AUDIT MANAJEMEN SEBAGAI SARANA UNTUK MENILAI

EFEKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA

STUDI KASUS PADA PT. KRAKATAU STEEL (PERSERO), TBK

Adhitya Eka Putra

Rizka Fitriasari, SE., MSA., Ak.
Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 165, Malang
Email: adhitya.ekaputra2@gmail.com
ABSTRAK
Audit manajemen sumber daya manusia yang dilakukan pada PT Krakatau Steel
bertujuan untuk mengetahui efektifitas pelaksanaan fungsi sumber daya manusia yang
dijalankan pada PT Krakatau Steel, untuk mengetahui keefektifitasan pencapaian
tujuan perusahaan atas kebijakan dan prosedur fungsi sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel, untuk mengidentifikasi hambatan dalam pencapaian efektifitas fungsi
sumber daya manusia dan rekomendasi yang diberikan atas hambatan yang
ditemukan pada fungsi sumber daya manusia PT Krakatau Steel. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini ialah metode deskriptif. Data pada penelitian ini
diperoleh dengan cara wawancara, observasi, dan dokumentasi. Analisi data pada
penelitian ini dengan cara membandingkan tiga elemen dasar pada audit manajemen,
yaitu kriteria, penyebab, akibat. Batasan masalah pada penelitian ini ialah fungsi
sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT Krakatau Steel, diantaranya, fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, keselamatan
kerja, perencanaan dan pengembangan karir, pemutusan hubungan kerja. Hasil
penelitian menunjukan, fungsi perencanaan sumber daya manusia, penempatan,
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, keselamatan
kerja, perencanaan dan pengembangan karir, pemutusan hubungan kerja berjalan
dengan efektif, dan fungsi rekrutmen sumber daya manusia, seleksi, dan orientasi
tidak berjalan dengan efektif.
Kata kunci: Audit Manajemen, Efektifitas, Sumber Daya Manusia

Pendahuluan

Perkembangan ekonomi saat ini

semakin pesat seiring dengan pengaruh
globalisasi yang semakin kuat, semua

jenis
usaha
akan
menghadapi
persaingan yang semakin ketat pula.
Agar persaingan tersebut dapat
dihadapi perusahaan harus memiliki
keterampilan dan kompetensi dalam
melakukan pekerjaan di sektor
bisnisnya, baik dalam lingkungan
internal maupun lingkungan eksternal.
Dalam menghadapi situasi dan kondisi
seperti saat ini yang membutuhkan
sikap yang bijak dalam mengambi
keputusan
dan
mampu
megkoordinasikan bagian bagian yang
berhubungan agar dapat menjalankan
visi dan misi perusahaan. Perusahaan
pasti memiliki kebijakan, prosedur
yang mendukung tercapainya visi dan
misi perusahaan agar tercpai hasil
yang efektif. Bayangkara (2008:14),
menjelaskan
bahwa
efektifitas
merupakan suatu derajat untuk menilai
sejauh mana tingkat keberhasilan suatu
organisasi daam mencapai tujuannya.
Apabila semua itu telah tercapai maka
akan memberikan kemajuan bagi
perusahaan.
Di dalam suatu perusahaan
terdapat kegiatan operasional yang
dimana kegiatan tersebut berfungsi
untuk
menjalankan
aktivitas
perusahaan itu sendiri, dengan
memanfaatkan sumber daya manusia
yang ada di dalam perusahaan untuk
dapat melakukan dan menilai tingkat
pencapaian kegiatan operasional yang
efektif. Penilaian tersebut dilakukan
dengan
cara
melakukan
audit
manajemen atau audit operasional.

Menurut Bayangkara (2008:2),

audit
manajemen
adalah
pengevaluasian terhadap efisiensi dan
efektivitas operasi perusahaan. Audit
manajemen dirancang secara sistematis
untuk mengaudit aktivitas, program
program yang di selenggarakan, atau
sebagian entitas yang di yang bisa
diaudit untuk menilai dan melaporkan
apakah sumber daya dan dana telah
digunakan secara efisien, serta tujuan
dari program dan aktivitas yang telah
direncanakan dapat tercapai dan tidak
melanggar aturan dan kebijakan yang
telah ditetapkan perusahaan.
Audit atas sumber daya manusia
dalam suatu organisasi dapat menbantu
mnajemen untuk menemukan dan
mengevaluasi
hal-hal
yang
menyimpang.
Menurut
Siagian
(2001:68), audit manajemen sumber
daya manusia merupakan seluruh
upaya penelitian yang dilakukan
terhadap aktivitas manajemen sumber
daya
manusia
untk
mencari,
menemukan, dan mengevaluasi fakta
sejauh mana manajemen berhasil
memberikan
dukungan
kepada
berbagai satuan kerja pelaksanaan
tugas pokok.
Pengertian Audit Manajemen
Menurut
Agoes
(2004:10),
menyatakan bahwa audit manajemen
ialah suatu pemeriksaan terhadap
kegiatan operasi suatu perusahaan
termasuk kebijakan akuntansi dan
kebijakan operasional yang telah di
tentukan oleh manajemen untuk

