RANGKUMAN

Modul 1.
Organisasi harus melakukan perubahan karena di dalam organisasi terdapat satu sistem yaitu dinamis
atau bergerak. Dinamisnya organisasi dapat merespon lingkungan sekitarnya dan memiliki peluang
untuk melakukan perubahan. Perubahan – perubahan yang dihadapi organisasi timbul dari dalam
organisasi sendiri atau pun dari lingkungan organisasi. Perubahan akan menghasilkan kinerja yang
optimal bila dilakukan atau dapat dikendalikan secara terencana. Dengan adanya sistem dinamis ini
menuntut berbagai pihak yang berkepentingan di dalam organisasi untuk selalu siap dan mampu
mengendalikan perubahan.

Keterkaitan dengan perubahan lingkungan dapat dikatakan salah satu faktor mengapa organisasi itu
dinamis dan terbuka. Disebut terbuka, karena sebagai suatu sistem, organisasi dapat menerima
masukan atau dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya. Masukan tersebut diolah menjadi satu hasil
produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan suatu keluaran berupa barang
atau jasa untuk digunakan oleh pengguna, lalu para pengguna memberikan umpan balik sebagai
masukan untuk proses selanjutnya. Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu
mekanisme yang turut mengatur kehidupan organisasi.
 
Perubahan yang terjadi pada lingkungan penuh dengan ketidakpastian. Jika organisasi ingin tetap
eksis, maka organisasi harus fleksibel dan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Richard
J.C Roeber dalam bukunya Organization in a Changing Environment menyatakan bahwa perusahaan-
perusahaan (organisasi) harus tetap terus menerus memberi perhatian pada perubahan-perubahan
sosial dan mengantisipasi dampak perubahan sosial. Perubahan sosial harus mendapat pertimbangan
dalam setiap pengambilan keputusan. Apabila keputusan yang diambil bertentangan dengan arah
perubahan sosial, maka hal-hal yang tidak diinginkan akan terjadi pada organisasi tersebut.
 
Mirrian Sofian (2005:1.10) dalam buku Pengembangan Organisasi (Meita Istianda, 2015) menyatakan
teori modern memandang organisasi sebagai suatu sistem yang berproses. Sistem adalah bagian-
bagian dari organisasi yang berhubungan satu sama lain menjadi satu kesatuan secara keseluruhan.
Bagian-bagian itu terdiri atas faktor luar dan faktor dalam organisasi. Faktor luar organisasi adalah
faktor lingkungan dimana organisasi itu berada, seperti faktor politik, ekonomi, sosial, dan budaya,
teknologi, hukum, demografi, sumber-sumber alam, konsumen,nasabah, dan sebagainya. Sedangkan
faktor-faktor dalam adalah orang-orang yang bekerja,tugas dan tanggung jawab, hubungan kerja, dana
alat-alat, peraturan dan prosedur kerja, dan lainnya.

Wendell French mengatakan pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk
meningkatkan kecakapan suatu organisasi dalam memecahkan persoalan dan kemampuannya untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi pada lingkungannya melalui bantuan dari
konsultan, atau sering disebut juga agen pembaharu, baik yang berasal dari luar maupun yang berasal
dari dalam sendiri. Konsultan tersebut berasal dari kelompok penganut ilmu perilaku.
Faktor terbesar yang memiliki pengaruh terhadap kehidupan organisasi adalah dampak dari
perkembangan lingkungan (faktor lingkungan) dan perkembangan didalam organisasi sendiri (Faktor
organisasi).

A. FAKTOR LINGKUNGAN
Sondang P Siagian,(1995) menyatakan perkembangan lingkungan yang membuat organisasi harus
berubah (melakukan pengembangan) adalah :
1. Tantangan utama dimasa depan
2. Perubahan dalam konfigurasi ketenagakerjaan
3. Peningkatan dibidang tingkat pendidikan para pekerja
4. Revolusi dibidang Teknologi
5. Perkembangan perekonomian dunia
6. Berbagai kecenderungan sosial
7. Faktor Geopolitik
8. Persaingan
9. Pelestarian lingkungan

B. FAKTOR ORGANISASI
Marguiles dan Raia mengemukakan beberapa hal yang berkaitan dengan keadaan dan kehidupan
organisasi, yaitu terjadinya :
1. Perubahan peranan dan tujuan organisasi
2. Membesarnya ukuran dan Kompleksitas organisasi
3. Tujuan organisasi menjadi lebih kompleks dan sukar

Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses secara terbuka, artinya sistem tersebut tidaklah
statis. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan
atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka
terhadap masukan-masukan yang ada. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem, organisasi
mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya, misalnya modal,
material, informasi, sumber tenaga manusiawi (masukan/input). Masukan tadi diolah menjadi suatu
hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran
(output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. Para pengguna itu nantinya akan
memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Umpan
balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu
organisasi. Dari definisi-definisi para ahli dapat disimpulkan, bahwa Pengembangan Organisasi
merupakan:
1. Perubahan terencana.
2. Berorientasi kepada persoalan dan usaha pemecahannya.
3. Menggunakan pendekatan kesisteman.
4. Bagian integral dari proses manajemen.
5. Usaha yang dilakukan secara terus-menerus.
6. Memberikan perhatian utama kepada peningkatan.
7. Berorientasi kepada pelaksanaan.

