I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Manajemen adalah suatu proses pendayagunaaan bahan baku dan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini
melibatkan organisasi, arahan koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai
tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja yang dengan
orang-lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses
pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan
organisasi yang telah ditentukan.

Manejemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa , dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan perburuan yang mulus.

Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan

efektifitas organisasional. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat
menyangkut perubahan terhadap kebutuhan terhadap indivudual maupun
organisional agar potensi sumber daya manusia dapat digali secara penuh.
Pencapaian tujuan dan kebutuhan karyawan bukanlah dua kejadian yang terpisah
dan berdiri sendiri,melainkan saling menopang satu dengan lainnya. Tujuan yang
satu tidak padat diraih dengan mengerbankan tujuan yang lain. Hal esensial dari
manjemen sumber daya manusia adalah menghasilkan pendayagunaan penuh
sumber daya manusia secara efektif dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

1
B.Rumusan Masalah

1.Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?

2.Jelaskan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia?

3.Sebutkan tujuan manajemen sumber daya manusia?

4.Bagaimana cara membangun manajemen yang strategis?

2
 II

PEMBAHASAN

A.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelolola para
wirausahaan adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Manusia
(karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara
profesional. Pengelolaan SDM ini kita kenal dengan Manjemen Sumber Daya
Manusia.

Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting bagi perusahaan

dimulai dari penentuan jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau seberapa banyak
jabatan yang diperlukan. Kemudian, penentuan tugas, wewenang, dan tanggung
jawab masing-masing jabatan. Untuk menduduki jabatan diperlukan keterampilan
tertentu. Oleh karena itu, perusahaan juga harus menentukan persyaratan jabatan
untuk menduduki jabatan tersebut. Kegiatan ini dikenal dengan nama analisis
jabatan.

Setelah analisis jabatan ditetapkan, langkah selanjutnya adalah

merencanakan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan analisis jabatan yang
sudah dibuat. Perencanaan tenaga kerja meliputi tenaga kerja yang dibutuhkan
serta persyaratan yang diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak
mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.

Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah

melakukan pengadaan tenaga kerja. Pengadaan meliputi penarikan karyawan
(rekruitmen) dan seleksi. Penarikan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan
persyaratan yang diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi
(kenalan) atau brosur dilembaga pendidikan tinggi atau pusat-pusat pelatihan atau
dpat dilakukan dengan cara lain, seperti dari surat lamaran yang masuk. Agar
tenaga kerja yang terjaring sesuai dengan keinginan dalam informasi yang
diberikan perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya, umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat lainnya.

3
 Karyawan yang telah lolos seleksi berminat akan mengajukan lamaran
kerja sesuai dengan waktu yang dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar jauh
lebih banyak dibanding yang dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi
pelamar yang ada dengan kriteria sesuai dengan persyaratan. Pemilihan ini
dimulai dari seleksi surat lamaran, tes umum, wawancara, psikotes, sampai
dengan tes kesehatan. Syarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai
dengan persyaratan yang telah ditentukan perusahaan.

Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama,
mereka yang langsung dapat bekerja karena memiliki pengalaman kerja
sebelumnya. Kedua, mereka yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok
yang belum memiliki pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dulu.
Diharapkan setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau
meningkat sehingga siap diperkejakan.

Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan

diterima karyawan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh berbagai faktor, seperti
pendidikan, jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya.
Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang
diberikan dapat dalam bentuk keuangan atau nonkeuangan.

Setelah mulai bekerja, karyawan sudah dapat merencankan kariernya

sampai karyawan tersebut berhenti bekerja. Dalam perencanaan karier beberapa
persyaratan yang harus dilalui, diantaranya waktu dan persyaratan tertentu, namun
yang menentukan ialah karyawan itu sendiri.

Disamping itu, perusahaan harus membuat berbagai kebijakan yang

berhubungan dengan pemutusan hubungan dengan karyawan. Pemutusan
hubungan dapat dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya sudah
memasuki usia pensiun, diberhentikan karena lalai atau membuat kesalahan, atau
berhenti atas permintaaan karyawan itu sendiri.

