MODEL-MODEL DIAGNOSIS ORGANISASI

Posted by bojezh Sabtu, 23 April 2011 Klik dan Lihat Gambar! MODEL-MODEL DIAGNOSIS ORGANISASI Suatu diagnosis didasarkan pada pemahaman tertentu tentang cara berfungsinya suatu organisasi. Kerangka konseptual yang digunakan oleh para praktisi pengembangan organisasi dikenal dengan istilah model-model diagnosis. Penggunaan suatu model tertentu dalam melakukan diagnosis memainkan peranan yang penting dalam program perubahan organisasi. Sudah barang tentu setiap model mempunyai kekuatan sekaligus kelemahan sendiri-sendiri. Akan tetapi model apapun yang digunakan hendaknya model tersebut mampu mendukung upaya melakukan analisis tentang berbagai segi kehidupan berorganisasi seperti struktur, kultur dan perilaku sistem organisasi sebagai keseluruhan maupun bagian-bagiannya. Tiga model diagnosis tersebut adalah: MODEL ANALITIKAL Model analitikal, yang dikenal pula dengan istilah model differensiasi-integrasi yang dikembangkan oleh Paul Lawrence dan Jay Lorsch menekankan pentingnya diagnosis analitikal yang tepat sebagai dasar untuk mewujudkan perubahan dalam organisasi. Model tersebut dikembangkan untuk mempelajari dan memahami permasalahan antar satuan kerja dengan melakukan secara teliti identifikasi wilayah permasalahan dalam organisasi yang bersangkutan. Seperti telah dimaklumi sebagian besar organisasi bahkan organisasi besar yang terdiri dari satuan-satuan kerja seperti departemen, divisi, biro, bagian dan lain sebagainya. Hal yang terpenting dalam model analitikal ini adalah satuan-satuan kerja yang ada harus terintegrasi agar berfungsi secara efektif. Tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing satuan kerja dapat dikaitkan dengan empat karakteristik dari lingkungan organisasi, yaitu: 1. Struktur satuan-satuan kerja yang ada; 2. Orientasi waktu para anggota setiap satuan kerja; 3. Orientasi para anggota satu satuan kerja dengan para anggota satuan kerja lain; 4. Orientasi para anggota organisasi mengenai tujuan yang hendak dicapai. Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasi bahwa orang-orang yang ditempatkan pada suatu satuan kerja tertentu sering mempunyai persepsi bahwa satuan kerja di mana dia berada itulah satuan kerja yang terpenting. Karena adanya persepsi demikian sering dikatakan bahwa salah satu masalah yang dihadapi oleh organisasi ialah masalah integrasi dalam arti menghilangkan persepsi bahwa ada tugas-tugas dan satuan-satuan kerja yang lebih penting dari yang lain. Apabila empat karakteristik di atas tadi diteliti, mestinya bentuk-bentuk intervensi yang bersifat struktural dan edukatif dapat diidentifikasi dan diterapkan. Jelaslah bahwa apabila berbagai kelompok dalam suatu organisasi menghadapi tingkat diferensiasi yang tinggi, kerjasama antar kelompok sering menjadi sulit dan tidak mustahil bahwa sasaran utama dalam kegiatan perubahan organisasi adalah mengupayakan integrasi yang mantap.

