ANALISIS JABATAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di
raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya
yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan kompetitif
potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola.

Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa salah
satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal.
Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau
bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu
bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut
minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan
pekerjaan itu.

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas
pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk
memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan
(Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan
melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program
manajemen sumber daya manusia.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu
jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk
menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti
tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat mendalam pada
karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di
bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan
dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat
bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan
mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat
uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi
perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis.
B. PERUMUSAN MASALAH

Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah dalam bebrapa
pertanyaan:

1. Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap kinerja
pegawai ?

2. Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau
karyawan ?

3. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai ?

C. MANFAAT PENULISAN

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan analisis pekerjaan sebagai salah
satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir
untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)

Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi pekerjaan
yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber daya
manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka pengetahuan
tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.

Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan
permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada
susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia
lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja
dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan analisa
jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia.
Beberapa organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di
dalamnya termasuk analisis jabatan.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan
tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang
bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan
untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan
(jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler
penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi
berikut melalui analisis pekerjaan,

1. aktivitas pekerjaan,

2. perilaku manusia,
3. mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,

4. standar prestasi,

5. konteks pekerjaan, dan

6. persyaratan manusia.

B. Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa
manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari
dilakukannya analisis jabatan.

Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,

1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,

1) Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

2) Pelatihan,

3) Evaluasi pekerjaan,

4) Penilaian prestasi

5) Pengembangan karir,

6) Organisasi,

7) Perkenalan,

8) Penyuluhan,
9) Hubungan perburuhanm dan

10) Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa
hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan
(60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan
promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan
seterusnya.

Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis
menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian
jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.

Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012
Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah
pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan kebijakan program
program Seperti:

a. Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.

b. Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan

c. Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian,

ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.

Analisis jabatan,di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi jabatan,memiliki kegunaan

lain,yaitu :

1. Pengadaan tenaga kerja:

Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai pembanding para
calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi
nantinya.

2. Pelatihan:

Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

3. Evaluasi kinerja:
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk menentukan nilai
pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.

4. Penilaian prestasi:

Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka deskripsi jabtan akan
sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.

5. Promosi dan transfer pegawai:

Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan sebagai dasar
program promosi dan transfer pegawai.

6. Organisasi:

Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk mengetahui sejauh
mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini untuk mengindikasikan ada tidaknya
yang perlu diubah dalam suatu organisasi.

7. Induksi:

Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan orientasi karena akan
memberikan gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan yang harus dilakukan.

8. Konsultasi:

Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum bekerja maupun
yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan yang ada sekarang.

C. Uraian Jabatan (Job Description)

Dalam uraian jabatan,selain tugas-tugas,wewenang,tanggung jawab,hubungan lini,dan kondisi

kerja juga dibuat nama jabatan,kode jabatan,tanggal dibuat penyusun,departemen,dan lokasi.

Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian jabatan,yang
menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali secara periodik
dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang yang baik untuk
memperbarui uraian jabatan.

Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan

waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar
deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
a. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)

Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan posisinya
pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang penting untuk
keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian tugas.
Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk
persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan
karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat
dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi atau
sertifikat.

Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen

pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi
jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,penyelia,atau perencanaan
jabatan dan pelatihan analisis jabatan.

Informasi yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang
pengisian jabatan.

b. Standar Kinerja Jabatan (Job performance standard)

Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh pekerja
serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan ataukah
tidak.

Dalam standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai
dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam standar
kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak berhasil
melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.

c. Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara
organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak
menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur perjaan seprti
isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan
keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain dan tata
letak pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok dan
kekuasaan sangat mempengaruhi desain pekerjaan,

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-

metode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitaan
dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan elemen tugas ,fungsi
,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap pekerjaan. Desain
pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan produktivitas organiasi. Dari
dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi
produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu sulit untuk dilakukan
serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi
seorng karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan
sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika
organisasi mampu dan memahami faktor-faktor yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua
faktor tersebut.

d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1. Individu

Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,pandangan,persepsi ,sosial

budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Tiap individu
memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran
individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki kebutuhan,tujuan, serta motivasi
berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi ,mempunyai arti
yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan
individu (SDM) menjadi focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang
sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada
semua individu dalam organisasi.

Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi
konvesional yang hirarkis akan digantikan dengan bentuk jaringan kerja atau selular yang
lebeih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian setiap individu
akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya terletak pada pimpinan
organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster dimana individu tidak lagi terikat secara
kaku dengan tingkatan manajement yang hirarkis.

Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.

Pertama,

manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar
pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan dengan mudah
bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar lebih rendah dari usaha yang
dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk akal.

Kedua,
individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah
proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen.
Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan, keamanan
dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi
dengan pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.

Ketiga,

apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam kurung
waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan. Jadi
individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan bermanfaat untuk kepentingan
organisasi keseluruhan.

Keempat,

individu adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada.
Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan
berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.

