PENGEMBANGAN ORGANISASI

 Diagnosis Organisasi (Modul 2)

KEGIATAN BELAJAR 1
Diagnosis
Sondang P. Siagian memberikan gambaran tentang faktor-faktor penyebab organisasi
berubah:
1. pertumbuhan pesat yang dialami organisasi,
2. kemunduran dalam berbagai kegiatan organisasi,
3. perubahan dalam bentuk, jenis, dan intensitas persaingan,
4. perubahan karena perkembangan dan penerapan teknologi baru,
5. perubahan dalam peraturan perundang-undangan dan pemerintah,
6. perubahan sosial, dan
7. perubahan politik Negara di mana organisasi bergerak.

Untuk mengetahui faktor penyebab secara akurat diperlukan analisis yang tepat. Analisis ini
dapat kita lakukan melalui diagnosis. Mendiagnosis organisasi merupakan salah satu
komponen utama dalam melakukan perencanaan perubahan. Diagnosis adalah proses untuk
mengerti suatu fungsi dari arus sistem, yang pada kegiatan tersebut melibatkan pengumpulan
informasi bersangkutan tentang operasi organisasi yang sedang berjalan. meneliti data
tersebut, dan menggambarkan penarikan kesimpulan untuk peningkatan dan perubahan yang
potensial. Hasil diagnosis yang efektif menyediakan pengetahuan yang sistematis bagi
organisasi untuk mendesain intervensi yang sesuai. Banyak organisasi-organisasi lainnya
dalam melakukan pengembangan dan perubahan organisasi tidak melakukan diagnosis
organisasi secara benar, sehingga menyebabkan keterhambatan dalam proses perubahan dan
perkembangan. Apapun bentuk dari perubahan i yang dilakukan oleh organisasi, baik itu
secara Radical Change ataupun Incremental Change, kebutuhan akan mendiagnosis
organisasi perlu untuk merencanakan langkah selanjutnya yang lebih strategis. Diagnosis
merupakan sesuatu yang penting dalam perubahan dan pengembangan organisasi, untuk itu
dalam tulisan ini, menyajikan suatu definisi diagnosis secara umum, serta model diagnosis
organisasi.

A. APA YANG DIMAKSUD DENGAN DIAGNOSIS?

Diagnosis adalah suatu proses mengerti bagaimana fungsi organisasi saat ini dan
menyediakan informasi yang diperlukan untuk mendesain intervensi perubahan. Kegiatan
diagnosis ini biasanya dilakukan setelah adanya proses entering dan contracting yang
dilakukan oleh organisasi untuk melakukan perencanaan perubahan, yang pada kedua proses
tersebut organisasi telah menetapkan langkah untuk menindak lanjuti hasil diagnosis yang
berhasil. Proses ini membantu praktisi pengembangan organisasi dan anggota klien (yang
memakai konsultan perubahan) yang bersama-sama menentukan fokus isu organisasi pada,
bagaimana mengumpulkan dan menganalisis data untuk mengerti posisi organisasi, dan
bagaimana bekerja bersama dalam mengembangkan langkah aksi dari diagnosis tersebut.
Diagnosis dalam pengembangan organisasi, bagaimana pun merupakan banyak kolaborasi,
seperti menyiratkan perspektif medis.Hal yang perlu dipersiapkan dalam melakukan
diagnosis organisasi, agar adanya suatu kesuksesan dalam melakukan diagnosis, serta
mendapatkan hasil yang optimal dalam melakukan perubahan dan pengembangan. Pertama,
nilai dan kepercayaan etis yang mendasari pengembangan organisasi menyatakan bahwa
anggota organisasi seluruhnya dan agen perubahan harus dilibatkan dalam menemukan faktor
penentu dari efektivitas organisasi sekarang. Dengan cara yang sama, kedua-duanya harus
dilibatkan dengan aktif di dalam mengembangkan intervensi yang sesuai dan
menerapkannya. Untuk contohnya seorang manajer mungkin mencari pengembangan
organisasi membantu mengurangi ketidakhadiran dalam departemennya. Manajer dan
konsultan pengembangan organisasi, bersama-sama memutuskan dalam mendiagnosis
penyebab masalah dengan menguji arsip ketidakhadiran perusahaan dan mewawancara
pekerja tentang pertimbangan kemungkinan untuk tidak hadir. Dengan nilai-nilai tersebut
maka akan ada kerjasama dalam mendiagnosis maupun melakukan langkah aksi sebagai hasil
dari diagnosis. Kedua, model diagnosis medis juga menyiratkan sesuatu yang salah dengan
pasien dan membutuhkan sesuatu untuk membongkar penyebab penyakit. Dalam kasus ini
dimana organisasi mempunyai masalah spesifik, diagnosis dapat mengorientasikan masalah,
mencari pertimbangan untuk masalah. Pada contoh di atas, dalam bagian ini agen perubahan
harus mampu mencari, untuk membongkar area spesifik untuk pengembangan masa depan
departemen yang efektif.
Di dalam melakukan diagnosis, analisa yang sungguh-sungguh sangat diperlukan untuk
melihat mana data yang relevan dan mana yang tidak relevan. Mana yang menjadi sebab
utama dan mana pula yang merupakan penyebab sampingan. Melalui diagnosis akan
ditemukan persoalan yang sebenarnya dan bagaimana strategi untuk memecahkannya. Dalam
kaitannya dengan kegiatan diagnosis (Sondang P. Siagian, 2004) menyatakan diagnosis
terhadap suatu permasalahan menuntut pendekatan yang sistematik yang meliputi seluruh
proses yang terjadi dalam pengelolaan organisasi. Secara garis besar diagnosis meliputi
kegiatan:
1. Menganalisis berbagai subelemen yang terdapat dalam organisasi, dan jenis-jenis produk
yang dihasilkan, atau menganalisis hubungan yang terjadi di antara berbagai subsistem
dalam organisasi yang bersangkutan. Selain itu dapat juga menganalisis berbagai elemen
di berbagai tingkat manajerial dalam organisasi yang meliputi manajemen puncak,
manajemen madya, dan manajemen rendah.
2. Menganalisis berbagai proses yang terjadi dalam organisasi seperti jaringan komunikasi,
pengambilan keputusan oleh kelompok. pemecahan masalah, gaya kepemimpinan, pola
percaturan kekuasaan dan kewenangan, cara penentuan tujuan, proses perencanaan,
manajemen konflik, dan pola persaingan yang didorong dalam rangka peningkatan
produktiviDengan demikian dapat dikatakan bahw karena pentingnya proses diagnosis,
konsultan dan klien harus sama-sam sepakat bahwa ciri-ciri diagnosis yang harus terdapat
ialah sebagai berikut :
1. Kesederhanaan, artinya informasi yang digali harus tidak rumit dapat dipresentasikan
oleh konsultan kepada klien dengan cara yang mudah dicerna oleh klien.
2. Kejelasan. Konsultan harus mampu memilih dan menggunakan instrumen tolok ukur
tentang apa yang terjadi dalam organisasi yangmenyebabkan timbulnya
ketidakseimbangan.
3. Keterlibatan. Peranan konsultan adalah untuk membantu kliennya memecahkan berbagai
masalah yang dihadapi oleh klien tersebut keterlibatan semua pihak dalam organisasi
merupakan keharusan yang mutlak perlu ditekankan. Alasan utama mengapa keterlibatan
ini penting ialah karena diperlukan kesediaan para anggota organisasi klien untuk
menerima perubahan tersebut menjadi efektif.
4. Identifikasi faktor-faktor utama, artinya konsultan menggunakankumpulan variabel utama
tanpa distorsi atau rekayasa dalam diagnosis.
5. Menyoroti faktor-faktor kritikal. Guna menemukan akar permasalahan dan tidak sekedar
mengenali berbagai gejala yang segera tampak konsultan menyoroti faktor-faktor yang
sifatnya kritikal terhadap keberhasilan organisasi mengemban misi, menyelenggarakan
fungsi dan melaksanakan kegiatannya dan tidak justru menyoroti hal-hal yang bersifat
peripheral.
6. Penumbuhan rasa urgensi. Pada fase diagnosis, konsultan harus mampu menumbuhkan
perasaan urgensi dalam diri semua pihak yang berkepentingan dalam organisasi bahwa
perubahan-perubahan tertentu sudah diperlukan, bukan hanya untuk kepentingan
pemantapan kemampuan organisasi mempertahankan eksistensinya, akan tetapi terlebih
lagi untuk menghadapi berbagai tantangan yang diperkirakan akan timbul di masa yang
akan datang.
Jadi jelaslah bahwa di dalam melakukan diagnosis kerjasama antara konsultan dan klien
diharapkan akan menghasilkan temuan yang akurat. sehingga upaya pencarian
permasalahan sebenarnya dapat terungkap, dan dapat dicarikan jalan ke luar yang setepat-
tepatnya.tas dan efektivitas kerja.

