Bab 4 “PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDM

Pemberdayaan Lingkungan dan Human investement”

A. Pengertian Pengembangan SDM

Menurut pendapat Andrew F.Sikula “Development, in reference to staffing and personel
matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure
by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general
purpose”. Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses
pembelajaran jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoristis untuk
tujuan umum.
Pengembangan pegawai merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi
pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan pegawai dapat diwujudkan
melalui pengembangan karier, serta pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan MSDM ini penting dilaksanakan disebabkan adanya perubahan baik
manusia, teknologi, pekerjaan maupun organisasi. Pengembangan karyawan adalah
aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas
oragnisasi. Menurut Flippo, pengembangan merupakan suatu proses dari:
1. Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.
2. Pendidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum, dan latar
belakang. Ada dua kelompok besar yang harus dilatih adalah dilakukan dengan cara
job training, apperentceship. Dengan tujuan agar dapat meningkatkan produktivitas,
mengurangi biaya, mempertinggi moral, dan mempromosikan stabilitas dan
fleksibilitas dari organisasi. Pengembangan manajer dapat dilakukan dengan cara
membangun decision skills, dan job knowledge.

B. Tujuan, Prinsip, dan Manfaat Pengembangan

1. Tujuan Pengembangan
Terdapat berbagai macam tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan SDM, antara
lain:
a. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat
meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produkstivitas
tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan. Dengan
adanya pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya
peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan majerial,
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Kemampuan teknis merupakan kemampuan karyawan dalam menggunakan
peralatan yang ada di dalam perusahaan, baik itu di kantor, maupun di tempat
memproduksi barang atau jasa. Kemampuan berpikir merupakan kamampuan
karyawan untuk dapat menggunakan pikirannya dalam menjalankan aktivitas
pekerjaanya sehingga seorang karyawan bukanlah sebuah benda yang dapat
diperintah apa saja, namun karyawan ialah seseorang yang memiliki akal untuk
mengatur atau memanajamen suatu prosedur pekerjaan sehingga dapat berjalan
secara baik dan sesuai dengan rencana.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan, baik di level bawahan maupun level pimpinan, dalam
suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Efisiensi perusahaan
sangatlah penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan di tengah
persaingan dengan perusahaan lain. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya,
dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin. Sehingga
 efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat penting dan sangat berguna
bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan perusahaan
tersebut.
c. Kerusakan
Kerusakan ialahtidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilai barang dan alat.
Kerusakan ini disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas, sehingga
cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan
adanya pengembangan karyawan ini, kerusakan barang dan alat produksi
perusahaan dapat dikurangi atau ditekan. Setelah karyawan mendapat
pengembangan melalui pelatihan dan pendidikan, diharapkan karyawan menjadi
lebih ahli dan terampil dalam menjalankan setiap pekerjaan yang dilakukan.

d. Kerusakan
Berkurangnya atau tidak adanya kecelakaan dalam menjalankan pekerjaan ini
dapat dijadikan sebagai suatu standar untuk mengetahui sejauh mana seorang
karyawan ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaanya. Terjadinya
kecelakaan dalam pekerjaan menandakan pengembangan karyawan harus
disesuaikan dengan jenis kebutuhan yang diperlukan dan dibutuhkan oleh
perusahaan, semua itu agar kegiatan program pengembangan yang dilakukan
tidak berjalan dengan sia-sia tanpa hasil atau tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan. Prgram pengembangan sebaiknya diinfomasikan secara transparan
atau terbuka kepada semua karyawan agar setiap karyawan mempersiapkan
dirinya masing-masing apabila suatu ketika mereka mendapat program
pengembangan.
Ada berbagai prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan antara lain:

a. Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk
semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan.
Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupun dorongan dari
luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan
meningkat, dan lain sebagainya, pengembangan harus ada hubungannya
dengan tujuan yang akan dicapai oleh masing-masing karyawan, seperti
uang, kedudukan dan lain sebagainya.
b. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai infomasi bagi perbandigan
antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat
pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya
pengembangan karyawan tersebut bisa meningkatkan produktivitas,
efektivitas dan efisiensi kerja karyawan, seberapa besar peningkatan itu
ataukah sebaliknya.
c. Latihan
Seorang karyawan dapat menguasai pengetahuan dan ketrampilan yang
baru, untuk itu diperlukan suatu program pengembangan yang diatur secara
cermat dan tepat agar karyawan yang mendapat pengembangan karyawan
yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun pengembangan
karyawan melalui latihan ini membutuhkan pengorbanan waktu dan biaya
yang tidak sedikit, akan tetapi hasil yang akan didapat akan lebih jauh lebih
memuaskan bagi perusahaan.
d. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan
program pengembangan, pengembangan ini bukan perbedaan jenis kelamin,
status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat
 karyawan, maka dari itu pengembangan yang paling efektif ialah dengan
menyesuaikan kemampuan individual para peserta program pengembangan.