2.Tegnologi yang digunakan

Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang digunakan,
tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa alasan penyebab
kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.

3.Biaya atau anggaran

Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun yang
digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu sumber daya
yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan organisasi. Manajemen
harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan
biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana ulang desain pekerjaan baru
membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.

4.Struktur organisasi

Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda operasional
yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan. Organisasi tersebut haruslah
lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan perubahan dan ketidakpastian global. Oleh
karena itu,struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain
pekerjaan. Coba kita lihat beberapa contoh kasus organisasi yang kelimpungan mengatur
konsolidasi internalnya gara-gara terlalu gemuknya operasional yang harus ditanggung.

Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena dua hal
yaitu :

a) Struktur orgaanisasi yang efektif akan mempermudah pengawasan. Seperti kita ketahaui
bahwa masalah pengawasan kegiatan badan usaha menjadi krusial,terutama sejak tumbangnya
rejim orde baru,yang mendorong keinginan kuat masyarakat untuk menghapus KKN disegala
bidang. Dengan alasan itu, penerapan Good Corporate Governance digalakan sehingga dapat
dikatakan bahwa struktur organisasi yang efektif berdampak pada efektivitas implementasi Good
Corporate Governance .

b) Tidak stabilnya dunia usaha diindonesia. Kita melihat sendiri bagaimana rentannya dunia
usaha terhadap gejolak mata uang asing,terutama dollar amerika. Akibatnya,sector perdagangan
dan perekonomian semakin terbuka sehingga mendorong marakanya persaingan disejumlah
industri yang semula tertutup bagi pemodal asing atau pemodal swasta nasional. Perubahan yang
terjadi begitu cepat menuntut kesiapan kita menghadapinya dan struktur organisasi yang efektif
dapat menjadi jangkar sehingga badan usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.

Dalam efektivitas struktur organisasi,teori menyebutkan bahwa salah satu landasannya adalah
diferensiasi (pembagian kerja),yang dapat diliahat secara horizontal maupun vertikal.
Diferensiasi horizontal mengindikasikan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang
berkedudukan sejajar, sedangkan diferensiasi vertical menggambarkan pembagian kerja yang
jelas antara posisi yang berkedudukan tidak sejajar. Landasan lainya adalah integrasi,yaitu suatu
mekanisme untuk mengoordinasikan posisi-posisi yang telah didiferensiasikan. Landasan ini
penting untuk menciptakan sinergi posisi-posisi yang ada didalam struktur.

5.Variabel Internal

a. Manajemen

Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua karyawan tentu

demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan, suatu
tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan manajemen menghadapi berbagai pihak yang
berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para pemegang saham,
misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha merampingkan desain pekerjaan yang
singat dan padat, sementara bagian penelitian dan pengembangan memiliki keinginan untuk
melakukan investasi yang tentu menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan membutuhkan
waktu dan biaya yang besar. Contoh lain, karyawan ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai
tunjangan kesejahtraan laianya, masyarakat sekitar menginginkan lingkungan yang lebih baik
dan fasilitas yang layak untuk public dengan alasan tanggung jawab sosial. Untuk menjamin
organisasi tetapi dapat bertahan, manajemen harus mengupayakan hubungan antara pihak-pihak
yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

b.Karyawan

Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah, sebagian karena faktor
demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan
konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana menyangkut segmen pasar yang terus berubah.
Ledakan bayi era 1990-an banyak mempengaruhi orientasi produk yang merupakan kebutuhan
primer masyarakat.

c. Mengelolah karyawan

Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia secara efektif.
Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan semua praktik berikut secara berkaitan,karena sulit
untuk menangani suatu tindakan bila hanya menerapkan secara terpisah.

Keamanan Employment Security

Employment Security dibutuhkan untuk mengadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan
selektivitas yang tinggi dalam memperkejakan manusia. Lebih jauh mendorong keterlibatan
karyawan, karena karyawan lebih berkeinginan untuk memberikan kontribusi terhadap proses
pekerjaan.

Selektif dalam merekrut (Selective in Recruiting)

Merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan yang dimiliki organisasi untuk
kesuksesan bersaing. Dibutuhkan kehati-hatian dan selektif dalam memilih karyawan atau
mengontrak karyawan. Bisa juga proses penyaringan ini dilakukan untuk mecari orang yang
tepat yang dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang
sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.
 Upaya yang tinggi

Bagi organisasi yang ingin memperkerjakan karyawan berkompeten, kompensasi yang tinggi
merupakan salah satu kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan akan lebih
selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi.
Terdapat kesan bahwa organisasi yang memberikan upah tinggi pada karyawanya maka
organisasi tersebut adalah organisasi yang sangat menghargai karyawannya.

Pembayaran insentif

Bahwa pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat bergantung pada insentif sebagai
salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti pengakuan, jaminan keadilan, dan insentif materiil
dan nonmaterial akan berpengaruh besar kepada karyawan.

