AUDIT MANAJEMEN ATAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK

MENGEVALUASI TINGKAT EFEKTIVITAS PEREKRUTAN DAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT CATALYT

Anggiar Novia Fanti, Syafi’i, Arief Rahman

Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Surabaya
Anggianggi311@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menilai efektivitas atas fungsi sumber daya
manusia serta memberikan saran dan rekomendasi dari temuan kelemahan yang terdapat
pada PT Catalyst. Aktivitas sumber daya manusia yang diteliti meliputi: perencanaan
SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan,
perencanaan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Metode pengumpulan data
yang digunakan pada penelitian ini adalah dokumentasi, observasi, dan wawancara.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilaksanakan, diketahui bahwa aktivitas fungsi sumber daya
manusia yang sudah berjalan efektif antara lain proses rekrutmen, pelatihan dan
pengembangan karyawan, perencanaan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, dan
kompensasi dan balas jasa. Sedangkan aktivitas yang belum berjalan efektif antara lain
perencanaan SDM dan seleksi dan penempatan karyawan.

Kata kunci: Audit Manajemen, Audit SDM, Efektivitas Fungsi SDM

ABSTRACT
This study aims to assess the effectiveness of the human resource function and to
provide advice and recommendations from the findings of weakness on PT Catalyst.
Human resources activities studied include: human resource planning, recruitment,
selection and placement, training and employee development, career planning and
development, performance appraisal, compensation and remuneration. This research is
a qualitative descriptive study. Data collection method used in this study is
documentation, observation, and interviews. Data analysis method used is qualitative
Based on the research that has been conducted, it is known that the activity of human
resource functions that have been effective include the recruitment, training and
employee development, career planning and development, performance appraisals, and
compensation and remuneration. While activity has not been effective include human
resource planning and selection and placement of employees.

Keywords: Audit Management, HR audit, HR Function Effectiveness

51
PENDAHULUAN
Bhayangkara (2008: 17) fungsi sumber daya manusia yang baik adalah yang
mampu melihat sumber daya manusia didalam sebuah perusahaan sebagai sebuah asset
yang perlu dipertahankan mengingat kontribusinya yang besar terhadap keberhasilan
perusahaan. Karena sumber daya manusia (SDM) memainkan peran sebagai pemberi
ide, pendorong, pelaksana ide dan juga kegiatan-kegiatan lain dalam perusahaan itu
mencapai tujuan perusahaan, fungsi sumber daya manusia perlu memastikan bahwa
karyawan yang bekerja adalah karyawan dengan kompetensi sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan atau sesuai standart perusahaan serta memperhatikan
pemberdayaan dan keputusan karyawan yang akan berpengaruh pada kinerja mereka.
Fungsi manajemen sumber daya manusia tidak cukup hanya dipandang sebagai
fungsi pendukung operasi saja dan lebih rendah dari fungsi utama yang lain (pemasaran,
operasional, keuangan) tetapi harus ditempatkan pada posisi yang sejajar. Menurut
Bhayangkara (2008:45) dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan tidak
hanya dituntut kemajuan bisnis atau penggunaan teknologi yang canggih, tetapi juga
perlu diperhatikan dari sumber daya manusianya (SDM), yaitu bagaimana sebuah
perusahaan dapat memiliki asset berupa sumber daya manusia (SDM) yang handal dan
kompetitif. Dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang diinginkan
diperlukan suatu perekrutan, dan pengembangan karyawan, yang meliputi usaha – usaha
yang maksimal dari perusahaan untuk memperolah tenaga kerja yang berkualitas.
Perusahaan perlu terus melakukan pelatihan serta pengembangan secara terbuka tanpa
pandang bulu terhadap karyawan.
Perekrutan yang dimaksud menurut Bhayangkara (2008:75) adalah sebagai
upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dan kriteria yang
ditentukan dan menyeleksi orang – orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
yang ada agar dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Ditahap perekrutan ini pihak
manajemen harus jeli dan teliti dalam melihat potensi yang ada agar perusahaan bisa
mendapatkan karyawan yang berkualitas sehingga dapat menguntungkan perusahaan
untuk kedepannya. Sedangkan pengembangan lebih menekankan pada peningkatan
kinerja karyawan dimasa yang akan datang.

