BAB 10

PERUBAHAN ORGANISASI
 Kelompok 7:
1. Daniel Sohilait
2. Nora Galuh Candra
3. Ria Ika Novitasari
4. Rizky Raihan
5. Siti Nurdianti
6. Wahyu
 Pengertian dan jenis perubahan
organisasi
• Hatc mendefinisikan • Terdapat dua macam
perubahan organisasi perubahan Organisasi yaitu,
sebagai pembahasan tentang perubahan terencana dan
mengaa, kapan, dan perubahan tidak terencana.
bagaimana organisasi • Menurut Robbins
melakukan perubahan sebagaiman telah dikutip
(Kusdi, 2016:204). oleh Kusdi (2016:205)
“pengertian perubahan
terencana adalah berbagai
upaya perubahan yang
bersifat proaktif dan secara
sengaja dilakukan
organisasi”.
• perubahan tidak terencana adalah
perubahan yang tidak dapat
diantisipasi oleh organisasi.
• Selain macam, perubahan
organisasi juga memiliki level.
Menurut Kanter, Stein, dan Jick
dalam Kusdi (2016:206)
• Level pertama adalah perubahan
makroelvolusioner, yaitu
perubahan organisasi yang
disebabkan oleh perilaku
organisasi lain.
• Level kedua, mikroelvolusioner
yaitu perubahan yang disebabkan
oleh faktor-fakor internal dalam
siklus atau kehidupan organisasi,
dan
• level ketiga perubahan politis
yaitu perubahan pada level
induvidu (Kusdi, 2016:206).
• Berdasarkan ruang lingkup dan sasarannya
perubahan orgaisasi dibedakan kedalam 7
jenis perubahan (Kusdi, 2016:208):
• Restrukturisasi Restrukrisasi umumnya
digunakan saat struktur organisasi
dianggap tidak memadai lagi.
• Rekayasa Ulang, perubahan pada sistem-
sistem kerja organisasi
• Penyusunan strategi, dilakukan ketika
posisi strategis organisasi sudah tidak
sesuai dengan berbagai tujuan dan sasaran
organisasi
• Akusisi, pengambilalihan suatu
perusahaan oleh perusahaan lain
• Perampingan, uaya mengurangi ukuran
organsisasi, sedemikian rupa sehingga
dapat lebih efisien
• Program-program kualitas, biasanya
dilakukan untuk memperbaiki mutu
produk atau jasa yang dihasilkan
• Pembaruan kultur organisasi, merupakan
upaya-upaya untuk mengubah nilai-nilai,
norma-normadi dalam organisasi
 Model Pengelolaan Perubahan
Organisasi
• Model Perubahan Lewin
• Dalam model ini proses perubahan digambarkan
hanya dalam 3 tahap yaitu (1) pencairan
(unfreeze), (2) perubahan (change) atau gerak
(move), dan (3) pembekuan kembali (refreeze).
Model Lewin tidak secara spesifik menjelaskan
bagaimana proses perubahannya organisasi harus
dirancang dan diimplementasikan oleh pengelola
organisasi.
• Model Kotter
• tahapan Model Kotter mengutip dari Kusdi
(2016:212) :
• Estabilizing a sense of urgency (membangkitkan
rasa urgensi) tujuannya adalah untuk
membangkitkan suatu dorongan yang kuat dalam
diri orang-orang yang concern terhadap
perubahan organisasi, yaitu dengan
menghilangkan rasa puas diri terhadap prestasi-
prestasi yang sudah ada.
• Forming a powerful guiding coalition
(membentuk koalisi pengarah yang kuat yaitu
orang-orang yang akan menjadi pelopor
perubahan).
• Creating a vision (mengembangkan visi dan
strategi)
• Communicating the vision (mengkomunikasikan
visi perubahan )
• Empowering others to act on the vision
(mengerakkan ,mendukung , dan
memberdayakan lebih banyak orang untuk tidak
sekedar mendukung , melainkan bertindak atau
berbuat menjalankan visi)
• Planning for and creating short-term wins
(merencanakan dan mengusahakan berbagai
keuntungan jangka pendek)
• Consolidating improvement and producing still
more change (mengkonsolidasi berbagai
pencapaian yang ada dan mendorong lebih
banyak perubahan )
• Institutionalizing new approaches
(melembagakan berbagai pendekatan baru
tersebut kedalam kultur organisasi)
• Model Kotter memiliki sedikit kelebihan
daripada model Lewin, yaitu penekannya pada
konsistensi dan dinamika perubahan.