4
 Masing-masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri-
sendiri, tetapi harus dilaksanakan secara berkesinambungan karena kaitan antara
satu kegiatan dengan kegiatan lainnya sangat erat. Apabila salah satu kegiatan
tidak dapat dijalankan dengan baik, jangan diharapkan tujuan MSDM perusahaan
dapat tercapai. Sebagaimana fungsi manajemen pada umumnya, MSDM juga
memiliki beberapa fungsi, seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap SDM-nya secara benar.

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description
(pembagian tugas dan tanggung jawab), job specification (spesifikasi
pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan), dan job evaluation
(evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asa the ringht man in the right place and the right man in the right job
(menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat). 
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian. 
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 
8. Melaksanakan pendidikan, latihan  dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

5
 Tujuan utama  manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai
produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang
mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia
tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam
mencapai tujuan organisasi.

B.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hal yang perlu dianalisis selanjutnya adalah kesiapan perusahaan yang

berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan,
penempatan, di jabatan tertentu, sampai penentuan kesejahteraan karyawan.
Urutan proses ini dilakukan untuk perusahaan yang baru berdiri, sedangkan bagi
perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan
keadaan yang sedang berlangsung.Kegiatan manajemen sumber daya manusia
meliputi:

1.Analisis Jabatan

Komponen organisasi dan SDM yang paling penting adalah penentuan

pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan
jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan. Manajemen perusahaan khususnya
manajemen sumber daya manusia mutlak perlu mempunyai informasi dan data
yang lengkap dan tepat mengenai semua jabatan yang ada agar dapat
melaksanakan setiap fungsi manajemen secara keseluruhan, informasi dan data
jabatan tersebut diperoleh dari anaisis jabatan.

Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.Selain itu, analisis
jabatan juga diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis data dan informasi suatu jabatan.

6
 Hasil dari analisis jabatan dapat berupa dua hal,yaitu:

1.Uraian jabatan

2.Spesifikasi Jabatan

Dalam uraian jabatan dujelaskan secara lengkap keterangan tentang

jabatan yang ada serta segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut.
Adapun isi uraian jabatan meliputi hal-hal seperti:

1.identitas jabatan

2.fungsi jabatan

3.uraian tugas

4.wewenang

5.tanggung jawab

6.hubungan kerja

7.bahan,alat dan mesin yang digunakan

8.kondisi kerja

Sementara itu, spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-

syarat minimum yang harus dipenhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan
jabatan tertentu dengan baik.

Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain:

1. Persyaratan pendidikan
2. Persyaratan pendidikan
3. Persyaratan pengalaman
4. Persyaratan psikologis
5. Persyaratan khusus

7
2.Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan merencanakan jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat.
Perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta
persyaratan yang diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami
kekurangan atau kelebihan karyawan.

Perencanaan tenaga kerja diperlukan perusahaan karena beberapa

pertimbangan,seperti:

1. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan baru karena ada pembukaan

cabang baru atau pendirian usaha baru;
2. Adanya karyawan yang keluar karen pensiun atau keluar sendiri atau
dikeluarkan perusahaan;dan
3. Pertimbangan lainnya.

3.Pengadaan Karyawan

Pengadaan tenaga kerja merupakan upaya untuk memperoleh jumlah dan

jenis tenagan kerja yang dapat untuk memenuhi kebutuhan organisisasi dalam
upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengadaaan karyawan merupakan
perencanaan tenaga kerja yang dibuat. Kebutuhan tenaga kerja yang telah dibuat
perlu direkrut dan ditarik segera mungkin. Oleh karena itu, kegiatan pengadaan
tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi, dan penempatan.

Penarikan adalah upaya mencari calon karyawan yang memenuhi syarat

tertentu, sehingga di perusahaan dapat memilih orag-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan yang ada.

Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan

persyaratan yang diinginkan . Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui
referensi (kenalan), iklan, bursa tenaga kerja, open house, dari lembaga
pendidikan tinggi, pusat-pusat pelatihan atau cara lainnya. Agar dapat terjaring
tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan. Dalam informasi perlu dicantumkan

8
persyaratannya misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau
syarat lainnya.

Setelah dilakukan kegiatan penarikan, selanjutnya perlu dilakukan seleksi.

Seleksi adalah suatu proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepaat untuk meduduki jabatan tersebut.

Penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang

akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan. Selanjutnya dilakukan orientasi,
dimana uraian tugas digunakan untuk menyampaikan informasi tentang tugas-
tugas dan kewaijiban –kewajiban yang harus dilaksanakan dan standar
pelaksanaan kerja yang layak oleh karyawan.

4.Pelatihan dan Pengembangan

Bagi pelamar yang yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman
kerja, sebelum ditempattkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan. Tujuannya
untuk membiasakan mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan. Diharapkan
setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga
mereka siap untuk dipekerjakan. Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mampu
memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi pesaingan dan perubahan.
Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan
perusahaan.

5.Kompensasi

Program kompensasi penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka

mempertahankan sumber daya yang profesional dan berkualitas. Kompensasi
merupakan semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Pada umumnya balas jasa terdiri dari; upah atau gaji, tunjangan
perumahan, kesehatan, hari tua, insentif, dan premi.

9
6.Perencanaak Karier

Pengertian perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama

berada di perushaan . Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak bekerja
sampai berhenti bekerja. Karier seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang
yang yang bersangkutan. Selain perencanaan karier, perusahaan juga harus
melakukan evaluasi kerja terhadap seluruh karyawan. Penilaian kinerja
merupakan proses mengevaluasi dn menilai prestasi kerja karyawan sehingga
dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan organisasi tentang
pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar program perbaikan
prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi dan pengembangan karier.

7.Keselamatan dan Kesehatan

Perusahaan juga memikirikan keselamatan dan keehatan kerja menunjuk

pada kondisi fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik
meliputi penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilngan nyawa, cacat anggota
tubuh, atau kanker paru-paru. Sementara itu, kondisi psikologi atau mental
meliputi penyakit akibat stres dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah,
contohnya ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan sebagainya.

8.Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk

memberhentikan seorang karyawan. Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan
oleh berbagai alasan atau sebab diantara lain:

1. Memasuki usia pensiun

2. Permintaan pengunduran diri;
3. Pemecatan karena melakukan kesalahan
4. Pensiun dini
5. Meninggal dunia

10
 Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut
Menurut Cherrington (1995:11) yaitu :

1. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab
untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber
daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari
spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab
departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin
meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan
berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

2. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer

menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja
tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya
manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana
membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

11
3. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik

antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan
manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus,
insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat
meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi
yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai.
dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

4. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu

para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan),
terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan
kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta
mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi
perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam
perusahaan.

5. Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya

manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

12
 Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk
menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja,
demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen
sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.
Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan
bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.Departemen sumber daya manusia
dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik
dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap
perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara
yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya
mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program

keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan
kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang
pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara
umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama
untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya
kecelakaan kerja.

7. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen

sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan

13
seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis
informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah
kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

C.Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.  Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas

organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia

diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer

tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya

manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan

dengan sumber daya manusia.  

2.  Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak

berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih

rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3.  Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi

dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan

14
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-

hambatan.

4.  Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap

organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan

harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak

dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan

dapat meninggalkan organisasi. 

D.Cara Membangun Manajemen Strategis

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi

teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh

sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar

sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas,

adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak

ukur keberhasilan bisnis.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis,

tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen

strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan

yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian

manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan

rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar

15
dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga

tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan

fungsional serta para perencana pendukung lainnya.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari tujuh langkah yaitu :

mendefinisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis

lingkungan eksternal, menganalisis lin

gkungan  internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan  strategis

bisnis, mengimplementasikan  rencana program,  dan mengumpulkan umpan balik

dan menguji  pengendalian. Semua  langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha

terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah

yang baru. 

1.Visi dan Misi Bisnis

Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai

visi dan misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang

membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan

mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan

umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan

perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi

perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan

konsep diri perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa,

gagasan) utama perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi

perusahaan.

16
2.Analisis lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman

perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor,

yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.

Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan

biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor

ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.

Lingkungan industri terdiri dari persaingan diantara anggota industri,

hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok.

Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi

persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok, kreditor,

dan pasar tenaga kerja. Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman

dalam memasarkan produk secara menguntungkan.

3.Analisis Lingkungan Internal

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan

perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis

Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik

kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik,

operasi, keungan, manajemen dan organisasi.

Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi

perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas

17
penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan,

efektifitas inovasi dan cakupan geografis.

Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari

manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan

dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan, kualitas kehidupan

karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan, efektivitas imbalan

dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.

Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan,

hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank,

besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham),

efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran dan

keuntungan dan sumber tingkat perusahaan. Operasi meliputi fasilitas perusahaan,

skala ekonomi, kapasitas produksi, kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian

dalam berproduksi, biaya bahan baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout,

optimalisasi fasilitas, persediaan, penelitian dan pengembangan, hak paten, merk

dagang, proteksi hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat

peralatan.

Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari

struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam

mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian organisasi

keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang efektif dalam

pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi,

system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik.

18
4.Perumusan Sasaran

Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan

ancaman yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan

sasaran. Sasaran menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan

waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan untuk perencanaan, pelaksanaan

dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar,

produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya manusia,

hubungan antar karyawan dan tanggung jawab sosial. Sedikit sekali perusahaan

yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian besar perusahaan memiliki bauran

sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa pasar,

pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan sebagainya. Perusahaan menentukan

sasarannya dan melakukan

5.Pengembangan Strategi

pengelolaan usaha sesuai sasaran tersebut Sasaran menunjukkan apa yang

ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah suatu rencana permainan untuk

mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi untuk mencapai sasarannya.

Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya memiliki tiga level strategi,

yaitu strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional.

Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan

mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen

berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk

dan jasa.

19
 Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level

devisi dan menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa

perusahaan dalam industri khusus atau segmen pasar yang dilayani oleh devisi

tersebut. Strategi bisnis ini misalnya strategi generik dari Michael E. Porter,

strategi dari Jack Trout, Strategic Intent dari Hamel dan Prahalat dan strategi

samudra biru dari Kim dan Mauborgne.Strategi generik dari Michael E. Porter.

Strategi ini terdiri dari strategi keunggulan biaya, strategi deferensiasi dan strategi

fokus. Strategi keunggulan biaya secara keseluruhan merupakan strategi yang

membuat unit bisnis bekerja keras mencapai biaya produksi dan distribusi

terendah, sehingga harganya dapat lebih rendah daripada pesaing dan mendapat

pangsa pasar yang besar. Strategi Diferensiasi merupakan strategi unit bisnis yang

berkonsentrasi untuk mencapai kinerja terbaik dalam memberikan manfaat bagi

pelanggan yang dinilai penting oleh sebagian besar pasar. Sedangkan strategi

fokus merupakan strategi unit bisnis yang memfokuskan diri pada satu atau lebih

segmen pasar yang sempit dari pada mengejar pasar yang lebih besar.

Strategi dari Jack Trout menyebutkan bahwa inti dari strategi adalah bagaimana

bertahan hidup dalam dunia kompetitif, bagaimana membuat persepsi yang baik

di benak konsumen, menjadi berbeda, mengenali kekuatan dan kelemahan

pesaing, menjadi spesialisas, menguasai satu kata yang sederhana di kepala,

kepemimpinan yang memberi arah dan memahami realitas pasar dengan menjadi

yang pertama daripada menjadi yang lebih baik.

Hamel dan Prahalat menyatakan bahwa untuk bersaing masa yang akan

datang yang dibutuhkan empat hal. Pertama, harus memahami bahwa bagaimana

20
bersaing pada masa yang akan datang adalah berbeda dengan bersaing di masa

sekarang. Kedua, melakukan langkah untuk menemukan dan meningkatkan

pengetahuan yang mendalam tentang peluang-peluang yang akan datang. Ketiga,

melakukan mobilisasi sumberdaya perusahaan untuk menuju perjalanan pada

masa yang akan datang. Keempat, mengambil masa yang akan datang yang

pertama, tanpa mengambil mengambil risiko yang berlebihan.

Sedangkan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue

Ocean Strategy, menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar

yang tidak ada lawannya. Blue Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada

saat ini, tidak dikenal ruang pasarnya dan tidak ada persaingan. Dalam blue

oceans permintaan itu diciptakan, bukan diperebutkan dengan persaingan.