mengetahui apakah kegiata operasi

tersebut sudah dilakukan secara
efektif, efisien, dan ekonomis.
Menurut
Mulyadi
(2002:32),
menyatakan bahwa audit manajemen
merupakan review secara sistematik
kegiatan organisasi atau bagian
daripadanya, dalam hubungannya
dengan tujuan tertentu.
Balanced Score Card
Pengertian
BalancedScorecard
Menurut mulyadi (2001:1-2):
Balanced Scorecard terdiri dari dua
kata yaitu balanced (berimbang) dan
scorecard (kartuskor) kata berimbang
dapat diartikan dengan kinerja yang
diukur dari dua sisi, yaitu sisi
keuangan
dan
non
keuangan,
mencangkup jangka pendek dan
jangka panjang serta melibatkan
bagian
internal
dan
eksternal.
Sedangkan pengertian kartu skor
adalah suatu kartu yang digunakan
untuk mencari skor hasil kerja baik
kondisi sekarang maupun untuk
perencanaan di masa yang akan
datang.
Ada
empat
perspektif
dalam
balancedscorecard,
perspektif
finansial,
perspektif
pelanggan,
perspektif
bisnis
internal,
dan
perspektif
pembelajaran
dan
pertumbuhan.

meningkatkan
efektifitas
operasi
dalam
perusahaan.
Efektivitas
merupakan
kriteria
yang akan
digunakan untuk menilai prestasi dan
fungsi
manajemen
perusahaan.
Efektivitas dapat diukur dengan
berbagai standar kebujakan yang telah
ditetapkan suatu perusahaan, sehingga
efektifitas dapat dijadikan sebagai
tolok ukur atau langkah untuk
melaksanakan kegiatan operasioanal
perusahaan. Ada beberapa pengertian
efektivitas menurut para ahli, Agoes
(2004:182),
efektifitas
ialah
perbandingan masukan dan keluaran
dalam berbgai kegiatan, sampai
dengan pencapaian tujuan yang di
tetapkan, baik ditinjau dari kuantitas
hasil kerja, kualitas hasil kerja,
maupun batas waktu yang di targetkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan
faktor penting penunjang keberhasilan
suatu organisasi, sebab tanpa adanya
sumber daya manusia yang memadai
dalam suatu organisasi maka mustahil
organisasi tersebut akan mampu
menjalani aktivitas organisasi tersebut.

Konsep Efektifitas

Menurut Simamora (2004:4),

manajemen sumber daya manusia
merupakan
pendayagunaan,
pengembangan, penelitian, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok
karyawan.

Tujuan yang ingin dicapai dalam

manajemen audit salah satunya adalah

Menurut Rivai (2009:6), sumber

daya manusia ialah seorang yang siap,

mampu dan mau sumbangan terhadap

usaha
dan
pencapaian
tujuan
organisasi. Sumber daya manusia juga
merupakan salah satu unsur (input)
yang bersama unsur lainnya diubah
menjadi proses manajemen menjadi
(output) berupa barang/jasa dalam
usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut
Hariandja
(2002:3),
mendefinisikan sumber daya manusia
dengan segla keseluruhan penentuan
dan pelaksanaan berbagai aktivitas,
policy dan program yang bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja,
pengembangan, pemeliharaan, dalam
usaha meningkatkan dukungannya
terhadap
peningkatan
efektivitas
organisasi dengan cara yang etis dan
social
yang
dapat
di
pertanggungjawabkan.
Berdasarkan beberapa definisi dari
para ahli, dapat disimpulkan bahwa
sumber daya manusia ialah aktifitas
yang dilakukan oleh sumber daya
manusia yang bertujuan untuk
melaksanakan aktifitas perusahaan
dalam mencapai tujuan organisasi.
Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia
Audit sumber daya manusia
merupakan sebuah penilaian dan
analisis
komprhensif
terhadap
program-program
sumber
daya
manusia. Walau secara khusus audit
ini dilakukan padadepartemen sumber
daya manusia, tapi tidak hanya terbatas
pada depeartemen ini saja. Pengertian