Modul 2.
Diagnosis adalah suatu proses mengerti bagaimana fungsi organisasi saat ini dan menyediakan
informasi yang diperlukan untuk mendesain intervensi perubahan. Dalam pengembangan organisasi,
diagnosisi digunakan dengan sangat luas seperti yang digunakan dalam definisi medis. Sondang P.
Siagian menyatakan diagnosis merupakan sarana untuk menemukan sumber penyakit yang di derita
dan tidak hanya mengenali gejala-gejala yang segera tampak di organisasi. Diagnosa organisasi dapat
disimpulkan, pertama memudahkan dalam memahami dan mengidentifikasi permasalahan organisasi
dan hubungannya dengan perubahan lingkungan. Kedua, membantu dalam merancang intervensi yang
diperlukan bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Ketiga, membantu merancang bagaimana
melakukan perubahan dalam organisasi.
Diagnosa organisasi merupakan suatu hal penting bagi organisasi dalam kaitannya dengan perubahan.
Langkah pertama dalam perubahan adalah mengenali organisasi untuk menentukan perubahan apa
yang diperlukan oleh organisasi tersebut. Penentuan fokus apa yang akan dilakukan perubahan
menentukan sukses tidaknya perubahan itu sendiri. Oleh karena itu, langkah pertama dalam
perubahan ini adalah membuat diagnosa terhadap organisasi. Diagnosa adalah proses memahami
bagaimana organisasi saat ini berfungsi, dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk
merancang perubahan. Diagnosa organisasi (DO) merupakan proses kolaborasi antara anggota
organisasi dan stakeholder untuk mengumpulkan informasi terkait, menganalisis, dan menarik
kesimpulan untuk perencanaan aksi dan intervensi penyelesaian masalah kegiatan pelayanan instansi.
Sebagaimana yang disampaikan sebelumnya, mendiagnosa organisasi merupakan langkah awal yang
sangat menentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin perubahan harus memiliki kemampuan
mendiagnosa unit organisasinya. Kemampuan pemimpin perubahan dalam mendiagnosa organisasi
dapat memberi beberapa manfaat. Pertama, pemimpin perubahan dapat lebih percaya diri dalam
meyakini bahwa tujuannya benar. Kedua, pemimpin perubahan akan mudah mendapatkan
argumentasi yang tepat dalam meyakinkan stakeholdersnya. Ketiga, pemimpin perubahan akan tepat
menentukan alternatif solusi atau penyelesaian masalah. Apabila Ketiga manfaat ini dapat dicapai,
maka menjadi pintu masuk bagi stakeholders untuk mendukung perubahan yang akan dilaksanakan
Ada 4 instrumen/model yang umumnya digunakan untuk melakukan diagnosa organisasi. Sondang P.
Siagian membagi model diagnosis sebagai berikut :

A. Model Analitikal

Model ini lebih menekankan untuk mempelajari dan memahami permasalahan antarsatuan kerja
secara teliti, serta mengidentifikasi wilayah permasalahan pada organisasi yang bersangkutan.

B. Model Kecenderungan Perilaku Kelompok

Model ini menyoroti kecenderungan para anggota suatu kelompok menampilkan perilaku tertentu.
Model ini didasarkan pada hasil pemikiran George Homans yang perhatiannya utama ditujukan pada
interdependensi antarkelompok. Model ini meletakkan dasar konseptual untuk menganalisis perilaku
dalam kelompok kerja. Menurut model ini perilaku yang kompleks terdiri dari aktivitas, interaksi,
perasaan dan norma-norma yang berkembang dari serangkaian perilaku dan hubungan yang
diperlukan demi berfungsinya kelompok yang bersangkutan. Tambahan pula terdapat pula
serangkaian pola perilaku yang timbul di samping faktor-faktor tersebut di atas, misalnya yang
berkaitan dengan aktivitas sosial. Perilaku dimaksud mungkin membantu kelompok dalam
menunaikan kewajiban mereka, akan tetapi mungkin pula tidak. Model ini membantu dalam
memahami bagaimana kelompok-kelompok dalam organisasi berfungsi. Dengan demikian jelas
bahwa model ini bermanfaat apabila digunakan untuk melakukan observasi dan mengumpulkan
informasi tentang empat karakteristik tersebut di atas dan menggunakan data yang dikumpulkan untuk
mendiagnosis permasalahan antara atau dalam kelompok.

C. Model Konsultasi Manajemen

Terry Amstrong dan Walter Wheatley sebagai konsultan telah mengembangkan suatu model
diagnostik yang dapat menganalisis enam faktor utama dalam suatu organisasi. Keenam faktor itu
ialah:

1. Perencanaan dasar dalam arti apakah organisasi memiliki misi, visi, dan sasaran yang ingin
dicapai?

2. Praktek-praktek bisnis pada umumnya, dalam arti apakah organisasi memiliki sistem manajemen
yang benar?

3. Keuangan, dalam arti apakah organisasi beroperasi berdasarkan rencana dan data finansial yang
tepat waktu dan akurat?
4. Iklan dan promosi dalam arti apakah para anggota organisasi sadar tentang kaitan antara iklan dan
penjualan?

