Assalamu alaikum wr wb , Selamat Siang , Om Swasti Astu

Nama : Muhammad Wais Alkarni Rustam

Nim : 043141094

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauh mana

fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik
organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan atau
integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik.
Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi tersebut!

Jawab :

Menurut Noe, et al. manajemen strategik merupakan sebuah proses dan pendekatan
untuk mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi. Strategi dapat juga
berupa pendekatan umum untuk bersaing atau penyesuaian-penyesuaian khusus serta
tindakan-tindakan yang diambil untuk mengatasi situasi tertentu. Manajemen strategik
adalah lebih pada proses untuk menganalisis situasi kompetitif perusahaan,
mengembangkan sasaran strategik perusahaan, dan memikirkan rencana tindakan
serta alokasi sumber daya (orang, organisasional, dan fisik) yang memungkinkan
tercapainya sasaran organisasi. Jenis pendekatan strategik ini harus ditekankan ke
dalam manajemen SDM.
Dengan demikian, manajemen SDM strategik dapat digambarkan sebagai “pola
penyebaran SDM dan aktivitas-aktivitasnya secara terencana yang ditujukan untuk
memungkinkan organisasi mencapai sasarannya”.
Contoh, perusahaan dapat mengembangkan sistem manufaktur secara terintegrasi,
seperti penerapan teknologi pabrikan tingkat lanjut, pengendalian persediaan dengan
just in time, dan manajemen kualitas total dalam usahanya untuk meningkatkan posisi
kompetitifnya. Dalam konteks ini manajemen SDM strategik menjalankan penilaian
terhadap persyaratan keterampilan karyawan untuk menjalankan sistem dan
menggunakan praktek-praktek SDM, seperti seleksi dan pelatihan untuk
mengembangkanketerampilan karyawan tersebut.
Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara
fungsi sumber daya manusia dengan fungsi manajemen stratejik, sebagai
berikut :
1) Keterkaitan Administratif
Pada Level integrasi ini, departemen sumber daya manusia terpisah
secara sempurna dari komponen proses manajemen stratejik apapun
baik pada formulasi stratejik maupun pada implementasi stratejik.
Departemen sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-
pekerjaan adminitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan
bisnis inti perusahan. Level ini merupakan level integrasi yang paling
rendah. Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya
menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang
manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan
dalam pengambilan keputusan bisnis.

2) Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang melaksanakan
manajemen sumber daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi
sumber daya manusia mendesain sistem atau program yang
mengimplementasikan rencana stratejik. Fungsi perencanaan bisnis
stratejik perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan
kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada
fungsi sumber daya manusia. Pada level integrasi ini sering
menghasilkan
 rencana stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan
secara berhasil.

3) Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencanaan stratejik menginformasikan kepada fungsi sumber daya
manusia mengenai berbagai macam strategi yang sedang
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya
manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia menganalisis
implikasi sumber daya manusia dari berbagai acam strategi tsb dan
mengemukakan hasil analisism tsb kepada tim perencanaan stratejik.
Fungsi perencanaan stratejik dan sumber daya manusia saling
ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

4) Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi
dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam
banyak kasus, eksekutif sumber daya manusia merupakan anggota
integral dan tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu
dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara
sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan
dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan.
Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis
jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut
dan jelaskan langkah- langkah analisis jabatan berbasis tugas!

Jawab : Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan

mencatat informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dengan
kata lain, analisis jabatan merupakan proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalisis dan mengelola informasi mengenai
tugas
dan pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi
tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks
lingkungan baik fisik maupun sosial di mana tugas dan pekerjaan
dilaksanakan. Mathis dan Jackson (2001) membagi analisis jabatan
menjadi 2 (dua) jenis yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi.

 Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugas merupakan kegiatan
fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, pengertian
tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan
yang khusus dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-
gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap
berdasarkan tugas, maka proses analisis jabatan dapat dilakukan
sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang
berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan
secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam
pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar
fungsi pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan

oleh Dessles dalam Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan
disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa
dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa
metode pengumpulan data seperti wawancara,
kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk
menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun
secara kualitatif.
Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan
organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan. Bagan
organisasi menunjukkan pembagian tugas secara
umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang
lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur
organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut
mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan
kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi.
Bagan proses memberikan gambaran lebih rinci tentang
alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi
secara umum serta menunjukkan arus masukan dan
keluaran dari jabatanyang sedang dianalisis.

Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam

organisasi untuk dianalisis. Hal ini dilakukan apabila
terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis
dan tentu membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui

pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu,
persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.

Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi

analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana
tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
 Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan sebagai tindak lanjut dari proses analisis
jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis
jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar
aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur
karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan
juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan
dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan
kerja karyawan

 Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Kompetensi

Menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang
dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Beberapa alasan yang digunakan organisasi menggunakan
pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah :
1) Mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke
seluruh organisasi,
2) Meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan
3) Memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif dari organisasi.

Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-

kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan
sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas
sumber daya manusia perlu direvisi untuk memfokuskan pada
kebutuhan kompetensi yang berbeda untuk setiap pekerjaan.

Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan

kompetensi khusus dengan ”Behavior Event Interview (BEI)” yang
dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-
tahap sebagai berikut:
Tahap 1 : Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil
kinerja yang penting untuk rencana strategik bisnis dari
organisasi pada masa yang akan datang. Bidang kinerja
tersebut dapat lebih luas dari kinerja yang digunakan
membina pada masa yang lalu.

Tahap 2 : Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-

orang yang berpengetahuan luas tentang jabatan-
jabatan dalam organisasi. Kelompok ini memiliki
anggota yaitu manajer dan supervisor serta karyawan
baik yang berkinerja tinggi maupun berkinerja rata-rata.

Tahap 3 : Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara

terhadap anggota kelompok panel untuk mendapatkan
contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan
suatu jabatan. Dalam wawancara akan ditanya secara
komprehensif tentang pikiran dan perasaan dari
kelompok panel mengenai kejadian yang dialaminya.

Tahap 4 : Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan

tersebut, fasilitator membuat uraian secara rinci dari
setiap kompetensi yang ada. Hasil tahap ini harus jelas
dan spesifik agar manajer, supervisor dan karyawan
memiliki pemahaman yang lebih jelas mengenai
kompetensi yang berhubungan dengan jabatan dalam
organisasi.

Tahap 5 : Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun

secara sistematis dan perlu mengidentifikasi level-level
yang dibutuhkan untuk mencapainya.
Tahap 6 : Akhirnya, mengidentifikasi standar kinerja dan
dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan
dan kompensasi yang memadai difokuskan pada
kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

Contoh kompetensi yang digunakan dalam organisasi berbeda antara

satu dan yang lain, namun kompetensi yang umum (generik) dalam
organisasi antara lain fokus terhadap pelanggan, orientasi kelompok,
pengalaman teknis, orientasi hasil, kepemimpinan, inovasi dan
kemampuan adaptasi.

Sumber : BMP EKMA4214 Modul 2 Halaman 2.42 - 2.44

BMP EKMA4214 Modul 4 Halaman 4.6 - 4.9