Employee ownership

Memberikan dua keuntungan. Pertama , karyawan yang memiliki keinginan terhadap

kepemilikan saham organisasi dapat disejajarkan keinginan tersebut dengan pemegang saham.
Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan perlakuan secara kontinu guna diminimalkan.
Kedua ,karyawan mempunyai sikap jangka panjang terhadap organisasi,tentang
strategi,kebijakan, investasi, dan maneuver keuangan.

Information sharing

Karyawan adalah asset organisasi yang mempunyai keunggulan bersaing terutama dengan
pesaing organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu berhati-hati dan tidak memberikan
sejumlaah besar informasi pada karyawan karena rawan terjadi kebocoran pada pihak pesaing.

Partisipasi dan pemberian wewenang

Informasi yang diketahui oleh semua jenjang manajemen memudahkan karyawan untuk bekerja
sama dan berpartisipasi guna pengambilan keputusan yang lebih cepat serta mendukung adanya
desentralisasi. Keputusan dan produktivitas kerja karyawan akan meningkat akan meningkatkan
dengan adanya partisipasi karyawan.

Self managed teams

Organisasi yang mempunyai tim yang solid cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.
Keuntungan yang didapat diantaranya dalam hal mengurangi biaya material, delegasi wewenang,
dan metode produksi karena semua itu dapat ditangani dan dikelola secara tim.

Pelatihan dan pengembangan keterampilan

Pelatihan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian penting dari proses manajemen
SDM yang tidak terpisahkan. Pelatihan akan memberikan hasil positif hanya jika karyawan
diberikan kesempataan untuk menggunakan keahlian tersebut. Perbaikan juga perlu dilakukan
pada perubahan struktur kerja. Pelatihan tidak hanya menunjukan komitmen organisasi terhadap
karyawan, tapi juga fasilitas akan lengkap dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi tinggi
yang telah secara spesifik dilatih untuk pekerjaan baru.

Cross utilization and cross training

Keragaman dalam pekerjaan akan membuat tantangan baru sekaligus menumbuhkan motivasi
dalam bekerja. Adanya keragaman dalam pekerjaan memberikan peluang terhadap perubahan
dalam aktivitas dan secara potensial akan membawa perubahan kemampuan karyawan dalam
hubungan dengan rekan kerja.

Symbolic egalitarianism

Hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan adalah dengan self managed

team. Oleh karena itu, banyak organisasi terkenal yang mencapai keunggulan bersaing melalui
orang-orang dengan sejumlah bentuk egalitarianisme. Egalitarianisme adalah sejumlah cara
untuk memberikan tanda, baik bagi orang dari luar organisasi dan dalam organisasi bahwa
terdapat persamaan kompratif.

Kompresi upah

Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama dan saling membantu untuk
pencapaian selesainya pekerjaan dengan mengurangi kompetisi interpersonal.

Promosi internal (promotion within)

Metode ini memberikan kesempatan peluang promosi bagi karyawan. Promosi akan memberikan
fasilitas desentralisasi, partisipasi, dan delegasi. Promosi memberikan tanggung jawab pada
penyela untuk mengoordinasikan upaya bawahanya. Promosi juga menawarkan insentif yang
lebih baik dalam pekerjaan. promosi juga memastikan bahwa orang dalam suatu oposisi
manajemen secara actual mengetahui sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan operasional dalam
pekerjaan.

d. Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi public yang besar memungkinkan pemegang saham untuk
mempengaruhi hak suara.

Berbagai pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu organisasi di antaranya:

Pemerintah atas pajak.

Pemegang saham atas nilai organisasi dan atau deviden serta hak suaranya.

Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi.

Karyawan atas gaji,keadilan dalam kenaikan gaji & posisi

Manajer atass bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.

Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil ahli dan remunerasinya.

Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.

e. Serikat pekerjaan

Organisasi pada saat ini,harus sangat perduli terhadap kepentingan karyawan. Bila organisasi
hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai
objek produksi maka tujuan efektivitas organisasi akan terrrhambat. Banyak kasus-kasus
organisasi local dan multinasional yang sudah mengalami permasalahan dengan serikat
buruhnya. Saat ini serikat pekerja mengalami pergeseran dari hanya memiliki sebuah status
komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membwa kepentingan hakiki dari
hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena ada
jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.
 D. HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan impelementasi
fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang lain.

Beberapa kenggunaan analisis jabatan:

1. rancangan dan struktur organisasi

2. perencanaan sumber daya manusia

3. evaluasi jabatan dan balas jasa

4. rekrutmen

5. seleksi

6. penempatan

7. orientasi pelatihan dan pengembangan

8. penilaian kinerja

9. perencanaan jalur karier

10. hubungan pekerja

11. perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja

12. perancangan jabatan /pekerjaan

13. keslamatan kerjaan.

Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis jabatan:

1. mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan

2. menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu,yang dapat menciptakan

disriminasi pengadaan tenaga kerja.

