1. Dalam proses perencanaan strategik, menurut Noe, et al.

(2000) keterkaitan / integrasi

antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik terdapat 4 (empat)
level keterkaitan. Keempat level keterkaitan tersebut digambarkan sebagai berikut :

Keterkaitan Keterkaitan Keterkaitan Keterkaitan

Administratif One-way Two-way Integratif

Perencanaan
Perencanaan
Perencanaan
Perencanaan
Strategik
Strategik
Strategik
Strategik

Fungsi
Fungsi Sumber
Sumber
Fungsi
Daya SDM
Daya Manusia
Manusia

a) Keterkaitan Administratif
Pada level ini, tingkat keterkaitan atau integrasi terletak di posisi level paling
rendah. Perhatian fungsi manajemen SDM difokuskan kepada kegiatan sehari-
hari. Bagian SDM hanya berurusan dengan kegiatan administrasi perusahaan.
Dengan demikian, manajemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen
proses manajemen strategik. Manajer puncak dan manajer fungsional
menganggap bahwa SDM bukan sebagai keterbatasan maupun asset perusahaan
dalam pengambilan keputusan bisnis. Manajemen SDM hanya melakukan
pekerjaan administrasi yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti
perusahaan.
b) Keterkaitan Satu Arah (One Way)
Fungsi manajemen SDM pada level ini, berfungsi untuk mendesain system dan
program yang mengimplementasikan rencana strategik. Manajemen SDM hanya
menjalankan program atau menerapkan system untuk mendukung perencanaan
strategik organisasi. Pada level ini sering menghasilkan rencana strategik namun
tidak dapat diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.
 c) Keterkaitan Two-Way
Pada keterkaitan two-way ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM
selama proses formulasi strategik. Dalam integrasi ini terjadi ada 3 langkah yang
berurutan yaitu :
 Pertama, tim perencana strategik menginformasikan kepada manajemen
SDM mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan
oleh perusahaan.
 Kedua, eksekutif manajemen SDM menganalisis implikasi SDM dari
berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan,
kemudian menyampaikan hasil analisis tersebut kepada tim perencana
stretegik.
 Ketiga, setelah keputusan strategik diambil, tim perencana strategik
mengirimkannya kepada eksekutif manajemen SDM yang nantinya akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan
strategik tersebut.

Dalam level ini (keterkaitan two-way) , fungsi perencanaan strategik dan fungsi
SDM saling ketergantungan.

d) Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi serta
berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus,
eksekutif SDM merupakan anggota integral dari tim manajemen senior.
Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah
menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam
proses formulasi maupun implementasi strategik. Sekali pilihan strategik ditentukan,
maka peran sumber SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek
SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang
diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.
2. Mathis dan Jackson (2001) membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis
jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Menurut Mathis dan
Jackson (2001), tugas adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi,
yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Analisis jabatan yang berbasis
tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas antara lain sebagai berikut :
a) Langkah 1 : awal yang harus dilakukan adalah menentukan tujuan analisis
jabatan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan
informasi apa yang diperlukan serta bagaimana data akan dikumpulkan.
b) Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi,
bagan proses, dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian
tugas secara umum. Bagan ini mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis
hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses
memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja serta menunjukkan arus
masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
c) Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi adanya banyak jabatan yang
serupa untuk dianalisis yang nanti akan membutuhkan waktu relatif lebih lama.
d) Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data
pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.
e) Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis
jabatan sangat perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.
Hal ini akan membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f) Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai
tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil
analisis jabatan, dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen SDM yang
meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembanga, penilaian kinerja,
pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga
dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas
organisasi serta kepuasan kerja karyawan.