Nama : FANJI SETIADI

NIM : 044363133
Fakultas : FHISIP
Jurusan : Ilmu Administrasi
Program Studi : 50/ Ilmu Administrasi Negara
Mata Kuliah : ADBI4438/ Manajemen SDM
Tugas :2

Deskripsi :
Materi tugas 2 mencakup modul 4 dan 5. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut
dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 2 harus diupload paling lambat 2 minggu setelah tugas ini
ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

No Tugas Tutorial Skor Maksimal Sumber Tugas Tutorial

1 Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis jabatan 30 Modul 4, KB 1
adalah elemen dasar dari Manajemen SDM. Jelaskan
apa yang dimaksud dengan analisis jabatan berbasis
tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi !
jelaskan pula perbedaaan antar kedua konsep
tersebut !
2 Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan dilakukan 30 Modul 4, KB 3
setelah ada uraian dan spesifikasi jabatan. Menurut
Anda, apakah organisasi dapat membuat design
jabatan sebelum ada uraian dan spesifikasi jabatan ?
3 Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job 20 Modul 5, KB
enrichment dan job enlargement. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ? dimana
letak perbedaannya ? dan berikan contohnya !
4 Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal istilah 20 Modul 5, KB 1
outsourcing dan leasing. Apakah yang dimaksud
dengan kedua konsep tersebut ? dimana letak
perbedaannya ? dan berikan contohnya !

Selamat mengerjakan tugas.

1. Analisis Jabatan Berbasis Tugas Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah
aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat
diamati, Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan
sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih
memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam
pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus
dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan
tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
b. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi
jabatan.
c. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.

1
 d. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu,
persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
e. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.
f. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan.
Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah
karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Beberapa alasan yang digunakan organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis
jabatan adalah
1) mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi,
2) meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan
3) memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari
organisasi. Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang
diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu,
kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan. Proses analisis jabatan dengan
menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior Event Interview (BEI)" yang
dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut:

1. Tim manajemen mengidentifikasi

bidang-bidang hasil kinerja yang
penting untuk rencana
strategik bisnis dari organisasi pada
masa yang akan datang.
2. Membentuk kelompok panel yang
terdiri dari orang-orang yang sumber
daya manusia perlu
direvisi untuk kompetensi yang
berbeda untuk setiap berpengetahuan
luas tentang jabatan-
jabatan dalam organisasi.
2
3. Seorang fasilitator atau konsultan
melakukan wawancara terhadap
anggota kelompok panel
untuk mendapatkan contoh-contoh
perilaku yang spesifik dalam
melakukan suatu jabatan.
4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang
digambarkan tersebut, fasilitator
membuat uraian secara
rinci dari setiap kompetensi yang ada.
5. Kompetensi-kompetensi yang
diperoleh tersebut disusun secara
sistematis dan perlu
mengidentifikasi level-level yang
dibutuhkan untuk mencapainya.
6. Mengidentifikasi standar kinerja
dan dihubungkan dengan jabatan.
Proses seleksi, pelatihan dan

3
kompensasi yang memadai difokuskan
pada kompetensi yang telah disusun
dan digunakan
1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana
strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.
2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia
perlu direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang
jabatan-jabatan dalam organisasi.
3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel
untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.
4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian secara
rinci dari setiap kompetensi yang ada.
5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu
mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan dan
kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

Perbedaan antara keduanya yaitu, pada

analisis jabatan yang berdasarkan pada
tugas akan lebih
memperjelas apa yang dilakukan
secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Selanjutnya dalam
pengembangan deskripsi jabatan,
tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus
dikerjakan dan membuat daftar
fungsi pekerjaan. Sedangkan pada
analisis jabatan berdasar
4
kompetensi, kompetensi-kompetensi
yang diperlukan individu untuk
melaksanakan pekerjaan
sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain
itu, kriteria seleksi aktivitas
memfokuskan pada keburuhan
pekerjaan.
Perbedaan antara keduanya yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih
memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam
pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus
dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan pada analisis jabatan berdasar
kompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan
sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan
pekerjaan.

2. Menurut saya, organisasi harus membuat uraian dan spesifikasi jabatan atau analisa jabatan terlebih
dahulu sebelum membuat spesifikasi jabatan. Hasil dari analisis jabatan digunakan untuk membuat
deskripsi jabatan, selanjutnya ditentukan spesifikasi jabatan dan akhimya aktivitas merancang
pekerjaan dapat dilakukan melalui desain jabatan sehingga dapat dicapai kinerja individu dan
kinerja organisasi yang lebih baik. Mengingat analisis jabatan merupakan bagian terpenting dalam
perencanaan sumber daya manusia, maka analisis jabatan harus dilakukan dengan cermat. Hasil dari
analisis jabatan adalah informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggungjawab dari suatu
jabatan. lnformasi ini yang nantinya digunakan untuk mendesain suatu jabatan agar pekerjaan
yang dilaksanakan oleh pemegang jabatan bisa berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini
semakin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep untuk memperoleh kualitas yang
tinggi dari sebuah pekerjaan.