3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia dimasa depan

4. Mencocokan pelamar dengan lowongan yang tersedia

5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang baru dan karyawan

berpengalaman

6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan

7. Menetapkan standard kinerja realistis

8. Menetapkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan

keterampilan secara efektif.

E. METODE ANALISIS JABATAN

Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan

sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim
digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.

Angket Terstruktur.

Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas tugas, daftar perilaku
kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tanga), atau
keduanya, fokus tugas tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan
berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada
bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan worker oriented approach).

Pengamatan

Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah
pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana
berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulis
standar.

Wawancara

Untuk pekerjaan pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar benar
melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk
dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu
sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.

Catatan Karyawan

Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada
informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia
melakukan pekerjaan.

Kinerja

Dengan pendekatan ini,analisis benar benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya
untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.

BAB III

PENUTUP
 A. KESIMPULAN

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam
sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya)
yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu
:Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.

Proses penyelenggaraan dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap, yaitu:Tahapan

Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan diskusihasilpengolahandata

B. SARAN

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya dijalankan
dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia
dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis
jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber
daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen merupakan ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu pengertian yang terkandung didalamnya adalah
Manajemen sebagai suatu proses, yakni bagaimana seni untuk menggerakkan orang lain agar
mau bekerja dan termotivasi. Orang-orang yang digerkkan ini harus memiliki posisi atau jabatan
yang jelas. Melalui fungsi manajemen sumber daya Manusia dalam sistem perekrutan jabatan
terhadap suatu pekerjaan bisa digambarkan.
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah
diperlukan, antara lain untuk keperluan Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja,
Menentukan besarnya upah, Merancang jalur karir pekerja/pegawai, Menetapkan beban kerja
yang pantas dan adil, Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif. Selain
 memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk
mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk
mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur, yaitu :
a) Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
b) Apa wewenang dan tanggung jawabnya
c) Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
d) Bagaimana cara melakukannya
e) Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah
dan lamanya jam bekerja
f) Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
g) Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Melakukan penelitian terhadap suatu jabatan pada perusahaan untuk melihat bagaimana
implementasi terhadap teori-teori mengenai analisa jabatan merupakan media utama sebagai
wadah pembelajaran.oleh sebab itu melalaui media ini kemudian dilakukan penelitian tentang
analisa jabatan di Perusahaan Koperasi Syariah yang bernama Koperasi Syariah BMT Al-
Iqtishady .

1.2. Tujuan penulisan

Dalam melakukan penelitian beberapa teori harus dikumpulkan sebagai bahan rujukan
untuk melihat seberapa besar implementasi teori terhadap aktivitas di lapangan. Setelah
mendapatkan bahan referensi dan melakukan penelitian kemudian mengumpulkan data yang
diperoleh maka hal yang harus dilakukan setelah itu adalah penyusunan penulisan. Oleh sebab
itu melalui makalah ini penulisan dan pelaporan terhadap hasil penelitian yang dilakukan
merupakan suatu kemestian yang dilakukan.
Selain itu, tujuan penelitian ini adalah untuk melihat sejauh mana kapasitas implementasi
teori yang didapatkan di bangku perkuliahan terhadap kenyataan di lapangan yaitu
bagaimana job deskription (deskripsi pekerjaan) suatu jabatan pada perusahaan tersebut.
Selanjutnya bahan ini bisa digunakan sebagai bahan referensi yang dapat membantu mahasiswa
dalam mempelajari konsentrasi ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khusunya dalam
masalah analisa jabatan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Kajian Teoritis
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur. Analisa jabatan menghasilkan dua macam pekerjaan yaitu uraian
jabatan (Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan
(Job Requirement)

A. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab
suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan
ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk
menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab
dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode
jabatan dalam suatu perusahaan
b. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan
suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan,
apabila nama jabatan tidak cukup jelas
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan
dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai
menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama
jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal
jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta
prosedur kerja
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan.
Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang
berbahaya

B. Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan,
tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
 Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
b. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
c. Persyaratan fisik dan mental
d. Persyaratan umur dan jenis kelamin

C. Kegunaan Analisa Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai
banyak manfaat, antara lain:
a. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
b. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
c. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
d. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
e. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
f. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
g. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

2.2. Sejarah Perusahaan

Perusahaan ini bernama Koperasi Syariah BMT Al-Iqtishady yang beralamat di Jalan
Kaktus 42 (Lantai 2) Gomong Mataram. Perusahaan ini didirikan bulan Juni 2010 dan berjalan
secara informal dengan pencetus awal bernama Ustadz Zainudin, LC, Muhamad Nasir Jaelani,
SE, Suryadi J.P. ST yang memiliki modal awal untuk pengelolaan awal sebesar Rp 12,5 juta.
Baru setelah bulan November 2010 memiliki badan hukum dan berjalan secara formal karena
memiliki badan hukum. Kini pengelolaannya sudah mencapai lebih dari Rp 250 juta.

