BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : Radhi Fajar Ibrahim

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042820358

Kode/Nama Mata Kuliah. : Manajemen Sumber Daya Manusia/EKMA4214

Kode/Nama UPBJJ. : PANGKALPINANG

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh
sejauhmana fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses
perencanaan startegik organisasi. Dalam proses perencanaan strategik
tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen
SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan
masing-masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
Jawab:
Ada 4 level keterkaitan antara fungsi sumber daya manusia dengan
fungsi manajemen strategik, yaitu sebagai berikut:
a. Keterkaitan administratif
Pada level ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan
pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya manusia tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber
daya manusia keluar. Di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategi
perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun dari Departemen
sumber daya manusia. Dengan demikian, pada level integrasi ini,
Departemen sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari
komponen proses manajemen strategik ataupun baik pada
formulasi strategik maupun pada implementasi strategik.
b. Keterkaitan satu arah
Pada penelitian level ini, fungsi perencanaan bisnis stratejik
perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudian
mereka informasikan mengenai rencana tersebut pada fungsi
sumber daya manusia. Banyak yang percaya bahwa pada level ini
ada yang melaksanakan manajemen sumber daya manusia stratejik
yaitu peran dan fungsi sumber daya manusia mendesain sistem dan
atau program yang mengimplementasikan rencana stratejik.
Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya
sebagai manusia dalam mengimplementasikan rencana stratejik,
namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk
mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia ketika menyusun
formulasi rencana stratejik. Pada level integrasi ini sering
menghasilkan rencana strategik yang perusahaan tidak bisa
mengimplementasikan secara berhasil.
 c. Keterkaitan dua arah
Pada keterkaitan dua arah ini mengizinkan adanya pertimbangan
isu-isu sumber daya manusia selama proses formulasi strategi.
Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencanaan stratejik penginformasikan kepada fungsi sumber daya
manusia mengenai berbagai macam strategi yang sedang
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber
daya manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia dan
berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis
tersebut kepada tim perencanaan stratejik. Akhirnya, setelah
keputusan stratejik diambil perencana stratejik mengirimkannya
kepada eksekutif sumber daya manusia yang akan mengembangkan
keputusannya untuk mengimplementasikan keputusan stratejik
tersebut. Fungsi perencana stratejik dan fungsi sumber daya
manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.
d. Keterkaitan integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak
segi dan berbasis pada kontinuitas daripada integrasi sekuensial.
Ddalam banyak kasus, eksekutif sumber daya manusia merupakan
anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang
telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

Sumber referens: BMP EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal

2.43
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai
suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks
pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan
menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-
langkah analisis jabatan berbasis tugas! (Skor 50)
Jawab:
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan
oleh Dessles dalam iswanto dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan
disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan
bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode pengumpulan
data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan
bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2: mengkaji informasi dasar yang relevan yang
dipertimbangkan organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan.
Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta
kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara
keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap
posisi, garis hubungan kerja, laporan serta komunikasi dalam
organisasi. Bagan proses memberikan gambaran berbunyi tentang
alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta
menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang
dianalisis.
c. Langkah 3: memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam
organisasi untuk dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak
jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu membutuhkan
waktu yang relatif lebih lama.
d. Langkah 4: menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui
pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku,
kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
 e. Langkah 5: mengkaji informasi dengan pemegang jabatan ketika
informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksanaan
tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6: mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan sebagai tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi
yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya dimanfaatkan
sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, pengembangan jalur karir dan kompensasi.
Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk
mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta
kepuasan kerja karyawan.

Sumber referensi: BMP EKMA4214/MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA.

HAL 4.7