3. Job Enrichment
Job Enrichment merupakan ekspansi pekerjaan secara vertikal. Hal ini disebut juga
meningkatkan tanggung jawab pekerjaan (job depth). Gagasan tentang peningkatan kepuasan
kebutuhan karyawan sebagai cara pendesainan jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua faktor
Frederick Herzberg. Ide dasarnya adalah karyawan akan termotivasi oleh jabatan yang
meningkatkan rasa harga diri mereka. Usaha peningkatan kepuasan kebutuhan harga diri mereka
dalam kaitannya dengan pendesainan jabatan dapat dilakukan salah satunya melalui pengayaan
pekerjaan (job enrichment). Pengayaan pekerjaan adalah usaha untuk mendesain jabatan dalam
rangka membantu pemegang jabatan memuaskan kebutuhan mereka untuk tumbuh, dikenal, dan
memperoleh tanggung jawab. Pada pengayaan jabatan, jabatan diperluas secara vertikal dimana
karyawan diberi tanggung jawab lebih oleh atasan. Pekerjaan tertentu menjadi lebih besar
tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan.
Contoh: satpam di Bank tidak hanya bertugas sebagai keamanan tetapi juga membukakan pintu dan
5
 mengarahkan nasabah; seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk
menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Job Enlargement
Job Enlargement merupakan ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut
juga memperluas cakupan pekerjaan (job range). Suatu strategi untuk mengatasi beberapa
masalah yang berkaitan dengan desain jabatan yang didasarkan pada manajemen ilmiah difokuskan
pada perluasan pekerjaan (job enlargement). Pada perluasan pekerjaan, jabatan diperluas
secara horizontal. Karyawan mendapatkan tanggung jawab untuk segmen yang lebih luas,
melaksanakan tugas tambahan yang sebelumnya dilakukan pekerja lain yang esensinya pada level
yang sama. Perluasan jabatan berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan
memberi variasi yang Jebih besar terhadap hal-hal yang harus dikerjakan. Ekstensi pekerjaan,
misalnya, disarankan untuk horizontal karena dengan demikian, karyawan tidak menerima
tambahan tanggung jawab dan wewenang dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya diberi
tugas untuk tidak mengerjakan tugas yang lebih banyak atau (jumlah tugas yang lebih besar
variasinya). Contoh: seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih
banyak lagi; mahasiswa diberi tugas menjadi asisten dosen; seorang karyawan bagian teller suatu
waktu diminta untuk menjadi customer service, ini berfungsi agar karyawan tidak jenuh
bekerja, karena diberi tugas baru walaupun pekerjaan tersebut masih dalam level yang sama.

Perbedaan Job Enrichment dan Job

Enlargement
Dimensi
Job Enrichment
Job Enlargement
Pengertian
Metode peningkatan kepuasan
kerja dengan cara menambah
tanggung jawab pekerjaan.
Metode peningkatan kepuasan kerja
dengan cara memperluas tugas atau
pekerjaannya.
Pekerjaan
6
- Definisi
- Sifat
- Kompleksitas
- Variasi
- Sempit
- Berulang-ulang
- Terbatas
- Beberapa
- Luas
- Berubah
- Banyak
- Banyak
Pengambilan
Keputusan
Terbatas
Besar
Tanggung Jawab
Terbatas
Besar
7
Beban
Horizontal
Vertikal
Perbedaan Job Enrichment dan Job Enlargement
Dimensi Job Enrichment Job Enlargement
Pengertian, Metode peningkatan kepuasan Metode peningkatan kepuasan
kerja dengan cara menambah kerja dengan cara memperluas
tanggung jawab pekerjaan. tugas atau pekerjaannya.
Pekerjaan
- Definisi - Sempit - Luas
- Sifat - Berulang-ulang - Berubah
- Kompleksitas - Terbatas - Banyak
– Variasi, – Beberapa, – Banyak,
Pengambilan Keputusan, Terbatas, Besar,
Tanggung Jawab, Terbatas, Besar,
Beban Horizontal Vertikal