5. Riset pemasaran dalam arti apakah para anggota organisasi menyadari bahwa pesaing memiliki
juga strategi, kebijakan dan sebagainya, dan bahwa perhatian pada kebutuhan para pelanggan harus
besar?

6. Sumber daya manusia dalam arti apakah organisasi memiliki sistem yang tepat untuk rekrutmen,
pelatihan dan mempertahankan para karyawan agar tidak ingin pindah ke organisasi lain?

Menurut kedua konsultan tersebut alangkah baiknya jika berbagai pertanyaan mendasar ditanyakan
yang menyangkut setiap bidang untuk memperoleh indikasi tentang di mana letak permasalahan yang
dihadapi oleh klien.

D. Model Sosioteknikal

Model sosioteknikal merupakan karya Eric Trist pada Lembaga Tavistok. Model ini digunakan untuk
menganalisis suatu organisasi sebagai suatu sistem sosioteknikal yang berinteraksi dengan
lingkungannya. Trist bersama rekan-rekannya berpendapat bahwa dalam setiap organisasi terdapat
suatu sistem sosial yang terdiri dari jaringan hubungan yang sifatnya interpersonal sekaligus adanya
suatu sistem technological yang terdiri dari tugas, kegiatan dan sarana sena prasarana yang digunakan
untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Kedua sistem ini, yaitu sistem sosial dan
teknologikal berkaitan dengan saling bergantung pada satu sama lain. Karena demikian halnya,
diagnosis yang dilakukan harus mampu menentukan bagaimana kedua sistem tersebut saling berkaitan
dengan terutama menyoroti tipe umpan balik atau tidak adanya umpan balik antara berbagai
komponen sistem tersebut.

Dari beberapa model/instrumen tersebut, instrumen yang sering digunakan saat ini adalah Model
Konsultasi Manajemen.

Menurut Alderer (1980) tujuan dari diagnosa organisasi adalah untuk menetapkan pemahaman yang
menyeluruh mengenai suatu sistem dan menjadikannya sebagai dasar dalam menentukan perubahan
apa yang diinginkan. Manfaat model diagnosa organisasi dalam HR Intelingence Report (2008)
diantaranya pertama, membantu meningkatkan pemahaman tentang perilaku organisasi. Kedua,
membantu mengkatagorikan data tentang organisasi. Ketiga, membantu menginterpretasikan data
tentang organisasi. Terakhir, membantu menyediakan informasi dalam bahasa yang sama.

Berdasarkan data dan informasi hasil diagnosa, dilakukan analisis untuk menentukan penyakit apa
yang dialami oleh organisasi tersebut. Langkah selanjutnya adalah merumuskan langkah-langkah
intervensi yang diperlukan sehingga penyakit organisasi dapat disembuhkan dan organisasi menjadi
bugar.

Modul 3. Pendekatan pengelolaan perubahan organisasi di era globalisasi

organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang bermakna
terhadap sikap dan perilaku para anggotanya. Oleh karena itu kinerja organisasi perlu ditingkatkan
dengan membentuk dan mengembangkan budaya organisasi. Budaya organisasi itu dinamis, artinya
dapat berubah sesuai tuntutan perkembangan organisasinya. Sementara itu penerapan budaya
organisasi di Indonesia masih memprihatinkan karena masih banyak organisasi yang tidak memiliki
dan belum menerapkan secara baik budaya organisasinya. Kurangnya kesadaran organisasi mengenai
peranan budaya organisasi dapat berakibat kegagalan dalam bersaing dan gagal mewujudkan visi dan
misinya, bahkan dapat mematikan organisasi.
Saat ini sedang terjadi globalisasi masyarakat manusia, yaitu proses yang menghasilkan dunia tunggal
dengan konsekwensi saling ketergantungan. Disisi lain di era globalisasi daur hidup sesuatu semakin
pendek,sesuatu sulit dipertahankan untuk jangka panjang, terjadinya perubahan sosial yang berkaitan
dengan masalah nilai dan norma kehidupan manusia sering menimbulkan culture shock. Organisasi
yang mengalaminya tentu tidak efektif dan efisien perjalanan hidupnya. Tantangan baru di era
globalisasi yang harus diwaspadai menyangkut masalah ekologi, system pengupahan dan kebijakan
personalia, jenis konsumen, pengembangan organisasi, keseimbangan perekonomian dan kebijakan
internasional.
Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang yang aktif melaksanakan pembangunan diberbagai
bidang kehidupan termasuk bidang budayanya, menuntut dikembangkannya nilai budaya
pembangunan. Kekuatan budaya akan mempengaruhi iklim etis semua organisasi yang ada dan juga
perilaku etis dari para anggota organisasi. Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk
standar etis yang tinggi adalah budaya yang tinggi dalam mentolerir resiko dan rendah/ sedang dalam
keagresifan serta yang fokus pada sarana dan hasil. Budaya organisasi itu dinamis artinya dapat
berubah sesuai dengan tuntutan perubahan organisasinya.
• Struktur organisasi
Perubahan struktur organisasi dalam sebuah organisisasi termasuk dalam perubahan struktual di mana
perubahan struktural cendrung di perhatikan karena hasil perubahannya dapat di ketahui secara
langsung dan dapat meningkatkan efektifitas dari organisasi tersebut
Struktur suatu organisasi dapat di artikan sebagai tugas –tugas yang secara formal di bagi-bagi, di
kelompokan dan di koordinasi. Perubahan Struktur dapat di lakukan dengan mengubah satu atau lebih
unsur utama dalam desain suatu organisasi.
Robbins (2002) mengemukakan 6 (enam) unsur yang perlu di perhatikan dalam pembentukan suatu
struktur organisasi:
1. Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja
2. Depatementalisasi
3. Rantai Komando
4. Rentang kendali
5. Sentralisasi
6. Formalisasi