2. Manfaat pengembangan
Terdapat banyak manfaat dari proses pengembangan SDM, yang pada intinya untuk
meningkatkan kinerja perusahaan guna meraih keunggulan dan benefit yang optimal.

C. Jenis, Peserta dan Metode Pengembangan

1. Jenis Pengembangan
Jenis pengembangan yang bisa dilakukan bagi karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Pengembangan secara infomal
Pengembangan secara informal bagi karyawan bisa dilakukan atas inisiatif
pribadinya. Karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan
keterampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep buku berikut
aplikasinya, yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang
diembannya. Jenis pengembangan seperti ini sangatlah bermanfaat bagi
perusahaan dikarenakan perusahaan tidak usah mengeluarkan biaya untuk
melaksanakan pengembangan.
b. Pengembangan secara formal
Dilakukan oleh perusahaan dengan menggunakan biaya yang besar.
Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan perubahan dan persaingan yang
semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi
kebutuhan perusahaan, baik untuk sekarang maupun untuk masa yag akan
datang. Bagi karyawan pengembangan semacam ini sangatlah bermanfaat
karena mereka akan mempunyai dan meiliki kemampuan,keahlian, serta
keterampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya.
2. Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan biasanya
merupakan karyawan baru dan karyawan yang lama , baik itu tenaga operasional
maupun para manajer atau pimpinan perusahaan.
a. Karyawan Baru
Karyawan baru merupakan karyawan yang baru diterima pada suatu
perusahaan, dan sebelumnya belum pernah bekerja. Mereka ini belum
paham akan apa yang akan mereka kerjakan atau belum mengerti akan
seluk-beluk yang ada di perusahaan tersebut. Karyawan baru ini biasanya
hanya mengerti akan teori saja tapi masih diangkat dalam pengalaman kerja
karena apa yang mereka dapat dari bangku pendidikan hanyalah teori dan
kurang mengerti akan seluk beluk dunia kerja.
b. Karyawan Lama
Pengembangan karyawan ini bukan saja diperlukan bagi karyawan baru,
tetapi karyawan lama juga perlu mendapatkan pengembangan, biarpun
mereka telah bekerja sudah begitu lama tapi pengembangan itu jelas sangat
diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian mereka.
Pengembangan karyawan lama ini dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan,
jabatan, perluasan perusahaan,penggantian mesin lama dengan main baru,
metode kerja yang diperbaharui dan juga untuk persiapan promosi.
Karyawan pada umumnya berkeinginan untuk maju, mereka menginginkan
penghargaan yang lebih dari perusahaan seperti gaji dan jabatan yang lebih
baik, namun itu perlu disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian para
karyawan serta laba yang diperoleh perusahaan. Dengan adanya
pengembangan, diharapkan karyawan lama akan meningkat technical skill,
human skill, conceptual skill, dan managerial skill, sehingga moral kerja dan
 prestasi kerjanya meningkat dan dengan kemampuan seperti itu diharapkan
para karyawan akan dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih baik.
3. Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan, maupun oleh konsultan perusahaan.
Program pengembangan ini ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan
yang ada dalam perusahaan, yaitu manajer SDM dengan tim atau divisi
pengembangan SDM. Metode yang paling penting dalam pengembangan SDM di
antaranya ialah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training).
Pendidikan dan pelatihan sering dipandang sebagai salah satu bentuk investasi
perusahaan di bidang pengembangan SDM. Oleh karena itu, setiap perusahaan
atau organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan
pelatihan bagi karyawannya. Pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial,
sedangkan pelatihan diberikan untuk karyawan operasional.
a. Metode Pendidikan (Education)
Apabila proses pendidikan dan pelatihan dilihat kembali, maka terlihat bahwa
hasil akhir proses tersebut adalah adanya perubahan tingkah laku yang
diharapkan ini berarti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk
mengubah tingkah laku karyawan. Tingkah laku baru (hasil perubahan) itu
dirumuskan dalam suatu tujuan pendidikan. Pada dasarnya, tujuan
pendidikan ialah deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan,
dan sebagainya yang diharapkan akan memiliki sasaran pendidikan pada
periode tertentu.
Suatu lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, sebenarnya di
bentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah laku sasarn
pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap, dan kemampuan
mereka. Sudah tentu bukan sembarang perubahan tingkah laku sebagai
akibat dari berlangsungnya proses pendidikan. Demikian pula bukan setiap
perubahan tingkah laku dapat dipakai sebagai ukuran berhasilnya proses
pendidikan. Itulah sebabnya, harapan perubahan tingkah laku perlu perlu
dirmuskan terlebih dahulu dalam suatu tujuan pendidikan, dengan kata lain
bahwa tujuan pendidikan adalah rumusan dalam tingkat dan jenis tingkah
lain.
Metode pendidikan sebagai suatu metode pengembangan untuk karyawan
manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang digunakan berbeda
dengan metode-metode untuk karyawan operasional Hal ini disebabkan oleh
karasteristik kepribadian untuk para manajer berbeda dengan karyawan
operasional. Metode pendidikan antara lain adalah:
1) Metode Kuliah atau Ceramah
Metode ini diberikan kepada peserta dalam jumlah yang banyak dalam
kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan, sedangkan yang
