TUGAS TUTORIAL KE-2

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Nama : Wahyu Santoso

NIM : 041927299
Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)
Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3 Sks

SOAL

1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal? Jelaskan pula
keunggulan kedua sistem tersebut!
2. Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan calon karyawan!
3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi!

JAWABAN
1. Pengertian Recruitment
 Bowin dan Harvey (2011) mendefinisikan recruitment sebagai proses untuk menemukan,
menarik, dan mengidentifikasi calon karyawan yang berkualitas dalam jumlah yang
memadai untuk mengisi angkatan kerja yang dibutuhkan pada saat ini dan di masa
mendatang.
 Mondy (2008) recruitment merupakan proses menarik individu-individu dan batas waktu
tertentu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang memadai, untuk
melamar jabatan kepada sebuah organisasi atau perusahaan.
 Ivanceuch (1992) seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang-
orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi criteria seleksi untuk posisi-
posisi yang teredia untuk diisi.

Ada 2 sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber internal dan eksternal :
a) Sumber Perekrutan Internal
Sumber Internal adalah karyawan yang direkrut pada saat ini sedang memegang
jabatan lain didalam organisasi. Perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada pada
saat ini melalui job posting yaitu proses mengkomunikasikan informasi tentang
 lowongan jabatan pada papan bulletin perusahaan, publikasi karyawan, intranet
korporat, atau tempat lain dimana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan.
Misalnya : karyawan PT. Vinilon saat ini bekerja sebagai operator produksi, namun
karena performa dan kinerjanya baik dan mampu menguasai komputer selama
dipantau oleh manajernya, maka diangkat menjadi staf produksi.

Keuntungan perekrutan bersumber Internal antara lain :

- Menghasilkan karyawan yang dikenal baik oleh perusahaan
- Menghemat biaya dan waktu pada saat orientasi dan pelatihan
- Meningkatkan semangat kerja bagi pelamar (karyawan)
- Mendorong rasa kesetiaan terhadap perusahaan bagi pelamar (karyawan)
- Pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

- Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi
dalam perusahaan.
- Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi
sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan
untuk mengisi posisi yang lowong.
- Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan
untuk bergabung dengan perusahaan.
- Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen
internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

b) Sumber Perekrutan Eksternal

Perekrutan sumber eksternal yaitu perekrutan yang dilakukan bagi para pekerja yang
sedang mencari lowongan pekerjaan bukan dari dalam perusahaan, perekrutan ini
biasanya untuk posisi entry level atau posisi-posisi spesialis di level yang lebih tinggi.
Misalnya: PT. Vinilon membuka lowongan pekerjaan untuk karyawan baru di bagian
Supervisor Accounting, karena pekerjaan accounting merupakan pekerjaan spesialis
maka diperlukan rekrutmen dari luar.

Ada beberapa cara rekrutment eksternal melalui: Pelamar langsung dan referrals,
Iklan di surat kabar/ majalah, Perekrutan elektronik, Kantor pemerintah, Kantor
penempatan tenaga kerja swasta, Institut dan universitas.

Keuntungan perekrutan bersumber Eksternal antara lain :

 - Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
- Membawakan ide dan teknik baru.
- Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak
pekerja baru.
- Kewibawaan pejabat relatif baik
- Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
- Memperhatikan spesifikasi pengalaman
Kelemahan Rekrutmen Eksternal
- Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
- Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
- Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview

2. Tiga Area Perekrutan

Secara umum semua perusahaan harus membuat keputusan dalam tiga area perekrutan, yaitu
kebijakan-kebijakan personalia, sumber perekrutan, serta karakteristik dan perilaku perekrut.
(Noe, et al., 2007). Secara lebih rinci lihat pada gambar berikut:

Sumber : Noe, R.A, et al. 2007.Fundamentals of Human Resource Management Second Edition.
New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.. p.153

Pada gambar diatas terlihat memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi yang
melakukan pengangkatan. Kebijakan personalia berpengaruh kepada karakteristik posisi
yang akan diisi. Sumber perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar pekerjaan yang
akan dijangkau oleh perusahaan. Sedangkan sifat dan perilaku perekrut akan berpengaruh
terhadap karakteristik baik posisi jabatan maupun pelamar.
a) Kebijakan – Kebijakan Personalia
 Yaitu keputusan yang dikeluarkan oleh organisasi itu sendiri untuk menjalankan
manajemen SDM-nya termasuk bagaimana cara mengisi lowongan pekerjaan yang
ada. Kebijakan yang relavan dengan perekrutan seperti berikut :
 Merekrut karyaawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau
mengangkat dari luar organisiasi
 Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan
 Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian
karyawan secara benar
 Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya
b) Sumber Perekrutan
Sumber perekrutan dapat dilakukan sebagai berikut :
 Pelamar langsung dan referrals
 Iklan di surat kabar atau majalah
 Perekrutan elektronik
 Kantor pemerintah
 Kantor penempatan tenaga kerja swasta
 Institut dan Universitas