52
 Selain itu perusahaan perlu melakukan penilaian (evaluasi) terhadap pelaksanaan
program – program SDM yang telah dikembangkan dalam mencapai tujuan perusahaan
secara keseluruhan. Penilaian atau evaluasi ini digunakan untuk mengukur apakah
karyawan sudah bekerja secara efektif dan apa saja yang kontribusi karyawan dalam
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. PT
CATALIST adalah perusahaan periklanan yang memiliki keahlian untuk merancang,
mengkoordinasi, mengelola, dan atau memajukan merek, pesan, dan atau komunikasi
pemasaran yang membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan profesional
untuk menunjang semua kegiatanoperasional dan kinerja program perusahaan. Untuk
mngevaluasi tingkat efektivitas perekrutan dan pengembangan SDM tersebut
perusahaan menggunakan langkah-langkah audit untuk me-review terhadap sistem
pengendalian manajemen SDM.
Audit
Audit adalah evaluasi bukti tentang informasi untuk melaporkan tingkat
kesesuaian antara informasi dan kriteria yang telah ditetapkan. Audit harus dilakukan
oleh pihak yang independent terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh
manajemen.
Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2006:550), audit sumber daya manusia adalah :
“Pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya manusia dalam
satu departemen, departemen atau perusahaan dalam arti mengevaluasi kegiatan
kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dalam arti mengevaluasi
kegiatan – kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan padapeningkatan atau perbaikan kegiatan.”
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sofyandi (2009:58) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia (human
resource planing) merupakn fungsi pertama dalam manejemen sumber daya manusia
sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang strategis organisasi yang didefinisikan
sebagai suatu proses sistematis dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan
SDM di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, melakukan
pekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna mengantisipasi perubahan lingkungan

53
dan organisasi serta meminimalisasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan
organisasi.
Perekrutan
Definisi lain mengenai rekrutmen dikemukakan oleh Mangkunegara (2010:33),
sebagai berikut :
“Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapat tambahan pegawai yang melalui tahapan ynag cukup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan
pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi
pegawai.”
Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan
pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin
dalam organisasi/perusahaan mereka. Karena itu kegiatan pengembangan ditujukan
membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa datang. Kegiatan
pengembangan memberikan deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian
dan ketrampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan,
yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM.
Menurut Bayangkara (2009:88), program perencanaan dan pengembangan karier
harus memperhatikan tiga kepentingan pokok agar programini dapat berjalan secara
efektif. Ketiga hal tersebut adalah, perencanaan dan pengembangan karier harus
terintegrasi dengan perencanaan sumber daya manusia (SDM), perencanaan dan
pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai, kebutuhan
karyawan.

METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan penelitian adalah pendekatan kualitatif.
Data penelitian ini terdiri atas Data primer dan data sekunder. Batasan dalam penelitian
ini menggunakan data yang berupa laporan tentang sumebr daya manusia (SDM) yaitu
melakukan penelitian atas tingkat efektifitas perekrutan dan pengembangan karyawan
pada PT CATALIST. Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah ssumsi data