Gambar 1.1
Bagan Organisasi
Kopersasi Syariah BMT Al-Iqtishady
2.3. Deskripsi Pekerjaan
Jabatan yang ada di Koperasi Syariah BMT Al-Iqtishady di antaranya terdapat Manajer,
Sekretaris, Bendahara, Bagian Akuntansi & Kasir, Bagian Pendanaan, dan Bagian Pembiayaan.
Untuk deskripsi pekerjaan yang akan dipaparkan dapat dirincincikan melalui materi atau data
yang sudah diperoleh melalui interview pada objek penelitian terkait yaitu Koperasi Syariah
BMT Al-Iqtishady.

a) Identifikasi Jabatan
Untuk memberikan penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan, dalam pembahasan ini
dilakukan pembatasan yaitu hanya terbatas pada Manajer yang merupakan jabatan tertinggi
dalam melakukan pengelolaan dan melaksanakan berbagai pekerjaan dan menjadi subjek dalam
penelitian dari makalah ini. Jadi untuk identefikasi mengenai masalah disini adalah Manajer
Koperasi Syariah BMT Al-Iqtishady.

b) lkhtisar Jabatan
Manajer merupakan orang yang melakukan aktivitas manajemen, baik perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan maupun aktivitas dalam melakukan evaluasi. Manajer harus
mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik untuk mencapai target-target yang ditetapkan.

c) Tugas-tugas yang harus dilaksanakan

- Menyusun rencana strategis untuk pengembangan produk dan SDM
- Menyusun rencana streategi pengembangan untuk membangun media informasi untuk menarik
anggota.
- Menyusun rencana sterategi sistem promosi, pemasaran, dan rekuitmen karyawan baru.
- Menyusun rencana pengembangan dan peningkatan kapasitas jaringan
- Mengkoordinasikan kebutuhan dan pelayanan teknologi terhadap unit-unit di lingkungan usaha,
baik untuk kepentingan penyaluran maupun penarikan.
- Mengkoordinasikan/memfasilitasi unit-unit usaha untuk bekerja sama dengan pihak Eksternal
- Mengarahkan karyawan agar tetap melaksanakan tugas sesuai dengan aturan yang ada
- Mengatur sistem kompensasi atau penggajian untuk karyawan.

d) Kondisi kerja,
 Untuk kondisi kerja jabatan Manajer di Koprasi Syraiah BMT Al-Iqtishady cukup
mendukung karena berada di daerah Mataram yang tidak terlalu panas atau dingin cuacanya,
industri-industi yang menimbulkan kebisingan tidak ada dan lainnya sehingga berdampak positif
untuk kondisi kerjanya.

2.4. Spesifikasi Pekerjaan

a) Persyaratan utama
- Mempunyai akidah yang kuat
- Memiliki akhlak yang baik dilihat dari kacamata islam
b) Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
- Lulusan sarjana strata satu (S1) Jurusan Manajemen
- Memiliki pengalaman organisasi
- Pernah mengikuti pelatihan-pelatihan perbankan syariah.
c) Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
- Pernah mengikuti seminar atau work shop ekonomi islam
- Pernah menjadi ketua di salah satu organisasi kemahasiswaan
d) Persyaratan fisik dan mental
- Minimal tinggi 170 cm
- Memiliki penampilan yang menarik
- Sehat jasmani dan rohani
- Tidak memakai kacamata
e) Persyaratan umur dan jenis kelamin
- Jenis kelami Laki-laki
- Minimal 23 tahun

BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur. Untuk itu analisa jabatan yang menghasilkan deskripsi pekerjaan untuk
posisi seorang Manajer di Koperasi Syarah BMT Al-Iqtishady sudah terjabarkan di Anggaran
Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang sudah dibuat ketika dicetuskannya pendiriannya.
Semua itu bertujuan untuk memperoleh kejelasan mengenai posisi kerja yang dilakukan dalam
jabatan Manajer.

Makalah Analisis Jabatan

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan atau organisasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang
yang berkopenten di masing-masing bidangnya diserahkan ke bagian seksi penerimaan
pegawai dari bagian kepegawaian. Dalam organisasi yang kecil,tiap pemimpin dapat
melakukan sendiri panarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli atau
bagian kepegawaian.
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekuitmen tenaga
kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing
jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-
masing jabatan itu jadi langkah pertama dalam managemen kepegawaian adalah
mendapatkan orang-orang yang tepat baik mengenai kualitas maupun mengenai
kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi atau perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja
yang dipergunakan untuk menentukandisebut analisa jabata, sedangkan metode yang lazim
dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut work-
loadanalisis (analisi beban kerja dan time studi waktu) adapun managemen kepegawaian
mempunyai fungsi yang luas sehingga pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisi
jabatan.
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan harus mampu mendapatkan orang sesuai
dengan kemampuanya sehingga berlaku istilah The raigh man on the raigh place untuk itu
seorang pemimpin harus mampu memahami beberapa hal yang bersangkutpaut dengan
analisis jabatan sehingga seorang pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang
menjadi permasalahan adalah tidak semua orang mampu melakukan analisis pekerjaan .
Rekuitmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan ysng diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi
merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memiliki
kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini
yang dilakukan oleh perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun,meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melanggar tata tertib disiplin
pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah penting proses rekuitmen dan seleksi
bagi perusahaan , diharapkan dengan adanya proses rekuitmen kedepan untuk memperoleh
sumber daya yang berkualitas diperusahaan tersebut.
 B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan analisis jabatan itu ?
2. Apa tujuan dari analisis jabatan itu ?
3. Apa manfaat analisis jabatan itu ?
4. Bagaimana pelaksanaan analisis jabatan itu ?
5. Apa saja sasaran dari analisis jabatan tersebut ?
6. Apa saja jenis-jenis dari analisis jabatan?
C. Tujuan
Mengetahui tentang Analisis Jabatan bagi organisasi dan bertujuan mengetahui
pentingnya Analisis Jabatan bagi organisasi serta apa saja yang diperlukan dalam analisis
tersebut serta hal-hal lain dalam analisis jabatan bagi organisasi. Dan untuk memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Jabatan

