TUGAS TUTORIAL KE-1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Hubungan Industrial

Kode Mata Kuliah : EKMA 4367
Jumlah sks : 2 SKS
Nama Pengembang : Evracia Turukay, SE.,M.Si
Nama Penelaah : Faridah Iriani, SE.,MM
Status Pengembangan : Baru/Revisi* (coret yang tidak sesuai)
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 1

No Tugas Tutorial Skor Maksimal Sumber Tugas Tutorial

1 Jelaskan tiga
pendengkatan Modul 1. Karekteristik dan
dalam studi konteks hubungan industrial
50
hubungan industrial Kegiatan belajar 1.Pengertian
menurut Deeri et al hubungan industrial
(1998)
2 Sebutkan dan
jelaskan teori-teori Modul 2. Serikat pekerja
yang mendasari 50 Kegiatan belajar 1.Pengertian
perburuhan atau tentang serikat pekerja
serikat pekerja
* coret yang tidak sesuai
Nama : M. Rechi Herjuno

NIM : 043377859

1. Sebutkan dan jelaskan 3 pendekatan hubungan industrial menurut Deery et al.(1998) Deeryet
et al (1998) membagi 3 pendekatan dalam studi hubungan industrial,yaitu keseragaman atau
kesamaan,keberagaman dan radikal.

a. Pendekatan keseragaman/kesamaan Hubungan industrial diasumsikan bahwa setiap organisasi

merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran/tujuan yang sama,adanya kerja
sama,tidak ada konflik mendasarantara manajemen dan pekerja,serta menekankan pembangunan
komitmen,perbaikan komunikasi,serta gaya kepemimpinan demokratik dengan partisipasi
karyawan di tempat kerja tinggi. Pandangan keseragaman mendorong timbulnya 3 aliran dalam
manajemen,yaitu :

 Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah menekankan kemitraan antara modal dan karyawan
sehingga efisiensi organisasi dapat tercapai.

 Hubungan antarkaryawan Hubungan antarkaryawan menekankan supervisi yang

baik,keterbukaan dalam komunikasi dan hubungan yang baik antar karyawan.

 Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih
baik daripada pendekatan sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal yang terpenting dalam
analisis tersebut adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik
ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkanteknik manajerial
yang tepat.

b. Pendekatan keberagaman Hubungan industrial yang menekankan pentingnya hubungan ke

samping dengan kelompok dengan membentuk serikat pekerja,lebih memerhatikan jenis
peraturan dan regulasi,menekankan perlunya stabilitas sosial.

c. Pendekatan radikal Hubungan industrial yang memandang totalitas hubungan sosial dalam
produksi,memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat merupakan inti hubungan
industrial dan memandang bahwa tempat kerja merupakan tempat terjadinya konflik.
2. Deery et al. (1998) membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan industrial, yaitu unitary,
pluralist, dan radical.

1. Pendekatan Keseragaman atau Kesatuan (Unitary Approach) Pendekatan keseragaman

mengasumsikan bahwa setiap organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan
sasaran atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada kerjasama (mutual co-
operation) dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan karyawan. Dalam
pendekatan keseragaman ini tidak ada konflik mendasar antara pemilik modal dan pemasok
tenaga kerja. Konflik industrial yang terjadi bersifat temporer biasanya disebabkan oleh masalah
komunikasi dan manajemen yang buruk atau adanya perilaku menyimpang. Serikat pekerja
dianggap sebagai pihak pengacau yang mempunyai struktur seragam dan kerjasama dalam
organisasi yang dipertimbangkan sebagai pesaing oleh manajemen dalam mengelola karyawan.
Pandangan keseragaman ini berorientasi pada manajerial dengan adanya kewenangan tunggal
dan berfokus pada loyalitas. Dalam strategi manajerial pandangan keseragaman menekankan
pada keinginannya membangun komitmen, memperbaiki komunikasi, dan dalam beberapa kasus
menggunakan gaya kepemimpinan demokratik dan sistem partisipasi karyawan di tempat kerja.
Hal ini mendorong timbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu manajemen ilmiah (scientific
management), hubungan antar karyawan (human relations) dan pandangan baru dalam hubungan
antar karyawan (neo-human relations).

a. Manajemen Ilmiah (Scientific Management) Frederick W. Taylor adalah tokoh dalam

manajemen ilmiah yang merumuskan teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya
adalah menciptakan iklim industrial melalui hubungan kemitraan (partnership) antara modal dan
karyawan sehingga tercapai peningkatan efisiensi organisasi. Taylor menyatakan bahwa
manajemen harus mempelajari pekerjaan yang harus dilakukan agar didapatkan satu cara terbaik
dalam mengerjakan tugas. Taylor juga menyatakan bahwa dengan mengoptimalkan efisiensi
produk setiap karyawan, penghasilan maksimum karyawan dan pengusaha akan tercapai.
Menurut Taylor, dengan desain pekerjaan dan kompensasi yang tepat, dapat mengurangi sumber
konflik.