KEGIATAN BELAJAR 2
Pendekatan dalam Diagnosis
Untuk memudahkan kegiatan diagnosis akan sangat bermanfaat dipergunakan suatu
pedekatan berupa model. Model tersebut nantinya akan menggambarkan keadaan, gejala,
atau pun persoalan dan usaha pemecahannya. Dalam suatu model biasanya terkandung:
1. unsur-unsur penting dari suatu fenomena, seperti seseorang, kelompok atau organisasi,
2. struktur, hubungan, dan interaksi antara unsur-unsur tersebut, dan
3. proses-proses utama yang terjadi.
Penggunaan model dalam diagnosis dapat mempertajam dan mempermudah kegiatan
diagnosis, serta mempermudah komunikasi antara konsultan dengan klien. Selain itu, model
juga sangat bermanfaat untuk menyamakan kerangka berpikir. Berikut ini akan diuraikan
manfaat dari penggunaan model dalam melakukan diagnosis, yaitu:
1. berguna untuk lebih memahami persoalan dan organisasi itu sendiri,
2. berguna sebagai penuntun dalam kegiatan pengumpulan data yang betul betul relevan,
3. bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya
suatu persoalan dan usaha pemecahannya,
4. berguna sebagai alat untuk melakukan eksperimentasi tanpa mengambil risiko yang terlalu
besar,
5. dalam keadaan tertentu dapat digunakan sebagai alat untuk melakukan pengujian terhadap
alternatif-alternatif pemecahannya, dan
 6. bermanfaat untuk menyusun langkah-langkah tindakan dalam melakukan perubahan
organisasi.

A. MODEL ANALITIKAL
Model analitikal dikenal dengan istilah model difrensiasi-integrasi yang
dikembangkan oleh Paul Lawrence dan Jay Lorsch dari Universitas Harvard. Dalam Model
Analitikal ditekankan pentingnya diagnosis analitikal yang tepat sebagai dasar untuk
mewujudkan perubahan dalam organisasi. Model tersebut dikembangkan dengan tujuan
mempelajari dan memahami permasalahan antarsatuan kerja secara teliti, serta
mengidentifikasi wilayah permasalahan dalam organisasi yang bersangkutan.

Seperti telah dimaklumi sebagian besar organisasi terdiri dari satuan satuan kerja yang
dikenal sebagai departemen, divisi, biro, bagian dan sebagainya. Apa pun bagian dari satuan-
satuan kerja tersebut, yang terpenting ialah mempelajari bagaimana cara pembagian kerja
dilakukan, apakah satuan-satuan kerja yang ada terintegrasi dalam suatu upaya yang menyatu
agar organisasi berfungsi secara efektif.Tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab masing-
masing satuan kerja dapat dipelajari dan dikaitkan dengan empat karakteristik dari
lingkungan organisasi, yaitu:
1. struktur satuan-satuan kerja yang ada;
2. orientasi waktu para anggota setiap satuan kerja;
3. orientasi yang lain: para anggota satu satuan kerja dengan para anggota satuan kerja
4. orientasi para anggota organisasi mengenai tujuan yang hendak dicapai.

B. MODEL KECENDERUNGAN PERILAKU KELOMPOK

Model ini menyoroti kecenderungan para anggota suatu kelompok menampilkan
perilaku tertentu. Model ini didasarkan pada hasil pemikiran George Homans yang
perhatiannya utama ditujukan pada interdependensi antarkelompok. Model ini meletakkan
dasar konseptual untuk menganalisis perilaku dalam kelompok kerja. Menurut model ini
perilaku yang kompleks terdiri dari aktivitas, interaksi, perasaan dan norma-norma yang
berkembang dari serangkaian perilaku dan hubungan yang diperlukan demi berfungsinya
kelompok yang bersangkutan. Tambahan pula terdapat pula serangkaian pola perilaku yang
timbul di samping faktor-faktor tersebut di atas, misalnya yang berkaitan dengan aktivitas
sosial. Perilaku dimaksud mungkin membantu kelompok dalam menunaikan kewajiban
mereka, akan tetapi mungkin pula tidak. Model ini membantu dalam memahami bagaimana
kelompok kelompok dalam organisasi berfungsi.

C. MODEL KONSULTASI MANAJEMEN

Terry Amstrong dan Walter Wheatley sebagai konsultan telah mengembangkan suatu model
diagnostik yang dapat menganalisis enam faktor utama dalam suatu organisasi. Keenam
faktor itu ialah:

1. Perencanaan dasar dalam arti apakah organisasi memiliki misi, visi, dan sasaran yang
ingin dicapai?
 2. Praktek-praktek bisnis pada umumnya, dalam arti apakah organisasi memiliki sistem
manajemen yang benar?
3. Keuangan, dalam arti apakah organisasi beroperasi berdasarkan rencana dan data
finansial yang tepat waktu dan akurat?
4. Iklan dan promosi dalam arti apakah para anggota organisasi sadar tentang kaitan antara
iklan dan penjualan?
5. Riset pemasaran dalam arti apakah para anggota organisasi menyadari bahwa pesaing
memiliki juga strategi, kebijakan dan sebagainya, dan bahwa perhatian pada kebutuhan
para pelanggan harus besar?
6. Sumber daya manusia dalam arti apakah organisasi memiliki sistem yang tepat untuk
rekrutmen, pelatihan dan mempertahankan para karyawan agar tidak ingin pindah ke
organisasi lain?

D. MODEL SOSIOTEKNIKAL
Model sosioteknikal merupakan karya Eric Trist pada Lembaga Tavistok. Model ini
digunakan untuk menganalisis suatu organisasi sebagai suatu sistem sosioteknikal yang
berinteraksi dengan lingkungannya. Trist bersama rekan-rekannya berpendapat bahwa dalam
setiap organisasi terdapat suatu sistem sosial yang terdiri dari jaringan hubungan yang
sifatnya interpersonal sekaligus adanya suatu sistem technological yang terdiri dari tugas,
kegiatan dan sarana serta prasarana yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan.

E. MODEL ANALISIS BIDANG KEKUATAN

Model ini dikembangkan oleh Kurt Lewin. Model Analisis Bidang Kekuatan adalah
suatu teknik yang dapat digunakan untuk beraneka ragam kepentingan analisis. Pendapat
Lewin didasarkan pada pandangan bahwa perilaku organisasi bukanlah merupakan hal yang
didasarkan pada suatu pola yang statis melainkan merupakan suatu keseimbangan yang
dinamis antara berbagai kekuatan yang bergerak pada arah yang berlawanan. Perubahan
terjadi apabila terdapat ketidakseimbangan antara kekuatan penghalang dan kekuatan
pendorong, dan situasi ketidakseimbangan tersebut akan terus berlanjut hingga kedua jenis
kekuatan yang saling bertentangan itu diseimbangkan. Ketidakseimbangan dalam organisasi
dapat terjadi karena direncanakan, artinya dengan sengaja diciptakan dengan menambah
keampuhan salah satu faktor tersebut di atas, atau dengan menambahkan kekuatan baru, atau
dengan mengurangi keampuhan salah satu faktor atau karena gabungan beberapa metode di
atas.

KEGIATAN BELAJAR 3
Proses Diagnosis
Langkah-langkah dalam melakukan diagnosis adalah pertama, mengidentifikasi
wilayah permasalahan tentatif. Langkah awal ini merupakan kegiatan pengidentifikasian
permasalahan secara sementara, dengan melihat permasalahan yang muncul secara umum
atau yang biasa dikatakan sebagai gejala-gejala umum dari organisasi yang bermasalah.
Gejala-gejala umum ini biasanya bersifat tidak hanya dari satu sudut permasalahan, tetapi
beragam masalah yang timbul di permukaan. Jadi bukan berupa faktor penyebab sebenarnya,
 tetapi masih berupa rentetan implikasi dari sumber masalah. Berdasarkan beragam faktor atau
gejala yang timbul tersebut, maka diagnosis terhadap permasalahan mulai ditelusuri.

Kedua, pengumpulan data. Data yang dikumpulkan didasarkan pada identifikasi

wilayah permasalahan tentatif yang telah dilakukan sebelumnya. Karena data merupakan
bahan baku dalam membantu proses pengambilan keputusan, maka pengumpulan data perlu
dilakukan secara terencana dan teliti. Berikut ini adalah cara atau teknik mengumpulkan data:
Langkah pertama dan utama dalam pengumpulan data add mendefinisikan sasaran yang ingin
dicapai melalui program perubahan yang akan dilakukan. Pemahaman yang tepat tentang
berbagai sasaran ini sanga penting karena hanya dengan demikian dapat ditemukan informasi
yang relevan

A. MENENTUKAN SASARAN
Pada umumnya praktisi kegiatan PO menekankan pentingnya pengumpulan data
sebagai suatu langkah dalam proses PO, karena dua ha Pertama, pengumpulan data
meletakkan dasar bagi organisasi untuk mela meninjau proses yang berlaku dalam organisasi
dengan memfokusk perhatian pada bagaimana caranya mereka berkarya dan apa dampak cara
tersebut terhadap kinerja para anggota organisasi yang bersangkutan. Kedua pengumpulan
data sering memulai terjadinya proses mawas diri atau penila oleh para anggota organisasi
dan tim kerja dalam organisasi yang pada akhirnya mengarah pada peningkatan kemampuan
untuk memecahkan masalah.

B. MENYELEKSI VARIABEL SENTRAL

Konsultan dan klien memutuskan secara bersama-sama faktor-faktor mana yang
dianggap penting dan informasi tambahan apa yang diperlukan agar masalah yang dihadapi
klien teridentifikasi dengan baik dan tepat.

C. MENYELEKSI TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Pemilihan suatu teknik pengumpulan data sangat tergantung pada hakikat
permasalahan yang dihadapi. Sebaiknya metode yang digunakan adalah metode yang
sistemik, artinya dengan menggunakan suatu metode tertentu harus dapat dilakukan
perbandingan yang bersifat kuantitatif dan kualitatif antara berbagai unsur dalam organisasi.