Permintaan itu dapat tumbuh dengan cepat dan menguntungkan. Untuk

menciptakan blue oceans dengan dua cara, yaitu perusahaan dapat meningkatkan

industri baru yang lengkap, misalnya eBay menciptakan lelang, tetapi secara

online. Cara kedua, blue oceans dapat diciptakan dari dalam red oceans pada saat

perusahaan mengubah batas industri yang ada.

Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya

produktivitas, misalnya strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi

sumberdaya manusia, strategi operasi dan strategi penelitian dan pengembangan.

Menurut Porter, perusahaan-perusahaan yang melakukan strategi yang sama dan

ditujukan untuk pasar atau segemen sasaran yang sama membentuk kelompok

strategis. Perusahaan yang melaksanakan strategis tersebut dengan paling baik

akan memperoleh laba paling besar. Jadi perusahaan yang memiliki biaya paling

21
rendah diantara perusahaan-perusahaan yang melaksanakan strategi biaya rendah

akan tampil paling baik. Perusahaan yang tidak ,menerapkan strategi yang jelas

“pengambil jalan tengah” akan gagal. Sebagai contoh, International Harvester

mengalami masa sulit, karena dalam industri ia bukanlah perusahaan dengan biaya

terendah, mencapai nilai yang tertinggi, atau terbaik dalam melayani beberapa

segmen pasar. Pengambil jalan tengah mencoba untuk tampil baik dalam semua

dimensi strategis, tetapi karena berbagai dimensi strategis memerlukan cara

pengelolaan perusahaan yang berbeda dan kadang kala tidak konsisten,

perusahaan-perusahaan ini akhirnya tidak unggul dalam satu bidangpun.

6.Implementasi Strategi

Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan

bermanfaat, jika perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut

McKinsey Consulting Firm, strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang

ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola dengan baik. Kerangka keberhasilan

usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama strategi (strategy), struktur

(structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai “perangkat keras” keberhasilan.

Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff) ketrampilan (skill) dan nilai

bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.”

7.Pengendalian Strategi

Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu

mengamati hasilnya dan memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan

eksternalnya. Beberapa lingkungan stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-

22
lahan berevolusi dengan cara yang dapat diperkirakan. Tetapi, ada juga

lingkungan yang mengalami perubahan besar yang cepat dan tak dapat

diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan berubah. Dan

jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang

dan merevisi pelaksanaan. Program, strategi, atau bahkan sasarannya.

Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis,

pengendalian manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian strategis

merupakan proses dari evaluasi strategi, yang dilakukan baik strategi tersebut

dirumuskan dan setelah diimplementasikan. Pengendalian manajemen berfokus

pada pencapaian sasaran dari berbagai substrategi bersesuaian dengan strategi

utama dan pencapaian sasaran dari rencana jangka menengah. Sedangkan

pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan kelompok yang

dibandingkan dengan peran individu dan kelompok yang telah ditentukan oleh

rencana organisasi. Masing-masing jenis pengendalian tersebut tidak terpisah dan

tidak berbeda secara nyata serta dalam kenyataan mungkin tidak berbeda satu

dengan yang lainnya.

Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang

dimplementasikan, mendeteksi setiap bidang masalah atau bidang masalah yang

potensial dan membuat penyesuaian yang diperlukan. Newman and Logan

menggunakan terminologi “pengendalian sistem kemudi” untuk menyoroti

beberapa karakteristik penting dari pengendalian strategi. Biasanya, suatu rentang

waktu yang penting terjadi antara awal implementasi strategi dengan pencapaian

dari hasil yang diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan,

23
 investasi dibuat dan tindakan dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru.

Juga situasi lingkungan dan internal perusahaan sedang tumbuh dan berkembang.

Pengendalian strategi diperlukan untuk mengendalikan perusahaan melalui

peristiwa tersebut. Pengendalian strategi harus menyediakan beberapa koreksi

langsung berdasarkan pada kinerja menengah dan informasi baru.

Henry Mintzberg menyatakan bahwa persoalan sebagaimana baiknya organisasi

membuat rencana strategi, tetapi strategi yang berbeda mungkin akan muncul.