perancangan kembali pekerjaan atau desain struktur yang ada Respon pada spesialisi pekerjaan terjadi
pada cara mebuat suatu produk, jika semula masih menggunkan manusia untuk pengemasan suatu
produk sekarang spesialisasi pekerjaan tersebut banyak diambil alih oleh robot yang melakukan
pengemasan produk.

• Teknologi
Perubahan teknologi hampir sama dengan struktur organisasi perubahan nya lebih cenderung di
perhatiakan karena perubahan ini lebih meningkatkan efektipitas perusahaan.
Teknologi merupakan hal yang harus selalu di ikuti oleh organisasi dalam rangka mengatasi
persaingan, perubahan teknologi harus dapat di jawab oleh organisasi untuk dapat terus mensejajarkan
diri dalam persaingan. Jika tidak maka akan dapat menghambat kinerja organisasi. Teknologi
merupakan sala satu pendukung utara dalam meningkatkan produktifitas organisasi
Dengan berubahnya teknologi dalam suatu organisasi dapat meningkatkan organisasi lebih maju karna
teknologi sangatlah penting untuk sebuah organisasi dan teknologi dapat menghasilkan sebuah
informasi.
Sebuah organisasi akan berjalan dengan baik dan dapat menyikapi perubahan lingkungan dengan
cepat apabila didukung dengan adanya tehnologi yang maju yang dapat memudahkan organisasi
dalam hal meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil dari sebuah organisasi demi membantu
melancarkan tugas dan pekerjaan yang diberikan.Perubahan tehnologi yang dapat dilakukan oleh
sebuah organisasi antara lain meliputi proses pekerjaan,metode dan peralatannya.
struktur mencakup pembuatan perubahan dalam hubungan wewenang, teknologi yaitu dalam
mengimplementasikan teknologi baru, dan gaya kepemimpinan.
Perubahan organisasi dan pengelolaan perubahan merupakan kajian yang menarik saat ini,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi mengharuskan organisasi untuk terus
menerus melakukan perubahan, organisasi idealnya harus selalu berubah untuk dapat terus bertahan,
bukan menjadi pilihan namun menjadi keharusan. Keberhasilan organisasi melakukan perubahan
tergantung pada sejauh mana organisasi dapat mengatasi permasalahan yang timbul dari perubahan
tersebut.,Perubahan pada teknologi meliputi proses pekerjaan, metode dan peratalan.
Faktor-faktor Interen dan eksteren organisasi berpengaruh terhadap penerimaan anggota organisasi
terhadap perubahan teknologi, Iqbaria et.al (1997) secara mendetail mengemukkan faktor-faktor
meliputi :
1. Dukungan pengetahuan komputer secara interen organisasi
2. Pengalaman pelatihan interen organisasi
3. Dukungan manajemen
4. Pengetahuan komputeser secara ekteren organisasi

• Sumberdaya manusia
SDM yang kuat akan mendukung perubahan organisasi dalam banyak hal, yang sangat penting adalah
pengembangan pemimpin yang siap dan mau berubah. Kami menyarankan bahwa inti dari program
pengembangan kepemimpinan seperti itu adalah penciptaan konsep kepemimpinan perubahan yang
menekankan kinerja bisnis, efektivitas antar-pribadi, dan kompetensi pengembangan bakat. Sistem
SDM yang memungkinkan mengembangkan pemimpin yang siap akan perubahan merupakan kunci
mengelola organsasi masa kini.