b. Hubungan Antarkaryawan (Human Relations) Aliran ini merupakan isu awal dalam psikologi
industri yang berfokus pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik
dengan struktur insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan kepuasan dalam
hubungan sosial dalam kelompok kerja. Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang tinggi
dan mau bekerjasama. Karyawan memang harus diperlakukan sebagai manusia, sedangkan
manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk dipahami perasaan dan emosinya dan
berusaha menciptakan rasa memiliki dan identifikasi personal dalam organisasi. Satu kritik
terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja (anti union) dengan menggunakan
berbagai teknik, yaitu

1. Studi waktu dan gerak (time and motion study)

2. Peralatan dan prosedur standar

3. Modifikasi perilaku organisasional

4. Pemberian bonus berupa uang

5. Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena social loafing (yaitu
fenomena penurunan produktivitas bila anggota kelompok ditambah)

6. Tanggungjawab manajemen untuk mengadakan pelatihan

7. Penggunaan jam kerja yang lebih pendek

c. Pandangan Baru dalam Hubungan Antarkaryawan (Neo-human relations)

Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan Herzberg yang memandang
bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja adalah menemukan kebutuhan individu
(atau egoistik) karyawan, bukan kebutuhan sosial. Oleh karena itu, pandangan ini menekankan
terciptanya kepuasan karyawan. Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan
kesempatan memiliki tanggungjawab dan arahan diri (self-direction) merupakan motivator yang
sesungguhnya. Program seperti perluasan pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan
telah menggantikan kebutuhan sosial. McGregor menyatakan bahwa bila organisasi akan
meningkatkan kebutuhan karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan keputusan
organisasional, maka langkah yang tepat untuk dilakukan adalah mencapai kesamaan sasaran
individu dengan sasaran organisasi. Frederich Herzberg berpendapat bahwa karyawan dapat
dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor ekstrinsik atau faktor yang tidak memuaskan (hygiene
factors) dan faktor intrinsik atau faktor yang dapat memuaskan (motivator factors). Pemberian
upah, kondisi kerja yang menyenangkan, peraturan perusahaan antara lain merupakan faktor
ekstrinsik yang apabila tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Sedangkan
penghargaan, prestasi, tanggung jawab, pengembangan merupakan faktor intrinsik yang apabila
terpenuhi dapat memuaskan karyawan. Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada
pendekatan sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal terpenting dalam analisis keperilakuan
ini adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik ditemukan
dalam organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat.
Konflik dapat dihindari dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan
yang mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan
mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi
merupakan faktor ekstrinsik yang dapat menghindari ketidakpuasan. Sementara itu, pengayaan
pekerjaan (job enrichment), pembesaran pekerjaan (job enlargement), dan rotasi pekerjaan (job
rotation) merupakan metode yang penting dalam mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam
proses produksi.

2. Pendekatan Keragaman (Pluralist Approach)

Berbeda dengan pendekatan keseragaman yang memiliki satu sumber kekuasaan yang memiliki
legitimasi, pendekatan keragaman memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok peminatan
dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja keragaman menyatakan bahwa karyawan dalam
organisasi yang berbeda dapat memiliki minat yang sama. Dengan menciptakan hubungan
horizontal dengan kelompok di luar organisasi dapat mengembangkan loyalitas dan komitmen
terhadap pemimpin daripada pengelolaan organisasinya. Pendekatan keragaman memusatkan
perhatian pada peraturan, regulasi, dan proses yang dapat memberikan kontribusi pada
kepentingan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan kepentingan secara efektif akan
mempertahankan keseimbangan sistem. Pendekatan ini menekankan pada stabilitas sosial,
sehingga hubungan industrial dipandang sebagai satu set aturan yang menekankan pada aspek
hubungan antara pengusaha dengan karyawan dan hubungan antara manajemen dan serikat
pekerja, sehingga konflik dalam mengendalikan pasar tenaga kerja dan proses yang terjadi
merupakan manifestasi kepentingan sang bersifat terus-menerus.

3. Pandangan Radikal (Radical Approach) Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan
melekat pada konflik kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja
merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik kepentingan yang radikal
yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak seperti dalam pendekatan keragaman,
pendekatan radikal memandang hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam
produksi. Pendekatan radikal memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan
di tempat kerja sebagai inti hubungan industrial. Dari pengertian di atas, berikut ini adalah
beberapa bentuk perselisihan di dalam hubungan industrial.

a. Perselisihan Hak. Perselisihan yang timbul akibat tidak dipenuhinya hak akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan Perundang-undangan, perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang melandasi hak yang
disengketakan.

b. Perselisihan Kepentingan atau belangen geschi

Perselisihan yang terjadi karena ketidaksesuaian paham/pendapat dalam perubahan syarat-syarat

kerja atau keadaan perburuhan yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja.

c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja. Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak
(Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004). Perselisihan mengenai PHK selama ini
paling banyak terjadi karena tindakan PHK yang dilakukan oleh satu pihak dan pihak lain tidak
dapat menerimanya.

d. Perselisihan Antarserikat Pekerja/Serikat Buruh dalam Satu Perusahaan. Perselisihan antara

serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan.
Perselisihan tersebut terjadi karena tidak adanya kesepahaman mengenai keanggotaan
pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja (Pasal 1 angka 5 UU Nomor 2 Tahun 2004).