Memulai dengan strategi yang direncanakan atau yang diharapkan berhubungan

dengan beberapa hal:

·           Strategi yang diharapkan yang dapat direalisasikan yang disebut strategi

dengan sengaja (deliberate strategy)

·           Strategi yang diharapkan yang tidak dapat direalisasikan yang disebut strategi

tak terealisasi (unrealized strategy)

·           Strategi yang terealisasi yang tidak pernah diharapkan disebut strategi darurat

(emergent strategy)

Robert Anthony dari Harvard Business School menyatakan bahwa

perencanaan dan pengendalian dihubungkan antara keduanya secara dekat dalam

organisasi sehingga untuk membuat pemisahan antara keduanya tidak diinginkan

dan tidak diartikan. Perencanaan harus mendahului pengendalian, pengendalian

harus merefleksikan perencanaan. Anthony menyarankan bahwa perencanaan dan

pengendalian organisasi disegmantasi ke dalam tiga kategori, yaitu perencanaan

strategis, pengendalian manajemen dan pengendalian tugas (operasional). Ia

menyatakan bahwa perencanaan strategis berarti perencanaan dan pengendalian

24
strategis, serupa pula dengan pengendalian manajemen adalah melibatkan

aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Pengendalian strategis menurut Schendel and Hofer berfokus pada dua

pertanyaan (1) apakah strategi yang diimplementasikan sebagai yang

direncanakan dan (2) apakah hasil yang dibuat oleh strategi merupakan yang

diharapkan. Definisi ini merujuk pada kajian tradisional dan langkah umpan balik

yang merupakan langkah akhir dari proses manajemen strategis. Model normatif

dari proses manajemen strategis yang menggambarkan langkah-langkah utama

tersebut mencakup perumusan strategi, implentasi strategi dan evaluasi

(pengendalian) strategi.

Pengendalian strategis berpijak terutama pada proses pengendalian tradisional

yang melibatkan kajian dan umpan balik kinerja untuk menentukan rencana,

strategi dan sasaran yang telah dicapai dengan menghasilkan informasi yang

digunakan untuk memecahkan masalah atau mengambil tindakan korektif.

Kontributor konseptual yang baru untuk literatur pengendalian strategis

memperlihatkan pengendalian umpan balik antisipasi ke depan yang

mempertimbangkan perubahan cepat dan lingkungan eksternal yang tidak pasti.

Schreyogg dan Steinmann (1987) telah membuat penemuan awal dalam

mengembangkan sistem yang baru beroperasi pada landasan yang

berkesinambungan, mengecek dan mengevaluasi asumsi, strategi dan hasil secara

kritis. Pengendalian strategis sebagai evaluasi kritis dari rencana, aktivitas dan

hasil, dengan demikian menyediakan informasi untuk tindakan masa yang akan

datang. Schreyogg dan Steinmann mengusulkan model umpan balik secara klasik

25
untuk pengendalian strategis mencakup pengendalian asumsi, pengendalian

implementasi dan pengawasan strategis. Pearce and Robinson menambahkan

dengan komponen pengendalian peringatan khusus. Keempat jenis pengendalian

ini dirancang untuk memenuhi kebutuhan manajemen puncak untuk mengawasi

strategi saat dilaksanakan, untuk mendekteksi masalah-masalah penting, dan

untuk melakukan penyesuaian yang diperlukan. Pengendalian strategis ini terkait

dengan asumsi lingkungan dan persyaratan operasional kunci yang diperlukan

untuk implementasi strategi yang berhasil.

Pengendalian asumsi dirancang untuk mengecek secara sistematis dan

berkesinambungan apakah atau asumsi-asumsi yang dipakai selama proses

perencanaan dan implementasi masih handal atau tidak. Hal itu melibatkan

kondisi lingkungan, yaitu faktor lingkungan (ekonomi, teknologi, sosial-budaya,

politik-hukum, demografi, ekologi, peraturan pemerintah dsb.) dan faktor industri

(pesaing, suplier, pembeli, barang substitusi dan hambatan masuk). Seluruh

asumsi mungkin tidak mengharuskan kesamaan dari sejumlah pengendalian. Oleh

karena itu, manajer harus memilih asumsi dan variabel yang sesuai untuk

perubahan dan akan berdampak besar pada perusahaan dan strategi yang

dilaksanakannya.