Menurut Moekijat,(2010) bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan
analyisis. Job ada yang menerjemahkan tugas , ada pula yang menerjemahan pekerjaan,
sedangkan analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau
menguraikan. Dalam job analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi
bagian-bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).
Sedangkan menurut Ike Kusdiyah Rachmawati, (2007) bahwa analisis Jabatan adalah
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan dipekerjakan. Selanjutnya menurut Mariot, (2009) bahwa job analysis
adalah usaha untuk mengcari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan
tugas-tugas dilakukan dalam jabatan tersebut. Sedangkan menurut Faustino (1995) Analisa
pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan
oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang dari supervisor.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa, Analisis jabatan adalah
proses,metode dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi
jabatan. Dan menyajikanya untuk program kelembagaan,kepegawaian serta ketata
laksanaan, dan memberikan semua layanan pemanfaatanya bagi pihak-pihak yang
mengunakanya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu. Jadi analisis
jabatan terdiri atas 3 kegiatan pokok yaitu pengumpulan data jabatan,pengolahan data
jabatan,dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program.
Analisis jabatan juga untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-
keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur, yaitu :

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

 2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4. Bagaimana cara melakukannya

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

tersebut.

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian

2. Pekerja yang bersangkutan

3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu

4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini

bisa dilaksanakan dengan cara :

1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan

2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah

melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya

3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku

catatan harian

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung

jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas

dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada

umumnya digunakan untuk :

1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )

a. Penyusunan organisasi baru

b. Penyempumaan organisasi yang sekarang

c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan

2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi/penempatan

b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)

c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)

d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)

e. Program pelatihan

3. Ketatalaksanaan

a. Tata laksana

b. Tata kerja/prosedur

Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau

kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses

analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun

secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi

jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).

Analisis jabatan terdapat 2 elemen, yaitu :

1. Uraian Jabatan (Job Description).

2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab

suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian

jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan

pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-

batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode

jabatan dalam suatu perusahaan.

2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga

memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada

identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.

3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian

Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu,

bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang

apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.

4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama

jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.

5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal

jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi,

aliran serta prosedur kerja.

6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.

7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan.

Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang

berbahaya.

8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan agar dia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
padanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan
uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah beberapa hal yang pada umumnya
dimasukkan dalam spesifikasi jabatan, yaitu :
1. Persyaratan pendidikan,latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan kerja dan ketrampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
 Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih sebagai contoh: andaikan anda ingin
mengisi suatu posisi untuk pemegang buku dalam kasus ini spesisifikasi jabatan anda
mungkin memfokuskan terutama pada ciri-ciri sepertinya lama pelayanan (jasa) sebelumnya,
mutu atau pelatihan yang relevan dan kinerja jabatan sebelumnya dengan demikian tidak
terlalu sulit menetapkan tuntunan manusiawi untuk menempatkan orang yang sudah terlatih
pada suatu jabatan.
Pada skema dibawah ini akan diperlihatkan hugungan antara analisis pekerjaan dan
perencanaan pegawai,