D. EVALUASI EFEKTIVITAS PENGUMPULAN DATA

Suatu program pengumpulan data dapat dikatakan efektif apabila berbagai kriteria
kuantitas dan kualitas tentang manfaat data tersebut dalam mengidentifikasikan dan
menganalisis permasalahan yang dihadapi oleh organisasi klien terpenuhi. Dapat dipastikan
bahwa jumlah data haruslah sedemikian besarnya sehingga dimungkinkan untuk melakukan
generalisasi tentang hasil yang diperoleh. Keakuratan data, dalam arti tingkat penyimpangan
data dari kebenaran organisasional merupakan hal yang penting pula untuk diperhatikan.
Seorang konsultan harus selalu menggunakan berbagai kriteria untuk membandingkan
efektivitas instrumen pengumpulan data yang digunakannya.
 Invervensi Organisasi (Modul 4)
KEGIATAN BELAJAR 1
Hakikat Intervensi Organisasi
Sudah menjadi kesadaran bagi kalangan manajemen di mana dalam mengelola suatu
perubahan merupakan salah satu tugas yang sangat penting Perubahan yang dikelola dengan
baik akan menghasilkan keuntungan bagi organisasi atau perusahaan, antara lain dalam hal
peningkatan produktivitas dan efektivitas organisasi serta mampu menghadapi tantangan dan
tuntutan lingkungan yang selalu berubah dengan cepat.
Salah satu cara yang paling efektif untuk merencanakan perubahan organisasi adalah
dengan meminta bantuan konsultan pengembangan organisasi. Konsultan yang
berpendidikan, berpengalaman, serta mengetahui berbagai bentuk pelatihan pengembangan
organisasi dapat membantu klien atau organisasi dalam membuat atau merencanakan
program perubahan organisasi dengan tepat. Seorang konsultan paham benar mengenai
hakikat perubahan organisasi di mana faktor klien sangat berperan penting dalam
menentukan sukses tidaknya perubahan organisasi tersebut. Dukungan organisasi terhadap
konsultan dan penerapan intervensi yang tepat yang dilakukan konsultan diharapkan dapat
mewujudkan rencana perubahan organisasi yang diharapkan

A. PENGERTIAN INTERVENSI
Jika kita mendengar kata intervensi maka yang mungkin terlintas pada pikiran kita
adalah adanya suatu tindakan yang sudah direncanakan dengan baik dan matang, setelah
diketahui terlebih dahulu apa dan bagaimana objek yang akan diintervensi tersebut sehingga
diharapkan intervensi dapat berhasil sesuai dengan harapan.
B. RENCANA INTERVENSI
Untuk membahas apa yang dimaksud dengan rencana intervensi, cobalah terlebih
dahulu Anda uraian berikut.Menurut Miftah Thoha (1997) yang perlu mendapat perhatian
dalam merencanakan kegiatan intervensi adalah berikut ini.
1. Kesiapan Klien untuk Melakukan Perubahan,Kesiapan klien untuk mengadakan
perubahan organisasi sebenarnya dapat dilihat sewaktu klien mengumpulkan data. Waktu
wawancara ataupun ketika mengisi daftar pertanyaan dalam jawaban kuesioner kita dapat
menangkap kesiapan ini. Selain itu dapat pula dilihat dari kesadaran klien akan adanya
perbedaan dan kesenjangan antara kedudukan organisasi pada saat sekarang dengan yang
diinginkan di waktu yang akan datang.
2. Kepastian bahwa Perubahan Tersebut Masih dalam Batas Kekuasaan dan Kewenangan
Organisasi Sewaktu hendak melakukan perubahan organisasi keputusan melakukan
perubahan tersebut harus datang dari kekuasaan yang ada dalam organisasi.
3. Kesiapan sumber-sumber internal untuk membantu mengatur,memonitor, dan
memelihara proses perubahan.
C. TIPE-TIPE INTERVENSI
Setelah memahami tentang rencana intervensi, bagaimana dengan tipe tipe intervensi,
apakah Anda sudah pernah membaca? Coba kaji penjelasan berikut.Seorang konsultan
dalam proses intervensi tidak boleh terlibat langsung dalam tugas kelompok, tetapi hanya
ditujukan pada bagaimana kelompok menyelesaikan tugasnya dan bukannya melakukan
intervensi mengenai tugas dari kelompok tersebut.
D. TIGA PENDEKATAN DASAR
Di dalam proses pelaksanaan intervensi dalam rangka perubahan organisasi dikenal
beberapa pendekatan dasar untuk menjelaskan permasalahan yang dihadapi oleh suatu
organisasi di mana pendekatan tersebut dapat diterapkan sendiri-sendiri atau merupakan
gabungan dari beberapa pendekatan tersebut.
Tiga pendekatan dalam proses intervensi tersebut, yaitu pendekatan yang bersifat
struktural, teknikal, dan pendekatan yang bersifat perilaku atau yang terfokus pada aspek
manusia. Untuk mendalami pendekatan dalam proses intervensi, silakan Anda baca uraian
selanjutnya,
1. Intervensi Struktural
Organisasi yang melakukan perubahan dengan menggunakan bentuk intervensi struktural
bertujuan agar perubahan organisasi yang dilaksanakan dapat berjalan dengan baik dan
berhasil sesuai dengan yang diharapkan.
2. Intervensi Teknikal
Intervensi teknikal dilakukan dalam rangka melakukan perubahan pada tugas-tugas yang
dilakukan oleh pegawai, penggunaan sarana kerja serta teknologi yang digunakan untuk
mendukung kelancaran tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan mereka. Ada 3
aspek yang perlu mendapat perhatian sewaktu melakukan intervensi teknikal ini, yaitu
menyangkut:a. rancang bangun ulang pekerjaan,b. sistem sosioteknikal, dan c. program
peningkatan mutu hidup kekaryaan.
3. Intervensi Perilaku
4. Dalam pengembangan organisasi, berbagai bentuk intervensi yang memiliki fokus atau
objek manusia dilakukan dalam rangka mengubah sikap, motivasi maupun perilaku para
anggota organisasi. Pada umumnya kegiatan intervensi terhadap manusia dilakukan
melalui proses komunikasi, pemecahan masalah serta pengambilan keputusan.

E. PENYELIDIKAN APRESIATIF (APPRECIATIVE INQUIRY-AI)

Selain berbagai teknik atau intervensi Pengembangan Organisasi dalam rangka
mendorong perubahan yang telah disebutkan sebelumnya, maka ada satu lagi teknik yang
disampaikan oleh Robbins dan Judge (2008) yang dinamakan Penyelidikan Apresiatif
(Appreciative Inquiry-AI).Penyelidikan Apresiatif (Appreciative Inquiry-Al) yang terdiri
dari 4 tahap dijalankan dalam suatu pertemuan kelompok besar selama dua atau tiga hari,
dan diawasi oleh seorang agen perubahan yang terlatih.
1. Discovery (Upaya Penemuan)
2. Dreaming (Impian)
3. Desain
4. Destiny (Tujuan)

F. KATEGORI INTERVENSI
Dalam kegiatan Pengembangan Organisasi telah banyak dikembangkan model-model
intervensi yang beraneka macam bentuknya. Huse (dalamToha, 1995) mengelompokkan
intervensi PO atas sepuluh kategori sebagai berikut.
1. Konsultasi Perorangan,Kategori ini adalah semua kegiatan bimbingan, pengembangan
karir, perubahan sikap, serta coaching.
2. Latihan Kelompok Tak Tersusun (Unstructured Group Training) Termasuk dalam hal ini
adalah semua latihan kepekaan dan team building.
3. Latihan Kelompok Tersusun,Latihan jabatan dalam bidang manajemen ataupun
organisasi termasuk dalam kategori ini, misalnya manajemen berdasarkan sasaran (MBS
Management by Objectives MBO), managerial grid, dan team building.
4. Proses Konsultasi,Termasuk kategori intervensi ini adalah seluruh bentuk intervensi yang
dilakukan terhadap kelompok kecil atau tim kecil dalam rangka mengidentifikasi serta
memecahkan permasalahan organisasi. Dalam hal ini, termasuk di dalamnya adalah team
building.
5. Survei Pengembangan yang Terpimpin Kategori intervensi ini menggunakan cara formal
mulai dari pengumpulan data, pemberian umpan batik sampai dengan perencanaan
kegiatan dalam rangka perbaikan perencanaan tindakan perbaikan.
6. Penyusunan Kembali Pekerjaan,Intervensi yang dilakukan ditujukan untuk memperbaiki,
mengubah atau mengganti tugas-tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi, penggantian
tanggung jawab atau alih jabatan atau memperbaiki dan menyederhanakan metode
organisasi, cara kerja atau sistem kerja. Bentuk kegiatan yang dilakukan termasuk job
enrichment, quality of work life, aidonomous work team.
7. Sistem Kepegawaian,Intervensi yang dilakukan dalam rangka memperbaiki sistem
penghargaan, sistem gaji, hadiah dan hukuman (reward dan punishment). penilaian
pekerjaan, seleksi dan promosi pegawai, dan perencanaan menyeluruh mengenai sistem
kepegawaian.
8. Sistem Informasi untuk Manajemen dan Pengawasan Keuangan Hal-hal yang termasuk
dalam kategori intervensi ini adalah Management by Objectives, evaluasi pekerjaan,
bentuk pengawasan represif dan preventif.
9. Penyusunan Organisasi,Termasuk dalam intervensi ini adalah semua usaha yang
dilakukan yang ditujukan dalam rangka memperbaiki bentuk dan komposisi organisasi
sehingga diharapkan menjadi bentuk dan susunan organisasi yang lebih baik.
10. Pendekatan yang Terpadu,Intervensi model ini merupakan keterpaduan dari berbagai
cara-cara intervensi yang dilakukan di atas.Keberhasilan dan kegagalan suatu intervensi
dapat diakibatkan oleh kesiapan anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam
pengembanganorganisasi.