audit sumber daya manusia menurut

Malayu S. P Hasibuan (2003:259),
adalah audit sumber daya manusia
merupakan tindak lanjut dari realisasi
perencanaan-perencanaan yang telah
dilakukan dimana audit sumber daya
manusia penting dan mutlak harus
dilakukan untuk mengetahui apakah
para karyawan sudah bekerja dengan
baik.
Menurut Simamora (2004:672),
menyatakan bahwa audit manajemen
sumber daya manusia ialah proses
evaluasi aktifitas-aktifitas sumber daya
manusia di dalam sebuahorganisasi
dengan tujuan untuk membenahi
akifitas tersebut.
Menurut Siagian (2001:68) audit
manajmen sumber daya manusia ialah
seluruh
upaya
penelitian
yang
dilakukan
terhadap
aktivitas
manajemen sumber daya manusia
untuk mencari, menemukan, dan
mengevaluasi fakta tentang sejauh
mana manajemen berhasil memberikan
dukungan kepada berbagai satuan
kerja
pelaksanan
tugas
pokok
perusahaan.
Dari beberapa definisi dapat
disimpulkan bahwa audit sumber daya
manusia ialah, proses analisis dan
penilaian terhadap sebuah aktivitas
sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi yang bertujuan untuk
mengevaluasinya.
Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian

deskriptif
yang
menggunakan
pendekatan studi kasus.
Menurut Sugiyono (2009) dalam
Hariyanto (2013:35) menjelaskan
bahwa penelitian deskriptif ialah suatu
metode yang digunakan untuk
menggambarkan dan menganalisis
hasil penelitian tetapi tidak dugunakan
untuk membuat kesimpulan yang luas.
Tujuan pengunaan metode deskriptif
ialah untuk memahami karaketeristik
objek
yang
diteliti
dan
memberikangambaran
secara
sistematis, faktual, dan akurat dalam
fenomena yang dialami oleh objek
yang diteliti.
Menurut Nazir (1999) dalam
Hariyanto (2013-35), pendektan studi
kasus merupakan penelitian tehadap
individu, lembaga, ataupun gejala
tertentu untuk mengetahui status dari
objek penelitian yang berkenaan
dengan fase spesifik atau luas dari
keseluruhan
personalitas
objek
tersebut secara insentif dan terperinci.
Sumber Data
Sebagian besar tujuan penelitian
adalah untuk memperoleh data yang
relevan, dapat dipercaya dan dapat
dipertanggungjawabkan. Dalam
penyusunan
skripsi ini penulis memperoleh data
dari dua sumber yaitu:
1. Data primer
Menurut Meoleong (2009:157),
data primer adalah kata-kata dan

tindakan orang-orang yang diamati

atau diwawancarai dan digunakan
sebagai data utama. Data primer
yang diperoleh oleh peneliti ialah
a. Hasil wawancara kepada para
narasumber
di
lokasi
penelitian.
b. Perjanjian Kerja Bersama
antara
karyawan
dengan
perusahaan.
c. Komposisi
karyawan
perusahaan.
d. Jam
kerja
karyawan
perusahaan.
2. Data Sekunder
Meolong
(2009:159)
menyebutkan
bahwa
data
sekunder ialah data yang
merupakan sumber ke dua,
akan tetapi data sekunder tidak
patut diabaikan. Dilihat dari
beberapa sumber data, bahan
tambhan yang berasal dari
sumber tertulis dapat dibagi
dari sumber buku dan majalah
ilmiah, sumber dari arsip,
dokumen pribadi dan dokumen
resmi. Adapun dokumen yang
dibutuhkan penelitian ini :
a. Sejarah perusahaan.
b. Visi, Misi, Nilai, dan
Budaya perusahaan.
c. Tujuan perusahaan.
d. Kegiatan usaha.
e. Jumlah
karyawan
perusahaan.
Teknik Pengumpulan Data