Pengendalian implementasi merupakan pengendalian yang

mempertanyakan apakah strategi keseluruhan perlu diubah atau tidak dengan

melihat hasil implementasi strategi. Pengendalian implementasi strategis tidak

menggantikan pengendalian operasional. Pengendalian implementasi strategi

berkait dengan strategi fungsional, struktur organisasi, gaya kepemimpinan,

26
sistem imbalan dan sistem informasi. Tidak seperti pengendalian operasional,

pengendalian implementasi strategis secara berkesinambungan mempertanyakan

arah strategi secara mendasar. Pengendalian implementasi tersebut melibatkan 2

hal, yaitu memantau kepercayaan strategis (program strategis baru atau program

strategis kunci) dan mengkaji ulang kejadian penting.

Pengawasan strategis merupakan pengendalian yang memantau peristiwa

yang mungkin mempengaruhi jalannya strategi baik di dalam maupun di luar

perusahaan. Dibandingkan dengan pengendalian asumsi dan pengendalian

implementasi, pengawasan strategis dirancang relatif kurang terfokus, terbuka dan

aktivitas pencarian yang lebih luas. Ide dasar dibalik pengawasan strategis adalah

beberapa bentuk pemantauan umum terhadap berbagai sumber informasi akan

menemukan peluang penting tidak terduga yang sebelumnya tidak diantisipasi.

Pengawasan strategis memunculkan cara yang serupa dengan melakukan

pengamatan terhadap lingkungan, meskipun pengamatan terhadap lingkungan

biasanya dilihat dari bagian dari siklus perencanaan yang secara kronologis

dijadikan untuk menghasilkan informasi untuk rencana yang baru. Sebaliknya,

pengawasan strategis dirancang untuk menyelamatkan strategi yang telah

dibangun atas dasar berkesinambungan.

Pengendalian peringatan khusus adalah pemikiran kembali terhadap

strategi perusahaan secara mendalam, dan seringkali cepat akibat adanya kejadian

yang tak terduga. Kejadian yang tak terduga tersebut misalnya bencana alam,

kecelakaan pesawat, pengambil alihan perusahaan, produk cacat, produk

mengandung racun, dan sebagainya. Kejadian tersebut dapat secara dramatis

27
mengubah strategi perusahaan. Pearce dan Robinson menyarankan pengendalian

peringatan khusus dibentuk hanya selama implementasi strategi, karena

pengendalian peringatan khusus sesungguhnya merupakan sub bagian dari

pengawasan strategis yang dipandu seluruhnya dalam proses manajemen strategis.

Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang khusus,

tetapi sistem pengendalian mengikuti proses dasar yang sama, biasanya mengikuti

enam langakah sebagai berikut :

·         Menentukan apa yang dikendalikan

·         Menetapkan standar
·         Mengukur kinerja
·         Membandingkan kinerja dengan standar
·         Menentukan alasan penyimpangan
·         Melakukan tindakan koreksi

28
 III

PENUTUP

A.Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagaimana

perusahaan mengelolas sumber daya manusia yang dimiliki mulai masuk kerja
sampai keluar perusahaan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Analisis jabatan
2. Perencanaan tenaga kerja
3. Pengadaan karyawan
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Kebijakan kompensasi
6. Perencanaan karier
7. Kebijakan kesejahteraan
8. Pemutusan hubungan kerja.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia yakni:

1.  Tujuan Organisasional

2.  Tujuan Fungsional

3.  Tujuan Sosial

4.  Tujuan Personal

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi

teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh

sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar

sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas,

29
adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak

ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari tujuh langkah yaitu :

mendefinisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis

lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan  internal, memilih tujuan dan

sasaran bisnis, mengembangkan  strategis bisnis, mengimplementasikan  rencana

program,  dan mengumpulkan umpan balik dan menguji  pengendalian. Semua

langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha  terhadap lingkungan dan berjaga-

jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru. 

B.Saran

Makalah ini masih memiliki banyak kekurangan, maka dari itu kami
meminta saran dari pembaca sekalian terutama kepada bapak pembina untuk
memberikan saran untuk perbaikan makalah kami selamjutnya.

30
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir., Kewirausahaan, Jakarta: Rajawali Pers,2017.

Padli Abbas., Manajemen Sumber Daya Manusia, Makassar: Alauddin Press,

2014

http://www.davishare.com/2014/12/makalah-manajemen-sumber-daya-
manusia.html (Diakses pada hari Senin 20 November 2017 Pukul 08.45 WITA)

31