dilatih mencatatnya dan memersepsikannya. Metode kuliah ini
meruapakan suatu metode tradisional, karena hanya pelatih yang
berperan aktif sedangkan peserta bersikap pasif, teknik kuliah ini
cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja. Misalnya seorang
guru tangah memerangkan teori manajemen.
2) Metode Diskusi
Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan
pendapat dan rumusannya serta cara –cara bagaimana meyakinkan
prang lain untuk percaya akan pendapatannya itu. Peserta juga dilatih
untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar, jadi harus
ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain,
menerima informasi dan memberikan informasi. Tujuan metode ini untuk
 mencari metode yang tepat dan baik dari berbagai pendapat yang
dikemukakan oleh para peserta pengembangan tersebut. Misalnya
peserta diminta menganalisis kasus langkanya BBM menjelang kenaikan
harga BBM.
3) Metode Studi Kasus
Dalam metode ini, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pelatihan, kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja
disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data atau
informasi dari luar dalam mengambil setiap keputusan dalam setiap
masalah yang dihadapi. Misalnya mengenai kasus banyaknya barang
yang hilang dalam toko, karyawan harus mampu menganalisis kenapa
banyak terjadi kasus kehilangan dengan pendekatan keilmuan.
4) Permainan Bisnis
Permainan bisnis merupakan yang dilakukan dengan cara menciptakan
kompetisi tertentu (dalam bentuk game) untuk bersaing dalam
memecahkan suatu masalah atau kasus. Permainan disusun dengan
aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi
operasi-operasi bisnis. Misalnya, kelompok tersebut ditugaskan
mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok
produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang.
b. Metode Pelatihan(Training)
Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan
tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu,biaya,jumlah peserta,
tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan sebagainya.
Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting daripada manajemen. Ruang
lingkup pendidikan lebih kecil daripada pendidikan. Pelatihan pada dasarnya
dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh
karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan
tugas-tugas khusus. Oleh sebab itu, pelatihan merupakan suatu fungsi yang
terus-menerus dilakukan, sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan yang
diemban karyawan. Apabila seorang karyawan sering dirotasi, maka
pelatihan bagi karyawan tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan.
Beberapa metode pelatihan menurut Andrew F.Sikula antara lain:
1) On The Job Training
Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan.
Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari
karyawan yang akan dilatih, untuk melatih mereka. Karena itu
keberhasilannya sangat bergantung kepada kemampuan atasan
langsung tersebut. Meskipun demikian, cara ini mempunyai efek fisik dan
psikologis kuat terhadap para karyawan yang dilatih. Karena dijalankan
pada tempat kerjayang sebenarnya. Metode latihan ini dibedakan dalam
dua cara, yaitu: pertama cara informal, yaitu cara pelatih menyuruh
peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang
mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk mempraktikannya;
dan kedua cara formal, yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan
senior untuk melakukan pekerjaan tersebut dan selanjutnya para peserta
pelatihan melakukan pekerjaan itu sesuai dengan cara yang dilakukan
oleh karyawan senior. Dalam metode on the job training, dapat pula
pelatihan dilakukan dengan menggunakanbagan,gambar, pedoman-
pedoman, contoh yang sederhana, demontrasi, dan lain-lainnya.
Kebaikan cara ini adalah bahwa para peserta belajar dan terlibat
langsung dalam kenyataanya pekerjaan operasional sehari-hari;
 sedangkan keburukannya adalah sering tidak teratur (tidak sistematis)
dan kirang efektif,jika pengawas yang ada kurang berpengalaman.
2) Vestibule
Vestibule adalah suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukanlah
berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih melainkan pelatih
khusus (trainer specialist). Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari
bahan, alat-alat, dan kondisi yang mereka temui dalam situasi kerja yang
sebenarnya. Salah satu bentuk vestibule ini ialah simulasi. Simulasi
merupakan suatu peniruan dari karasteristik atau perilaku tertentu dari dunia
nyata sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat
merealisasikan seperti dalam keadaan sebenarnya. Dengan demikian,
apabila para peserta kembali ke tempat pekerjaanya semula, maka ia akan
mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
3) Apprenticeship
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan(skill) yang relatif tinggi. Prgram magang ini bisa
mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta
petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai
dengan tujuan perusahaan.
4) Spesialist Course
Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan dari pada
pelatihan, kusus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para
karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu atau diluar bidang
pekerjaanya, seperti kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan, dan
sebagainya. Kusus-kursus ini biasanya dibuat bentuk learning programe,
dimana para peserta bisa belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan
belajarnya dengan kemampuan masing-masing.
A. Analisis SWOT dalam Pengembangan SDM