Dalam
penelitian
ini
metode
pengumpulan data akan dilakukan
dengan cara sebagai berikut :
1. Wawancara
Menurut Sugiyono (2012:231),
wawancara merupakan pertemuan
dua orang untuk bertukar informasi
dan ide mealui tanya jawab,
sehingga dapat dikonstruksikan
makna dalam suatu topik tertentu.
Sugiyono (2012:232), jadi dengan
wawancara,
peneliti
akan
mengetahui hal hal yang lebih
mendalam
tentang
partisipan
dalam menginterpretasikan situasi
dan fenomena yang terjadi, dimana
hal ini tidak dapat ditemukan
melalui observasi.
2. Dokumentasi,
Menurut Sugiyono (2012:240),
dokumen merupakan catatan
peristiwa yang sudah berlalu,
dokumen
bisa
berbentuk
tulisan, gambar, atau karya
karya
monumental
dari
seseorang. Dokumen yang
diperoleh
peneliti
ialah
prosedur pelaksanaan fungsi
sumber
daya
manusia,
gambaran umum perusahaan.
3. Observasi
Menurut Sugiyono (2012:226),
mengklasifikasikan observasi
berpartisipasi
(participant
observation), observasi yang
secara terang-terangan dan
tersamar (overt observation
dan covert observation), dan

observasi yang tak berstruktur

(unstructured
observation).
Peneliti mengunakan observasi
yang secara terang-terangan
dan
tersamar.
Menurut
Sugiyono (2012:228), dalam
hal ini, peneliti melakukan
pengumpulan data menyatakan
terus terang kepada sumber
data, bahwa peneliti sedang
melakukan penelitian. Tapi
pada suatu saat peneliti juga
tidak terus terang atau tersamar
dalam observasi.
Teknik Analisis Data
Bodgan
dalam
Sugiyono
(2012:244),
menyatakan
bahwa,
analisis data ialah proses mencari dan
menyusun secara sistematis data yang
di peroleh dari wawancara, catatan
lapangan dan data data lain, sehingga
dapat mudah dipahami, dan temuannya
diinformasikan kepada oang lain.
Pelaksanaan analisis data dalam
penelitian ini untuk memecahkan
masalah atas audit manajemen
memerlukan cara untuk mengukur
sampai sejauh mana tingkat efektifitas
fungsi sumber daya manusia. Analisis
data yang dilakukan mengunakan
tahapan audit manajemen.
1. Audit Pendahuluan
Dilakukan untuk mendapatkan
informasi latar belakang terhadap
objek yang di audit. Pada audit ini
dilakukan penelaahan terhadap
berbagai peraturan, ketentuan, dan

kebijakan
berkaitan
dengan
aktivitas yang di audit, serta
menganalisis berbagai informasi
yang telah diperoleh untuk
mengidentifikasi hal hal yang
potensial mengandung kelemahan
pada perusahaan yang di audit.
Beberapa informasi yang diperoleh
antara lain: gambaran umum
perusahaan, berupa sejarah, visi
misi, lokasi, struktur organisasi
proses bisnis dan informasi
mendasar lainnya.
2. Review
dan
Pengujian
Pengendalian Manajemen
Auditor melakukan review dan
pengujian terhadap pengendalian
manajemen objek audit dengan
tujuan untuk menilai efektifitas
pengendalian manajemen dalam
mendukung
pencapaian
perusahaan.
3. Audit Terinci
Auditor melakukan pengumpulan
bukti yang cukup yang kompeten
untuk mendukung audit yang telah
ditentukan. Pada tahap ini juga
dilakukan pengembangan temuan
untuk mencari keterkaitan antara
satu temuan dengan temuan yang
lain dalam permasalahan yang
berkaitan dengan audit. Menurut
Bayangkara (2008:24), ada tiga
elemen penting dalam tujuan audit:
a. Kriteria
Kriteria merupakan standar
bagi setiap individu/kelompok

di dalam perusahaan dalam

melakukan aktivitasnya.
Kriteria yang dijadikan standar
dalam penelitian ialah:
Undang-undang
dan
peraturan pemerintah
PKB (perjanjian kerja
bersama) antara perusahaan
dengan SKKS (Serikat
Karyawan Krakatau Steel)
Prosedur perusahaan dalam
melaksanakan
fungsi
Sumber Daya Manusia
b. Penyebab
Penyebab merupakan tindakan
yang dilakukan setiap individu dan
kelompok di dalam perusahaan.
Penyebab dapat bersifat positif,
program berjalan dengan tingkat
efisiensi dan aktivitas yang lebih
tinggi, atau sebaliknya yang
bersifat negatif, program berjalan
dengan tingkat efisiensi dan
efektivitas yang lebih rendah dari
standar yang sudah ada.
c. Akibat
Akibat merupakan perbandingan
antara penyebab dan kriteria yang
berhubungan dengan penyebab
tersebut.
Akibat
negatif
menunjukan program aktifitas
berjalan dengan tingkat pencapaian
yang lebih rendah dari kriteria
yang di tetapkan. Sedangkan akibat
positif menunjukan bahwa program
atau aktifitas telah terselenggara
dengan baik dengan tingkat