Lakukan evaluasi sumber perekrutan dengan cara menghitung biaya per

pengangkatan yaitu biaya dari penggunaan sumber perekrutan dibagi jumlah orang
yang diangkat untuk mengisi lowongan tersebut. Jika biaya per pengangkatan rendah
artinya sumber perekrutan tersebut efisien, karena mampu menghasilkan calon yang
berkualitas dengan biaya minimum.

c) Karakteristik dan Perilaku Perekrut

Karakteristik perekrut pada derajat tertentu dapat berpengaruh terhadap pilihan –
pilihan jabatan para pelamar. Hasil studi menemukan bahwa para pelamar
memberikan respons positif terhadap perekrut yang mereka anggap ramah dan
informatif.

Perekrut harus menghindari perilaku ofensif yaitu perilaku yang akan membawa
kepada kesan yang salah tentang perusahaan. Jika perekrut menjelaskan jabatan yang
ditawarkan secara tidak realistik, maka akhirnya akan menimbulkan
ketidakpercayaan orang-orang yang telah menerima tawaran jabatan tersebut dan
menganggap perusahaan telah membuat kebohongan.
3. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang,
meningkatnya kinerja pekerja/pegawai akan meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan
demikian, meningkatnya motivasi pekerja/pegawai akan meningkatkan kinerja individu,
kelompok, maupun organisasi. Ada 3 Teori Motivasi yang berkaitan dengan kompensasi,
yaitu :
a) Teori Keadilan (Equality Theory)
Keadilan merupakan “jantung”-nya sistem kompensasi. Apabila terjadi ketidakadilan
maka akan berdampak pada menurunnya daya tarik pekerjaan, yang pada akhirnya akan
mengakibatkan meningkatnya perputaran karyawan, ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Keadilan terbagi menjadi 3 jenis antara lain :
a) Keadilan Individual merupakan rasa adil yang dirasakan oleh seorang karyawan
dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan
semestinya.
b) Keadilan internal merupakan suatu criteria keadilan dari kompensasi yang
diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-
masing pekerjaan. Keadilan internal juga mengidentifikasikan bahwa posisi yang
lebih disukai atau karyawan dengan kualifikasi lebih tinggi dalam perusahaan
haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi pula (Smith, 1990). Contoh, suatu
pekerjaan yang membutuhkan tingkat pengetahuan yang lebih tinggi (misal
lulusan S1 atau yang sederajat) akan memiliki nilai yang lebih tinggi
dibandingkan suatu pekerjaan yang hanya membutuhkan tenaga kerja dengan
ijazah SMA.
c) Keadilan eksternal atau sering disebut daya saing eksternal merupakan posisi
kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap seorang karyawan
dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing,
tentunya untuk seorang karyawan dengan suatu pekerjaan yang bernilai sama.
Daya saing eksternal ditetapkan berdasarkan penetapan tingkat kompensasi yang
diberikan pesaing pada pekerjaan yang sejenis

b) Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku
untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu keyakinan
sementara pada diri seseorang bahwa suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau
 tindakan berikutnya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi
dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasi itu, ia dapat mengharapkan
imbalan yang lebih besar.
Menurut Anthony, Kacmar dan perrewe (2002), ketika perusahaan mendesain sistem
kompensasi dengan menggunakan teori pengharapan maka harus mengikuti beberapa
paduan berikut :
a) Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dan hasil
b) Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel dan menyediakan berbagai
variasi outcome yang memiliki potensi menarik
c) Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan
d) Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan/jabatan dengan sukses

c) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas dasar hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian
kompensasi. Di dalam psikologi kepribadian reinforcement, skinner percaya bahwa
kepribadian dapat dipahami dengan mempertimbangkan perkembangan tingkah laku
dalam hubungannya yang terus-menerus dengan lingkungannya. Cara yang efektif untuk
mengubah dan mengontrol perilaku adalah dengan melakukan reinforcement
(penguatan), suatu strategi kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk
terjadi atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang akan datang.
Reinforcement memiliki dua sifat, yaitu penguatan positif, dan penguatan negatif.
- Reinforcement positif yaitu Penguatan yang membuat tingkah laku yang
dikehendaki berpeluang untuk mengulangi perbuatan serupa. Contohnya seperti:
pemberian pujian, pemberian hadiah, promosi jabatan kepada karyawan yang
berprestasi.
- Reinforcement negatif Yaitu Penguatan yang membuat tingkah laku yang
dikehendaki sedikit berpeluang untuk mengulangi perbuatan serupa. Contoh:
pemberian hukuman atau teguran kepada karyawan yang melanggar peraturan
perusahaan.
Sumber Pembelajaran:
 Buku Materi Pokok EKMA4214/ Modul 5 dan 6
 https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-
sumber-rekrutmen/
 http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/60456/3/Chapter%20II.pdf