Dalam suatu program pengembangan perlu adanya suatu

pengukuran untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan dari

pelaksanaan pengembangan tersebut. Kegiatan pengukuran ini

bukanlah suatu tugas yang mudah, karena hasil-hasil dari program

pengembangan tidak selalu dibedakan dengan faktor-faktor lain

yang dapat mempengaruhi perubahan-perubahan yang

menguntungkan bagi manajer. Perubahan-perubahan dalam

pelaksanaan pekerjaan itu mungkin hanya dapat diketahui setelah

jangka waktu yang lama. Keberhasilan program pengembangan

juga dapat dipandang dari sudut biaya atau dari sudut produktivitas

suatu kesatuan atau dari seluruh organisasi atau perusahaan.

Tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil

pengembangan SDM di antaranya:

a) Perubahan Kinerja

Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari

kinerja yang saat ini dihasilkan. Perubahan dari hasil

pekerjaan merupakan salah satu petunjuk dari pada

 efektivitas program pengembangan yang dilakukan. Ini

semua dapat diketahui dari prestasi kerja karyawan,

prakarsa karyawan dan sebagainya.

b) Perubahan Kepribadian dan Tingkah Laku

Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode

pengembangan ialah mengukur perubahan-perubahan

dalam tingkah laku dari para karyawannya secara berkala

akan membantu pemimpin dalam membandingkan

kepribadian dan perilaku karyawan.

c) Ujian

Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah beberapa

tahap atau pada akhir program. Dengan cara ini suatu

pengukuran dilakukan mengenai tingkat sampai dimana

pengetahuan yang telah diperoleh karyawan.

d) Penilaian oleh peserta pengembangan

Karyawan yang mengikuti program-program pengembangan

dapat diminta untuk menilai program pengembangan yang

dilakukan oleh perusahaan. Meskipun dalam hal ini,

subjektivitas dari peserta pengembangan menjadi dominan.

Dalam pengukuran ini, sikap-sikap dan pendapat karyawan

sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan sampai

 sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan

setelah mengikuti pengembangan.

e) Pemeriksaan oleh Ahli

Peninjauan kembali bentuk program pengembangan, para

pengajar, peserta pengembangan, jenis pengembangan, dan

aspek-aspek lain dari program pengembangan, dapat

dilakukan oleh para ahli di bidangnya. Seorang ahli

mempunyai pangalaman yang baik dan mendalam

mengenai program pengembangan yang tepat guna.

Penilaian yang dilakukan oleh para ahli sangat bermanfaat

bagi perusahaan.

Suatu perusahaan pengembangan yang dilakukan selalu

mendapat kendala atau kesulitan. Kita harus dapat membenahi

pengaruh kendala tersebut dengan baik. Kendala-kendala

pengembangan ini akan menghambat lancarnya pelaksanaan

pengembangan, sehingga sasaran yang dicapai kurang

memuaskan, kesulitan-kesulitan yang sering dialami antara lain: a)

biaya bagi perusahaan; b) Waktu kerja karyawan diserap atau

dipakai oleh latihan; c) kemungkinan pengalihan; d) kesulitan

mendapatkan pelatih-pelatih yang berpengalaman; e) Kemungkinan

adanya rasa tidak pas karyawan yang telah mendapat latihan, akan

tetapi tidak dipromosikan; f) Menentukan

 karyawan yang akan dilatih; dan g) Menentukan macam latihan apa

yang akan diberikan.

Salah satu instrumen penting dalam mengantisipasi situasi

dan kondisi perubahan dalam lingkungan eksternal dan internal

SDM ialah analisis SWOT, seperti yang diungkapkan oleh Hunger

dan wheelen (1993:12), “the factor are most importance to the

corporation’s future are refered to as strategic factors and

summarized with the acronym S.W.O.T, standing for Strength,

Weaknesses, Opportunities, and Threats” faktor yang paling

penting diringkas dengan istilah SWOT, yang terdiri dari kekuatan,

kelemahan, peluang, dan ancaman. Analisis SWOT

mengembangkan strength (kekuatan), weakness (kelemahan),

opportunities (kesempatan), dan threats (ancaman). Pendekatan ini

berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-

kelemahan internal organisasi (Looking in), dengan memperhatikan

kesempatan-kesempatan dan ancaman-ancaman yang ada dari

lingkungan eksternal (Looking Out).

B. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan

sumber daya manusia yang baik. Pengembangan di bidang

pelatihan karyawan menurut Edwin B. Flippo (1995:76) merupakan

suatu usaha peningkatan knowledge dan skils seorang karyawan

untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu. Dengan pelatihan

perusahaan memperoleh masukan yang baik menghadapi

tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang dengan

memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah-

masalah yang ada.

Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa

inggris yang berarti : “A short-term educational process utilizing a

systematic and organized procedure by which non-managerial

personel learn technical knowledge and skills for a definite

purpose.” (Andrew F. Sikula, 1981:235). Sesuai dengan pengertian

tersebut, pelatihan merupakan proses jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana

pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Pelatihan membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan

saat ini, serta pelatihan memberikan keuntungan jenjang karier bagi

karyawannya dan menanamkan rasa tanggung jawab di masa yang

akan datang (William B. Werther, JR. Keith Davis, 1996:282).

Pelatihan menurut Wexley dan Yukl (1976:282) merupakan suatu

istilah yang menunjukkan perencanaan, pembentukan dan

memfasilitasi anggota organisasi atau karyawan dalam

penggabungan keahlian pengetahuan dan sikap yang sesuai

dengan keadaan yang ada. Sementara menurut Gary Dessler

 (1997:263), pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka

butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Menurut Milkovich and Boudreau (1991:407), menjelaskan

bahwa : “Training is a systematic process of changing the behavior,

knowledge, and motivation of present employees to improve the

match between employee characteristic and employment

requirement.” Pelatihan ialah proses yang sistematis dari

perubahan perilaku, pengetahuan dan motivasi pekerja dalam

kehadiran untuk memperbaiki kesesuaian antara karakteristik

karyawan dengan standar pekerjaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, pelatihan

berarti suatu perubahan yang sistematis dari Knowledge

(pengetahuan), Skill (kemampuan), Attitude (sikap) dan Behavior

(kelakuan) yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh

setiap karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin

dicapai oleh suatu organisasi atau perusahan dalam pemenuhan

standar SDM yang diinginkan.

C. Proses Pelatihan

Menurut Mondy, Noe, and Premeaux (1999:254), menyatakan

terdapat 7 tahap dalam proses perencanaan pelatihan agar menjadi

efektif, yaitu :
 B. Mengadakan penilafgrtfgtian terhadap kebutuhan

C. Memastikan bahwa pegawai memilki motivasi dan keahlian dasar

yang diperlukan pelatihan

D. Menciptakan lingkungan belajar

E. Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari pelatihan

dalam pekerjaannya

F. Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal

yang mempengaruhi hasil yang diharapkan dari pelatihan (seperti

perilaku, pembelajaran, keahlian), memilih rancangan evaluasi

yang memungkinkan untuk menunjukkan hal yang berpengaruh

terhadap hasil dari pelatihan, dan perencanaan untuk menunjukkan

bagaimana pelatihan mempengaruhi “bottom line” (menggunakan

cost-benefit analysis untuk menentukan manfaat moneter yang

dihasilkan dari pelatihan)

G. Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan

lingkungan pembelajaran

H. Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi pada

tahapan awal agar meningkatkan efektifitas pelatihan.

Komponen-komponen dalam pelatihan antara lain :

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan.

Kebutuhan pelatihan harus dilakukan melalui suatu analisis baik di

tingkat organisasi, jabatan, maupun individu. Analisis tingkat

organisasi ditujukan untuk mengetahui dibagian mana dalam

organisasi yang memerlukan program pelatihan. Analisis tingkat

jabatan, tugas untuk mengidentifikasi dari peltihan yang dibutuhkan.

Analisis tingkat individu untuk mengidentifikasi karakteristik dari

tenaga kerja, dalam arti kemampuan dan keterampilan apa yang

masih kurang dipunyai untuk dapat melaksanakan tugas

jabatannya. Penentuan kebutuhan akan pelatihan dengan analsis di

tingkat organisasi, jabatan, tugas, dan individu tersebut dapat

dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan-pendekatan

tertentu yang akan menganalisis berbagai kebutuhan perusahaan.

a) Performance Analysis

Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab

pertanyaan “Kinerja jabatan apa yang dibutuhkan?”.

Pertanyaan ini dapat dijawab pada langkah sebagai berikut :

b. Menentukan kinerja jabatan yang dibutuhkan.

c. Menentukan titik kritis keluaran yang diharapkan dari

jabatan tersebut.

d. Memnentukan tugas apa yang harus dilaksanakan

untuk mewujudkan kinerja jabatan tersebut.

 Menentukan kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkannya untuk mengerjakan tugas dengan baik.

Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap

kinerja jabatan tersebut seperti desain jabatan,

sumber daya yang tersedia.

Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan

keterampilan yang dibutuhkan dan dirumuskan

sebagai kurikulum pelatihan.

Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki

kelemahan yang ada.

B Task Analysis

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab

pertanyaan “Tugas apa yang dibutuhkan ?”. Pertanyaan ini

mengantarkan kita pada langkah sebagai berikut :

C. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan

untuk mewujudkan kinerja jabatan tersebut.

D. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkan untuk mengerjakan tugas dengan baik.

E. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan

keterampilan yang dibutuhkan dan dirumuskan

sebagai kurikulum pelatihan.

B Competency Study.

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab

pertanyaan “kompetensi apa yang dibutuhkan?”. Pertanyaan

ini mengantarkan kita pada langkah sebagai berikut :

d. Bertanya kepada key person tentang kompetensi apa

yang harus dimiliki sesuai dengan jabatannya.

e. Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang

dibutuhkan agar memiliki kompetensi tersebut.

f. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan

keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya

sebagai kurikulum pelatihan.

C Planning Needs Survey.

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab

pertanyaan “Kemampuan dan keterampilan apa yang

dibutuhkan ?”. Pertanyaan ini mengantarkan kita pada

langkah sebagai berikut :

1 Bertanya kepada key person tentang kemampuan

keterampilan apa yang dibutuhkan untuk dapat

melaksanakan tugas jabatannya.

2 Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan

keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya

sebagai kurikulum pelatihan.

 B Sasaran Pelatihan

Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas

sasaran yang ingin dicapainya. Apakah pelatihan tersebut

sasarannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk

meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skils) atau

conceptual skills. Pelatihan karyawan diperlukan untuk mengatasi

kesenjangan antara kualitas pelaksanaan tugas dengan standar

kualitas minimal yang diperlukan, serta untuk meningkatkan

kualitas kerja dalam rangka mempersiapkan karyawan tertentu

untuk menempati posisi yang lebih tinggi. Mengingat bahwa

karyawan merupakan unsur penting bagi perusahaan, pandangan

yang mengatakan bahwa investasi terpenting yang dapat dilakukan

oleh suatu perusahaan adalah investasi dalam bidang SDM

merupakan pandangan yang sangat benar. Artinya bahwa baik

dalam suasana perusahaan mengalami keberhasilan ataupun

dalam hal perusahaan menghadapi berbagai permasalahan,

manajemen harus mengambil sikap bahwa kegiatan pelatihan dan

pengembangan karyawan tidak boleh berhenti.

C Kurikulum Pelatihan

Dalam penyusunan suatu program pelatihan, hal-hal yang perlu

diperhatikan adalah

2. Kaitannya dengan jangka waktu penyelenggaraan pelatihan

 1 Kegiatan-kegiatan ekstrakurikuler untuk mendukung

kegiatan kurikulum

2 Alat bantu pengajaran yang diperlukan seperti overhead

projector dan peralatan lainya yang tentunya sangat

berkaitan erat dengan teknik dan metode yang akan

digunakan

D. Peserta Pelatihan

Dalam program pelatihan, peserta merupakan salah satu unsur

yang penting karena program pelatihan merupakan suatu

kegiatan yang diberikan kepada karyawan oleh pihak perusahaan

dalam rangka untuk meningkatkan kapabilitas karyawan, berupa

pemberian bekal pengetahuan dan keterampilan baik teknik

maupun non teknik kepada karyawan, sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab masing-masing. Sebelum mengikuti program

pelatihan, terlebih dahulu perlu ditetapkan syarat-syarat dan jumlah

peserta yang dapat mengikuti program pelatihan, misalnya usia,

jenis kelamin, pengelaman kerja, dan latar belakang pendidikan.

Dalam melaksanakan program pelatihan, terlebih dahulu harus

dilakukan proses seleksi peserta.

2. Pelatih (Trainer)

Dalam perusahaan besar, terdapat bagian khusus yang disebut

bagian pelatihan atau training departemen yang dikepalai oleh

seorang kepala bagian pelatihan (training manager). Sebelum

latihan dilaksanakan, training manager menentukan trainers yang

akan melatih para karyawan. Bagi perusahaan yang tidak

mempunyai trainers sendiri, hal ini dapat diserahkan kepada

lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang khusus

menyediakan untuk keperluan tersebut, misalnya lembaga

pendidikan dan pelatihan manajemen, dll.

c. Instruktur Internal

Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang

ditugaskan dari dalam perusahan untuk memberikan latihan

atau pendidikan kepada karyawan.

d. Pelatih Eksternal

Pelatih eksternal adalah seorang atau suatu tim pelatih dari

luar perusahaan yang diminta untuk memberikan pelatihan

bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mengandalkan

bantuan lembaga pendidikan dan pelatihan, serta penasihat

profesional dalam memimpin program-program

pengembangan SDM.

e. Kombinasi Instruktur

Kombinasi instruktur yang berasal dari kombinasi internal

dan eksternal merupakan suatu tim gabungan

yangmemberikan pelatihan kepada karyawan. Pelatih

internal dan pelatih eksternal harus mampu

 mempertimbangkan dan memperhitungkan sejumlah faktor

yang mempengaruhi dalam efektivitas dan efisiensi

pencapaian pelatihan.