KEGIATAN BELAJAR 2
Intervensi Tim
Dalam Kegiatan Belajar 2 ini Anda diharapkan dapat menjelaskan:1. pembinaan tim.2.
pengembangan hubungan antarkelompok, 3. pertemuan konfrontasi organisasi, dan 4.
pencerminan organisasi.Untuk mencapai tujuan tersebut di atas, Anda diharapkan membaca
kegiatan
A. PEMBINAAN TIM (TEAM BUILDING)
Tujuan pembinaan tim adalah dapat menciptakan tingkat dan intensitas interaksi yang
tinggi di antara para anggota kelompok yang diikuti dengan terjaganya suasana saling
mempercayai dan sifat saling terbuka. Apa yang menjadi fokus perhatian dari pembinaan tim
tergantung dari sasaran dan tujuan yang ingin dicapai serta persepsi tentang masalah yang
dihadapi dan harus diselesaikan oleh kelompok tersebut. Adapun tahapan dalam rangka
pembinaan tim adalah sebagai berikut.
1. Konsultan mengumpulkan para anggota tim dan meminta mereka menjelaskan
pandangan mereka mengenai tujuan serta sasaran yang ingin dicapai. Selain itu mereka
juga diminta mengenai skala prioritas yang perlu dibuat untuk mencapai sasaran tersebut.
2. Meminta kepada para anggota kelompok untukproses pengembangan tim harus
merupakan suatu pengalaman yang langsung dirasakan oleh para anggota tim yang
berkaitan dengan tugas para anggota tim tersebut. Nah bagaimana dengan langkah

langkah yang harus dilakukan dalam proses pengembangan tim? Baca uraian selanjutnya di
bawah ini.Langkah-langkah yang secara sistematik harus ditempuh dalam rangka proses
pengembangan tim adalah berikut ini.

1. Prakarsa Menyelenggarakan Pertemuan Adapun yang melakukan prakarsa untuk

menyelenggarakan pertemuan dalam rangka pengembangan tim, yaitu:a. manajemen
tingkat atas organisasi walaupun bukan sebagai anggota tim b. konsultan PO yang
ditugaskan pihak manajemen yang berkepentingan dengan pengembangan tim untuk
melakukan intervensi tertentu yang dimaksudkan untuk membina dan mengembangkan
berbagai kelompok kerja dalam organisasi.
2. Penentuan Sasaran,penentuan sasaran dapat dilakukan dengan cara melakukan evaluasi
yang objektif mengenai cara bekerja tim atau peningkatan efektivitas tim.
3. Pengumpulan Data,Pendekatan apa pun yang diterapkan, yang penting bahwa informasi
yang dikumpulkan itu harus berupa informasi yang berkaitan langsung dengan proses,
fungsi dan kegiatan tim yang bersangkutan sendiri dan tidak melebar menyangkut tim
yang lain, apalagi menyangkut organisasi secara keseluruhan.
4. Perencanaan Pertemuan,Salah satu maksud diselenggarakan perencanaan pertemuan
adalah untuk memperjelas dan menekankan kembali tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai dalam dan melalui pertemuan yang diselenggarakan. Pada langkah ini maka
tujuan dan sasaran tersebut sudah harus sangat jelas, serta memuaskan kepentingan
seluruh anggota tim Merencanakan penyelenggaraan pertemuan itu sendiri tidak perlu
melibatkan seluruh anggota tim.
5. Penyelenggaraan Pertemuan,Lamanya pertemuan tidak dapat ditetapkan secara pasti.
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah tujuan dan sasaran yang akan dicapai. Oleh
karena itu, pertemuan sebaiknya diselenggarakan bukan dalam lingkungan organisasi itu
sendiri, tetapi di tempat lain, misalnya di luar kota.
6. Penilaian Proses Pengembangan Tim,Fungsi penilaian adalah untuk membandingkan apa
yang diharapkan dengan apa yang senyatanya telah terjadi. Oleh karena itu, penting
dalam penilaian untuk mengetahui apakah hasil yang telah dicapai melebihi sasaran yang
 telah ditentukan atau sama dengan yang diharapkan atau bahkan mungkin kurang dari
target yang telah ditetapkan.

C. PERTEMUAN KONFRONTASI ORGANISASI (ORGANIZATIONAL

CONFRONTATION MEETING)
Pertemuan konfrontasi organisasi merupakan salah satu teknik dalam pengembangan
keorganisasian, yang menggabungkan dan menyatukan seluruh manajer dalam organisasi
dengan tujuan membahas masalah keefektifan tujuan organisasi yang telah direncanakan
Kegiatan yang dilakukan dalam pertemuan konfrontasi organisasi ini adalah sebagai berikut.

1. Pihak pucuk pimpinan organisasi dibantu oleh seorang konsultan perubahan organisasi
meminta kepada peserta pertemuan untuk mendiskusikan secara jujur dan terbuka
mengenai persoalan pekerjaan dalam organisasi yang mereka hadapi.
2. Langkah selanjutnya konsultan meminta kepada para manajer untuk membentuk tujuh
atau delapan kelompok serta memastikan kelompoknya masing-masing tidak homogen,
sebagai contoh tidak ada atasan dan staf dalam satu unit yang sama yang bergabung
dalam satu kelompok yang sama pula.
3. Kelompok-kelompok kecil melaporkan hasil-hasil mereka kepada kelompok yang lebih
besar, kemudian dilakukan kategorisasi atau pemilahan masalah-masalah yang
ditemukan.
4. Langkah selanjutnya adalah membentuk kelompok-kelompok tugas dari kelompok-
kelompok kecil tersebut di mana masing-masing kelompok melaporkan kepada
manajemen puncak hasil-hasil yang mereka peroleh.

D. PENCERMINAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL MIRRORING)

Bentuk pelatihan antarkelompok yang dinamakan pencerminan organisasi ini didesain
untuk memperbaiki efektivitas kelompok-kelompok interdependent. Sebagai contoh dalam
kelompok-kelompok perlu lebih banyak belajar lagi tentang situasi dan kondisi kelompok
masing-masing atau mungkin telah terjadi konflik antarkelompok.

 Teknologi dan Struktur Kerja ( Modul 7)

KEGIATAN BELAJAR 1
Teknologi dan Struktur Kerja
Teknologi adalah alat utama meminimalkan kerja tangan manusia (manual),
meningkatkan produktivitas para tenaga kerja, dan dapat mendatangkan kemaslahatan hidup
yang lebih berkualitas baik. Konsekuensi perubahan teknologi harus diakui terjadi pula
terhadap ekologi, sosiologi, dan psikologi.
Hubungan organisasi dengan teknologi terletak pada pemahaman bahwa organisasi
tidak hanya merupakan suatu sistem teknik atau sosial saja, tetapi juga membutuhkan
penyusunan dan pengintegrasian kegiatan-kegiatan manusia di sekitar berbagai
teknologi.Gejala dari masyarakat industri modern adalah berkembangnya organisasi besar
yang kompleks untuk tercapainya tujuan tertentu. Revolusi industri dengan tuntutannya untuk
konsentrasi sumber daya dan skala yang lebih besar, telah menunjang unit-unit organisasi
ekonomi dan lainnya yang lebih besar.
 Korelasi langsung antara teknologi dengan struktur. Cirinya adalah panjangnya garis
komando, rentang kontrol eksekutif kepala, persentase dari total penjualan yang dijatahkan
untuk pembayaran upah dan gaji. dan rasio jumlah manajer dengan total pegawai, rasio staf
tata usaha dan administrasi dengan para pekerja kasar, rasio buruh langsung dengan buruh tak
langsung, dan pengawas sarjana dan yang bukan sarjana dalam bagian produksi.

KEGIATAN BELAJAR 2
Mekanisme Koordinasi Antardepartemen
Koordinasi dilakukan dalam organisasi dengan tujuan untuk membagi pekerjaan di
antara seluruh peran dalam struktur organisasi, adanya hubungan antarperan-peran tersebut,
struktur peran yang berasal dari pekerjaan yang dijalankan, adaptasi struktur peran yang
dinamis, usaha untuk mempertahankan keseimbangan antarbagian pekerjaan, dan mobilitas
individu dari satu peran ke peran yang lain.Dalam hubungannya dengan koordinasi organisasi
sebagai suatu system keseluruhan dikenal beberapa subsistem, yaitu subsistem sasaran dan
nilai, subsistem teknis, subsistem psikososial, subsistem struktur, dan subsistem manajerial
Ada 5 isu yang dilakukan dalam melakukan fungsi koordinasi adalah (1) melakukan
penekanan pola manajemen yang kolaboratif dan integratif, (2) melakukan penekanan pada
budaya kerja, (3) melakukan penekanan pada organisasi yang berbudaya sistem keseluruhan,
(4) melakukan penekanan pada usaha yang berorientasi proses yang sedang berjalan, dan (5)
melakukan penekanan pada substansi Ada 3 bentuk koordinasi, yaitu koordinasi vertikal,
horizontal, dan diagonal.

