TUGAS 1

HUBUNGAN INDUSTRIAL

TUTOR :

Bayu Pratama, S.E., M.Ak. 03000449

OLEH

NAMA : DEDEN MUHAMMAD FIKRI

NIM : 041171471

UNIVERSITAS TERBUKA

2020

SOAL
JAWABAN
 1. Pandangan keseragaman berorientasi pada manajerial dengan adanya sumber
kewenangan tunggal dan focus pada loyalitas. Pandangan keseragaman menekankan
pada keinginannnya dalam strategi manajerial untuk membangun komitmen,
memperbaiki komunikasi, dan dalam beberapa kasus menggunakan gaya
kepemimpinan demokratik dan system partisipasi karyawan di tempat kerja.
Pandangan keseragaman mendorong timbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu
manajemen ilmiah, hubungan antar karyawan, dan pandangan baru dalam hubungan
antar karyawan.

Manajemen Ilmiah

Tokoh dalam manajemen ilmiah adalah Frederick W. Taylor yang merupakan perumus
teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya adalah menciptakan iklim industrial
dengan terjadinya kemitraan antara modal dan karyawan sehingga tercapai peningkatan
efisiensi organisasi. Taylor menyatakan bahwa manajemen harus mempelajari pekerjaan yang
harus dilakukan agar menjadi satu cara terbaik dalam mengerjakan tugas. Taylor juga
menyatakan bahwa dengan maksimisasi efisiensi produk setiap karyawan, manajemen ilmiah
akan memaksimumkan penghasilan karyawan dan pengusaha. Menurut Taylor, dengan
rancangan dan pembayaran tugas yang tepat, sumber konflik system dapat dikurangi.

Hubungan antarkaryawan

Aliran hubungan antarkaryawan merupakan isu awal dalam psikologi industry yang
berfokus pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik dengan
struktur insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan kepuasan dalam hubungan
social dalam kelompok kerja. Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang tinggi dan
mau bekerja sama. Karyawan memang harus diperlakukan sebagai manusia, sedangkan
manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk dipahami perasaan dan emosinya dan
berusaha menciptakan rasa memiliki dan identifikasi personal dalam organisasi.

Selanjutnya, supervisi yang baik dan keterbukaan dalam komunikasi akan

menginspirasi rasa percaya diri dan meningkatkan komitmen terhadap pencapaian sasaran
organisasi. Manajer harus menyediakan lingkungan kerja yang mampu menanggapi
kebutuhan emosional dan personal individu dalam kelompok kerja. Penelitian mengenai
hubungan antarkaryawan telah dilakukan oleh Elton Mayo dengna Studi Howthorne. Tujuan
studi tersebut adalah mengobservasi pengaruh produktivitas karyawan yang diukur dalam
lingkungan kerja yang berubah.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas bukan

dipengaruhi factor yang logis seperti pencahayaan atau jam kerja yang dipersingkat,
melainkan justru disebabkan oleh perasaan menyenangkan dan mempunyai keinginan kuat
dalam mencapai keinginannya. Studi Howthorne menunjukkan bahwa motivasi seseorang
dapat dipengaruhi oleh hubungan antarkaryawan atau yang disebut dengan factor social
(Locke, 1982). Sementara itu, Locke et al., 1981 menyatakan bahwa ada empat cara atau
Teknik praktis dalam memotivasi karyawan, yaitu adanya uang, penyusunan tujuan/sasaran,
partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan pengayaan pekerjaan atau tugas.

Satu kritik terhadap pendapat Taylor adlah menolak serikat pekerja dengan
menggunakan beberapa Teknik, yaitu sebagai berikut :

 Studi waktu dan gerak

 Peralatan dan prosedur standar
 Modifikasi perilaku organisasional
 Pemberian bonus berupa uang
 Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena kemalasan social
(yaitu fenomena penurunan produktivitas apabila anggota kelompok ditambah)
 Tanggung jawab manajamen untuk mengadakan pelatihan
 Penggunaan jam kerja yang lebih pendek.

Pandangan baru dalam hubungan antar karyawan

Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor , Likert, dan Herzberg yang
memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja adalah menemukan
kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan kebutuhan social. Oleh karena itu,
pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan karyawan. Karakteristik pekerjaan
seperti menarik, menantang, dan kesempatan memiliki tanggung jawab dan arahan atau
pengendalian diri merupakan motivator yang sesungguhnya. Program seperti perluasan
pekerjaan dan pengayaan pekerjaan telah menggantikan kebutuhan social.

Mcgregor menyatakan bahwa bila perusahaan akan meningkatkan kebutuhan

karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan keputusan organisasional maka
Langkah yang tepat untuk dilakukan adalah mencapai kesamaan sasaran individu dengan
sasaran perusahaan tersebut. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan juga
menggunakan kepuasan kerja intrinsic dalam memotivasi, seperti hubungan informal yang
baik. Pemberian upah dan kondisi kerja yang menyenangkan merupakan factor ekstrinsik
atau factor yang tidak dapat memuaskan yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada,
atau bila ada, tetap tidak dapat memuaskan karyawan. Kepuasan kerja karyawan dicapai dari
factor instrinsik atau factor motivator seperti status, pengenalan, dan pekerjaan yang menarik.

Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan sebelumnya
dalam analisis keperilakuan. Hal yang terpenting dalam analisis tersebut adalah memperbaiki
hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik ditemukan dalam organisasi dan
menemukan perubahan dengan menerapkan Teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat
dihindari dengan menciptakan system hubungan yang efektif, kepemimpinan yang
mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan
mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi
merupakan factor ekstrinsik yang tidak dapat memberikan kepuasan. Sementara itu,
pengayaan pekerjaan, penambahan pekerjaan, dan rotasi pekerjaan merupakan metode yang
penting dalam mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi.

2. Teori yang mendasari Serikat Pekerja

 Teori Kemakmuran Umum

Menurut teori ini, perjuangan serikat pekerja untuk meningkatkan upah dapat mendorong
dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Hal ini disebabkan setiap kenaikan upah akan
mendorong ke ekspansi dan pertumbuhan. Menurut serikat pekerja, kenaikan upah akan
menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi.

 Teori Pemasaran Tenaga Kerja

Menurut teori ini, kondisi di tempat para pekerja itu bekerja ditentukan oleh kekuatan dan
pengaruh pekerja di pasar dan tenaga kerja. Serikat pekerja menganggap dirinya sebagai agen
ekonomi di pasar-pasar kerja. Bila persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan
akan tenaga kerja, maka harga tenaga kerja menjadi rendah.

 Teori Produktivitas
 Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Semakin tinggi
produktivitas maka upah akan semakin tinggi pula.

 Teori Perundingan/Tawar-Menawar

Menurut teori ini, pasar tenaga kerja ditentukan oleh kekuatan ekonomi yang berlawanan
dari karyawan dan pengusaha. Oleh karena itu , harga tenaga kerja ditentukan oleh kekuatan
tawar-menawar antara pengusaha dan karyawan. Bila karyawan meningkatkan kekuatan
ekonominya dengan bertindak Bersama-sama melalui serikat pekerja, maka karyawan
memiliki agen perundingan atau tawar menawar (Bargaint Agent) untuk dapat meningkatkan
upah mereka. Kekuatan ekonomi diukur dari kemampuan mengekang karyawan sehingga
memaksa pengusaha mencari pengganti karyawan yang baru.

Teori perundingan modern menyatakan bahwa baik pengusaha maupun karyawan akan
memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan atau penawaran yang pasti, walaupun
ada batas harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas harga tersebut
tingkat upah ditentukan oleh kekuatan tawar-menawar pengusaha dan karyawan. Karyawan
yang kekuatan tawar-menawarnya lemah harus menerima tingkat upah yang rendah, dan yang
memiliki kekuatan ekonomi lebih besar akan menuntut tingkat upah yang lebih tinggi.

 Teori Oposisi Loyal terhadap manajemen

Menurut teori ini, serikat pekerja harus menolak tanggung jawab atas manajemen dan
tidak mau menjadi manajer. Hal ini disebabkan oleh pandangan awal yang mengatakan
bahwa fungsi manajemen adalah mengelola, sedangkan serikat pekerja mempunyai tanggung
jawab pengawasan atau pengendalian atas kualitas manajemen. Tanggung jawab ini memaksa
manajemen untuk selalu berusaha bekerja sebaik-baiknya terutama dalam penggunaan tenaga
kerja. Oleh karena itu, Teori Oposisi Loyal terhadap Manajemen ini menganjurkan serikat
buruh menolak tanggung jawab atas manajemen.

Tujuan utama serikat pekerja adalah menciptakan dan mempertahankan serikat

pekerja yang berwenang dan kuat, yang berbicara atas nama anggotanya, dan melaksanakan
persetujuan yang telah dicapai. Untuk bertindak secara efektif, serikat pekerja harus dapat
bertindak tegas mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para anggotanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, ada berbagai macam kegiatan yang dapat
dilakukan untuk mendapatkan pengakuan dari para majikan. Teori perburuhan memang
berkembang di Negara Eropa dan Amerika. Cara-cara yang ditempuh untuk mendapatkan
pengakuan dari pengusaha antara lain :

a. Melarang para anggota untuk bekerja atau memberi bantuan keuangan kepada pekerja
yang sedang mengadakan pemogokan
b. Memberikan skorsing atau pemecatan terhadap anggota yang melakukan Tindakan
membangkang, menentang kebijakan serikat pekerja, atau Tindakan yang dianggap
membahayakan keefektifan serikat pekerja, atau Tindakan yang melanggar disiplin
lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
 BMP Modul Hubungan Industrial, Modul 1 Halaman 1.8-1.11
 BMP Modul Hubungan Industrial, Modul 2 Halaman 2.8-2.9