pencapaian yang lebih tinggi dari

kriteria yang di tetapkan.
4. Pelaporan
Mengkomunikasikan hasil audit
termasuk rekomendasi yang di
berikan kepada berbagai pihak
yang berkepentingan. Hal ini
penting untuk meyakinkan pihak
manajemen tentang keabsahan
hasil audit dan mendorong pihakpihak yang berwenang untuk
melakukan perbaikan terhadap
kelemahan yang ditemukan.
Pembahasan Hasil Audit
Menurut Mahmudi (2005:92)
efektifitas merupakan hubungan antara
output dengan tujuan organisasi,
semakin besar kontribusi output
terhadap pencapian tujuan, maka akan
semakin efektif organisasi, program
atau kegiatan. Dari pendapat tersebut
peneliti membandingkan output dari
program atau kebijakan dengan tujuan
perusahaan
dalam
menentukan
efektifitas. Apabila output dari
program ataupun kegiatan memberikan
kontribusi yang besar pada pencapaian
tujuan perusahaan maka dikatakan
efektif, dan sebaliknya apabila output
dari program tidak menunjukan
kontribusi yang bagi tujuan perusahaan
dikatakan tidak efektif.
Berikut pembahasan hasil audit yang
dilaksanakan peneliti:
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan dibentuknya perencanaan

sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel ialah untuk menjamin
ketersediannya sumber daya manusia
untuk melaksanakan bisnis prosesnya.
Perencanaan sumber daya manusia
telah dilaksanakan dengan memiliki
divisi OD&HCP (Organization Design
& Human Capital Planning).
Dari
pengembangan
kriteria
penyebab akibat yang dilakukan
peneliti, pelaksanaan telah berjalan
dengan baik sesuai dengan prosedur
dan
peraturan
yang
berlaku.
Perencanaan sumber daya manusia
yang dilakukan hasilnya memberikan
kontribusi bagi tercapainya tujuan
perusahaan, dengan itu peneliti
menyimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel efektif.
Rekrutmen dan Seleksi Sumber
Daya Manusia
Rekrutmen dan seleksi sumber
daya manusia bertujuan untuk
memperoleh sumber daya manusia
yang sesuai dengan kualifikasi dan
kompetensiyang
dibutuhkan
gunamemenuhi kebutuhan sumber
daya manusia yang ada di perusahaan.
Perekrutan yang dilakukan dengan
berbagai metode yaitu rekrutmen
pengalaman, rekrutmenmanagement
trainee, rekrutmen vocational trainee,
rekrutmen PKWT (Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu) membuat perusahaan
mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kompetensi yang diinginkan

oleh perusahaan.
Dari
pengembangan
kriteria,
penyebab
dan
akibat
peneliti
menemukan temuan yang bersifat
negatif, terkait perekrutan dengan
menggunakan pihak ketiga, dengan ini
perusahaan
mengeluarkan
lebih
banyak uang untuk proses rekrutmen
sumber daya manusia. Kedua pada
proses seleksi karyawan, perusahaan
menerapkan proses seleksi yang terlalu
panjang sehingga membutuhkan waktu
yang relatif lebih lama bagi
perusahaan dalam mendapatan calon
karyawan. Dengan temuan ini peneliti
menyimpulkan
bahwa
prosedur
rekrutmen dan seleksi pada PT
Krakatau Steel tidak efektif.
Orientasi dan Penempatan Sumber
Daya Manusia
Orientasi dan penempatan sumber
daya manusia pada PT Krakatau Steel
bertujuan untuk memberikan pelatihan
kepada calon karyawan dan sebagai
acuan untuk menempatkan calon
karyawan pada kompetensinya.
Proses ini dilakukan sebelum
karyawan ditetapkan sebagai karyawan
tetap, calon karyawan diaruskan
melakukan proses magang selama satu
tahun pada perusahaan yang bertujuan
untuk memahami dan mengenalkan
bisnis proses perusahaan, setelah
proses ini selesai calon karyawan
memasuki masa orientasi yang
dilakukan selam 3 bulan pada divisi