KEGIATAN BELAJAR 3
Mendesain Struktur Kerja
Diferensiasi Pekerjaan didefinisikan sebagai segmentasi sistem organisasi ke dalam
berbagai subsistem yang masing-masing subsistem tersebut cenderung mengembangkan
atribut-atribut tertentu karena kebutuhan yang dikenakan oleh lingkungan luar yang relevan.
Diferensiasi terdiri atas dua macam: diferensiasi vertikal dan horizontal. Diferensiasi vertikal
menetapkan struktur manajerial, sedangkan diferensiasi horizontal menentukan
departementalisasi dasar Seluruhnya merupakan struktur formal dari organisasi.
Dasar dari adanya diferensiasi kegiatan organisasi adalah menurut garis dan staf (line
& staff). Fungsi garis mempunyai wewenang komando langsung terhadap kegiatan organisasi
dan berkenaan dengan fungsi primer Sebaliknya, fungsi staf melaksanakan peranan penasihat
dan berkenaan dengan kegiatan penunjang atau pembantu.Definisi Struktur adalah pola yang
sudah ada mengenai hubungan hubungan antara berbagai komponen dan bagian dari
organisasi. Akan tetapi, struktur suatu sistem sosial itu tidak tampak seperti sistem biologis
atau sistem mekanis. la tidak dapat dilihat, tetapi dapat disimpulkan dari operasi-operasi
aktual dan dari perilaku organisasi.
 Konsep Teknostruktur Organisasi ( Modul 8)
KEGIATAN BELAJAR 1
Mendesain Stuktur Organisasi
Struktur organisasi adalah bentuk organisasi secara keseluruhan yang merupakan
gambaran mengenai kesatuan dari berbagai segmen organisasi, yang masing-masing
dipengaruhi oleh salah satu dari faktor faktor yang tersebut di atas.Komponen-komponen
dasar struktur organisasi menurut Child ada empat. Tiga komponen pertama dari definisi
merupakan elemen-elemen yang bersifat statis, sedang komponen keempat elemen yang
bersifat dinamis.Ada dua bentuk model struktur organisasi yakni struktur fungsional dan
struktur produk. Dua bentuk dasar organisasi yaitu struktur fungsional dan struktur produk
kadang-kadang terpaksa disesuaikan bentuknya karena tuntutan dari lingkungan. Dikenal dua
macam bentuk penyesuaian yaitu struktur geografis dan struktur campuran (hibrida) dengan
karakteristik masing masing.

KEGIATAN BELAJAR 2
Pelibatan Staf dalam Manajemen
Pengertian staf selalu mengacu pada adanya beberapa orang pegawai yang memiliki
seperangkat aturan kerja dan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi Manajemen dapat
didefinisikan sebagai kemampuan atau ketrampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam
rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.Manajemen organisasi adalah
suatu upaya mendayagunakan sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya modal
maupun teknologi yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang telah
diprogramkan.Manajemen berfungsi untuk menggerakkan berbagai kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuan, menata kehidupan serta menyelesaikan berbagai permasalahan yang timbul
ke arah yang sesuai dengan maksud dan tujuan pendirian organisasi.

KEGIATAN BELAJAR 3
Keterkaitan Antara Strategi,Struktur dan Teknologi Kerja
Ada tiga pendekatan dalam strategi kerja perancang kerja yakoi pendekatan mekanik,
pendekatan faktor sia, dan pendekatan motivasi Falsafah Taylor adalah memisahkan secara
tegas antara kerja flok (hack work) dan kerja otak thrain work) yang lebih menekankan pala
gagasan bahwa pengumpulan dan analios daa yang sistemati merupakan cara terbaik untuk
mempelajari cara menyelesaikan sti pekerjaan seefisien mungkin Manajer pimpinan
semestinya mengetahui bagaimana organisasinya bergerak maju. Pimpinan harus menyaring
berbagai metode untuk pengukuran prestasi Bermacam-macam atat pengendalian perlu
diketahui sehingga dia mengetahui sejauh mana dia telah mencapai sasaran.
Berdasarkan studi penelitian ditemukan bahwa pada organisasi yang besar, hubungan
teknologi dengan struktur ternyata bersifat terh juga pengaruh teknologi terhadap struktur
lebih terasa pada bagian dari suatu organisasi ataupun pada organisasi yang ukurannya kecil.
 TEORI ORGANISASI

 Struktur Organisasi (Modul 3 )

KEGIATAN BELAJAR 1
Konsep-Konsep Dasar Desain Organisasi
Menurut pandangan kontingensi, desain organisasi yang baik adalah desain yang
sesuai dengan karakteristik lingkungan. Untuk itu. organisasi harus selalu melakukan
penyesuaian-penyesuaian agar tetap bisa mengikuti perubahan lingkungan. Komponen
penting dalam desain adalah struktur. Tujuan dari desain tentang struktur adalah
menyediakan perangkat agar tujuan organisasi dapat dicapai dan untuk memenuhi
kepentingan stakeholders Langkah awal dalam mendesain organisasi adalah menetapkan
tujuan organisasi dan kemudian melakukan pembagian kerja atau diferensiasi. Diferensiasi
dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu diferensiasi spasial, vertikal, dan horizontal. Diferensiasi
menghasilkan bagian bagian organisasi. Bagian-bagian ini agar dapat bekerja dengan baik
harus ada mekanisme integrasinya sehingga setiap bagian yang terpisah dapat
dikoordinasikan ke arah pencapaian tujuan.
Konsep dasar lainnya dalam mendesain organisasi adalah pertama, menciptakan
keseimbangan antara diferensiasi dan integrasi. Kedua, menyeimbangkan sentralisasi dan
desentralisasi. Ketiga, menyeimbangkan antara standardisasi dan mutual adjustment.
Keempat, mengoordinasikan organisasi formal dan organisasi informal. Kelima, memilih
antara struktur organis dan mekanis Kelima konsep dasar dalam desain organisasi tersebut
pada dasarnya merupakan suatu pilihan yang dapat dipasang-pasangkan oleh para manajer.
Pilihan mana yang akan ditentukan adalah tergantung dari desain organisasi seperti apa yang
diinginkan oleh manajer. Mencocokkan pilihan-pilihan tersebut dengan kondisi lingkungan
adalah merupakan dasar desain organisasi berdasarkan pendekatan kontingensi Tujuan
organisasi, kepentingan stakeholder, ketersediaan sumber daya dan persepsi para manajer
tentang lingkungan akan menentukan pilihan yang paling tepat menurut manajer.

KEGIATAN BELAJAR 2
Dasar-dasar dan Pilihan Desain
Dasar pemilihan desain umumnya didasarkan atas tiga alasan, yaitu karena tekanan
lingkungan, menyesuaikan struktur intern dengan kondisi ekstern, dan terakhir karena mode.
Memang sampai saat ini tidak ada standar baku tentang desain organisasi. Namun, beberapa
ahli telah mengembangkan desain-desain dasar yang dalam aplikasinya tentu harus
disesuaikan dengan kondisi lingkungan dan strategi organisasi Minztberg memperkenalkan
lima desain dasar organisasi, yaitu struktur sederhana, birokrasi mesin, birokrasi profesional,
struktur divisional dan adhocracy. Dalam Modul 3 Kegiatan Belajar 2 ini, hanya dibahas tiga
desain yang pertama, yaitu struktur sederhana, birokrasi mesin, dan birokrasi profesional.
Menurut Minztberg sebenarnya perbedaan antara ketiganya terletak pada penekanan,
pada elemen organisasi yang mana yang memperoleh penekanan, dan pada proses organisasi
yang memperoleh kewenangan dalam menentukan strategi Elemen-elemen organisasi
menurut Minztberg adalah strategic apex, technostruktur, supporting staff, middle line, dan
operating core yang masing-masing memiliki ciri dan tugas tugas yang berbeda. Jika
dihubungkan dengan konfigurasi struktural yang digagasnya maka setiap konfigurasi akan
memiliki mekanisme koordinasi, elemen kunci dan bentuk desentralisasi yang berbeda-beda.

Jika dilihat dari sisi perkembangan konfigurasi, umumnya organisasi berangkat dari
konfigurasi struktur sederhana, kemudian jika organisasi sudah mulai mapan mulailah
konfigurasi birokrasi mesin diterapkan dan ketika muncul kaum profesional dalam organisasi
maka konfigurasi birokrasi profesional mulai diterapkan Penerapan konfigurasi seharusnya
dipandang sebagai pilihan tepat untuk kondisi tertentu begitu komponen lingkungan berubah
maka pilihan konfigurasi juga perlu berubah.

KEGIATAN BELAJAR 3
Pilihan Desain (Bagian 2)
Pada Modul 3 dibahas tentang tiga model struktur, yaitu struktur divisional, matriks,
dan jaringan dan organisasi tanpa batas. Model struktur divisional yang dikembangkan oleh
Jones secara mendasar sama dengan model divisional dari Mintzberg, Jones memodifikasinya
dengan memasukkan struktur matriks ke dalam divisi. Kemudian model organisasi jaringan
dan organisasi tanpa batas dari Jones pada dasarnya adalah modifikasi dari struktur adhocracy
dari Mintzberg.Menurut Mintzberg, organisasi perlu mengubah strukturnya ke dalam struktur
divisional karena adanya keanekaragaman pasar, sistem teknisnya sangat mungkin untuk
dipecah-pecah, lingkungan yang berbeda-beda, ukuran organisasi yang membesar dan umur
organisasi yang semakin tua, dan ketika kekuasaan pusat sudah tidak mampu lag
mengendalikan keseluruhan kinerja departemen. Jones mengemukakan ada tiga cara untuk
mengubah organisasi dari fungsional menjadi divisional, yaitu dengan meningkatkan
diferensiasi vertikal, diferen horizontal, dan meningkatkan integrasi.