54
primer ini bersumber dari laporan bagian sumber daya manusia (SDM) atas tingkat
efektivitas perekrutan dan pengembangan karyawan pada PT CATALIST.
Unit analisis adalah sumber informasi mengenai variabel yang akan diolah pada
tahap analisis data. Unit analisis dapat berupa individu, kelompok, organisasi. Unit
analisis dalam penelitian ini adalah otganisasi (PT CATALIST). Pengumpulan data
dilakukan dengan cara: Penelitian Lapangan (Field Research) yaitu suatu penelitian
yang dilakukan secara langsung pada perusahaan yang menjadi objek penelitian untuk
memperoleh data primer. Data primer ini dapat diperoleh melalui kuesioner, wawancara
(Inquiry), Observasi (Observation. Studi Kepustakaan (LibraryResearch) penelitian ini
dilakukan dengan mempelajari literatur, buku – buku bacaan dan bahan – bahan lain
yang berkaitan dengan masalah yang dibahas, sebagai dasar dalam mengadakan
perbandingan, antara teori dengan praktek pada perusahaan.
Teknik analisis dalam penelitian ini deskriptif kualitatif dengan cara mencari
data pada bagian sumber daya manusia (SDM) yang terdiri dari sejarah perusahaan,
lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahan dan job description, bidang usaha
perusahaan, visi dan misi perusahaan. Menganalisa terhadap penyelenggara fungsi
manajemen sumber daya manusia pada bagian ketenagakerjaan, yakni perekrutan dan
pengembangan karyawan. Mengevaluasi proses perekrutan dan pengembangan
karyawan dimana untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan. Menarik kesimpulan
berdasarkan pembahasan dan analisa yang telah dilakukan dan selanjutnya memberikan
rekomendasi serta saran kepada perusahaan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM di PT CATALIST belum berjalan efektif. Tidak ada
standar/peraturan/prosedur/kriteria yang mengatur tentang perencanaan SDM di PT
Catalist.Perencanaan SDM cenderung bersifat reaktif terhadap kebutuhan SDM.Berkaitan
dengan kualitas SDM, perusahaan memiliki kualifikasi untuk menilai calon tenaga kerja
yang hendak bekerja di PT Catalist. Secara kuantitas, perencanaan atas kebutuhan SDM
belum terpenuhi secara tepat.Perusahaan telah menetapkan proporsi jumlah karyawan untuk
tiap departemen, namun pada praktiknya perencanaan proporsi jumlah karyawan kurang

55
tepat. Terdapat perubahan yang mengakibatkan bagian karyawan untuk departemenhuman
resources diberikan ke departemenproduksiyang membutuhkan tambahan
karyawan.Kebutuhan karyawan pada masa hari libur panjang atau pada saat hari raya
dimana kondisi permintan tinggi diatasi dengan menambahkan karyawan seasonal hanya
untuk saat tersebut sehingga aktivitas perusahaan tetap dapat berjalan dengan baik.Namun
tidak ada kriteria yang mengatur tentang perencanaan SDM sehingga perencanaan
dilakukan sesuai kehendak dari fungsi SDM dengan melihat perkiraan berapa karyawan
yang dibutuhkan. Kebijakan perencanaan SDM bersifat reaktif berdasarkan kebutuhan.Hal
ini mengakibatkan perusahaan tidak dapat merencanakan dengan baik usaha untuk
memenuhi kebutuhan SDM secara tepat, baik dalam hal waktu, jumlah maupun kualitas
SDM tersebut.Perusahaan sebaiknya memiliki kriteria yang jelas dalam perencanaan
SDM.Kriteria tersebut dapat menjadi gambaran bagi perusahaan dalam memenuhi
kebutuhan SDM-nya.
Rekrutmen
Proses rekrutmen yang ada di PT Catalist sudah berjalan efektif. Perusahaan telah
melakukan proses rekrutmen sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. PT
Catalist membuka lowongan dan diumumkan melalui web, papan pengumuman yang ada di
perusahaan, maupun memberitahukan lowongan kepada perusahaan outsourcing. Calon
tenaga kerja akan mengirimkan lamaran pekerjaan dengan kualifikasi sesuai syarat yang
diberikan oleh perusahaan. Calon tenaga kerja tersebut akan dinilai secara administratif, dan
apabila lolos syarat administratif maka akan lanjut ke tahap seleksi.
Rekomendasi juga masih terjadi pada proses rekrutmen di PT Catalist. Sejauh ini,
rekomendasi yang diterima oleh fungsi SDM hanya sebagai bahan pertimbangan tambahan
untuk mempermudah proses rekrutmen. Pada proses rekrutmen, perusahaan tetap
mengutamakan kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Rekomendasi seperti ini
merupakan hal yang wajar terjadi pada proses rekrutmen apabila rekomendasi hanya
sebagai bahan pertimbangan tambahan dan perusahaan tetap mengutamakan kemampuan
yang dimiliki calon tenaga kerja.
Seleksi dan Penempatan Karyawan
Proses seleksi yang ada di PT Catalist sudah berjalan efektif. Perusahaan telah
melakukan proses seleksi dengan baik sesuai dengan prosedur. Proses seleksi ini dilakukan
oleh manajer SDM dan manajer pada departemen yang terkait. Seleksi terdiri atas

