tugas 3

Rusfriyanto
NIM 022314155
Silahkan Saudara jawab pertanyaanberikut dengan singkat,padat, dan jelas

a. Jelaskan pengertian system penghargaan

Menurut Byars dan Rue (1997), sistem penghargaan organisasional berisi jenisjenis penghargaan yang ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenisjenis penghargaan tersebut meliputi, baik intrinsik maupun ekstrinsik yang
diterima sebagai basil melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan
b. Jenis-jenis penghargaan meliputi intrinsic maupun ekstrinsik
yang diterikma sebagai hasil melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan.
Jelaskan kedua jenis penghargaan tersebut.
Sistem Penghargaan Intrinsik
Schuster (1985) berpendapat bahwa sistem penghargaan intrinsik berisi
penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerj aan itu sendiri
(berasal dari suatu transaksi antara seorang individu dan tugasnya, tanpa ikut
sertanya pihak ketiga). Artinya, penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu
dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Sebagai contoh, penghargaan intrinsik
dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa
mengontrol, rasa berpartisipasi dan sebagainya
Penghargaan lntrinsik
Prestasi, Perasaan dapat menyelesaikan tugas dengan baik,Penghargaan
informal,Kepuasan
kerja
Status
Partisipasi,
interaksi
Keahlian
Perkembangan,Tanggung jawab,Otonomi
Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Baik Schuster (1985) maupun Byars dan Rue (1997), sepakat bahwa
penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi yang secara langsung dikontrol dan
disampaikan oleh organisasi (pihak ketiga) dan bersifat lebih kasat mata.
Sedangkan sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di
luar pekerj aan itu sendiri. Dengan demikian, sis tern penghargaan ekstrinsik
mencakup baik penghargaan finansial maupun nonfinansial yang diberikan oleh
organisasi sebagai usahanya untuk menanggapi baik secara kualitas maupun
kuantitas kinerja karyawan.
Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan formal, Tunjangan tambahan,Pembayaran insentif,Upah,Kenaikan
pangkat,Hubungan sosial,Lingkungan kerja,Tantangan,Supervisi

2. Sebutkan dan jelaskan factor-faktor yang mempengaruhi system

penghargaan yang efektif.

a. karyawan harus melihat keberadaan penghargaan dan dia juga melihat

penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka;
b. karyawan harus melihat secara tepat perilaku khusus apa yang akan
membawa mereka kepada penghargaan yang diinginkan;
c. mereka harus merasa kapabel atau mampu terhadap perilaku yang diinginkan
tersebut dan kenyataannya memang demikian;
d. harus ada kaitan langsung antarperilaku dan penerimaan penghargaan,
dimana karyawan harus melihat keterikatan tersebut;
e. jika kinerj a dievaluasi oleh orang lain dan penerimaan penghargaan
tergantung pada evaluasi maka karyawan harus melihat bahwa evaluasi tersebut
akan secara tepat dan layak untuk dilaksanakan.

3.

a. Jelaskan pengertian tentang kompensasi.

Menurut Mondy (2008), kompensasi adalah total dari keseluruhan penghargaan

yang diberikan kepada karyawan sebagai penukar/ganti dari jasa-jasa mereka.
Kompensasi pada dasrnya merupakan kegiatan hubungan tukar-menukar antara
karyawan dengan organisasi, yaitu karyawan menukarkan tenaganya dengan
penghargaan yang disediakan oleh organisasi.
Dengan demikian berdasarkan konsep tukar menukar tersebut kompensasi
dapat dipandang sebagai :
a.
Sistem penghargaan yang memotivasi karyawan agar melaksanakan
pekerjaannya;
b.
Cara berkomunikasi penting yang digunakan organisasi untuk
menyampaikan dan menguatkan nilai, budaya, dan perilaku yang diinginkan;
c.
Mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapai
sasaran bisnisnya.

b. Sebutkan dan jelaskan 7 kriteria untuk keefektifan kompensasi.

a. Cukup
Kompensasi harus memenuhi persyaratan pemerintah, serikat pekerja, dan
manajer.
b. Layak menurut Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai denga usaha,
kemampuan,dan keahlian mereka.
c. Seimbang
Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket
penghargaan total yang masuk akal.
d. Efektif

berdasarkan pertimbangan biaya Upah tidak boleh berlebihan, sesuaidengan

kesanggupan organisasi membayarnya.
e. Menyediakan insentif
Upah harus cukup aman untuk membantu karyawan merasa aman dalam
memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Menyediakan insentif
Upah harus dapat memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
g. Diterima karyawan
Karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan merasa sistem tersebut
masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.

c. Jelaskan tiga (3) konsep keadilan dalam pengupahan.

Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis yaitu :
a.
Keadilan internal, mengacu pada hubungan antar jabatan / pekerjaan
dalam suatu organisasi. Contohnya Umumnya karyawan memiliki persepsi
bahwa direktur perusahaan mendapat penghasila lebih besar daripada wakil
direktur. Wakil direktur memperoleh gaji lebih besar disbanding manajer pabrik,
dan seterusnya.
Dalam keadliann internal ini diasumsikan bahwa kompensasi berhubungan
dengan level pengetahuan, kehalian, dan pengalaman yang dipersyaratkan
untuk melkasanakan jabatan / pekerjaan dengan baik. Dikatakan terdapat
keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam organisasi
dianggap fair. Hasil pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum
karyawan, seperti kesediaan dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi,
kesediaan menerima promosi, kesediaan berkerja sama lintas jabatan dan
komitmen terhadap organisasi.
b.
Keadlian eksternal, mengacu pada pembandingan antar jabatan /
pekerjaan yang serupa / mirip pada organisasi yang berbeda. Fokusnya pada
apakah karyawan pada organisasi lain diberi kompensasi yang sama untuk
melakukan pekerjaan yang umumnya relative sama.Hasil pembandingan ini akan
mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan
organisasi, atau akan mempengatruhi sikap dan keputusan karyawan tentang
apakah akan tetap bekerja dalam organisasi yang bersangkutan atau pindah ke
tempat lain.
c.
Keadilan individu, mengacu pada pembandingan di antara individu dalam
jabatan / pekerjaan yang sama pada organisasi yang sama. Contoh, gaji untuk
jabatan bendahara dan sekretaris pada satu perusahaan. Pada umumnya, yang
menjadi masalah pada keadilan internal adalah menentukan tingkat upah
masing masing jabatan / pekerjaan. Apakah didasarkan pada senioritas atau
pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai apa saja yang menjadi dasar
pertimbangan pada setiap penambahan tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau
didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja pemangku jabatan
tersebut.

4. Jelaskan perbedaan antara system upah dasar konvensional dan

system upah berdasarkan keahlian.
Sistem upah dasar konvensional mengacu pada 4 metode dasar yang berkaitan
dengan jabatan dan tanggung jawab yaitu:
a.
Metode ranking jabatan, dimana petugas evaluasi meranking jabatahn
dari yang paling sederhana sampai yang paling sulit.
b.
Metode klasifikasi jabatan, mengelompokkan seperangkat jabatan
bersama sama dalam satu kelas atau klasifikasi selanjutnya satu set jabatan
tersebut diranking menurut tingkat kesulitan atau kerumitannya.
c.
Metode poin (point method), dimana diperlukan petugas evaluasi yang
mengkalkulasi nilai elemen jabatan. Atas dasar deskripsi jabatan atau
wawancara dengan pemegang jabatan, poin ditetapkan pada suatu derajat
tertentu terhadap berbagai factor yang dapat diberi kompensasi yang
merupakan persyaratan untuk melaksanakan jabatan.
d.
Metode perbandingan factor, jabatan dievaluasi atau dibandingkan
dengan factor kunci, yang meliputi tanggung jawab, keahlian, usaha fisik, usaha
mental, dan kondisi kerja.
Sedangkan system upah berdasar keahlian (skill-based pay) memberikan upah
kepada karyawan dengan didasrkan pada keahlian yang disumbangkan pada
pekerjaan . jabatan.Pada system ini, karyawan layak menerima suatu kenaikan
upah jika mereka telah selesai belajar keahlian baru dan memperlihatkan
adanya suatu kemajuan.
Keuntungan utama sistem ini adalah kontribusinya pada peningkatan flesibilitas
karyawan yang pada gilirannya mempermudah desentralisasi pengambilan
keputusan kepada mereka yang paling banyak pengetahuannya. Di samping itu
dapat memberikan peluang kepada karyawan pembelajar yang dengan
pengetahuan dan keahlian mereka (yang multi), dapat mengisi kekosongan
karyawan yang absen dan/atau pindah,sehingga tidak terjadi kekosongan
pekerjaan. Sehingga program pengupahan berdasarkan keadlian memberikan
kontribusi terhadap iklim pembelajaran dan kemampuan beradaptasi serta
memberi pandangan yang luas kepada karyawan tentang bagaimana organisasi
berfungsi.
5. Sebutkan dan jelaskan 3 teori yang dapat membantu menjelaskan
pengaruh upah dengan perilaku karyawan.
Pada umumnya, karyawan akan membandingkan upah yang mereka terima
dengan upah yang diterima karyawan lain, khususnya untuk jabatan yang sama.
Adanya persepsi bahwa organisasi tidak mengupah secara adil, akan
menyebabkan karyawan berusaha mengembalikan ke posisi yang adil melalui
praktik-praktik negatif, seperti tidak mau bekerja sama, pemogokan, atau
bahkan ke luar organisasi. Dengan kata lain, pengaruh upah terhadap perilaku
karyawan akan ditentukan oleh persepsi karyawan terhadap keadilan sistem
upah yang digunakan oleh perusahaan.
tiga teori yang dapat membantu