4. Pelaksanaan.

Dalam melaksanakan program pelatihan ini setiap pelatih

mengajarkan materi pelatihan kepada trainee. Sebelum

melaksanakan program pelatihan, peran pemimpin sangatlah

berarti. Dalam memberikan tugas-tugas kepada para bawahan,

seorang pimpinan harus dapat bertindak sebagai pelatih. Dalam

memberikan tugas kepada karyawan, harus dan mengubah metode

kerja pada karyawan lama, seseorang pemimpin harus dapat

mempelajari dan menguraikan suatu bentuk kerja tertentu ke dalam

tahap-tahap pengerjaan dengan memberikan petunjuk

pelaksanaannya secara terperinci. Dalam pelaksanaan program

pelatihan, biasanya urutan-urutan memberikan latihan itu adalah

terlebih dahulu melakukan persiapan kemudian menyajikan dan

memberi kesempatan untuk mencoba, serta membiarkan karyawan

untuk melaksanakan pekerjaannya. Program pelatihan yang

dilakukan harus diakhiri dengan evaluasi untuk mengetahui sejauh

mana sasaran pelatihan itu tercapai.

b. Evaluasi Pelatihan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2000:209-211) menyatakan

bahwa program pelatihan dapat dievaluasi berdasarkan informasi

yang bisa diperoleh pada lima angkatan, yaitu :

1) Reaction

Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini

dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk

mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan

ini,terutama didasarkan pada beberapa alasan utama,

seperti : untuk mengetahui sejauh mana para peserta

merasa puas dengan program, untuk maksud diadakannya

beberapa revisi atas program pelatihan, dan untuk menjamin

agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti

program pelatihan.

2) Learning

Informasi yang diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah

untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai

konsep-konsep, pengetahuan, dan keterampilan-

keterampilan yang diberikan selama pelatihan.

3) Behaviors

Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat

dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan

terhadap perubahan performasi mereka. Langkah ini penting

 karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah

perilaku atau ferformasi para peserta. Perilaku atau

ferformasi dari para peserta dapat diukur bedasarkan sistem

evaluasi ferformasi guna mendapatkan tingkat ferformasi

para peserta yang dikumpulkan oleh para supervisor

masing-masing untuk dibandingkan dengan ferformasi

sesudah pelatihan.

b Organizational Result

Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah

untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja

atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa dikumpulkan

sebelum dan sesudah pelatihan atas dasar kriteria

produktivitas, pergantian, apsen, kecelakaan-kecelakaan,

keluhan-keluhan, perbaikan kualitas, kepuasan klyen dan

yang sejenis lainnya

c Cost Effectivity

Dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang

dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya

biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar

dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang

dialami organisasi. Kriteria ini diukur dengan membantu

biaya program dengan biaya permasalahan. Biaya

permasalahan (problem cost) adalah biaya yang dapat

 dilihat, kerugian-kerugian ekonomi yang dialami oleh suatu

instansi akibat dari penggunaan pegawai yang tidak terlatih.

D. Pengembangan Karier

Yuniarsih dan Suwatno (2008) menyatakan bahwa

pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang

digunakan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan

kualifikasi tepat dan pengalaman tersedia pada saat dibutuhkan.

Pengembangan karier terdiri atas :

c. Career Planning, yaitu bagaimana pegawai merencanakan dan

mewujudkan tujuan-tujuan kariernya sendiri

d. Career Management, proses ini menunjuk bagaimana organisasi

mendesain dan melaksanakan program pengembangan karier

pegawai.

Pengembangan karir adalah outcomes atau hasil yang

berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses

manajemen karir organisasi. Salah satu harapannya adalah meraih

posisi atau kedudukan yang lebih baik dari sebelumnya. Dengan

demikian karir bagi pegawai adalah suatu kebutuhan yang

berusaha untuk dipenuhinya. Oleh karena itu, persoalannya adalah

sejauh mana peluang karir terbuka bagi pegawai, sehingga dapat

 memberikan arah yang jelas bagi upaya-upaya yang dapat

dilakukan untuk meraihnya.