Pada dasarnya struktur divisional dapat dibedakan menjadi strukt produk, struktur
geografis, dan struktur pasar. Struktur produk dapa dibedakan menjadi struktur divisi produk,
struktur multidivisional, dan struktur tim produk. Masing-masing divisi dapat
mengaplikasikan model struktur yang sesuai dengan lingkungan dan tujuan organisasi
sehingg setiap divisi memiliki struktur yang berbeda (multidivisional), namun dapat pula
menggunakan struktur yang sama untuk tiap tiap divisinya (struktur produk dan tim produk).
Struktur geografis mengacu pada divisionalisasi berdasarkan wilayah dan struktur pasar
mengacu pada divisionalisasi berdasarkan pasar yang dilayani.
Struktur matriks dikembangkan dengan menggabungkan struktur fungsional dan
struktur produk, hasilnya adalah setiap anggota tim bertanggung jawab kepada dua atasan.
Struktur matriks adalah struktur yang longgar dalam arti kontrol dan hierarki amat terbatas
dan kewenangan anggota tim amat besar. Mekanisme kontrol melalui integrasi pembentukan
tim. Keuntungan struktur matriks adalah mampu menghilangkan konflik fungsional,
mendorong peningkatan kualitas dan amat memungkinkan terbentuknya team learning yang
merupakan dase bagi inovasi.
Struktur jaringan dan organisasi tanpa batas mengacu pada organisasi yang
dihubungkan dengan teknologi. Efektivitas organisas dicapai melalui outsourcing dan
kontrak. Bentuk organisasi jaring adalah tidak tetap, tergantung dari kontrak.
 Teknologi ( Modul 5)
KEGIATAN BELAJAR 1
Pentingnya Teknologi bagi Organisasi
Dalam organisasi jenis apa pun selalu memerlukan teknologi. Teknologi digunakan
untuk memproses input menjadi output. Jika diringkas definisi dari berbagai ahli maka
teknologi dapat didefinisikan sebagai semua perangkat lunak dan keras yang digunakan oleh
organisasi untuk mengubah input menjadi output. Perangkat lunak meliputi pengetahuan,
keahlian, metode kerja, dan strategi. Sedangkan perangkat keras, meliputi mesin-mesin
produksi, komputer, dan material. Dengan teknologi proses input menjadi output dapat
dilakukan dengan lebih cepat dan lebih efisien serta efektif.

KEGIATAN BELAJAR 2
Para Pengkaji Teknologi
Ada tiga hasil penelitian yang banyak digunakan sebagai acuan untuk membahas
teknologi. Ketiga penelitian tersebut dilakukan oleh Woodward. Thompson dan
PerrowWoodward memfokuskan penelitiannya pada teknologi produksi Perrow
memfokuskan pada teknologi pengetahuan. Baik Woodward maupun Perrow keduanya
menyimpulkan bahwa teknologi memengaruhi struktur, sedangkan Thompson berusaha
menunjukkan bahwa teknologi dapat digunakan sebagai instrumen untuk meredam
ketidakpastian. Menurut Thompson, teknologi akan memengaruhi pemilihan strategi dan
pengaturan struktur untuk mengurangi ketidakpastian.
Dari penelitiannya, Woodward menyimpulkan bahwa teknologi industri dapat
dikelompokkan menjadi tiga, yaitu teknologi unit, teknologi massal, dan teknologi proses.
Ketiga tipologi teknologi ini akan memengaruhi karakteristik struktur organisasi. Kelemahan
penelitian Woodward adalah tingkat generalisasi penelitiannya rendah. Perrow mencoba
melihat teknologi dari sisi kemungkinan analisis terhadap pekerjaan untuk dianalisis (task
analyzability) dan tingkat keragaman pekerjaan (task variability).
Tinggi rendahnya task analyzability dan task variability akan memengaruhi teknologi
yang digunakan. Oleh Perrow, berdasarkan task analyzability dan task variability teknologi
dikelompokkan menjadi empat, yaitu teknologi craft, rutin, non-rutin dan
engineering.Thompson mencoba melihat bahwa tingkat ketergantungan tugas tugas yang
berbeda dalam organisasi. Tingkat ketergantungan ini akan memengaruhi teknologi dan
struktur organisasi. Menurut Thompson, jika tingkat ketergantungan antar satuan tugas adalah
rendah maka orang-orang dan departemen-departemen akan cenderung dispesialisasi, sebab
mereka dapat bekerja sendiri dan mencapai tujuan organisasi tanpa tergantung pada unit yang
lain. Sebaliknya, apabila tingkat ketergantungan antartugas cukup tinggi maka orang-orang
dan departemen akan saling tergantung sehingga untuk mencapai tujuan organisasi mereka
harus saling tukar-menukar sumber daya. Berdasarkan asumsi tersebut Thompson
mengklasifikasikan teknologi menjadi: Mediating technology, Long link technology. dan
Intensive technology
 KEGIATAN BELAJAR 3
Teknologi Informasi
Kemajuan teknologi informasi telah merasuki organisasi. Organ banyak mengalami
perubahan terutama organisasi yang banyak mengadopsi teknologi informasi yang sudah
canggih Saat in kecenderungan perkembangan teknologi informasi adalah mengarah pada
adanya pembauran teknologi, aliansi strategis, pembentukan jaringan global, dan
teleconference pribadi.
Pada umumnya organisasi menggunakan teknologi canggih adalah untuk mendukung
sistem informasi para eksekutif, membentuk dan memperkuat jaringan kelompok, serta
memperbaiki informasi alir kerja Seperti diyakini oleh para teoretist organisasi bahwa adopsi
teknologi akan memengaruhi struktur organisasi. Penggunaan teknologi informasi juga
berpengaruh pada desain organisasi, yaitu struktur menjadi lebih datar, sentralisasi atau
desentralisasi menjadi lebih tinggi, koordinasi menjadi semakin baik, tugas administratif akan
berkurang, rasio staf administrasi bertambah. Demikian pula dengan desain pekerjaan
Pekerjaan akan berubah menjadi semakin sederhana (job simplification) dan menjadi semakin
kaya (job enrinchment).

 Organisasi,Kekuasaan,Dan Konflik ( Modul 7 )

KEGIATAN BELAJAR 1
Perspektif Organisasi sebagai Arena Politik
Permainan politik dalam organisasi menurut pandangan pars manajer adalah hal yang
umum terjadi. Permainan politik terjadi karena umumnya manusia memiliki keterbatasan
untuk menjadi rasional Ada kondisi bounded rationality. Definisi politik adalah berbagai
macam kegiatan proses menentukan dan cara mencapai tujuan atau kebijakan Termasuk di
dalam kegiatan tersebut adalah proses penyusunan prioritas tujuan, pembagian sumber daya
dan penentuan siapa yang akan melaksanakannya. Agar kebijakan tersebut dapat
dilaksanakan maka pelaksana perlu memiliki kekuasaan (power) dan wewenang (authority).
sedangkan kekuasaan adalah kemampuan yang potensial untuk memengaruhi perilaku, untuk
merekayasa peristiwa, mengatasi perlawanan, dan meminta orang lain untuk melakukan
sesuatu yang sebenarnya tidak diinginkannya. Kekuasaan berbeda dengan wewenang
(authority) dan pengaruh (influence). Beda antara kekuasaan dan kewenangan adalah suatu
kewenangan akan diakui (dilegitimasi) jika kewenangan tersebut digunakan untuk mengejar
atau mewujudkan sasaran sasaran kolektif, artinya berhubungan dengan konsensus kelompok
Kekuasaan adalah hanya semata-mata mengejar sasaran sasaran pribadi atau sasaran sebagian
anggota kelompok Kekuasaan berhubungan dengan kepatuhan, bukan kesepakatan kolektif
Politik organisasi didefinisikan sebagai kegiatan-kegiatan mengejar, mengembangkan, dan
menggunakan kekuasaan dan sumber-sumber yang lain untuk meraih sesuatu yang diinginkan
oleh organisasi ketika tidak ada kepastian atau kesepakatan tentang pilihan pilihan yang perlu
diambil. Organisasi memandang politik sebagai sesuatu yang netral dan tidak perlu ditakuti.
Dalam organisasi, kedua pendekatan ini, rasional dan proses politik, umum digunakan dalam
organisasi.
Implikasi penggunaan politik dalam organisasi adalah adanya otonomi yang lebih
besar dari para pengambil keputusan dalam memilih doma organisasinya, desain strukturnya,
jenis produk, dan teknologi yang akan digunakannya. Pendekatan politik ini sering juga
diberi nama pendekatan pilihan strategis Dalam organisasi biasanya wilayah permainan
politik adalah perubahan struktural, koordinasi antardepartemen, suksesi manajemen, dan
pada kegiatan alokasi sumber daya.

KEGIATAN BELAJAR 2
Sumber Kekuasaan dalam Organisasi
Setiap orang dalam organisasi memiliki potensi untuk berkuasa, tergantung dengan
sumber kekuasaan yang dimilikinya. Ada beberapa sumber kekuasaan, yaitu reward power,
coercive power, legitimate power, referent power, dan expert power.Menurut Daft, sumber
kekuasaan dapat berupa posisi-posisi dalam hierarki organisasi, akses terhadap jaringan
komunikasi, kekuasaan keshin karena posisinya dalam operating core dan fecrostructur
Kekuasaan dapat diperoleh juga akibat adanya desain pekerjaan maya tingkat formalisasi
yang rendah dan tingkat desentralisasi yang ng Memarut Daft, masing-masing level
manajemen memiliki sumber kekuasaan yang berbeda.
Sumber kekuasaan bagi manajer menengah adalah frekuensi keberadaan manajer
dalam jaringan, sifat pekerjaannya non-rutin, dan frekuensa hubungan dengan pusat
kekuasaan Adapun sumber kekuasaan para pegawai bawahan adalah kemampuan personalitas
dan keahlian teknisnya,Agar kekuasaan dalam organisasi tidak dipergunakan secara semena-
mena, kekuasaan itu perlu dikendalikan. Alat-alat yang dapat digunakan untuk
mengendalikan kekuasaan adalah penggunaan teknologi non-rutin, pengendalian sumber
daya, meningkatkan kompleksitas organisasi, penggunaan teknologi informasi, formalisasi
yang rendah, sentralisasi rendah, dan struktur organisasi organis.