menjelaskan pengaruh upah dengan perilaku karyawan, yaitu teori penguatan

(reinforcement theory), teori pengharapan (expectancy theory), dan teori agen
(agency theory).
a. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini menyatakan bahwa suatu tanggapan yang diikuti dengan penghargaan
akan lebih mungkin untuk berulang kembali kejadiannya di masa mendatang.
Artinya, jika suatu kinerja karyawan yang tinggi secara langsung diikuti dengan
penghargaan yang bersifat moneter maka kemungkinan besar akan
menghasilkan kinerja yang tinggi pula di masa depan. Hal ini berarti, suatu kinerj
a yang tinggi yang tidak secara lang sung diikuti dengan suatu penghargaan
maka akan menurunkan kinerja tersebut di masa mendatang. Teori ini
menekankan pentingnya pengalaman nyata seseorang mengenai penghargaan.
b. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Kalau pada teori penguatan tekanannya pada pengalaman penghargaan maka
pada teori pengharapan tekanannya pada harapan penghargaan, atau dengan
kata lain berfokus pada pengaruh insentif. Sebagaimana pada teori penguatan,
teori pengharapan ini juga berfokus pada hubungan antara penghargaan dan
perilaku. Artinya, seorang karyawan akan berkinerja (berperilaku) baik karena dia
mengharapkan akan memperoleh penghargaan. Walaupun secara implisit teori
pengharapan menghubungkan suatu peningkatan jumlah penghargaan terhadap
kinerja akan meningkatkan motivasi dan kinerja maka satu hal yang perlu
disadari adalah bahwa uang bukan satu-satunya cara efektif untuk memotivasi
perilaku, dan penghargaan yang bersifat uang tidak akan selalu dapat menjawab
masalah motivasi. Sesuai dengan basil penelitian, insentif bersifat uang dapat
mengurangi motivasi intrinsik.
c. Teori Agen (Agency Theory)
Teori ini berfokus pada kepentingan dan sasaran yang berbeda-beda dari orangorang yang berkepentingan terhadap organisasi (stakeholders) dan suatu cara di
mana kompensasi karyawan dapat digunakan untuk menyatukan berbagai
kepentingan dan sasaran tersebut. Dalam merancang kompensasi, baik untuk
manajerial maupun non-manajerial, harus dapat diminimalkan biaya agen.
Sesuai dengan teori agen, pemegang saham harus memilih pola perjanjian yang
membantu menyatukan kepentingan-kepentingan agen dan kepentingan
pemegang saham. Pola perjanjian tersebut dapat berorientasi perilaku (misal,
upah berdasarkan jasa) atau berorientasi outcome (misal, stock options, bagi
basil, komisi).

6.

a. Jelaskan pengaruh upah terhadap perilaku individu karyawan.

Program pengupahan secara spesifik digunakan untuk memperkuat,

mengarahkan, dan mengendalikan perilaku karyawan. Untuk itu, sangat relevan
menggunakan teori keadilan dalam pengupahan untuk tujuan tersebut. Pada
umumnya, karyawan akan membandingkan upah yang mereka terima dengan
upah yang diterima karyawan lain, khususnya untuk jabatan yang sama. Adanya
persepsi bahwa organisasi tidak mengupah secara adil, akan menyebabkan
karyawan berusaha mengembalikan ke posisi yang adil melalui praktik-praktik
negatif, seperti tidak mau bekerja sama, pemogokan, atau bahkan ke luar dari

organisasi. Dengan kata lain, dalam merancang upah organisasi

memperhatikan adanya pengaruh upah terhadap perilaku karyawan.
b. Jelaskan program insentif
organisasi secara luas.

harus

yang dapat digunakan pada level

Program insentif organisasi, biasanya berupa program pembagian keuntungan.

