TUGAS 1 HUBUNGAN INDUSTRIAL.

58

Nama: Tri Dharma Nur Patria

NIM: 041149165
UPBJJ: Bogor

Pertanyaan:
1. Sebutkan dan jelaskan 3 pendekatan hubungan industrial menurut Deery
et al.(1998)
2. Sebutkan dan jelaskan tanggung jawab dan wewenang serikat pekerja!

Jawaban:

1. 3 pendekatan hubungan industrial menurut Deery et al.(1998)

Deery et al.(1998) membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan
industrial, yaitu keseragaman atau kesamaan , keberagaman, dan radikal.

1) Pendekatan Keseragaman atau Kesamaan

Dalam pendekatan keseragaman, hubungan industrial diasumsikan bahwa
setiap organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan
sasaran atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada saling
bekerja sama dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha
dan karyawan. Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada konflik
mendasar antara pemilik modal dan pemasok tenaga kerja.
Pandan gan keseragaman berorientasi pada manajerial dengan adanya
sumber kewenangan tunggal dan fokus pada loyalitas. Pandangan
keseragaman menekankan pada keinginannya dalam strategi manajerial
untuk membangun komitmen, memperbaiki komunikasi, dan dalam
beberapa kasus menggunakan gaya kepemimpinan dem okratik dan sistem
partisipasi karyawan di tempat kerja.
Pandan gan keseragaman mendoron g timbulnya tiga aliran dalam
manajemen, yaitu:
a. Manajemen ilmiah
Tokoh dalam manajemen ilmiah adalah Frederick W. Taylor yang merupakan
perumus teori perilaku in du strial. Prinsip yang dikembangkannya adalah
menciptakan iklim in dustrial dengan terjadinya kemitraan antara modal dan
karyawan sehingga tercapai peningkatan efisiensi organisasi. Taylor
menyatakan bahwa manajemen harus mempelajari pekerjaan yang harus
dilakukan agar menjadi satu cara terbaik dalam mengerjakan tugas. Ia juga
menyatakan bahwa dengan maksimisasi efisiensi produk setiap karyawan,
manajemen ilmiah akan memaksimumkan penghasilan karyawan dan
pengusaha. Menurut Taylor, dengan rancangan dan pembayaran tugas yang
tepat, sumber konflik sistem dapat dikurangi.
b. Hubungan antarkaryawan
Aliran hubungan antarkaryawan merupakan isu awal dalam psikologi industri
yang berfokus pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan lebih
tertarik pada penciptaan kepuasan dalam hubungan sosial dalam kelompok
kerja. Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang tinggi dan mau
bekerja sama. Karyawan memang harus diperlakukan sebagai manusia,
sedangkan manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk dipah ami
perasaan dan emosinya dan berusaha menciptakan rasa memiliki dan
ident ifikasi personal dalam organ isasi.
Penelit ian mengenai hubungan antarkaryawan telah dilakukan oleh Elton
Mayo dengan Studi Howthorne. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa peningkatan produktivitas bukan dipengaruhi faktor yang logis
seperti pencahayaan atau jam kerja yan g dipersin gkat, melainkan justru
disebabkan oleh perasaan menyenangkan dan mempunyai keinginan kuat
dalam mencapai kein ginannya. Studi Howthorne menunjukkan bahwa
motivasi seseorang dapat dipengaruhi oleh hubungan antarkaryawan atau
yang disebut dengan faktor sosial (Locke, 1982).
Sementara itu, Locke et al., 1981 menyatakan bahwa ada empat cara atau
teknik praktis dalam memotivasi karyawan, yaitu adanya uang, penyusunan
tujuan/sasaran, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan pengayaan
pekerjaan at au tugas.
Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja dengan
menggunakan berbagai teknik, yaitu sebagai berikut.
1) Studi waktu dan gerak.
2) Peralatan dan prosedur standar.
3) Modifikasi perilaku organisasional.
4) Pemberian bonus berupa uang.
5) Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena
kemalasan sosial (penurunan produktivitas apabila an ggota ditambah).
6) Tanggung jawab manajemen untuk mengadakan pelat ihan.
7) Penggunaan jam kerja yang lebih pendek.

c. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan

Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan Herzberg
yang memandan g bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja
adalah menemukan kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan
kebutuhan sosial. Oleh karen a itu, pandangan ini menekankan tercipt anya
kepuasan karyawan. Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang,
dan kesempatan memiliki tanggung jawab dan arahan atau pengendalian
diri merupakan motivator yang sesungguhnya. Program seperti perluasan
pekerjaan dan pengayaan pekerjaan telah menggantikan kebutuhan sosial.
Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan
sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal yang terpenting dalam analisis
tersebut adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja.
Sumber konflik ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan
dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari
dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yan g
mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan
memuaskan dan mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan
dan tingkat upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang tidak dapat
memberikan kepuasan. Sementara itu, pengayaan pekerjaan, penambahan
pekerjaan, dan rot asi pekerjaan merupakan metode yang pentin g dalam
mengurangi kebosan an dan pengulangan dalam proses produ ksi.

2) Pendekatan Keberagam an
Pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok
peminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja keberagaman
menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki
kepeminatan yang sama.
Pandan gan keberagaman mempunyai perspektif teoritis dalam hubungan
industrial. Ada dua asumsi yang mendasari. Pertama, kekuasaan tampak
sebagai penyebaran kelompok yang sama-sama mendominasi. Dengan
perkataan lain , persaingan kekuatan menghambat dan memeriksa
kekuasaan absolut. Kedua, kondisi yang berkait an dengan pelindung
peminatan masyarakat dan peran melindungi kelem ahan dan mengendalikan
kekuasaan.
Pendekatan keberagaman cen derung memusatkan perhatian pada jenis
peraturan, regulasi, dan proses yang memungkinkan memberikan kontribusi
pada kepeminatan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan minat secara
efekt if akan mempertahankan keseimbangan sistem. Dalam pendekatan in i,
hubungan in dustrial dipandang sebagai peraturan yang menekankan pada
aspek hubungan antara pengusaha dan karyawan dan hubungan antara
manajemen dan serikat pekerja, sehingga konflik dalam pengendalian di
pasar tenaga kerja dan proses yang terjadi merupakan manifestasi
peminatan fundamental dan bersifat terus-menerus.

3) Pandangan Radikal
Pandan gan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik
kepent ingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tem pat kerja
merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik
kepent ingan yang radikal yang mendasari adanya hubungan industrial.
Pendekatan radikal memandang hubungan industrial sebagai totalitas
hubungan sosial dalam produksi dan memandang ketidakseimban gan
kekuasaan dalam masyarakat dan di tempat kerja sebagai inti hubungan
industrial
2. Tanggung jawab dan wewenang serikat pekerja
secara teoritis, tanggung jawab dan wewenang Serikat Pekerja
dikelompokkan menjadi tiga, yaitu keamanan perserikatan, sarana serikat
pekerja menghadapi pengusaha, serta pengendalian internal dan disiplin.

1) Keamanan Perserikatan
Ada beberapa tahap pengakuan pengusaha terhadap serikat pekerja
dalam sejarah, yaitu:
· Anti union shop, pada tahap ini serikat pekerja tidak diakui sama
sekali. Perusahaan menolak memberikan pekerjaan kepada para
anggota serikat pekerja tersebut.
· Open shop, tahap dimana pen gusaha masih belum mengakui adanya
serikat pekerja, sehingga apabila berurusan dengan pekerja, para
pengusaha langsung menemui pekerja secara individual.
· Exclusive bargaining agent, pada tahap ini serikat pekerja diakui
sebagai satu -satunya wakil pekerja. Serikat pekerja bertanggung
jawab atas perundingan atau kesepakatan mengenai kondisi semua
karyawan, termasuk karyawan yang tidak menjadi anggota serikat
pekerja.
· Preferential shop, pada tahap ini pengu saha memberikan prioritas bagi
pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja.
· Maintenance of membership, pada tahap ini semua karyawan yan g
menjadi anggota serikat pekerja pada atau setelah tanggal tertentu
harus menjadi anggota selama jangka waktu persetujuan kerja.
· Agen cy shop, tahap dimana semua karyawan harus membayar iuran
kepada serikat pekerja meskipun tidak menjadi anggota serikat
pekerja.
· Union shop, pada tahap ini semua karyawan harus menjadi anggota
serikat pekerja. Pengusaha dapat mempekerjakan karyawan yang
bukan anggota serikat pekerja tetapi setelah diterima sebagai
karyawan harus menjadi anggota serikat pekerja.
· Closed shop, tahap dimana pengusaha hanya mau menerima dan
mempekerjakan karyawan yang telah menjadi anggota serikat
pekerja.
· Check off, pada tahap ini pengusaha memotong upah pekerja
sejumlah tertentu untuk dimasukkan dalam kas serikat pekerja
sebagai iuran pekerja.