4. Outsourcing
Outsourcing merupakan proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada pihak
eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk
mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan. Mensubkontrakkan berbagai
fungsi kepada perusahaan lain telah menjadi praktek umum beberapa dekade terakhir ini.
Keputusan outsourcing tersebut cukup masuk akal jika kontraktor dapat menjalankan fungsi
yang telah ditentukan, seperti pemeliharaan, yang (bahkan) mungkin dapat lebih efektif dan efisien
dibanding jika dikerjakan secara internal oleh perusahaan yang bersangkutan. Menurut Mondy,
outsourcing ini beberapa tahun yang lalu telah meluas digunakan dan semakin menjadi alternatif
perekrutan populer bahkan melibatkan setiap area bisnis secara virtual. Selanjutnya, Mondy
menyatakan bahwa di Amerika Serikat perusahaan korporasi dalam segala ukuran telah melakukan
outsourcing kepada para penyedia jasa di India, China, dan Eropa Timur untuk memuaskan
kebutuhan pelanggannya. Dalam kenyataannya tidak semua usaha outsourcing mengalami sukses.
Dell Computer, contohnya, banyak menuai complain mengenai aksen yang kental dan
pelayanan yang buruk ketika meng-outsource-kan pusat pendukung tekniknya di India.
Leasing
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam
hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja yang
komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan.
Contohnya, praktek leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat. Praktek ini berkembang
pesat setelah diterimanya Undang-Undang tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung jawab Fiskal di
Amerika Serikat tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing karyawan dilakukan oleh
organisasi pengusaha profesional (PEOs). Pada dasarnya PEO mengambil alih manajemen dari
rugas-tugas SOM perusahaan yang lebih kecil dan menjadi pendamping pengusaha dalam urusan
karyawannya. Perusahaan yang menggunakan jasa leasing ini membayar fee kepada perusahaan
leasing yang melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan,
pengompensasian, dan pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk menyediakan
pool tenaga kerja yang telah siap bekerja. Perusahaan-perusahaan kecil-menengah menemukan
keuntungan dalam manajemen leasing karyawan, karena mereka tidak perlu terlibat dalam aktivitas-
aktivitas manajemen sumber daya manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan mirip
dengan bantuan dalam pengaturan karyawan sementara, meskipun di bawah perusahaan leasing itu
sendiri karyawan menjadi karyawan tetap, tidak sementara.
8
 Dimensi Outsourcing Leasing
Pengertian Upaya untuk mengalihkan pekerjaan Direkrut oleh sebuah perusahaan
ke pihak ketiga. untuk melaksanakan kerja kontrak.
Tujuan Memborongkan atau memindahkan Untuk memenuhi kebutuhan tenaga
tugas dan tanggung jawab pekerjaan kerja dalam jangka waktu pendek,
atau kegiatan perusahaan dari suatu organisasi dapat menyewa
perusahaan induk yang tadinya tenaga kerja yang profesional yang
dikelola sendiri kepada perusahaan terampil kepada perusahaan
lain sebagai penyedia tenaga kerja penyewaan tenaga kerja.
dalam bentuk ikatan kontrak kerja
sama
Perjanjian Tidak disebutkan secara eksplisit Perjanjian harus dibuat secara
tentang adanya keharusan untuk tertulis, yakni menggunakan
membuat perjanjian secara tertulis. Bahasan Indonesia dan huruf latin.
Namun, idealnya perusahaan tetap
harus membuatnya.
Lama kerja Lama bekerja tidak pasti, tergantung Memiliki masa kerja sesuai
dengan perusahaan yang dengan kesepakatan kontrak antara
membutuhkan jasanya. perusahaan dan karyawan.
Tanggung Jawab Tidak bekerja yang berhubungan Memiliki tanggung jawab
dengan pekerjaan yang menyangkut pekerjaan yang sama dengan
dengan rahasia perusahaan. karyawan tetap

Dimensi
Outsourcing
Leasing

Sumber:
https://www.google.com/search?
q=analisis+jabatan+berbasis+tugas&sxsrf=APwXEdf91Ccynzyd2pxPj5PSd1jqt0ZZtQ
%3A1684036720408&source=hp&ei=cFxgZMHyFuiRseMP8YiO0A8&iflsig=AOEireoAAAAAZG
BqgMkRUJYotd3JSigeUo_CE7cqGTR3&ved=0ahUKEwjB6obU9fP-
AhXoSGwGHXGEA_oQ4dUDCAg&uact=5&oq=analisis+jabatan+berbasis+tugas&gs_lcp=Cgdnd
3Mtd2l6EAMyBQgAEIAEMgUIABCABDIGCAAQFhAeMgYIABAWEB4yBggAEBYQHjIGCA
AQFhAeMgYIABAWEB4yBggAEBYQHjIGCAAQFhAeOgcIIxDqAhAnUABY7fiTAWDL-
5MBaAJwAHgAgAFDiAFDkgEBMZgBAKABAqABAbABCg&sclient=gws-wiz
Analisis jabatan: Tujuan, manfaat, dan 6 langkah membuatnya (ekrut.com)