• Model Schneider dan Beatty • Model Robbins
• Titik berat Model Lewin dan • Model Robbins
Model Kotter adalah mendefinisikan secara lebih
menekankan pada proses umum dari model Schneider
perubahan. Artinya mereka dan Beatty, yaitu efektivitas
tidak mendefinisikan secara organisasi. Jadi, perubahan
rinci apa sebenarnya tujuan organisasi tidak harus secara
dari suatu perubahan spesifik untuk meningkatkan
organisasi. Model ini kinerja, melainkan pada
menjelaskan bahwa faktor- dasarnya dimaksudkan untuk
faktor penentu keberhasilan meningkatkan efektivitas
suatu perubahan disebut organisasi dalam mencapai
critical success factors (CSFs), tujuan-tujuan dan sasaran-
yang tidak sama anatara suatu sasaran yang telah ditetapkan.
organisasi dengan organisasi
lainnya (Kusdi, 2016:215).
• Model Simbolis Interpretif Hatch
• Kunci keberhasilan perubahan
organisasi menurut Hatch dalam
Kusdi (2016:217) ada dua, yaitu:
• 1. Menyadari bahwa pengelola
organisasi adalah pelaku sekaligus
bagian dari perubahan itu sendiri
• 2. menjadi manajer yang sadar-simbol
(symbolically aware managers). Para
pengelola organisasi adalah simbol
yang sangat kuat dalam
menyampaikan pesan tentang nilai –
nilai dan norma -norma yang berlaku
di dalam organisasi. Oleh karena itu,
menurut model ini, mereka harus
mengontrol perilakunya agar tidak
berlawanan dengan visi perubahan
yang hendak dicanangkan
• Pengelolaan Aktor-aktor Perubahan
• sebagai aktor-aktor yang memainkan peranan
yang berbeda pula dalam upaya perubahan
organisasi, yaitu:
• Agen Perubahan (change agents),yaitu mereka
yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan
motivator perubahan dalam organisasi.
• Manajer perubahan (change managers),yaitu
mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam
membuat rencana, mengorganisir dan
mengimplementasikan perubahan.
• Fasilitator perubahan (change facilicators), yaitu
orang-orang yang tersebar di semua level
organisasi dan secara aktif mendukung agen
perubahan dan manajer perubahan.
• Penghalang perubahan (change buffers), yaitu
pihak-pihak yang secara pasif menentang
perubahan, dikarenakan merasa enggan atau
cukup puas dengan kondisi yang ada.
• Penentang perubahan (change resistors), yaitu
mereka yang secara aktif dan terang -terangan
menentang perubahan.
 Berbagai Pandangan tentang
Perubahan Organisasi
• Pandangan Post-Modern • Pandangan Kekuasaan dan
• Dalam pandangan postmodern, Politik
perubahan organisasi memiliki • Sudut pandang ini menjelaskan
dua arti yang berlawanan. bahwa sebagian perubahan
• Pertama, perubahan organisasi organisasi sebenarnya tidak
bisa menjadi suatu sarana dinilai oleh suatu proses
dominasi bagi pengelola perencanaan yang disusun dalam
organisasi yang secara sadar atau rangka meningkatkan kinerja atau
tidak memiliki kecenderungan memperbaiki efektivitas
totalitarian, atau sikap-sikap organisasi. Awal dari perubahan
diktator. organisasi justru adalah jatuhnya
• Kedua, perubahan organisasi kekuasaan dari tangan koalisi
dapat dilihat pula sebagai peluang politik yang dominan dan
bagi kebebasan kreativitas dan selanjutnya digantikan oleh
keserbamungkinan. koalisi baru.
• Pandangan Pembelajaran
dan Inovasi
• proses pembelajaran dalam
organisasi biasanya menuntut
perubahan-perubahan tertentu
dalam struktur dan pola-pola
pengelolaan organisasi.
Demikian pula inovasi.
Artinya, ada strukur dan pola-
pola pengelolaan organisasi
yang mendukung pembelajaran
dan inovas, dan adapula yang
cenderung menghambatnya.
• Pandangan Pendekatan
Kultur
• Inti dari pandangan kultur
terhadap perubahan organisasi
adalah bahwa penanaman
suatu kultur baru diperlukan
agar perubahan organisasi
dapat dimanfaatkan sebagai
pola pola perilaku yang tetap
dalam organisasi.
Peran Administrasi dalam
Perubahan Organisasi
• peran administrator dalam
perubahan organisasi tugasnya
adalah memimpin perubahan di
dalam organisasi sesuai dengan
kondisi kondisi dan karakteristik
karakteristik perubahan yang
harus dilakukan.pada satu sisi,
seorang administrator diharapkan
memiliki visi perubahan. Baik
melalui pendekatan modern ,
simbolis-interpretive, maupun
post-modern, kita melihat bahwa
peran pemimpin organisasi sangat
dibutuhkan untuk membawa
organisasi ke arah yang sesuai
dengan tuntutan zaman , yaitu era
informasi dan pengetahuan.