2) Sarana Menghadapi Pengusaha

Pada dasarnya, ada tiga hal yang menjadi perhatian serikat pekerja, yaitu:
· Pemogokan. Pada umumnya pemogokan digunakan untuk
memaksakan kenaikan upah. Selain itu, serikat pekerja sering kali
menghentikan kerja mereka sebagai bentuk protes bila karyawan yang
 ingin masuk menjadi anggota serikat pekerja dihalangi oleh
pengusaha, atau apabila pengusaha melakukan praktek diskriminasi
dalam pen gangkatan karyawan atas dasar keanggotaan serikat
pekerja. Pemogokan juga dilakukan sebagai cara mendukung anggota
serikat pekerja lain yang juga sedang melakukan pemogokan kerja di
tempat kerja mereka. Namun demikian, adapula yang disebut den gan
pemogokan liar, yaitu pem ogokan tanpa adan ya instruksi dari
pim pinan serikat pekerja atau bahkan mengadakan pemogokan kerja
tanpa memberi tahu terlebih dahulu. Pemogokan kerja karyawan juga
dapat dilakukan dengan tidak meninggalkan tempat kerjanya, yaitu
dengan tetap bekerja namun memperlambat kecepatan kerjanya.
· Pemagaran. Hal ini dilakukan oleh para wakil serikat buruh dengan
memasang plakat -plakat yang memberitahukan kepada umum bahwa
di peru sahaan tersebut sedang terjadi perselisih an perburuhan. Tujuan
pemagaran adalah agar warga masyarakat umum memberi dukungan
kepada serikat pekerja. Selain itu, pemagaran juga dilakukan untuk
menghalangi kegiatan operasional perusahaan. Harapannya, dengan
terhentinya kegiatan operasional, maka pengusaha akan menuruti
kehendak serikat pekerja.
· Pemboikotan. Pemboikotan dilakukan dengan cara menghalangi
pengusaha menjual barang atau jasa hasil produksinya dengan
menganjurkan dalam majalahatau surat kabar untuk tidak membeli
barang atau jasa perusahaan tersebut. Pemboikotan dapat bersifat
primer atau sekunder. Pemboikotan primer ditujukan pada perusahaan
yang tidak mau memenuhi tuntutan serikat pekerja dengan tidak
membeli barang atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut.
Pemboikotan sekunder adalah pem boikot an dengan melibatkan pihak
ketiga yang tidak secara lan gsung membeli baran g atau jasa
peru sahaan tersebut.

3) Pengendalian dan Disiplin Internal

Anggaran dasar serikat pekerja memberi kekuasaan kepada pengurus
serikat pekerja untuk bertindak terhadap anggotanya yang menentang
pim pinan atau menolak menaati persyaratan dalam perjanjian atau
kesepakatan kerja bersama. Mereka yang menentang tersebut dikenai
denda atau pemecatan dari keanggotaan serikat pekerja. Antara pengusaha
dan serikat pekerja juga terdapat persetujuan atau perjanjian kolektif.
Dalam perjanjian tersebut terdapat beberapa klausul, yaitu upah dan gaji,
jam kerja, jaminan sosial karyawan, pengakuan terhadap serikat pekerja,
hak-hak pimpinan perusahaan, disiplin yang jelas dan tegas, keluhan, serta
kesehatan dan keselam atan kerja.

*Sumber: BMP EKMA4367 Hubungan Industrial, Modul 1 dan Modul 2