Modul 4.
Menurut Miftah Toha (2003) Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang patut
digunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang ditemukan dalam proses
diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan klien dan konsultan bersama-
sama merencanakan proses perbaikan berdasarkan atas masalah yang dijumpai dalam proses
diagnosis. Kegiatan-kegiatan tersebut dimaksudkan dalam rangka menata dan memperbaiki kembali
fungsi organisasi dalam memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk bekerja dalam tim
ataupun mereka mengelola suatu tim serta memelihara (sustainable) organisasi agar teteap dapat
beralan dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.
(Arif (2011); French dan Bell), intervensi pengembangan organisasi adalah serangkaian kegiatan
terstruktur yang didalamnya terdapat unit - unit organisasi terpilih (kelompok atau sasaran individu)
melakukan tugas yang secara langsung atau tidak langsung sasaran tugas dihubungan dengan
perbaikan organisasi
Suatu intervensi dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat, kebebasan
memilih dan keterikatan di dalam.
a. Informasi yang benar adalah informasi yang nyata terjadi dalam organisasi.
b. Kebebasan memilih mempunyai kewenangan membuat keputusan terletak ditangan klien.
c. Dan keterkaitan di dalam adalah bahwa klien mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat pada
pelaksanaan dari rencana atau keputusan cyang telah dibuat.
Penggunaan perantara atau konsultan berupa seorang individu atau suatu kelompok yang mempunyai
tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang tau sistem yang telah ada. Seorang
konsuktan akan menyelidiki kelakuan sehari-hari, memberika informasi, membantu manajemen dalam
perubahan yang telah disetujui, membantu anggota-anggota organisasi untuk dapat berdiri sendiri
dalam memecahkan masalah.
Intervensi merupakan sebuah program yang direncanakan dengan maksud membantu sebuah
organisasi menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan masalahnya. Dalam mengembangkan efektifitas
intervensi, orgasasi harus mempunyai informasi yang valid terhadap keanggotanannya. Berdasarkan
target utama dari hasil program perubahan, terdapat 4 jenis intervensi pengembangan organisasi :
(1) program yang ditujukan terhadap orang-orang organisasi dan proses interaksi mereka;
(2) metode teknostruktural diarahkan pada teknologi organisasi dan struktur untuk menghubungkan
orang dan teknologi;
(3) intervensi manajemen sumber daya manusia yang bertujuan mengintegrasikan orang ke dalam
organisasi;
(4) program strategi diarahkan pada bagaimana organisasi menggunakan sumber dayanya untuk
mendapatkan kompetetif keuntungan dalam lingkungan yang lebih besar.
1. Intervensi Struktural
Organisasi yang melakukan perubahan dengan menggunakan bentuk intervensi struktural bertujuan
agar perubahan organisasi yang dilaksanakan dapat berjalan dengan baik dan berhasil sesuai dengan
yang diharapkan. Perubahan dengan bentuk intervensi struktual tersebut mencakup.
a. Restrukturisasi Organisasi terdapat suatu kecenderungan umum dalam organisasi mengenai struktur
organisasi yang bagaimana yang sebenarnya diharapkan, di mana dengan struktur organisasi yang
tepat agar mencapai suatu organisasi yang efektif dan efisien.
b. Sistem Imbalan Baru dalam suatu organisasi terdapat suatu pandangan bahwa perilaku seseorang
dalam organisasi merupakan fungsi dari konsekuensi perilaku tersebut. seorang konsultan perlu
mengubah bentuk imbalan yang diperoleh oleh seorang pegawai yang dapat mulanya lebih
dititikberatkan semata-mata berdasarkan jumlah jam kerja atau jam kehadiran pegawai menjadi
bentuk imbalan yang yang didasarkan atas produktivitas yang dibuat oleh pegawai. dengan demikian,
perlu dibuat suatu program imbalan yang mengkaitkan jumlah imbalan yang diterima seorang
pegawai dengan kinerja yang dilakukannya.
c. Mengubah Kultur Organisasi kultur organisasi atau budaya organisasi terbentuk sebagai produk
interaksi antara manusia dengan jaringan organisasi terkait. Budaya organisasi menunjukkan
bagaimana organisasi mempelajari dengan cara mengidentifikasi, menanam, dan mengaktualisasikan
suatu nilai dengan menggunakan cara tertentu secara berulang-ulang dan konsisten sehingga
masyarakat dapat mengamati atau merasakannya.
2. Intervensi Teknikal
intervensi teknikal dilakukan dalam rangka melakukan perubahan pada tugas-tugas yang dilakukan
oleh pegawai, penggunaan sarana kerja serta teknologi yang digunakan untuk mendukung kelancaran
tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan mereka. Ada 3 aspek yang perlu mendapat
perhatian sewaktu melakukan intervensi teknikal ini, yaitu menyangkut:
a). Rancang bangun ulang pekerjaan,
b). Sistem sosioteknikal, dan
c). Program peningkatan mutu hidup kekaryaan an