Namun masalahnya lebih rumit lagi bila anda berusaha mengisi jabatan dengan orang
yang tidak terlatih. Disini anda perlu menspesifikasi mutu seperti ciri-ciri kepribadian, minat,
dan ketrampilan sensoris yang menhyatakan secara tidak langsung beberapa potensial untuk
menjalankan jabatan atau memiliki kemampuan untuk dilatih atas jabatan itu. Kegiatan job
analisis ini menghasilkan job description (uraian jabatan) dan job spesification
(spesifikasi/persyaratan jabatan).
B. Jenis Analisis Jabatan
Menurut Faustino Cardiso gomes,(1995) bahwa terdapat dua jenis analisis pekerjaan
yakni analisis pekerjaan tradisonil dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ,
selanjutnya beliau menjelaskan bahwa analisis pekerjaan tradisional hanya mencari
informasi sekitar tiga aspek yaitu tanggung jawab, kewajiban-kewajiban umum dari seorang
yang sedang memegang suatu kedudukan dan kualifikasi-kualifikasi yang diterima sebagai
suatu kelayakan.
Sedangkan analisis pekerjaan berorientasikan hasil berasumsi bahwa uraian pekerjaan
akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut menperjelas harapan
harapan organisasi kepada para pekerja dan keterkaitan antara tugas-tugas , standar-
standar, kecakapan-kecakapan dan kualifikasi minmal , oleh karena itu analisis pekerjaan
yang berorientasi hasil memuat keterangan-keterangan yang berkisar pertayaan-pertanyaan
sebagai berikut :
1. TASKS, YAITU PERILAKU-PERILAKU , KEWAJIBAN-KEWAJIBAN ATAU FUNGSI-
FUNGSI APA YANG PENTING BAGI SUATU PEKERJAAN.
2. CONDITIONS, YAKNI BAGAIMANA SIFAT DASAR YANG DIPERLUKAN AGAR
PEKERJAAN TERLAKSANA, BIASANYA MUDAH ATAU SULIT,? PETUNJUK-PETUNJUK APA
ATAU INSTRUKSI-INSTRUKSI SUPERVISOR APA YANG TERSEDIA UNTUK MEMBANTU
PEKERJA DALAM MELAKSANAKAN SUATU TUGAS TERTENTU.
3. STANDARS YAKNI HARAPAN-HARAPAN PERFORMASI OBYEKTIF APA YANG
DIBERIKAN PADA SETIAP TUGAS YANG DITUANGKAN MENURUT KETENTUAN STANDAR
KUANTITAS, KUALITAS ATAU KETEPATAN WAKTU YANG BENAR-BENAR DIKAITKAN
DENGAN TUJUAN ORGANISASI.
4. SKAS (SKILS, KNOWLEDGES, AND ABILITIES), KECAKAPAN-KECCAKAPAN APA,
PENGETAHUAN DAN KEMAMPUAN APA YANG DIBUTUHKAN UNTUK MELAKSANAKAN
SETIAP TUGAS PADA STANDAR MINIMAL YANG DITERIMA?
5. QUALIFICATIONS, YAKNI PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN BAGAIMANA SERTA
KUALIFIKASI-KUALIFIKASI LAIN YANG BAGAIMANA DIBUTUHKAN UNTUK MEMASTIKAN
BAHWA PEKERJA MEMPUNYAI SKAS YANG DIPERLUKAN BAGI PELAKSANAAN TUGAS.
6. KLASIFIKASI PEKERJAAN ( JOB CLASSIFICATION)
 Menurut Faustino Cadoso Gomes,(1995) bahwa klasifikasi pekerjaan merupakan proses
pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan
yang dibutuhkan , atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja, selanjutnya Fautino
mengatakan bahawa Klasifikasi memudahkan analisa pekerjaan karena klasifikasi berarti
uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dan dapat dirumuskan untuk
sekumpulan kdedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugasnya dan kualifikasi-
kualifikasi untuk pembenaran keadaanya seperti yang ditetapkan dalam uraian pekerjaan.
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan , baik sector public maupun swasta,di dasarkan
pada beberapa factor , yaitu :
1. Masukan informasi , yaitu dimana dan bagaimana sipekerja memperoleh informasi yang
diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental yaitu pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan,
prencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan
pekerjaan
3. Output pekerjaan, yaitu aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.
4. Relasi dengan orang, yakni relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan yaitu dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan
6. Metode-metode kerja yaitu metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
7. Ciri-ciri pekerja yaitu cirri-ciri kepribadian atau kemampuan kemampuan apa yang
dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan
Untuk organisasi public, umumnya pengelompokkan pekerjaan ke dalam berbagai
kategori bergantung pada tingkat pemerintahanyanya.

C. Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik disektor public maupun sector
swasta , menurut Faustino Cardoso Gome,(1995) bahwa ada 12 macam tujuan dari analisis
jabatan, diantaranya adalah:
1. Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian pekerjaan , riwayat
pekerjaan , kewajiban pekerjaan dan pertanggunjawaban, sepefisikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok- kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu,
3. Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan berdasarkan kegunaan
maisng-masing di dalam organisasi dan pasar tenga kerja luar yang terkait.
 4. Job desaing restructuring, meliput usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personil requirement /specifications berupa penyusunan persyaratan persyaratan
atau sepesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan keterampilan,
ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan
suatu pekerjaan .
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan
oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan
penting dari pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud mempengaruhi
performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan adimistrasi seperti promosi,
pmberhentian sementara (lay off), pemindahan ( transfer), kenaikan gaji, memberi
informasi kepada pekerja tentang kemanpuan-kemanpuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan . Pelatiahn adalah proses sistemati
yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk mengembangkan keterampilan-
keterampilan tertentu.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu dinamika masuk
keluarnya seorang dalam posisi-posisi pekerjaan pekerjaan dan okupasi-okupasi
tertentu.
9. Efficinecy. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar kerja.
10. Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan
kondisi lingkungan.
11. Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut masih memiliki dan akan
terus menerus memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat yang
tepat.
12. Legal/quasi legal reqruitments , aturan-aturan dan ketentuanketentuan lainnya
yang berkaitan dengan organisasi.
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, bahwa fungsi dari analisa pekerjaan
adalah untuk menjadi landasan, untuk mencocokkan pekerjaan dengan petugas ,
untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan
hambatan yang ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan
keseluruhan kegiatan MSDM dalam upaya memenuhi fungsinya.
 Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern,
merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu
perusahaan ada beberapa hal yang penting yang harus diperhatikan.
Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun seperti mesin yang serba otomatis dan
komputerisasi analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi suatu tuntutan
pekerjaan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang
maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabat sebagai manusia.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen untuk mencapai tujuan
berdasarkan pada informasi analisis jabatan adalah :
a. evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. kaji kembali kemungkinan persyaratan kerja yang usang
c. ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. rancang kebutuhan SDM masadepan
e. sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah
diperlukan, antara lain untuk keperluan :

1. Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja

2. Menentukan besarnya upah

3. Merancang jalur karir pekerja / pegawai

4. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil

5. Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif

6. Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai
untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai
dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan
untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

D. Manfaat Analisis Jabatan

Dalam organisasi tentu saja analisis jabatan memiliki manfaat. Manfaat analisis jabatan
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Menetapkan dassar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang objektif
2. Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan
diskriminasi dalam pengadaan karyawan
3. Merencanakan kebutuhan-kebutuhan SDM di waktu yang akan datang dan sebagai
basis perencanaannya
4. Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan pekerjaan yang tersedia
 5. Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan latihan bagi karywan
baru maupun karyawan lama
6. Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan karir karyawan yang
tepat dan menyeluruh
7. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik
8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya
9. Penataan jabatan dan pengembangan organisasi
10. Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru
11. Memperbaiki aliran atau alur kerja
12. Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar karyawan dan
antar satuan organisasi

E. Pelaksanaan atau Tahap-tahap Analisis Jabatan

Agar dapat menentukan jabatan yang tepat maka harus melalui beberapa tahapan. Yang
termasuk dalam pelaksaan atau tahap-tahap analisis jabatan meliputi :
1. Persiapan analisis jabatan meliputi :
Merancang bentuk dan penyelenggaraan analisis jabatan
Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan
Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses dan struktur organisasi yang
akan di analisis berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan
Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang
2. Pengumpulan data meliputi :
Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama
melaksanakan tugas baik pekerjaan yang sederhana
Kelemahan : Lambat, mahal, terkadang kurang akurat
Kelebihan : Memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi
kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara
real
Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya
Kuisioner, Menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya
Kelemahan : Jika terjadi salah paham maka data akan bias, terkadang
tanggapan kurang lengkap
Kelebihan : Biaya relatif murah, waktu efisien
Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (Log)
Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja,
peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi
buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap
Kelebihan : Datanya lebih real
 Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada, yang masih dianggap
terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data
pekerjaan yang akurat. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut
tergantung pekerjaan yang akan dianalisis.
3. Pengolahan data
4. Penggunaan dan penyajian informasi jabatan

F. Sasaran Analisis Jabatan

Ada beberapa sasaran analisis jabatan yaitu meliputi:
1. Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemelihara hak
pembayaran internal dan eksternal
2. Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk
pekerjaan yang sama
3. Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggug jawab
untuk masing-masing pekerja
4. Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam
kondisi fit atau istirahat
5. Menentukan kebutuhan rekruitmen dan informasi yang memungkinkan untuk
membuat keputusan kerja
6. Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karir bagi
karyawan
7. Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan,
kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat
memuaskan pekerjaan

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Pembahasan di atas dapat simpulkan sebagai berikut:

1. Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis
pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job
specification)
2. Job description atau uraian pekerjaan adalah Dokumen formal organisasi yang berisi
ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam
membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Urian
pekerjaan tersebut biasanya berisi:
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan,
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab,
c. Standar wewenang dan pekerjaan,
d. Syarat kerja/Stndar Kerja,
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, dan
f. Spesifiksi Pekerjaan (Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya)
3. Spesifiksi Pekerjaan (Job spesification) adalah uraian persyaratan kualitas minimum
orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten. Job spesification berisi:
a. Tingkat pendidikan pekerja,
b. Jenis kelamin pekerja,
c. Keadaan fisik pekerja,
d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja,
e. Batas umur pekerja,
f. Nikah atau belum.,
g. Minat pekerja,
h. Emosi dan temperamen pekerja, dan
i. Pengalaman pekerja.

B. Saran
Saran yang dapat penulis ajukan adalah hendaknya pembaca dapat
mengimplemantasikan analisis jabatan apabila seandainya mendapat tugas sebagai analis
jabatan atau sebagai pemimpin suatu oraganisasi atau lembaga.