Nama : Sausan Afifah

Nim : 23053104

Department : Pendidikan Ekonomi

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Laporan Baca

Sumber daya manusia (SDM) adalah komponen penting yang berfungsi sebagai

penggerak kegiatan produksi pada sebuah organisasi atau perusahaan. Agar bisa selaras dengan

visi dan misi perusahaan, SDM harus diseleksi. Oleh karena itu perusahaan perlu menerapkan

manajemen SDM yang baik demi terwujudnya tujuan organisasi.

Fungsi SDM yaitu

1. Job analisis

Job Analysis adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap

jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang

spesifikasi jabatan tertentu. Analisis jabatan perlu dilakukan sebagai tahap awal untuk

menyusun perencanaan tenaga kerja di perusahaan. Melalui analisis jabatan (Job Analysis)

diperoleh informasi mengenai karakteristik data kepegawaian, uraian tugas jabatan,

persyaratan jabatan, spesifikasi jabatan dan klasifikasi jabatan.

Tujuan Analisis jabatan ( Job Analysis ) adalah untuk mengidentifikasikan jabatan

terkait dengan riwayat pekerjaan, peran, tanggung jawab dan kewenagan orang yang

memangku jabatan tersebut serta mengetahui spesifikasi jabatan terkait dengan persyaratan

yang ditetapkan untuk suatu jabatan termasuk persyaratan pengetahuan, ketrampilan,

pengalaman dan karakter yang dibutuhkan dari orang yang memangku jabatan tersebut.
 Hasil analisis jabatan tersebut digunakan dalam penyusunan program perencanaan tenaga

kerja mikro antara lain untuk :

a. Perekrutan dan seleksi karyawan

b. Pemberian kompensasi

c. Standar penilaian kinerja atau prestasi kerja

d. Penentuan kebutuhan

e. Program promosi dan mutasi karyawan

f. Penyempurnaan organisasi dan jenjang jabatan

g. Pemerkayaan pekerjaan.

Unsur Analisis Jabatan ( Job Analysis )

Analisis jabatan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,

konteks pekerjaan, persyaratan pekerjaan, perilaku manusia dan alat yang digunakan,

dengan kata lain mencangkup:

1. Uraian Jabatan ( Job Description )

Uraian jabatan memuat informasi tertulis menguraikan tugas dan tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu

pekerjaan dalam perusahaan.

2. Spesifikasi jabatan ( Job Spesification )

Spesifikasi jabatan memuat informasi jabatan antara lain mengenai beban kerja,

karakteristik dan kekhususan jabatan, sehingga dapat dirumuskan syarat kualifikasi

yang harus dimiliki orang yang ditugaskan memangku jabatan tersebut

3. Evaluasi Jabatan (Job Evaliation )

 Evaluasi jabatan memuat penilaian atas pekerjaan, antara lain tentang berat atau

ringan serta mudah atau sulitnya melakukan pekerjaan, besar atau kecilnya resiko yang

mungkin timbul untuk dapat menentukan posisi atau peringkat (rangking) setiap

jabatan dikaitkan dengan jabatan lain, dan selanjutnya menentukan konpensasi bagi

pejabat atau tenaga yang melaksanakan.

2. Peramalam

Peramalan kebutuhan SDM merupakan elemen penting dalam perencanaan sumber

daya manusia. Peramalan SDM karyawan mencoba untuk menentukan apa yang

dibutuhkan, baik permintaan keterampilan atau keahlian khusus dan berapa banyak

karyawan yang dibutuhkan.

Teknik peramalan tersebut yaitu:

(1) ekspolasi;

(2) indeksasi;

(3) analisis statistikal;

(4) analisis anggaran;

(5) analisis kegiatan baru; dan

(6) penciptaan model dengan bantuan komputer.

Semua teknik tersebut bertujuan agar peramalan perencanaan SDM dapat sesuai

dengan kebutuhan dan kondisi lembaga tersebut.

3. Rekrutmen
 Dengan demikian seperti kata Sondang P. Siagian (1997:102) sebagai definisi

dapat dikatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik

pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan

salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan organisasi

yang mengelola sumber daya manusia. Mereka biasanya dikenal dengan istilah pencari

tenaga kerja. Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah

dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak

yang melakukan rekrutmen harus selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga

kerja.

prinsip-prinsip rekrutmen menurut Rivai (Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, Dari Teori ke Praktik , 2005:161), adalah sebagai berikut :

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan.

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.

c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

4. Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan

persyaratan atau standar yang telah ditetapkan. Memilih karyawan yang telah ditetapkan

diperlukan tahap seleksi, maka akan di dapat tenaga kerja yang mau dan mampu untuk
 bekerja sesuai bidang pekerjaannya.Seleski SDM adalah serangkaian langkah kegiatan

yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak dalam suatu

pekerjaan. Tujuan seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi

yang diinginkan.