KEGIATAN BELAJAR 3
Konflik dalam Organisasi
Sudah menjadi pandangan umum bahwa konflik dalam organisasi tidak bisa dihindari. Setiap
organisasi akan mengalami konflik. Ada yang memandang bahwa konflik adalah sesuatu
yang destruktif, merusak. Oleh karena itu, konflik adalah sesuatu yang harus dihindari.
Namun, ada juga yang memiliki keyakinan bahwa banyak kemajuan, inovasi, dan kreativitas
itu muncul karena dipicu oleh adanya konflik. Pandangan yang menyatakan bahwa konflik
harus dihindari adalah pandangan tradisional dan pandangan yang muncul kemudian yang
menyatakan bahwa konflik adalah sumber energi adalah pandangan interaksionis.
Konflik diberi pengertian sebagai pertentangan yang terjadi ketika kepentingan salah
satu kelompok dihalang-halangi atau disingkirkan oleh kepentingan kelompok lain. Jadi,
konflik terjadi jika ada dua kelompok atau lebih yang bertentangan, baik secara terbuka
maupun latent (tersembunyi). Apakah konflik itu merupakan suatu yang spontan, Pondy
menyatakan tidak. Ada lima tahap konflik yang jika setiap tahap dibiarkan maka konflik akan
meningkat ke konflik yang lebih besar. Tahapan tersebut adalah konflik laten (latent conflict),
tahap munculnya bibit-bibit konflik (percieved conflict), tahap munculnya kelompok
kelompok yang konflik (felt conflict), tahap terjadi saling serang antarkelompok (manifest
conflict, akibat dari konflik (aftermath conflicn) Konflik yang tidak selesai ini akan menjadi
bibit-bibit konflik baru bagi organisasi (latent conflict).
Selanjutnya. Pondy menguraikan bahwa ada lima sumber yangdapat mendorong
munculnya konflik laten. Konflik ini, jika tidak dapat dikelola dengan baik akan berkembang
 menjadi konflik yang terbuka Kelima sumber konflik laten tersebut adalah saling
ketergantungan, perbedaan dalam menetapkan tujuan dan prioritas, faktor-faktor birokrasi,
ukuran kinerja yang tidak sesuai, dan memperebutkan sumber daya yang langka. Konflik
dapat terjadi pada level struktur dan pada level personal. Cara mengatasi konflik struktural
adalah dengan melakukan perubahan struktural, meningkatkan peranan integrasi, dan
menyesuaikan hierarki kewenangan dengan kebutuhan organisasi.Sedangkan penyelesaian
konflik pada level individu dapat dilakukan dengan enam cara, yaitu membangun dialog
dalam unit-unit kerja atau tim kerja, membentuk attitudinal structuring, penunjukan atau
pembentukan pihak ketiga, rotasi dan mutasi, penggantian personal, dan memilih pimpinan
yang kuat.

 Organisasi Yang Belajar ( Modul 9 )

KEGIATAN BELAJAR 1
Gambaran Tentang Organisasi Belajar (OB)/Learning Organization (LO).
Sejak akhir abad XX, lingkungan telah berubah drastis, bagian bagian dunia terhubung
melalui media komunikasi dan transportasi yang semakin mudah, murah, dan cepat. Dampak
lain perkembangan teknologi adalah terjadi pula kompetisi antarnegara sehingga Cina,
Jepang, dan Amerika Serikat mampu mendominasi perekonomian dunia.
Friedman menyatakan ada empat hal yang menyebabkan terjadinya perbedaan
tersebut, yaitu pembangunan infrastruktur, sistem pendidikan yang tepat, pemerintahan yang
tepat, dan lingkungan yang tepat.
Kunci utama untuk memenangkan persaingan adanya hadaya belajar pada setiap
tingkatan penyelenggara pemerintahan. Dengan budaya belajar, orang-orang akan terus-
menerus mengembang kan cara untuk memperbaiki cara kerjanya. Ukuran keberhasilannya
adalah kepuasan pelanggan. Untuk membentuk budaya belajar. organisasi perlu membangun
arsitektur pengetahuan pada tingkat individu, tim kerja, dan organisasi, termasuk
infrastrukturnya. Infrastruktur berarti sumber daya yang disediakan organisasi yaitu ide de
penuntun, teori, metode dan peralatan, serta inovasi dalam infrastruktur. Dari berbagai riset
yang dilakukan para ahli variabel yang berpengaruh terhadap pengembangan OB adalah
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, struktur organisasi, dan strategi organisasi.

KEGIATAN BELAJAR 2
Kajian Tentang Organisasi yang Belajar
Organisasi yang belajar (OB) semakin diperlukan dalam lingkungan yang sangat
dinamis. Dalam lingkungan yang dinamis saat ini paling ndak tiga tema utama yang
mewarnai wacana politik, ekonomi, dan budaya, yaitu desentralisasi, otonomi individu, dan
harmoni. Tiga tema tersebut telah mendorong terbentuknya masyarakat informasional yang
dicirikan adanya pengetahuan, molecularisasi, integrasi dan hubungan antarjaringan
(internetworking), serta inovasi dalam masyarakat. Sumber daya utama masyarakat
informasional adalah pengetahuan, informasi, kepemilikan intelektual, dan pengalaman.
Pengetahuan merupakan sumber daya utama masyarakat informasional. Pengetahuan
diciptakan oleh individu, kelompok. dan organisasi sehingga memunculkan berbagai
tingkatan belajar, yaitu belajar pada tingkat individu, kelompok maupun organisasi.
 OB adalah kemampuan organisasi menyediakan iklim belajar bagi para anggotanya
baik sebagai individu maupun sebagai kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dan dalam memecahkan masalah pada masa sekarang dan masa yang
akan datang. Proses belajar dalam organisasi memerlukan dukungan. Organisasi memerlukan
dukungan manajemen dalam bentuk iklim yang mendukung, budaya belajar, strategi
pengembangan sumber daya manusia, dan meletakkan organisasi dalam proses transformasi
yang kontinyu, serta pemimpin yang mampu berfungsi sebagai a steward. teacher, and
designer
Terdapat tiga tingkatan belajar, yaitu single loop learning, double loop learning, dan
triple loop learning Single loop learning merupakan proses mempertanyakan Are we doing
things right! Double loop learning mempertanyakan Are we doing the right thing? Untuk
triple loop learning mempertanyakan sekaligus tiga pertanyaan mulai dari tre we doing things
right? Are we doing the right thing? dan. the rightness buttressed by mightness and or
mightiness buttresses by rightness? Senge menyatakan OB dibentuk oleh 5 disiplin, yaitu
personal mastery, mental models, shared vision, team learning, dan system thinking Espejo
mengemukakan adanya disiplin ke-6, yaitu struktur organisasi yang efektif.

KEGIATAN BELAJAR 3
Penciptaan Pengetahuan
Perkembangan peradaban manusia dipicu oleh berkembangnya rasa ingin tahu dan
keinginan untuk memiliki tingkat kehidupan yang lebih baik. Kemajuan teknologi
komunikasi dan transportasi telah mendorong manusia mempertanyakan kembali nilai-nilai
yang selama ini dipegangnya. Perubahan cara pandang terhadap nilai lama akan mendorong
manusia untuk menemukan nilai-nilai baru dan akhirnya berupaya menciptakan nilai-nilai
baru untuk beradaptasi dengan tuntutan baru Proses mengubah cara pandang dan menemukan
cara baru dalam bekerja disebut proses penciptaan pengetahuan. Ada lima elemen
pengetahuan, yaitu kepercayaan, asumsi, fakta, persepsi, dan proyeksi. Jika ditinjau dari jenis
pengetahuan ada dua jenis pengetahuan, yaitu eksplicit knowledge dan tacit knowledge.
Nolan dan Croson menyatakan bahwa proses penciptaan pengetahuan selalu melibatkan
kegiatan observasi, analisis, dan pembelajaran. Sementara itu, Nonaka dan Takeuchi
menyatakan bahwa konversi pengetahuan dilakukan melalui tahapan sosialisasi,
eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi.
Sosialisasi adalah proses berbagi pengalaman melalui magang, observasi, dan
peniruan. Ahli lain, yaitu Dorothy Leonard Barton mengemukakan bahwa penciptaan
pengetahuan dibedakan menjadi empat, yaitu pemecahan masalah secara kreatif, meng
implementasikan, dan mengintegrasikan peralatan dan metodologi baru. percobaan-
percobaan baik secara formal maupun informal, serta menarik pengetahuan dari luar
organisasi. David A. Garvin menyatakan bahwa proses belajar dilakukan dengan
mengumpulkan informasi dan data, merangkai fakta, dan melakukan observasi;
menginterpretasikan informasi, menghasilkan perspektif. posisi, dan menyesuaikan
pengertian, serta akhirnya mengaplikasikan informasi, menggunakannya dalam tugas-tugas,
aktivitas, dan membentuk perilaku baru. Kurt Lewin menyatakan bahwa proses belajar
melibatkan proses unfreezing. movement, dan refreezing. Menurut Mumford proses belajar
 diformulasikan sebagai: L (Learning) Q1 (Questioning Insight) + P (Programmed
Knowledge) +Q2.