56
wawancara dan tes psikologi. Apabila calon karyawan lolos dalam proses seleksi, maka
akan melalui masa percobaan selama 3 bulan dan ditempatkan pada posisi sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
Sedangkan untuk penempatan SDM yang ada di PT Catalist belum berjalan
efektif.Masih terdapat ketidaksesuaian antara standar jumlah karyawan yang ada di tiap
departemen dengan praktik yang ada di lapangan.Pada penempatan karyawan, perusahaan
telah memiliki standar berkaitan dengan jumlah karyawan pada tiap departemen.Pada
praktiknya terdapat temuan bahwa proporsi jumlah karyawan untuk tiap departemen tidak
sesuai dengan standar perusahaan.Adanya departemen tertentu yakni creativeyang memiliki
jumlah karyawan melebihi standar yang telah ditetapkan, dari yang seharusnya 5 orang
menjadi 7 orang. Hal tersebut dikarenakan pada departemenkreatifmerasa kewalahan dalam
menjalankan pekerjaannya sehingga membutuhkan tambahan karyawan. Kebutuhan
tambahan karyawan ini didapatkan dari karyawan pada departemen lain yakni
departemenHuman Resources sejumlah dua orang, sehingga pada departemen lain tersebut
kekurangan karyawan. Hal ini menyebabkan proses kerja pada departemen yang diambil
kuota karyawannya tersebut yaitu departemenHuman Resources menjadi terganggu.
Pada struktur organisasinya, PT Catalist telah memiliki ketentuan berapa jumlah
karyawan untuk perusahaannya dan diatur proporsi jumlah karyawan untuk tiap-tiap
departemen.Ketika menyusun proporsi karyawan tersebut seharusnya sudah
dipertimbangkan dengan baik sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai efektivitas dan
efisiensi.Pada departemencreativedapat ditinjau ulang mengapa dengan standar karyawan 5
orang tidak dapat menyelesaikan tugasnya sehingga membutuhkan tambahan
karyawan.Selanjutnya perusahaan dapat menjadikan hal tersebut sebagai evaluasi dalam
menyusun perencanaan berkaitan dengan penempatan SDM.
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Program pelatihan dan pengembangan SDM yang ada di PT Catalist sudah berjalan
efektif.Perusahaan telah menjalankan program pelatihan dan pengembangan SDM dengan
baik dan berlangsung secara periodik.Program pelatihan dan pengembangan SDM di PT
Catalist ada yang bersifat wajib bagi semua karyawan seperti customer care, literasi,
design,public relationdan lain-lain. Ada juga pelatihan yang hanya untuk karyawan pada
departemen tertentu seperti pada departemencreative terdapattraining design grafis dan
editing.Program ini dilatih oleh trainer yang ahli di bidangnya untuk melatih karyawan di

57
PT Catalist. Program pelatihan dan pengembangan ini dapat membantu karyawan untuk
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya terhadap perusahaan.
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Program perencanaan dan pengembangan karir di PT Catalist sudah berjalan
efektif.Adanya perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan, menunjukkan
perusahaan memperhatikan karyawannya yang berprestasi. Terdapat tingkatan posisi pada
struktur organisasi di PT Catalist, yakni dari level contract, staff (permanent), senior staff,
dan manager. Karyawan staff akan melewati masa kontrak terlebih dahulu selama dua
tahun, apabila menunjukkan kinerja yang baik maka akan diangkat menjadi karyawan tetap.
Selanjutnya setelah menjadi karyawan tetap maka karyawan dapat naik posisi lagi menjadi
senior staff, berdasarkan masa kerja dan prestasi kerja karyawan.
Apabila terdapat posisi yang kosong untuk section head atau manager, maka
karyawan dengan level di bawahnya dapat dipromosikan untuk menduduki posisi tersebut.
Adanya promosi jabatan didasari oleh prestasi dan kemampuan karyawan untuk menduduki
posisi tersebut. Sebelum naik jabatan, karyawan akan dipersiapkan dengan melewati masa
percobaan selama tiga bulan terlebih dahulu. Apabila karyawan menunjukkan kinerja yang
baik, maka karyawan tersebut akan naik jabatan. Perusahaan juga memberikan pelatihan
kepemimpinan bagi karyawan yang mendapat kenaikan jabatan.Promosi jabatan ini dapat
memotivasi karyawan untuk semakin berkembang dalam kariernya.
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja di PT Catalist sudah berjalan efektif.Sudah terdapat pedoman
dalam melakukan penilaian kinerja.Perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawannya setiap 6 bulan sekali.Penilaian kinerja dilakukan oleh manajer pada
departemen masing-masing. Selanjutnya manajer departemen tersebut memberikan hasil
penilaian kinerja kepada fungsi SDM, yang selanjutnya akan ditindaklanjuti. Apabila
kinerja karyawan menurun atau kurang maksimal, perusahaan akan mengadakan pelatihan
untuk memperbaiki kinerja karyawan. Sedangkan bila kinerja karyawan semakin meningkat
sesuai harapan perusahaan, maka karyawan akan mendapatkan bonus. Pada penilaian
kinerja ini, karyawan akan dinilai bagaimana melaksanakan pekerjaannya, sikap terhadap
pelanggan, disiplin kerja, serta menjalin kerja sama dengan rekan kerjanya.