MODEL KECENDERUNGAN PERILAKU KELOMPOK Model ini menyoroti kecenderungan para anggota organisasi menampilkan perilaku tertentu. Model ini didasarkan pada hasil pemikiran George Homans yang perhatiannya ditujukan pada interdependensi antar kelompok. Model ini meletakkan dasar konseptual untuk menganalisis perilaku dalam kelompok. Menurut model ini pola perilaku yang kompleks yang terdiri dari aktivitas, interaksi, perasaan dan norma-norma berkembang dari serangkaian perilaku dan hubungan yang diperlukan demi berfungsinya kelompok yang bersangkutan. Selain itu model ini juga membantu dalam memahami bagaimana kelompok-kelompok dalam organisasi berfungsi, dengan demikian jelas bahwa model ini bermanfaat apabila digunakan untuk melakukan observasi dan mengumpulkan informasi tentang empat karakteriktik tersebut di atas dan menggunakan data yang dikumpulkan itu untuk mendiagnosis permasalahan antara atau dalam kelompok. MODEL KONSULTASI MANAJEMEN Terry Amstrong dan Walter Wheatley dalam Siagian (2002) sebagai konsultan telah mengembangkan suatu model diagnosis yang menganalisis enam factor utama dalam suatu organisasi, yaitu: 1. Perencanaan dasar dalam arti apakah organisasi memiliki misi, visi dan sasaran yang ingin dicapai? 2. Praktek-praktek bisnis pada umumnya, dalam arti apakah organisasi memiliki system manajemen yang benar? 3. Keuangan, dalam arti apakah organisasi beroperasi berdasar kan rencana dan data financial yang tepat waktu dan akurat? 4. Iklan dan promosi dalam arti apakah para anggota organisasi sadar tentang kaitan antara iklan dan penjualan? 5. Riset pemasaran dalam arti apakah anggota organisasi menyadari bahwa pesaing memiliki juga strategi, kebijakan dan sebagainya dan bahwa perhatian pada kebutuhan para pelanggan harus besar? 6. Sumber Daya Manusia dalam arti apakah organisasi memiliki sistem yang tepat untuk rekrutmen, pelatihan dan mempertahan kan para karyawan agar tidak pindah ke organisasi lain? Menurut kedua konsultan tersebut alangkah baiknya jika berbagai pertanyaan mendasar ditanyakan yang menyangkut setiap bidang untuk memperoleh indikasi tentang di mana letak permasalahan yang dihadapi oleh klien. MODEL SOSIOTEKNIKAL Model ini merupakan temuan dari Eric Trist pada Lembaga Tavistok yang digunakan untuk menganalisis suatu organisasi sebagai suatu sistem sosioteknikal yang berinteraksi dengan lingkungannya. Trist dan kawan-kawan berpendapat bahwa dalam setiap organisasi terdapat suatu sistem sosial yang terdiri dari jaringan hubungan yang sifatnya interpersonal sekaligus adanya suatu sistem teknologikal yang terdiri dari tugas, kegiatan dan sarana prasarana yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Kedua sistem ini, yaitu sistem sosial dan sistem teknologikal berkaitan dengan dan saling bergantung satu sama lain.

Karenanya, diagnosis yang dilakukan harus mampu menentukan bagaimana kedua sistem tersebut saling berkaitan terutama pada umpan balik. MODEL ANALISIS BIDANG KEKUATAN Model ini dikembangkan oleh Kurt Lewin, yaitu suatu teknik yang dapat digunakan untuk beraneka ragam kepentingan analisis. Pendapat Lewin didasarkan pada pandangan bahwa perilaku organisasi bukanlah merupakan hal yang didasarkan pada suatu pola yang statik, melainkan merupakan suatu keseimbangan yang dinamis antara berbagai kekuatan yang bergerak pada arah yang berlawanan. Teori ini didasarkan pada pendapat bahwa dalam setiap organisasi selalu ada kekuatan yang mendorong terjadinya perubahan, akan tetapi terdapat pula kekuatan yang menghalangi terjadinya perubahan. Berbagai kekuatan dalam organisasi yang mengarah pada terjaminnya pemeliharaan stabilitas organisasi dikenal dengan istilah kekuatan penghalang. Sebaliknya kekuatan yang mendorong terjadinya perubahan dikenal dengan kekuatan pendorong. Jika kekuatan penghalang dan kekuatan pendorong sama ampuhnya, dapat dikatakan bahwa organisasi berada pada kondisi keseimbangan dan organisasi berada pada kondisi stabil. Perubahan terjadi apabila terdapat ketidakseimbangan antara kekuatan penghalang dan kekuatan pendorong, dan situasi ketidakseimbangan tersebut akan terus berlanjut hingga kedua jenis kekuatan yang saling bertentangan itu diseimbangkan. Ketidakseimbangan dalam organisasi dapat terjadi karena direncanakan, artinya dengan sengaja diciptakan dengan menambah keampuhan salah satu faktor tersebut di atas, atau dengan menambahkan kekuatan baru, atau dengan mengurangi keampuhan salah satu atau gabungan beberapa metode di atas.