a. Rancang bangun ulang pekerjaan walaupun tampak seperti ada kesamaan antara rancang bangun
ulang pekerjaan dan intervensi struktural, namun terdapat perbedaan diantara keduanya. rancang
bangun ulang pekerjaan lebih menitikberatkan perubahan pada tingkat pekerjaan pegawai dengan
berbagai bentuk perubahan, seperti alih tugas, alih wilayah, perluasan pekerjaan, pengayaan
kekaryaan dan tim kerja yang otonom. manfaat yang dapat diperoleh dari kegiatan intervensi jenis ini
karena menerapkan akan dapat lebih luas serta mudah untuk dilaksanakan oleh pimpinan tingkat
bahwa maupun menengah.
b. dalam rangka melakukan perubahan pada tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai serta
penggunaan sarana kerja dan teknologi yang digunakan untuk mendukung kelancaran tugas dan
pekerjaan maka manajemen harus mampu mengoptimalkan pemenuhan tuntutan sosial serta teknikal
dari pekerjaan yang harus diselesaikan. Gabungan dari sistem sosial dan teknik tersebut diharapkan
akan dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah diperintahkan oleh pimpinan.
c. Program peningkatan mutu kehidupan kekaryaan
Salah satu teori motivasi menyebutkan pentingnya kebutuhan manusia yang harus dipuaskan tidak
saja menyangkut materi (gaji, bonus, mobil, rumah), tetapi juga menyangkut kebutuhan sosial,
penghargaan, otonomi, aktualisasi diri, serta pengakuan orang lain. Refleksi dari semua itu adalah
perlunya para pegawai terlibat dalam menemukan anne-marie tersebut dapat dipenuhi oleh
manajemen maka perlu adanya peningkatan mutu kehidupan kekayaan, yaitu suatu proses dimana
organisasi memperhatikan kebutuhan para pegawai.
3. Intervensi Perilaku
Dalam pengembangan organisasi, berbagai bentuk intervensi yang memiliki fokus atau objek manusia
dilakukan dalam rangka mengubah sikap, motivasi maupun perilaku para anggota organisasi. Pada
umumnya kegiatan intervensi terhadap manusia dilakukan melalui proses komunikasi pemecahan an-
nas Allah serta mengambil keputusan. kegiatan intervensi dalam rangka perubahan perilaku
memusatkan perhatiannya pada berikut (variabel manusia) dan mereka cenderung mengandalkan diri
pada keterlibatan aktif, stop partisipasi dari banyak karyawan. Mengubah perilaku secara berhasil
dapat memperbaiki proses-proses individual dan kelompok dalam hal pengambilan keputusan,
identifikasi masalah, komunikasi, hubungan kerja dan sebagainya.

Modul 5.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau organisasi
yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang bekerja
dalam perusahaan tersebut. Divisi HR yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan
pengetahuan (tentang perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi,
pembinaan, saran hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal tersebut dibutuhkan
demi mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, divisi ini memiliki tugas dan tanggung jawab untuk
mengembangkan perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan. Mereka juga
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang solid dan mengilhami
pemberdayaan karyawan.
Berjalan tanpa arah akan membuat Anda tersesat. Terkadang orang melakukan sesuatu karena orang
lain melakukannya juga tanpa tahu apakah hal tersebut baik untuk dirinya juga atau tidak.
Dengan mengetahui apa saja tujuan manajemen sdm di perusahaan pada umumnya, Anda dapat lebih
mudah menentukan apa yang ingin Anda capai, bagaimana mencapainya dan mengukur seberapa jauh
pencapaian Anda setiap periode waktu tertentu.
Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :
1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi
lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskan nya hingga
mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja
atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.
Revolusi Industri 4.0 mengakibatkan berubahnya cara manusia berpikir, hidup, dan berhubungan satu
dengan yang lain. Dalam hal ini SDM mempunyai peranan penting untuk menghadapi era Revolusi
Industri 4.0. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai aktor utama dalam perubahan itu
menjadi sangat penting terutama karena Indonesia masih kurang dalam memanfaatkan teknologi
terbaru berbekal ilmu pengetahuan yang cukup. Kecanggihan teknologi tidak bisa di negosiasikan
dalam dunia usaha, dan perlu disikapi secara matang dan tepat sasaran. Dalam rangka memastikan
SDM yang terampil dan mampu sesuai dengan kebutuhan, maka suatu organisasi harus
memprioritaskan pengembangan SDM dimana dalam proses pengembangan tersebut terkait dengan
aspek pembelajaran.
Menurut irawan (2000) yang dimaksud dengan pengembangan SDM adalah proses mengubah SDM
yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Oleh karena itu, SDM
mengandung suatu pengertian yang dinamis, aktif, dan selalu berubah. Dalam hal ini pendidikan dan
pelatihan merupakan suatu cara yang perlu dilakukan dalam rangka mencapai pengembangan SDM.
Noe dan kawan-kawan (dalam Sulistyani dan Rosidah, 2003) mengemukakan alasan yang mendorong
perlunya dilakukan pelatihan bagi pegawai, yaitu:

1. Penggunaan teknologi baru;

2. Tuntutan pelanggan;
3. Tuntutan standar kinerja yang lebih tinggi;
4. Munculnya jabatan yang baru.

Modul 6.
Perencanaan strategis adalah kegiatan manajemen organisasi yang digunakan untuk menetapkan
prioritas, memfokuskan energi dan sumber daya, memperkuat kinerja operasional. Perencanaan
strategis juga memastikan bahwa karyawan dan pemangku kepentingan lainnya bekerja menuju tujuan
bersama dan menetapkan kesepakatan tentang hasil yang diinginkan, serta menyesuaikan arah
organisasi saat terjadi perubahan. Ini adalah suatu upaya kedisiplinan yang menghasilkan keputusan
dan tindakan mendasar untuk membentuk organisasi tersebut mengetahui tentang siapa yang dilayani
organisasi tersebut, apa yang dilakukan organisasi tersebut, dan mengapa harus melakukan hal
tersebut. Perencanaan strategis yang efektif tidak hanya mengartikulasikan ke mana suatu organisasi
berjalan dan tindakan yang diperlukan untuk membuat kemajuan, tetapi juga bagaimana ia akan tahu
jika ini akan terus menerus berhasil.
Perencanaan strategis terkait dengan masa depan. Suatu proses perencanaan pasti akan melibatkan
berbagai tingkat kegagalan. Beberapa bagian dari organisasi memerlukan perencanaan selama
bertahun-tahun ke depan, namun untuk divisi lain membutuhkan perencanaan hanya untuk waktu
yang singkat. Hal ini juga dapat didefinisikan sebagai proses penentuan tujuan organisasi dan sumber
daya yang akan digunakan untuk menangani tujuan organisasi, mengatur akuisisi, pemanfaatan, dan
disposisi sumber daya .
Contoh perencanaan strategis dalam organisasi adalah seperti : diversifikasi bisnis menjadi lini baru.
Tingkat pertumbuhan perlu direncanakan dalam penjualan, jenis produk baru yang akan ditawarkan,
dan sebagainya. Perencanaan strategis mencakup semua bidang fungsional bisnis dan dipengaruhi
dalam kerangka kerja jangka panjang yang mungkin berhubungan dengan faktor ekonomi, teknologi,
sosial dan politik.
Ini juga merupakan analisis berbagai faktor lingkungan – khususnya yang berkaitan dengan
bagaimana suatu organisasi berhubungan dengan lingkungannya. Umumnya, untuk sebagian besar
organisasi, periode perencanaan strategis berkisar antara tiga hingga lima tahun.