58
Kompensasi dan Balas Jasa
Program pemberian kompensasi dan balas jasa di PT Catalist sudah berjalan efektif.
Perusahaan telah menjalankan prosedur kompensasi dan balas jasa sesuai ketentuan.Pada
pemberian kompensasi, perusahaan telah mengikuti Peraturan Pemerintah yakni Upah
Minimum Kabupaten/Kota (UMK) Kota Surabaya. Besarnya kompensasi juga disesuaikan
berdasarkan golongan level dan jabatan karyawan. Kompensasi berupa gaji pokok, bonus
dan tunjangan. Kompensasi diberikan melalui rekening bank milik karyawan, dan dikirim
dari pusat PT Catalist. Selama ini kompensasi selalu diberikan tepat waktu yakni tanggal 26
di setiap bulannya. Karyawan merasa puas dengan sistem kompensasi yang ada karena
kompensasi selalu diberikan tepat waktu dan tidak pernah mengalami keterlambatan.

SIMPULAN
Proses perencanaan sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT Catalist belum
berjalan efektif. Proses rekrutmen yang diterapkan oleh PT Catalist sudah berjalan efektif.
Proses rekrutmen telah sesuai dengan ketentuan perusahaan. Proses seleksi yang diterapkan
oleh PT Catalist sudah berjalan efektif. Perusahaan menjalankan proses seleksi sesuai
dengan prosedur. Program pelatihan dan pengembangan karyawan yang diterapkan oleh PT
Catalist sudah berjalan efektif. Program perencanaan dan pengembangan karir yang
diterapkan oleh PT Catalist sudah berjalan efektif. Perusahaan memperhatikan perencanaan
dan pengembangan karir bagi karyawan.Oleh karena itu, karyawan dapat mengembangkan
potensi yang dimiliki untuk semakin memajukan perusahaan. Proses penilaian kinerja
karyawan yang diterapkan oleh PT Catalist sudah berjalan efektif. Penilaian kinerja
dilakukan secara periodik setiap 6 bulan.Penilaian kinerja ini digunakan untuk melihat
bagaimana perkembangan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi dan balas jasa yang
diterapkan oleh PT Catalist sudah berjalan efektif. Gaji yang diberikan sudah diatas upah
minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Gaji juga ditransfer melalui rekening bank
dengan tepat waktu.

SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis memberikan
saran sebagai berikut: PT Catalist sebaiknya memiliki standar/pedoman/prosedur/kriteria
dalam perencanaan SDM, sehingga ada gambaran yang jelas mengenai kebutuhan.

59
Pada penyusunan ketentuan jumlah karyawan tiap departemen sebaiknya disesuaikan
dengan kebutuhan SDM tiap departemen secara tepat. PT Catalist perlu melakukan
pengawasan khusus bagi karyawan yang tidak mematuhi prosedur keselamatan kerja
karyawan. Fungsi SDM pada PT Catalist sebaiknya selalu memperhatikan karyawannya
melalui komunikasi yang baik. PT Catalist sebaiknya dapat memahami pentingnya
penilaian kepuasan karyawan dan dapat mengadakan program penilaian kepuasan kerja
karyawan di perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA.

Bayangkara, IBK. (2008). Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Rosda.

Rivai, Veithzal H. & Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Sofyandi, Herman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. terjemahan. Jakarta,

PT. Prenhallindo
.

60