Program ini memberi karyawan berupa bagian dari keuntungan organisasi dalam
periode tertentu (Dessler, 2000). Secara sederhana,
7.

Jelaskan pengertian dari :

a. Tunjangan karyawan menurut para ahli

Ada beberapa pendapat mengenai pengertian tunjangan karyawan.
Pertama, menurut Byars dan Rue, tunjangan karyawan merupakan
penghargaan yang diterima karyawan karena yang bersangkutan menjadi
anggota organisasi dan karena posisinya di dalam organisasi. Oleh karena itu,
tunjangan karyawan tersebut akan selalu diberikan kepada karyawan
sepanjang mereka bekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Kedua,
pengertian tunjangan karyawan menurut Miner dan Crane, yaitu tunjangan
karyawan merupakan bentuk pelengkap kompensasi. Hal ini karena tunjangan
karyawan menggambarkan suatu pembayaran, baik finansial maupun
nonfinansial, di luar tarif gaji dan upah dengan tujuan untuk memperkuat
loyalitas karyawan terhadap

b. Jelaskan keuntungan program tunjangan karyawan

Keuntungan program tunjangan karyawan bagi perusahaan adalah dapat
membantu manajer sumber daya manusia dan perusahaan dalam mencapai
sasaran spesifiknya, seperti menarik dan mempertahankan karyawan,
membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi dan sosial,
menciptakan suatu lingkungan kinerja yang menonjol, dan mengurangi biaya
operasional. Secara lebih detail masing-masing sasaran tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut. Pertama, tunjangan diasumsikan menj adi bagian
integral dari paket kompensasi secara total. Kedua, perusahaan dapat
memuaskan kebutuhan ekonomi dan sosial karyawan melalui program
tunjangan karyawan, karena diperkirakan jika tidak ada tunjangan Ketiga,
paket tunjangan karyawan yang baik akan memberikan rasa damai
(keamanan dan perlindungan) dan peluang melalui pendidikan, bimbingan
dan pemberian kompensasi pada saat karyawan sedang tidak bekerja,
sehingga dengan demikian dapat memberikan rangsangan berkinerja lebih
baik dan pada saat yang bersamaan, program tunjangan yang sama dapat
menghasilkan kepuasan diri di antara karyawan sehingga memungkinkan
mereka untuk tidak condong kepada tindakan menentang peningkatan
kinerja. Keempat, pengadaan tunjangan karyawan hanya dapat dibenarkan
jika biaya akibat adanya tunjangan tersebut dapat menyebabkan
penghematan yang nyatanyata dapat dirasakan atau menyebabkan adanya
efisiensi operasi. Menciptakan suatu lingkungan yang diarahkan kepada
peningkatan kinerja, sebagaimana telah dibicarakan pada bagian sebelumnya,
merupakan salah satu pembenaran adanya tunjangan karyawan. Selanjutnya,

tunjangan karyawan (khususnya untuk kesehatan) merupakan alat strategis

untuk mengurangi biaya operasi, karena dengan adanya perawatan dan
pemeliharaan kesehatan karyawan akan menciptakan organisasi yang sehat
juga.

c. Sebutkan dan jelaskan ragam dari tunjangan pension.

Jaminan Sosial
Jaminan sosial memberikan pendapatan hanya ketika karyawan telah
memasuki usia tua. Menurut Dessler (2000), jaminan sosial memberikan
tipetipe tunjangan. Pertama, tunjangan pensiun keluarga. Jenis tunjangan ini
memberikan pendapatan jika karyawan dipensiun pada usia 62 tahun atau
lebih. Kedua, tunjangan untuk karyawan yang meninggal yang diberikan
kepada ahli warisnya. Dibayarkan setiap bulan tanpa memperhatikan umur
karyawan yang meninggal. Terakhir, pembayaran kepada karyawan yang
cacat. Jenis ini memberikan pembayaran setiap bulan kepada ahli waris
karyawan apabila karyawan yang bersangkutan secara total tidak dapat
bekerja atau memenuhi persyaratan kerja tertentu. Jaminan sosial dibayar
melalui pajak upah karyawan dan ditanggung bersama-sama oleh karyawan
dan pengusaha.
Program pensiun,
yaitu program yang memberikan suatu jumlah tetap kepada karyawan ketika
mereka memasuki masa pensiun, atau ketika mereka sudah tidak dapat
bekerja lagi berkaitan dengan cacat tubuh. Ada beberapa jenis program
pensiun. Pertama, program pensiun tunjangan terbatas (defined benefit
plans). Merupakan suatu formula tunjangan yangdigunakan untuk menghitung
ukuran pembayaran pensiun (lvancevich,1992).