Modul 7.
Peran teknologi informasi dalam hubungan antara lingkungan dengan struktur organisasi adalah
teknologi informasi sebagai mediator/perantara hubungan antara atribut lingkungan dengan atribut
struktur organisasi. Teknologi informasi dapat ditempatkan/ diperlakukan sebagai variabel mediating
(intervening) dalam hubungan antara atribut lingkungan dengan atribut struktur organisasi karena
tingginya tingkat pemanfaatan/penggunaan teknologi informasi diperusahaan dan penerapan teknologi
informasi merupakan kebutuhan yang penting dalam mengelola aktivitas-aktivitas bisnis perusahaan
Teknologi informasi sudah menjadi elemen penting dalam pencapaian tujuan organisasi untuk
mengatasi ketidakpastian lingkungan. Keberadaan teknologi informasi sangat diperlukan untuk
menciptakan respon struktural yang diinginkan pihak manajemen dalam mengantisipasi adanya
perubahan lingkungan.
Organisasi sebelum melakukan upaya transformasi menuju LO, organisasi perlu melakukan penilaian
terlebih dahulu tentang budaya belajar dalam organisasi itu. Penilaian dilakukan terhadap kebiasaan2
belajar atas pekerjaannya dari para pegawai, kelompok pegawai, pimpinan, dan antar pegawai dan
pimpinan. Penilaian dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara, maupun observasi.
Beberapa hal yang dapat ditanyakan misalnya:
1. Kebebasan mengemukakan pendapat tentang apa yang telah dipelajari
2. Toleransi terhadap kesalahan
3. Dukungan terhadap eksperimentasi
4. Kemauan untuk mengubah kebiasaan dalam manajemen
5. Pegawai diberikan kewenangan untuk memecahkan masalahnya dan belajar dari masalah tersebut.
6. Pada setiap tingkatan manajemen proses belajar selalu didorong
7. Terdapat program pengembangan formal untuk manajer menengah agar mampu bertindak sebagai
pelatih, pelayan, dan pemimpin
8. Tidak terjadi overload pekerjaan, meskipun pekerjaan yang dilaksanakan banyak dan kompleks
9. Pegawai selalu didorong untuk melakukan perbaikan berkelanjutan
10. Sistem, struktur, kebijakan, dan prosedur didesain agar adaptif terhadap perubahan
11. Pegawai selalu didorong untuk menjadi pembelajar yang mandiri

Dalam proses penilaian ini, yang penting ditanyakan adalah:

1. Apakah iklim organisasi mendorong atau memberikan toleransi kepada pegawai untuk melakukan
proses belajar?
2. Apakah pegawai diberikan kesempatan untuk belajar baik itu mandiri maupun kelompok?
3. Apakah kepada pegawai yang mampu belajar memperoleh pengakuan dari institusi?