5. Pengembangan karyawan

Pengembangan SDM adalah sebuah usaha untuk meningkatkan kemampuan SDM agar

bisa menaikkan produktivitas perusahaan. Dengan kemampuan sumber daya manusia

yang ada di dalam perusahaan, akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas kerja di lingkungan organisasinya. Pengembangam SDM memiliki tujuan

pastinya. Secara umum sebenarnya tujuannya untuk meningkatkan kualitas para pekerja

atau individu melalui program pendidikan dan pelatihan namun secara terperinci ini dia

tujuan-tujuan pengembangan SDM adalah:

 Dapat meningkatkan Produktivitas di dalam Pekerjaan

 Mengurangi Kerusakan Produk

 Memastikan semua berjalan Efisien

 Meningkatkan Sikap Kepemimpinan

 Menciptakan Moral Karyawan atau Manusia

 Menaikkan Balas Jasa

Ketika pengembangan SDM dilakukan, maka kualitas pekerja semakin baik, imbasnya

upaya balas jasa dilakukan dengan baik.Pengembangan SDM ini perlu melalui metode

yang tepat, agar perusahaan bisa memiliki karyawan-karyawan yang handal untuk

membantu perusahaan. Metode-metode pengembangan SDM antara lain adalah:

a. Pelatihan atau Training

 b. Magang

c. Pendidikan

d. Rotasi Kerja

e. Studi Banding

f. Uji Kompetensi

g. Coaching

h. Outbond

Fungsi pengembangan SDM menurut Sudrajat Cahyono (2015) adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja antara lain pertama adalah mencakup kegiatan untuk

menentukan kebutuhan tenaga kerja baik tentang kualitasnya maupun kuantitas.

2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program

ekonomis maupun non-ekonomis yang diharapkan mampu memberikan ketentraman

kerja bagi pekerja, sehingga para pekerja dapat dengan tenang bekerja dan

berkonsentrasi. Kondisi ini diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang

sesuai dengan harapan.

3. Fungsi Pemutusan kerja

Pengembangan SDM juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri hubungan

kerja atau dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan

yang ternyata tak bisa mengikuti apa yang diinginkan perusahaan.

6. Penilaian kinerja
 Berdasarkan definisi menurut para ahli disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawannya agar

sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja karyawan harus

dilakukan secara terbuka, jujur dan objektif.

Metode Penilaian Kinerja untuk Karyawan

 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Metode penilaian kinerja karyawan

yang pertama adalah Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
 Management by Objectives (MBO)
 3. 360-Degree Feedback
 Psychological Appraisals
 Traditional Assessment.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada

karyawan dari perusahaan. Terdapat bentuk kompensasi yaitu : tunjangan, insentif,

ataupun berupa upah. Beberapa bentuk penghasilan tersebut baik dalam uang, barang

didapatkan atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan

Bentuk Kompensasi

Terdapat beberapa bentuk kompensasi dari perusahaan untuk para pekerjanya, baik yang

diberikan secara merata atau tergantung kepada performa masing-masing. Bentuk-bentuk

kompensasi tersebut antara lain sebagai berikut.

1. Gaji

Salah satu bentuk kompensasi adalah gaji. Nah, imbalan satu ini diterima oleh semua

karyawan, hanya saja besar kecilnya berbeda, tergantung pada perjanjian kerja dan

jabatan mereka. Perhitungan nominal gaji tiap karyawan biasanya dihitung menurut jam

atau hari dan kemudian diakumulasi untuk diberikan sebulan sekali.

 Di luar gaji pokok, salah satu bentuk kompensasi adalah uang lembur. Adapun cara

menghitung upah lembur sejam yakni mengalikan 1/173 dengan upah sebulan.

2. Tunjangan

Selanjutnya, bentuk kompensasi adalah tunjangan, yakni imbalan dalam hal-hal tidak

berwujud seperti asuransi. Tujuan pemberiannya yakni sebagai upaya melindungi hak -

hak dasar para pekerjanya sekaligus menjadi nilai plus perusahaan.

3. Insentif

Imbalan selanjutnya yang diberikan sebagai kompensasi adalah insentif, yakni tambahan

gaji sebagai penghargaan atas peningkatan produktivitas pekerja. Misalnya ketika terjadi

kenaikan penjualan atau keuntungan.

4. Fasilitas

Fasilitas juga termasuk ke dalam kompensasi yang diberikan pengusaha kepada

pekerjanya. Contohnya adalah mobil kantor, area olahraga, atau membership tertentu

sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Manfaat Kompensasi

Selain merupakan wujud penghargaan pengusaha kepada kinerja karyawannya, beberapa

manfaat kompensasi adalah sebagai sarana penyemangat mereka dalam bekerja.

Biasanya, ketika perusahaan menetapkan target disertai insentif tertentu, produktivitas

para pekerja akan semakin meningkat. Dengan demikian, proses bisnis bisa berjalan

lancar.
 8. Pemberhentian

pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja antara suatu badan usaha/organisasi

dengan seseorang atau beberapa orang pegawai karena suatu sebab tertentu. Sebab

pemutusan hubungan kerja yang dimaksud adalah karena keinginan badan

usaha/organisasi dan keinginan pegawai itu sendiri.

Daftar Pustaka

Ronald J. Ebert and Ricky W. Griffin, 2009 “Bussiness Essential.” Pearson Education. Edisi 11.

PP 179 - 194