yang aka dituju oleh calon karyawan

tetap, setelah itu barulah calon
karyawan
ditetapkan
menjadi
karyawan tetap.
Dari
pengembangan
kriteria,
penyebab, dan akibat yang dilakukan
oleh peneliti, terdapat temuan negatif
terkait
proses
orientasi
calon
karyawan, dimana proses magang dan
orientasi dilakukan dengan waktu yang
relatif lama, kondisi tersebut membuat
perusahaan lebih dalam mendapatkan
karyawan tetap. Selain itu terkait
pemberian upah yang terlalu tinggi
untuk
karyawan
dengan
masa
percobaan, yaitu delapan puluh persen
(80%) dari gaji pokok karyawan tetap.
Hal tersebut menghambat tujuan
perusahaan
sehingga
peneliti
menganggap bahwa proses orientasi
dan penempatan pada PT Krakatau
Steel tidak efektif.
Pelatihan dan Pengembangan Karir
Sumber Daya Manusia
Tujuan
pelatihan
dan
pengembangan karir sumber daya
manusia pada PT Krakatau Steel ialah
untuk
meningkatkan
kompetensi
karyawan agar termotivasi dalam
meningkatkan
karir
karyawan
sehingga dapat membantu tujuan
perusahaan.
Perusahaan memiliki divisi untuk
mengatur pelatihan dan pengembangan
karir karyawan, dan juga membentuk
analisis perencanaan pelatihan dan
pengembangan karir secara periodik.

Dari
pengembangan
kriteria,
penyebab, dan akibat yang dilakukan
oleh peneliti, diketahui bahwa
pelaksanaan prosedur telah dijalankan
dengan baik sesuai dengan kriteria.
Hal ini memberikan dampak positif
bagi
karyawan,
bertambahnya
kompetensi, motivasi, pengetahuan
yang akan mendukung kinerja
karyawan. Hasil dari pelatihan dan
pengembangan
krir
karyawan
memberikan kontribusi positif bagi
perusahaan,
sehingga
peneliti
beranggapan bahwa proses pelatihan
dan pengembangan karir sumber daya
manusia pada PT Krakatau Steel
efektif.
Penilaian Kinerja Sumber Daya
Manusia
Tujuan dari penilaian kinerja
sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel ialah untuk menilai
kinerja karyawan perusahaan, hasil
penilaian juga dijadikan bahan dalam
pmberian reward and punishment bagi
karyawan.tidak hanya kinerja yang
dinilai oleh perusahaan, perilaku
karyawan juga merupakan aspek
penilaian.
Dari
pengembangan
kriteria,
penyebab, dan akibat yang dilakukan
oleh peeliti, pelaksanaan penilaian
telah dilaksanakan dengan baik,
dengan penilaian yang dilakukan oleh
atasan
masing-masing
karyawan
menjadikan hasil
yang akurat.
Pemberian reward and punishment
berdampak positif bagi perusahaan,

dengan ini karyawan lebih berhati-hati

dan termotivasi dalam bekerja
membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan. Pelaksanaan penilaian
kinerja telah sesuai dengan peraturan
dan kriteria penilaian perusahaan,
penilaian kinerja pada PT Krakatau
Steel memberikan dampak positif
sehingga
peneliti
menyimpulkan
bahwa prosedur penilaian kinerja
efektif.
Kompensasi dan Balas Jasa Sumber
Daya Manusia
Tujuannya diberikan kompensasi
dan balas jasa ialah untuk memberikan
penghargaan kepada sumber daya
manusia yang ada pada perushaan.
Pemberian komensasi juga diharapkan
dapat
meningkatkan
loyalitas,
produktifitas karyawan perusahaan.
Dari
pengembangan
kriteria,
penyebab, dan akibat perusahaan telah
melakukan survei dalam memberikan
besaran gaji kepada perusahaan
sejenis, sehingga besarannya sesuai
dengan yang seharusnya. Pemberian
gaji telah diatur dalam undang-undang
dan pelaksanaannya telah sesuai
dengan undang-undang yang berlaku,
karyawan juga mendapatkan tunjangan
dari
perusahaan.
Besaran
gaji
dievaluasi setiap tahun dan besarannya
diseuaikan dengan standar kecukupan
hidup. Berdasarkan hal ini pelaksanaan
kompensasi memberikan dampak
positif
bagi
perusahaan
dan
berkontribusi bagi pencapaian tujuan
perusahaan.
Maka
peneliti

