Diskusi 6.

Manajemen Kinerja

Bapak/Ibu Tutor dan rekan2 mahasiswa yang saya hormati, menindaklanjuti penjelasan tutor
dalam inisiasi 6 sebagaimana dibawah ini :

“Pengembangan SDM adalah suatu fungsi atau kegiatan yang terdiri dari dua bagian besar
yaitu pelatihan dan pengembangan. Kegiatan ini mendukung pencapaian karier karyawan,
karena tanpa adanya pelatihan maka karyawan tidak dapat mengerjakan pekerjaannya saat
ini dan pengembangan karyawan berfungsi untuk menambah pengetahuan untuk kepentingan
peningkatan karier karyawan”.

Maka mendukung pernyataan tersebut saya katakan bahwa ini merupakan salah satu strategi
bagi organisasi atau perusahaan dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif.

Strategi pengembangan sumber daya manusia merupakan cara bagaimana mengarahkan,

memanfaatkan, mengembangkan, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi pengembangan
sumber daya manusia (karyawan) yang komprehensif memainkan peranan penting dalam
mencapai tujuan strategik organisasi secara keseluruhan (workinfo.com, 2001).

Strategi pengembangan sumber daya manusia menolong perusahaan untuk dapat

memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan untuk kepentingan
perusahaan. Oleh karena itu Noe dan Ford (1992) mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia merupakan suatu upaya perusahaan untuk dapat memanfaatkan potensi
sumber daya manusia secara maksimal. Sehingga perusahaan perlu untuk melakukan
pengembangan pelatihan (tranining) secara kontinu dan terencana. Pengembangan sumber
daya manusia melalui pelatihan (tranining) berfokus pada persiapan untuk pengembangan
karir kedepan. Dengan demikian pentingnya keefektifan pelatihan pelatihan telah lama
disadari sebagai isu penting dalam organisasi.

Hubungan Pengembangan SDM Dengan Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa “pada dasarnya terbentuk dari kemampuan

(ability) dan kemauan (motivation), kemampuan mengacu kepada tanggung-jawab utama atau

tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang”. Fokusnya kepada hasil yang

diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana konstribusi mereka pencapaian target tim,

departemen dan organisasi serta penegakkan nilai seseorang. Kemauan mengacu pada kondisi

fisik lingkungan kerja, kondisi sosial lingkungan kerja dan keterpenuhan kebutuhan dasar

individu.

Faktor-faktor yang dijadikan untuk mengukur kinerja pegawai menurut

Mangkunegara (2005) yaitu:
 1. kualitas kerja, meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan;

2. kuantitas kerja, meliputi ouput rutin serta non rutin atau ekstra;

3. keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi,

kemampuan insiatif serta kehati-hatian;

4. sikap meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, terhadap pekerjaan serta
kerjasama.

Berkaitan dengan hubungan pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan,

Sedarmayanti (2009) mengemukakan bahwa : “pengembangan sumber daya manusia

dimaksudkan sebagai aktivitas yang perlu dilakukan oleh organisasi pemerintah agar

pengetahuan, kemampuan dan keahlian pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

mereka lakukan dengan tujuan agar mampu mencapai kinerja yang diharapkan organisasi”.

Pengembangan sumber daya manusia dan pengendalian merupakan suatu kesatuan yang tidak

terpisahkan dalam menghasilkan kinerja pegawai seperti yang dikemukakan oleh Siagian

(2007) yaitu: “Pengembangan Sumber Daya Manusia dan pengendalian merupakan hal yang

mutlak diselenggarakan oleh organisasi untuk mengendalikan kegiatan-kegiatan yang telah

direncanakan sebelumnya, dengan tujuan dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan efektif

dan efisien”.

Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian

pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dan

suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, maka pengembangan sumber daya manusia

merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki

organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka

panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung-jawab di

masa mendatang (Simamora, 2005).

Demikian, terima kasih. Salam...

Sumber :

1. Bilson Simamora. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta : Gramedia.

Pustaka Utama..
2. Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
3. https://blogsasito.blogspot.com/2015/05/bab-2-pengembangan-sdm-dan-kinerja.html
4. A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia.
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.