Sarana pembinaan karir adalah meningkatkan efektivitas karir

pegawai yang meliputi empat karakteristik yaitu :

B Kinerja karier (career performance) berhubungan langsung dengan

efektivitas organisasi, yang merefleksikan tingkat kontribusi individu

terhadap kinerja organisasi.

C Sikap karier (career attitudes) mengacu kepada cara individu

melihat dan mengevaluasi kariernya.

D Adaptabilitas karier (career adaptability) berhubungan langsung

dengan fleksibilitas, daya saing dan pengembangan organisasi.

Dengan demikian adaptabilitas karier mengindikasikan aplikasi

pengetahuan, keahlian dan teknologi paling terdepan dalam

sebuah karier.

E Identitas karier (career identyty) mengandung dua komponen

penting, yaitu tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari

individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka

terhadap masa depan, dan tingkat konsisten kehidupan individu

sepanjang waktu.

E. Pelestarian Lingkungan
 Pelestarian lingkungan hidup atau environmentalisme adalah

filosofi, ideologi dan gerakan sosial yang luas mengenai masalah

konservasi lingkungan dan peningkatan kesehatan lingkungan.

Environmentalisme mendukung pelestarian, restorasi dan / atau

perbaikan lingkungan alam, dan dapat disebut sebagai sebuah

gerakan untuk mengendalikan pencemaran atau melindungi

keanekaragaman tumbuhan dan satwa. Untuk alasan ini, konsep-

konsep seperti etika lahan, etika lingkungan, keanekaragaman

hayati, ekologi dan hipotesis biophilia hipotesis merupakan hal yang

dominan.

Pada intinya pelestarian lingkungan hidup atau

environmentalisme adalah upaya yang dilakukan untuk

menyeimbangkan kehidupan antara lingkungan manusia dan

makhluk hidup lainnya. Keseimbangan sangat diperlukan karena

manusia sendiri sangat bergantung sekali dengan lingkungannya.

Untuk itu, perlu pelestarian yang mendalam sehingga kehidupan

antar makhluk hidup dapat dipertahankan.

F. Tujuan Pelestarian Lingkungan SDM

Tujuan pelestarian lingkungan, antara lain menjaga kualitas

lingkungan dengan memperhitungkan kebutuhan manusia, baik

tentang estetika dan rekreasi maupun tentang produksi serta

 menjaga kelangsungan hasil dari tumbuhan, hewan, dan bahan

yang berguna untuk membangun daur keseimbangan panen dan

pembauran.

Pelestarian berbagai jenis sumber daya alam merupakan

bagian dari pelestarian lingkungan. Hal ini dikarenakan sumber

daya alam merupakan bagian dari lingkungan. Ketentuan itu

diperjelas pula dalam undang-undang Republik Indonesia Nomor 4

Tahun 1982.

Dari peraturan undang-undang tersebut, dapat disimpulkan

bahwa pelestarian berbagai sumber daya alam erat kaitannya

dengan lingkungan secara umum. Kita sebagai manusia, baik

pengguna maupun bagian dari sumber daya manusia dituntut untuk

bertanggung jawab terhadap kelestarian sumber daya alam.

Pelestarian lingkungan merupakan usaha manusia yang dilakukan

untuk melestarikan unsur- unsur lingkungan di sekitarnya,yaitu

berupa sumber daya alam hayati dan nonhayati serta sumber daya

alam buatan.

G. Human Investment

Di zaman yang serba canggih dan modern ini, semua

aktivitas keilmuan, kerja dan lain sebagainya dibantu dengan

kemajuan teknologi. Tentunya kemajuan teknologi ini dilahirkan

oleh manusia-manusia yang memiliki sumber daya (human

resources) yang tinggi pula. Bisa jadi kemajuan suatu negara

bukan ditentukan oleh sumber daya alamnya, akan tetapi

bagaimana kualitas sumber manusianya. Karena output yang

didapat sesuai dengan input yang ada. Mengingat bahwa

sumber daya alam memiliki kekayaan terbatas, ada sebuah

teori dalam rangka mengantisipasi itu semua, juga

mengembangkan dan meningkatkan kualitas manusianya yakni

Human Investment, yakni sebuah investasi dalam bentuk

manusia.

Investasi di bidang sumber daya manusia (human

investment) adalah sejumlah dana yang dikeluarkan dan

kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi.

Investasi ini berperan dalam memacu pertumbuhan ekonomi.

Manusia sebagai sumber daya merupakan faktor investasi

dalam hal peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui

kegiatan pendidikan baik secara formal, nonformal, dan

informal. Sumber daya manusia merupakan faktor yang

berpengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi dan

pembangunan suatu bangsa. Dengan sumber daya manusia

yang berkualitas suatu bangsa cenderung akan maju karena

mempunyai manusia yang mampu berfikir ke depan dan

berpendidikan.