berkesimpulan
bahwa
prosedur
pemberian kompensasi karyawan pada
PT Krakatau Steel efektif.
Keselamatan Kerja Sumber Daya
Manusia
Keselamatan kerja sumber daya
manusia bertujuan untuk memberikan
rasa aman kepada karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan. Keselamatan
kerja karyawan merupakan satu bentuk
tanggung jawab perusahaan dalam
memeihara sumber daya manusia yang
dimiliki.
Dari
pengembangan
kriteria,
penyebab dan akibat perusahaan telah
melaksanakan prosedur keselamatan
kerja dengan baik. Perusahaan
memiliki divisi untuk menangani
keselamatan kerja sumber daya
manusia, perusahaan menyediakan alat
keamanan
bagi
para
pekerja,
memberikan jaminan kesehatan bagi
para pekerjanya. Dengan pelaksanaan
yang baik prosedur ini telah
memberikan kontribusi yang positif
dalam menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Dengan ini peneliti
menyimpulkan
bahwa
prosedur
keselamatan pekerja pada PT Krakatau
Steel telah berjalan dengan efektif.
Perencanaan dan pengembangan
karir sumber daya manusia
Tujuan perencanaa pengembangan
karir sumber daya manusia membantu
perusahaan dalam mengembangkan
karir dalam pekerjaan menyesuaikan
kompetensi
sebagai
persyaratan

pengembangan karir karyawan. Semua

karyawan diberikan hak yang sama
dalam mengembangkan karirnya,
perusahan membantu pengembangan
karir dalam proses mutasi yang
diperuntukan
untuk
menunjang
kompetensi
karyawan
dalam
mengelola karirnya, proses promosi
yang dilakukan perusahaan membantu
karyawan dalam mengembangkan
karir ke jenjang yang lebih tinggi.
Pengembangan kriteria, penyebab,
dan akibat yang dilakukan peneliti,
prosedur
perencanaan
telah
dilaksanakan dengan baik dan
memberikan dampak positif serta
berkontribusi
dalam
menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Peneliti
berkesimpulan
bahwa
prosedur
perencanaan dan pengembangan karir
sumber daya manusia pada PT
Krakatau Steel telah berjalan dengan
efektif.
Pemutusan
Hubungan
Sumber Daya Manusia

Kerja

Tujuan pemutusan hubungan kerja

ialah pengurangan sumber daya
manusia yang berada pada usia tidak
produktif dan menggantinya dengan
sumer daya manusia yang berusia
produktif. Perusahaan memiliki serikat
karyawan dalam mengatur dan
membela hak-hak karyawan. Untuk
meminimalisir efek buruk pemutusan
hubungan kerja, perusahaan memiliki
program pendidikan sebelum pensiun
yang bertujuan untuk membekali calon
pensiunan dengan ilmu yang mungkin

bermanfaat
setelah
karyawan
diberhentikan dari perusahaan.
Dalam pengembangan kriteria,
penyebab
dan
akibat
peneliti
menemukan
prosedur
yang
menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, yaitu karyawan dapat
mengajukan pensiun dini secara baik,
proses tersebut memberikan dampak
negatif bagi perusahaan dimana
perusahaan akan kekurangan sumber
daya manusia sebelum masa pensiun.
Tetapi
prosedur
ini
tidak
mempengaruhi tujuan perusahaan.
Peneliti
memberikan
kesimpulan
bahwa prosedur pemutusan hubungan
kerja pada PT Krakatau Steel telah
berjalan dengan efektif.
Hambatan Pelaksanaan
Sumber Daya Manusia

Fungsi

Hambatan
yang
terjadi
dalam
pelaksanaan fungsi sumber daya
manusia adalah:
Fungsi Rekrutmen dan Seleksi Sumber
Daya Manusia
a. Perusahaan melaksanakan proses
rekrutmen dengan melibatkan
pihak ketiga, di mana dengan
melibatkan
pihak
ketiga
perusahaan akan mengeluarkan
biaya yang besar dalam prosesnya.
Hal ini menghambat perusahaan
dalam
mewujudkan
tujuan
perusahaan.
b. Perusahaan menerapkan tahapan
seleksi yang panjang. Hal ini
mengakibatkan
perusahaan