KEPEMIMPINAN BMP ADPU4334 Edisi 2

 Peran Pemimpin
Kegiatan belajar 1
Peran Perumusan Visi
Visi adalah pernyataan yang secara relatif mendeskripsikan aspirasi atau arahan untuk
masa depan organisasi. Pernyataan visi harus dapat menarik perhatian tetapi tidak
menimbulkan salah pemikiran. Pernyataan visi organisasi harus jelas, tidak terlalu abstrak,
dan mudah dimengerti. Visi menjelaskan role organisasi. Pernyataan visi organisasi harus
luas untuk perkembangan dan pertumbuhan organisasi namun cukup untuk membuat jalannya
organisasi tetap fokus dan terkendali.
Dalam kaitan dengan visi ini, dapat dikatakan bahwa esensi dari kepemimpinan atau
visi, yaitu pemimpin mempunyai visi yang jelas kemana para pengikutnya diarahkan. Dengan
kata lain salah satu peran utama dari pemimpin adalah merumuskan visi. Para pemimpin
merumuskan visi dengan berbagai cara. Seorang pemimpin dapat melakukannya dengan
mengumpulkan tim manajemen untuk merumuskan visi tersebut secara bersama-sama dan
kemudian mengumumkannya.

KEGIATAN BELAJAR 2
Peran Pengendalian Dan Hubungan Organisasional
Tindakan manajemen para pemimpin organisasi dalam mengendalikan organisasi
meliputi
1. Mengelola harta milik atau aset organisasi
2. Mengendalikan kualitas kepemimpinan dan kinerja organisasi
3. Menumbuhkembangkan serta mengendalikan situasi maupun kondisi kondusif yang
berkenaan dengan keberadaan hubungan dalam organisasi.
Ruang lingkup peran pengendali organisasi yang melekat pada pemimpin meliputi
pengendalian pada perumusan pendefinisian masalah dan pemecahannya, pengendalian
pendelegasian wewenang, pengendalian uraian kerja dan manajemen konflik. Ruang lingkup
peran hubungan yang melekat pada pemimpin meliputi peran pemimpin dalam pembentukan
dan pembinaan tim-tim kerja, pengelolaan tata kepegawaian yang berguna untuk pencapaian
tujuan organisasi, pembukaan, pembinaan dan pengendalian hubungan eksternal dan internal
organisasi serta perwakilan bagi organisasinya.

KEGIATAN BELAJAR 3
Peran Pembangkit Semangat
Salah satu peran kepemimpinan yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah
peran membangkitkan semangat kerja. Peran ini dapat dijalankan dengan cara memberikan
pujian dan dukungan. Pujian dapat diberikan dalam bentuk penghargaan dan insentif.
Penghargaan adalah bentuk pujian yang tidak berbentuk uang, sementara insentif adalah
pujian yang berbentuk uang atau benda yang dapat kuantifikasi. Pemberian insentif
hendaknya didasarkan pada aturan yang sudah disepakati bersama dan transparan. Insentif
 akan efektif dalam peningkatan semangat kerja jika diberikan secara tepat, artinya sesuai
dengan tingkat kebutuhan karyawan yang diberi insentif, dan disampaikan oleh pemimpin
tertinggi dalam organisasi, serta diberikan dalam suatu “event” khusus. Peran
membangkitkan semangat kerja dalam bentuk memberikan dukungan, bisa dilakukan melalui
kata-kata, baik langsung maupun tidak langsung, dalam kalimat-kalimat yang sugestif.
Dukungan juga dapat diberikan dalam bentuk peningkatan atau penambahan sarana kerja,
penambahan staf yang berkualitas, perbaikan lingkungan kerja, dan semacamnya.

KEGIATAN BELAJAR 4
Peran Penyampaian Informasi
Informasi merupakan jantung kualitas perusahaan atau organisasi, artinya walaupun
produk dan layanan purna jual perusahaan tersebut bagus, tetapi jika komunikasi internal dan
eksternalnya tidak bagus, maka perusahaan itu tidak akan bertahan lama karena tidak akan
dikenal masyarakat dan koordinasi kerja di dalam nya jelek. Penyampaian atau penyebaran
informasi harus dirancang sedemikian rupa sehingga informasi benar-benar sampai kepada
komunikan yang dituju dan memberikan manfaat yang diharapkan. Informasi yang
disebarkan harus secara terus-menerus dimonitor agar diketahui dampak internal maupun
eksternal. Monitoring tidak dapat dilakukan asal-asalan saja tetapi harus betul-betul
dirancang secara efektif dan sistemik. Selain itu seorang pemimpin juga harus menjalankan
peran Consulting baik kelingkungan Internal organisasi maupun keluar organisasi secara baik
sehingga tercipta budaya organisasi yang baik pula.

 Kekuasaan dan Konflik Dalam Kepemimpinan

KEGIATAN BELAJAR 1
Kekuasaan
Kekuasaan dapat didefinisikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang
pemimpin. kekuasaan seringkali dipergunakan silih berganti dengan istilah pengaruh dan
otoritas. Berbagai sumber dan jenis kekuasaan dari beberapa teoretikus, seperti French dan
Raven, Amitai Etzioni, Kenneth W. Thomas, Organ dan Bateman dan Stepen P Robbins telah
dikemukakan dalam kegiatan belajar ini. Kekuasaan merupakan sesuatu yang dinamis sesuai
dengan kondisi yang berubah dan tindakan-tindakan para pengikut. Berkaitan dengan hal ini
telah dikemukakan social exchange theory, strategic contingency theory dan proses-proses
politis sebagai usaha untuk mempertahankan melindungi dan meningkatkan kekuasaan.
Pemimpin yang efektif kemungkinan akan menggunakan kekuasaan dengan cara yang halus
hati-hati, meminimalisasi perbedaan status dan menghindari ancaman-ancaman terhadap rasa
harga diri para pengikut.

KEGIATAN BELAJAR 2
Pengaruh
Pengaruh sebagai inti dari kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk
mengubah Sikap perilaku orang atau kelompok dengan cara-cara yang spesifik. Seorang
pemimpin yang efektif tidak hanya cukup memiliki kekuasaan tetapi perlu pula mengkaji
proses-proses mempengaruhi yang timbul timbal balik yang terjadi antara pemimpin dengan
yang dipimpin. Para teoretikus telah Mengidentifikasi berbagai taktik mempengaruhi yang
 berbeda-beda, seperti persuasi rasional, permintaan berinspirasi, pertukaran tekanan,
permintaan pribadi, menjilat, konsultasi, koalisi, dan taktik mengesahkan. Efektivitas masing-
masing taktik mempengaruhi dalam usaha untuk memperoleh komitmen dari para pengikut,
antara lain tergantung pada keterampilan pemimpin, jenis permintaan serta position atau
personal power pemimpin tersebut.

KEGIATAN BELAJAR 3
Konflik
Konflik dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana sebuah usaha dibuat dengan
sengaja oleh seseorang atau suatu unit untuk menghalangi pihak lain yang menghasilkan
kegagalan pencapaian tujuan pihak lain atau meneruskan kepentingan. Ada beberapa
pandangan tentang konflik, yaitu pandangan tradisional, netral, dan interaksionis. Pandangan
tradisional mengatakan bahwa konflik itu negatif, pandangan netral menganggap bahwa
konflik adalah ciri hakiki tingkah laku manusia yang dinamis, sedangkan interaksionis
mendorong terjadinya konflik. Untuk mengurangi, memecahkan, dan menstimulasi konflik
ada beberapa pendekatan atau strategi yang dapat ditempuh sebagaimana didasarkan oleh
beberapa teoretikus.

 Kepemimpinan Pemerintahan
KEGIATAN BELAJAR 1
Karakteristik Kepemimpinan Pemerintahan
Kepemimpinan pemerintah dapat dibedakan ke dalam kepemimpinan organisasional
dan kepemimpinan sosial. Fungsi pemimpin pemerintah adalah mengidentifikasi dan
menganalisis, menetapkan tujuan dan merumuskan kebijakan, dan membangun dan
menggerakkan semangat. Kepemimpinan pemerintah antara lain memiliki karakteristik
membangun kesatuan tujuan, melakukan klarifikasi arahan, dari transaksional ke
transformasional dan membangun pusat kemampuan, sedangkan dalam memilih pemimpin
perintah pemerintah kriteria yang dapat digunakan adalah kapabilitas, kompatibilitas, dan
akseptabilitas.

KEGIATAN BELAJAR 2
Kepemimpinan Birokrasi Pemerintahan
Seorang pimpinan di dalam sebuah birokrasi pemerintahan perlu mengetahui apa itu
birokrasi dan bagaimana birokrasi tersebut dilaksanakan serta etika birokrasi. Pemimpin
dalam birokrasi pemerintahan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu pimpinan
politik dan pemimpin profesional. Kunci kepemimpinan dalam birokrasi pemerintahan
sekarang adalah kepemimpinan yang transformasional, transaksional, resonan, dan memiliki
jiwa pelayanan kepada masyarakat serta keberanian untuk hidup berdasarkan visi yang kuat.
Dalam kerangka kehidupan kenegaraan di Indonesia, kepemimpinan manajemen
pemerintahan daerah sebagai bagian dari operasional kehidupan kenegaraan. Untuk
pelaksanaan pemerintahan daerah dan aktualisasi otonomi daerah secara nyata, terdapat
kebutuhan akan kepemimpinan daerah yang mensyaratkan ciri-ciri pemimpin yang visioner,
memberikan arahan kerja dan sekaligus melatih, sebagai komunikator dan memiliki
keberanian yang luar biasa.