Hasil penilaian tersebut kemudian perlu diolah menjadi data dan informasi tentang iklim belajar suatu
organisasi.
Modul 8.
Struktur organsiasi adalah bentuk organisasi secara keseluruhan yang merupakan gambaran mengenai
kesatuan dari berbagai segmen organisasi,yang masing-masing dipengaruhi oleh salah satu dari
factor-faktor yang tersebut di atas.Komponen-komponen dasar struktur organisasi menurut child ada
empat.Tiga komponen pertama dari definisi merupakan elemen-elemen yang bersifat statis,sedang
komponen keempat elemen yang bersifat dinamis.Dua bentuk dasar organisasi yaitu struktur
fungsional dan struktur produk kadang-kadang terpaksa disesuaikan bentuknya karena tuntunan dari
lingkungan.Manajemen dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh
sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.Fungsinya adalah
untuk mencapai tujuan,menata kehidupan serta menyelesaikan berbagai permasalahan yang timbul
kea rah yang sesuai dengan maksud dan tujuan pendirian organisasi.
Organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang bekerja secara terkoordinasi untuk
mencapai tujuan bersama Dalam suatu organisasi terdapat tugas-tugas yang harus dikoordinasikan
sehingga dapat mewujudkan tujuan dari organisasi yang telah dibentuk. Setiap organisasi apapun
jenisnya membutuhkan aplikasi manajemen dalam mengelolah tugas serta sumber daya yang dimiliki.
Istilah manajemen atau pengelolaan sendiri adalah seni mengelola sumber daya yang tersedia,
misalnya orang, barang, uang, pikiran, ide, data, informasi infrastruktur, dan sumber daya lain yang
ada di dalam kekuasaannya untuk dimanfaatkan secara maksimal guna mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Faktor organisasi yang terdiri dari struktur organisasi dan budaya organisasi tentunya dapat
membentuk kegiatan berbagi pengetahuan karena di dalamnya terdapat unsur yang mengatur segala
aspek dan sumber daya organisasi dan juga mendukung berjalannya segala proses dan aktivitas kerja
dalam organisasi termasuk kegiatan berbagi pengetahuan. Seperti diketahui, faktor teknologi
informasi juga berperan dalam memfasilitasi berbagi pengetahuan dan menjadi elemen utama selain
people dan process dalam manajemen pengetahuan dalam organisasi (Gorelick et al, 2004). Oleh
karena itu tantangan utama organisasi saat ini adalah untuk memperbaiki faktor-faktor yang ikut
berperan dalam peningkatan kemampuan berbagi pengetahuan karyawan sehingga dapat mewujudkan
penerapan manajemen pengetahuan dengan sukses.
Modul 9.
Belajar dalam LO merupakan ruh yang memberikan gerak bagi maju mundurnya suatu organisasi.
Belajar menjadi prioritas utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan organisasi atau perusahaan
tersebut. Setiap orang yang ada dalam LO didorong untuk mengembangkan diri dan memperkaya
kapasitas dirinya. Setiap individu terlatih dalam skill-skill belajar, learning how: to do, to learn, to be,
to life together. Mereka juga dengan antusiasme yang luar biasa, terus berusaha menerapkan metode
percepatan belajar. Dinamika pembelajaran itu berkembang tidak hanya pada diri mereka seorang,
tapi juga berkembang pada kelompok, bahkan sudah menjadi budaya organisasi.
Dari sisi Organisasi, organisasi yang mempunyai semangat LO, mereka akan memperjelas visi
organisasi mereka, yang digali dari visi-visi individu. Visi mereka adalah visi yang jelas, semua orang
menghayati visi tersebut, karena visi tersebut digali dari diri mereka. Dalam LO ada sebuah iklim
yang terbentuk yang mendorong individu-individu yang ada untuk berkembang. Secara struktural, LO
adalah organisasi yang ramping, tidak gemuk dengan birokrasi yang njlimet dan berbelit. Struktur
yang ramping memungkinkan orang-orang yang ada dapat berkoordinasi dengan efektif dan efesien.
Dalam pelaksaan program kerja dan kegiatan, orientasinya bukan pada hasil dan target pencapaian
waktu saja, tapi lebih pada proses, terlebih pada proses pembelajarannya.
Pemberdayaan SDM di LO menjadi bagian yang penting, orang yang ada di dalam organisasi,
maupun orang-orang yang ada di luar organisasi. Tidak ada gap atasan dan bawahan. Hungungan
dengan customer dibina dengan baik.
Knowlegde Management menjadi kebutuhan pokok yang harus dijalankan dengan untuk
memudahkan sirkulasi pengetahuan sehingga bisa berkembang dengan baik. Pengetahuan dikelola
dengan baik, dari bagaimana mendapatkan pengtahuan, menciptakan pengetahuan baru,
menyimpannya, dan kemudian menyebarkan pengatahuan untuk kemudian digunakan.
Dan yang terahir adalah pemanfaatan teknologi, yaitu berupa sistem informasi, belajar berbasikan
teknologi (komputer), sistem kinerja tinggi dengan sistem pendukung. Untuk yang terakhir ini, masih
cukup sulit dikembangkan di negara berkembang.
Berdasarkan literature, paling tidak terdapat enam istilah yang berhubungan dengan
penciptaan, penggunaan, penyimpanan dan distribusi pengetahuan. Terdapat istilah-istilah
tersebut adalah Learning organization, organizational learning, knowledge creating
company, the learning company, knowledge management dan the knowing organization.
Proses penciptaan pengetahuan dapat dilakukan dengan meniru yang telah dicapai orang
lain dan menimba pengalaman orang lain.
Menurut Peter Klein dan Bernard Saunders, setelah langkah pertama masih terdapat
sembilan langkah lagi untuk mengubah organisasi biasa menjadi learning organization/OB.
Berikut kesepuluh langkah sebagai berikut :
1) Menilai budaya belajar organisasi,
2) Menyebarkan rasa optimis (positif),
3) Menjadikan tempat kerja sebagai tempat yang aman untuk “berpikir”,
4) Menghargai pengambilan risiko,
5) Membantu orang-orang agar mampu menjadi “sumber” bagi yang lain,
6) Meletakkan kekuatan belajar ke dalam pekerjaan,
7) Merumuskan visi,
8) Membawa visi ke kehidupan,
9) Menghubungkan visi ke sistem,
10) Memulai perubahan.