membutuhkan waktu yang lama

untuk
mendapatkan
calon
karyawan. Proses ini menjadi tidak
efisien
dan
menghambat
perusahaan dalam mewujudkan
tujuan perusahaan.
Fungsi Orientasi dan Penempatan
Sumber Daya Manusia
a. Calon karyawan menjalani proses
magang selama satu tahun, dan
masa orientasi selama tiga bulan.
Hal ini menyebabkan perusahaan
mengeluarkan biaya yang terlalu
besar dan memakan waktu yang
terlalu lama dalam mendapatkan
calon karyawan. Proses ini
menghambat perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
b. Perusahaan memberikan upah
kepada karyawan dalam masa
orientasi sebesar 80% dari gaji
karyawan tetap dan dinilai terlalu
besar dalam menetapkan upah. Hal
ini menghambat perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan
bab-bab
sebelumnya,
peneliti
menyimpulkan mengenai pelaksanaan
10 fungsi sumber daya manusia
diantaranya,perencanaan, rekrutmen,
seleksi, orientasi dan penempatan,
pelatihan
dan
pengembangan,
penilaian kinerja, kompensasi dan
balas
jasa,
keselamatan
kerja,
perencanaan dan pengembangan karir,
dan pemutusan hubungan kerja pada

PT Krakatau Steel secara garis besar

telah berjalan dengan efektif. Fungsi
sumber daya manusia yang telah
erjalan efektif antara lain: Perencanaan
Sumber Daya Manusia, Pelatihan Dan
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia,
Penilaian
Kinerja,
Kompensasi, Keselamatan Kerja,
Perencanaan Dan Pengembangan
Karir,
dan Pemutusan Hubungan
Kerja. Sedangkan fungsi sumber daya
manusia yang tidak efektif, Rekrutmen
dan seleksi Tenaga kerja dan Orientasi
Dan Penempatan Kerja
Peneliti mengembangkan antara
kriteria pelaksanaan yang ada di
perusahaan, baik internal (prosedur)
maupun eksternal (undang-undang),

penyebab, dan akibat, peneliti

menemukan hal-hal yang menjadi
hambatan dan kelemahan, antara lain
rekrutmen dan seleksi sumber daya
manusia mengeluarkan biaya yang
terlalu besar dalam prosesnya dan
proses
seleksi
karyawan
yang
panjangmembuat
perusahaan
membutuhkan waktu yang lama dalam
mendapatkan karyawan. Pada proses
orientasi dan penempatan sumber daya
manusia perusahaan mengeluarkan
biaya yang terlalu besar dalam
menggaji karyawan pada masa
orientasi yang berstatus karyawan
percobaan,
dan
pada
proses
penerimaan karyawan perusahaan
membutuhkan waktu yang lama dalam
mendapatkan karyawan tetap.

Daftar Pustaka
Agoes, Sukrisno. 2004. Auditing
(Pemeriksaan
Akuntan)
oleh
KantorAkuntan
Publik.
Edisi
Ketiga. Jakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Trisakti.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujati,
I Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu.
Arifa, Latifatul Siti. 2013.Audit
Operasional
Untuk
Menilai
Efektivitas Fungsi Sumber Daya
Manusia (Studi Kasus Pada Pabrik
Kertas PT. Setia Kawan Makmur
Sejahtera). 14 Januari 2015.
Bayangkara, IBK. 2008.
Manajemen
prosedur

Audit
dan

implementasi.
Empat.

Jakarta:

Salemba

Budiarti, Isniar. Balance Scorcard

Sebagai Alat Ukur Kinerja dan
Alat
Pengendali
Sistem
Manajemen Strategis. Majalah
Ilmiah Unikom. Vol,6. Hlm. 5159.
Hariandja, Marihot T. effendi. 2002.
Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta: PT. Grasindo
Kaplan, Robert S dan David P, Norton.
2000.
Balanced
Scorecard:
Menerapkan Strategi Menjadi
Aksi. Jakarta. Erlangga.

Kurniawan,
Agung.
2005.
Transformasi Pelayanan Publik.
Yogyakarta: Pembaruan.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja
Sektor Publik, Edisi I. Yogyakarta:
UPP AMP YKPN.
Malayu,
S.P.
Hasibuan,
2007.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
cetakan
kesembilan.Jakarta: PT
Bumi
Aksara.
Meolong, J. lexy 2009. Metode
Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaja Rosda Karya.
Mulyadi 2002. Auditing 1. Jakarta:
Salemba Empat.

Rivai,

Veitzal. 2009. Manajemen

sumber daya manusia untuk
perusahaan: dari teori ke
praktek. Jakarta: Rajawali Pers

Siagian, Sondang. 2001. Audit

Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Simamora, Henry. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ke-3.
Yogyakarta:
STIE
YKPN.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D. bandung : Alfabeta

Tunggal, Amin Widjaja. 2003. Audit

Manajmen
Kontemporer.
Jakarta: PT Rineka Cipta.