LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)
Nama : Desi Anjani
Nim : 043992854

Jawaban : Nomor 1

4. level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsimanajemen strategik

1. Keterkaitan Administratif Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Padalevel ini perhatian
fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya
manusia tidak memiliki waktu atau kesempatanmengambil strategi isu-isu sumber daya
manusia keluar. Di sini ada fungsiperencanaan bisnis stratejik perusahaan, tetapi tanpa
masukan apapun daridepartemen sumber daya manusia. Dengan demikian, pada level
integrasi ini,departemen sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari komponen
prosesmanajemen stratejik apa pun baik pada formulasi stratejik maupun
padaimplementasi stratejik. Departemen sumber daya manusia hanya melakukanpekerjaan-
pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhanbisnis inti perusahaan.

2. Keterkaitan Satu Arah (One-Way) Pada pertalian level ini, fungsi perencanaanbisnis stratejik
perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudianmereka informasikan
mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber dayamanusia. Banyak yang percaya
bahwa pada level ini ada yang melaksanakanmanajemen sumber daya manusia stratejik,
yaitu peran fungsi sumber dayamanusia mendesain sistem dan/atau program yang
mengimplementasikan rencanastratejik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui
pentingnya sumberdaya manusia dalam mengimplementasikan rencana stratejik, namun integrasi
inimenghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu sumber dayamanusia
ketika menyusun formulasi rencana stratejik. Pada level integrasi sering menghasilkan

3. rencana stratejik yang perusahaan tidak bisamengimplementasikan secara

berhasil.Keterkaitan Dua Arah (Two-Way) Pada keterkaitan dua arah ini
mengijinkanadanya pertimbangan isu-isu sumber daya manusia selama proses
 formulasistrategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencanastratejik
menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia mengenaiberbagai macam strategi
yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan.Kemudian eksekutif sumber daya manusia
menganalisis implikasi sumber dayamanusia dari berbagai macam strategi tersebut dan
mengemukakan hasil analisistersebut kepada tim perencana stratejik. Akhirnya, selelah
kepulusan stratejikdiambil perencana stratejik mengirimkannya kepada eksekutif sumber
dayamanusia yang akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikanputusan
stratejik tersebut. Fungsi perencana stratejik dan fungsi sumber dayamanusia saling
ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

4. Keterkaitan Integratif Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis danbanyak segi dan
berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalambanyak kasus, eksekutif sumber
daya manusia merupakan anggota integral daritim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsisumber daya manusia yang telah menyatu dengan
proses formulasi danimplementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen sumber daya
manusiastratejik, fungsi sumber daya manusia terlibat baik dalam proses
formulasimaupun implemetasi strategi. Eksekutif sumber daya manusia memberi
informasimengenai kapabilitas sumber daya manusia perusahaan kepada perencana stratejikdan
kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktiksumber daya
manusia. Informasi tentang kapabilitas sumber daya manusiatersebut membantu manajer
puncak dalam memilih strategi terbaik, karenamereka dapat mempertimbangkan
mengenai seberapa baik masing-masingalternatif stratejik akan dapat diimplementasikan.
Sekali pilihan stratejikditentukan, maka peran sumber daya manusia berubah ke
pengembangan danpenyelarasan praktek-praktek sumber daya manusia yang akan
memberiperusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan
untukmengimplementasikan strategi.
2. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas!

Analisis Jabatan Berbasis Tugas Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugasmerupakan kegiatan fisik
atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yangdiperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Sementara itu, pengertian tugas menurut Mathisdan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus
dan dapat diidentifikasi yangmencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap
berdasarkantugas, maka proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan.Analisis
jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukansecara spesifik pada suatu
pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan,tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa
yang harus dikerjakan dan membuat daftarfungsi pekerjaan.Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan
tugas dikemukakan oleh Desslesdalam Iswanlo (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a) Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalamsuatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.Beberapa metode pengumpulan data
seperti wawancara, kuesioner dan penilaianjabatan akan bermanfaat untuk menyusun data
jabatan baik secara kuantitatifmaupun secara kualitatif.
b) Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi,bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagiantugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain sertakesesuaian suatu tugas dalam
struktur organisasi secara keseluruhan. Bagantersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi,
garis hubungan kerja, pelaporanserta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan
gambaran lebihrinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum
sertamenunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
c) Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untukdianalisis. Hal ini
dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untukdianalisis dan tentu membutuhkan
waktu yang relatif lebih lama.
d) . Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
e) Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.
f) Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan
kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan
dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.