8.
a. Jelaskan pengertian dari system manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja (Sistem manajemen K3)
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan usaha untuk mencegah
kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di tempat kerja.
Keselamatan dan kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja
dari kejadian atau keadaan perburuhan yang merugikan keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan seseorang yang melakukan pekerjaannya di tempat
kerja. Sedangkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (Sistem
Manajemen K3) adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang
meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan,
prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan
dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
b. Jelaskan pedoman penerapan system manajemen K3
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1996 tentang Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, sebagai pelaksanaan Undangundang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, dinyatakan bahwa

sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (Sistem Manajemen K3)

adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur
organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan
sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian,
pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja.
Sistem ini digunakan dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja demi terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
9. Jelaskan mengenai program perawatan kesehatan preventif dan
manajemen stress.
Menurut lvancevich, program perawatan kesehatan preventif mencakup
pengeluaran untuk membangun fasilitas yang membantu perawatan mandiri
karyawan secara lebih baik. Program ini memberikan dorongan kepada karyawan
untuk melakukan perubahan terhadap gaya hidupnya pada saat itu juga melalui
perbaikan gizi, program olahraga secara teratur, pantangan merokok dan
meminum minuman beralkohol, bimbingan stres, dan pemeriksaan fisik
(kesehatan) secara teratur setahun sekali. Salah satu contoh perusahaan yang
berhasil menerapkan program preventif adalah Adolph Coors Company di
Golden, Colorado, Amerika Serikat. Langkah awal program preventif Adolph
Coors, dimulai dengan pembukaan fasilitas jalan sehat seluas 25.000 hektar
yang dilengkapi dengan peralatan gedung olahraga. Seluruh karyawan didorong
untuk memanfaatkan fasilitas tersebut. Berbagai program baru juga diadakan
termasuk manajemen stres, penurunan berat badan, gerakan berhenti merokok,
bimbingan gizi, pemeriksaan risiko kesehatan, dan rehabilitasi ortopedi. Baik
karyawan maupun pasangannya didorong untuk memanfaatkan mammografi
dan pemeriksaan tekanan darah, bimbingan karyawan dan keluarga, dan
pendidikan sebelum dan setelah kelahiran secara gratis.
Program manajemen stres dapat jalin-menjalin dengan program kesehatan fisik
karyawan. Menurut Miner dan Crane (1995), program tersebut dapat
direncanakan dan ditawarkan di rumah dengan ditangani oleh seorang
konsultan. Termasuk dalam program ini adalah prosedur pengendoran otot
melalui berbagai macam cara seperti, meditasi; belajar bagaimana merekayasa
lingkungan seseorang untuk mengurangi stres melalui pendekatan seperti
manajemen waktu, dan menjadi lebih tegas dalam berpendirian; belajar keahlian
dalam meminimalkan stres dalam suatu situasi atau mengurangi kecenderungan
seseorang untuk membesar-besarkan hal-hal yang menyebabkan stres.
10. Sebutkan sejumlah elemen kunci keberhasilan program kesehatan
karyawan menurut Adolph Coors Company.
Elemen kunci keberhasilan program kesehatan karyawan Adolph Coors Company
antara lain: Adanya dukungan dan araban manajemen puncak; Kesehatan
sebagai kondisi prioritas dalam kebijaksanaan perusahaan; Program mudah
diikuti oleh seluruh keluarga; Meliputi anggota keluarga begitu juga karyawan;
Melakukan studi kebutuhan sebelum masingmasing program diadakan;
Dilakukan evaluasi secara periodik untuk meyakinkan bahwa sasaran telah
dicapai; Komunikasi dengan sasaran dan komponen program secara terusmenerus; Pemantauan manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan isuisu seperti AIDS, kanker, dan sebagainya; Keterlibatan komunitas perusahaan;
Pengangkatan ahli perawat kesehatan yang berkualitas; Menyediakan anggaran
program kesehatan secara tersendiri.