MODUL PERKULIAHAN

PENGELOLAAN SUMBER
DAYA MANUSIA
(3 SKS)

Tatap Muka

05
Fakultas: Bisnis dan Ilmu Sosial Kode Mata Kuliah: P1119201
Program Studi: Manajemen Disusun Oleh: Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi
PEMBAHASA
N
DESKRIPSI MATA KULIAH:

Dengan mempelajari topik kelima tentang pengelolaan sumber daya manusia dan
Setelah proses pembelajaran berlangsung, mahasiswa mampu menjelaskan, menguraikan, dan
menganalisa yang berkaitan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM),
fungsi MSDM, perencanaan tenaga kerja/sumber daya manusia, pengadaan karyawan,
pelatihan dan pengembangan, ruang lingkup SDM, konsep pengelolaan sumber daya manusia,
fungsi pengelolaan sumber daya manusia, prinsip pengelolaan sumber daya manusia dan
rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia.

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu aspek yang tidak kalah pentingya untuk dikelola para wirausahawan adalah
sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Manusia (karyawan) yang menjadi motor
penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara professional. Pengelolaan SDM ini kita kenal
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Kasmir, 2011:154).

Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting bagi perusahaan dimulai dari
penentuan jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau seberapa banyak jabatan yang akan
diperlukan. Kemudian, penentuan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing masing
jabatan. Untuk menduduki jabatan diperlukan keterampilan tertentu. Oleh karena itu,
perusahaan juga harus menentukan persyaratan jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.
Kegiatan ini dikenal dengan nama analisis jabatan.

Setelah analisis jabatan ditetapkan, langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanaan
tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, serta persyaratan yang diinginkan.
Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.

Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan

pengadaan tenaga kerja. Pengadaan meliputi penarikan karyawan (rekrutmen) dan seleksi.

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 2 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
Penarikan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan
pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan) atau melalui iklan. Cara ini dapat
dilakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat-pusat
pelatihan atau dapat pula dilakukan dengan cara lain, seperti dari surat lamaran yang masuk.
Agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengan keinginan dalam informasi yang diberikan
perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
atau syarat lainnya.

Karyawan yang telah lolos seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai
dengan waktu yang dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar jauh lebih banyak dibanding
yang dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan kritaeria
sesuai dengan persyaratan. Pemilihan ini dimulai dari seleksi surat lamaran, tes umum,
wawancara, psikotes, sampai dengan tes kesehatan. Syarat untuk lolos bagi seorang pelamar
adalah sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka yang
langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka yang
belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu
diberikan pelatihan terlebih dahulu. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka
bertambah atau meningkat sehingga siap untuk dipekerjakan.

Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan diterima

karyawan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh berbagai factor, seperti pendidikan, jabatan,
wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke
waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dapat dalam bentuk keuangan atau
non keuangan. Setelah mulai bekerja, karyawan sudah dapat merencanakan kariernya sampai
karyawan tersebut berhenti bekerja. Dalam perencanaan karier beberapa persyaratan
tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri. Disamping itu, perusahaan
harus membuat berbagai kebijakan yang berhubungan dengan pemutusan hubungan dengan
karyawan. Pemutusan hubungan dapat dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya
sudah memasuki usia pensiun, diberhentikan karena lalai atau membuat kesalahan, atau
berhenti atas permintaan karyawan itu sendiri.

Masing-masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri-sendiri, tetapi harus
dilaksanakan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan
lainnya secara erat. Apabila salah satu kegiatan tidak dapat dijalankan dengan baik, jangan
diharapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana fungsi manajemen pada
umumnya, MSDM juga memiliki beberapa fungsi, seperti perencanaan, pengorganisaisan,
pelaksanaan, dan pengawasaan terhadap SDM-nya secara benar.

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 3 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
Fungsi-Fungsi dalam MSDM

Hal yang perlu dianalisis selanjutnya adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan, penempatan dijabatan
tertentu, sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini dilakukan
untuk perusahaan yang baru berdiri, sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang
berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang sedang berlangsung. Manajemen
sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksaaan, prosedur, dan
praktik bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kegiatan manajemen sumber daya manusia menurut Kasmir
(2011:157) dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi:

1. Analisis jabatan;

2. Perencanaan tenaga kerja;

3. Pengadaan karyawan (penarikan dan seleksi);

4. Pelatihan dan pengembangan;

5. Kebijakan kompensasi;

6. Perencanaan karier;

7. Kebijakan kesejahteraan;

8. Pemutusan hubungan kerja.

Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia dijabarkan sebagai berikut :

1. Analisis jabatan

Komponen organisasi dan SDM yang paling penting adalah penentuan pekerjaan
atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan
yang harus dilaksanakaan. Manajemen perusahaan khususnya manajemen sumber daya
manusia mutlak perlu mempunyai informasi dan data yang lengkap dan tetap mengenai
semua jabatan yang ada agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen secara
keseluruhan. Informasi dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis jabatan. Analisis
jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu, perlu diketahui pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia
1 4 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
 dilakukan serta persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis
jabatan dapat diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis data dan informasi suatu jabatan.

Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal (Kasmir, 2011:158), yaitu:

a. Uraian jabatan

Dalam uraian jabatan dijelaskan secara lengkap keterangan tentang jabatan

yang ada serta segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut. Adapun isi
uraian jabatan meliputi hal-hal seperti: identitas jabatan; fungsi jabatan; uraian tugas;
wewenang; tanggung jawab; hubungan kerja; bahan, alat dan mesin yang digunakan;
dan kondisi kerja.

b. Spesifikasi jabatan

Sementara itu, spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-

syarat minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan
tertentu dengan baik. Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain:
persyarataan pendidikan; persyaratan pelatihan; persyaratan pengalaman; persyaratan
psikologi; dan persyaratan khusus.

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga

kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanan tenaga
kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta persyarataan yang diinginkan. Hal ini
penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara
sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan. Perkiraan tentang kubutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan
didasarkan pada berbagai pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang
dihasilkan sesuai dengan jenis bidang investasi yang dijalankan.

Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan,
selanjutnya perkiraan ini diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan
dan melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai
didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja diperlukan perusahaan karena beberapa pertimbangan (Kasmir,
2011:159), seperti: untuk memenuhi kebutuhan karyawan baru karena ada pembukaan

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 5 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
cabang baru atau pendirian usaha baru; adanya karyawan yang keluar karena pensiun atau
keluar sendiri atau dikeluarkan perusahaan; dan Pertimbangan lainnya.

Pengadaan karyawan (Penarikan dan Seleksi)

Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan upaya untuk memperoleh jumlah

dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam upaya
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengadaan karyawan merupakan perencanaan tenaga
kerja yang dibuat. Kebutuhan tenaga kerja yang telah program yang baik tidak harus selalu
merencanakan kegiatan yang sangat ideal, apabila lembaga tidak memiliki sumber daya yang
menandai.

Dibuat perlu direkrut dan ditarik segera mungkin. Oleh karena itu,
kegiatan pengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi, dan penempatan. Penarikan
(recruitment) adalah upaya mencari calon karyawan yang memenuhi syarat tertentu, sehingga
di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang
ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang
diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan), iklan, bursa
tenaga kerja, open house, dari lembaga pendidikan tinggi, pusat-pusat pelatihan,
atau dengan cara lainnya. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan,
dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, atau syarat lainnya. Tenaga kerja dapat berasal dari dua sumber,
yaitu sumber dari dalam organisasi (internal) atau sumber dari luar organisasi (eksternal).
Sumber internal adalah karyawan yang berada yang
berada dalam organisasi itu sendiri untuk menduduki jabatan dalam organisasi yang
baru. Sementara itu, sumber eksternal adalah tenaga kerja yang diperoleh melalui; periklanan,
Depnaker, institusi pendidikan, bursa tenaga kerja, atau sumber lainnya.
Proyek perluasan atau pengembangan dapat menggunakan sumber internal dan eksternal,
sedangkan proyek baru hanya menggunakan sumber eksternal.
Setelah dilakukan kegiatan penarikan,
selanjutnya perlu dilakukan seleksi. Seleksi adalah suatu proses
untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan organisasi.
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling
tepat untuk menduduki jabatan tertentu. Tugas berikutnya adalah menyeleksi di
antara pelamar yang ada sesuai dengan persyaratan. Proses seleksi yang
dilakukan dimulai dari (Kasmir, 2011:161): seleksi surat lamaran; tes umum; wawancara;
psikotes; dan sampai dengan tes kesehatan.
Seorang pelamar dapat lolos sesuai dengan persyaratan yang
202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia
1 6 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
telah ditentukan perusahaan. Karyawan yang
telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka yang
langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka yang
belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang
belum memiliki pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dulu.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan. Selanjutnya dilakukan orientasi,
dimana uraian tugas digunakan untuk menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan kewa
jiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan standar pelaksanaan kerja yang
layak oleh karyawan.

Pelatihan dan pengembangan

Bagi pelamar yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja,

sebelum ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan.
Tujuannya untuk membiasakan mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan. Diharapkan set
elah mengikuti pelatihan,keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga mereka siap u
ntuk diperkerjakan. Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang
dibutuhkan. 

Disamping itu,dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan sesuai dengan hasil sel
eksi terdahulu atau pengalaman sebelumnya. Jangka waktu pelatihan pun ditentukan sesuai
dengan kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat untuk melakukan pelatihan juga ikut
dipertimbangkan, apakah didalam perusahaan atau di luar perusahaan.

Selanjutnya, pihak manajemen perlu melaksanakan fungsi pengembangan terhadap

karyawan yang sudah bekerja sebelumnya (lama) melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan
perubahan. Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan perusahaan.

Kebijakan kompensasi

Program kompensasi penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka

mempertahankan sumber daya yang profesional dan berkualitas. Kompensasi merupakan
semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pada
umumnya balas jasa terdiri dari; upah atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari tua,
insentif, dan premi. Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima
karyawan. Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai factor, seperti pendidikan,
202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia
1 7 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta factor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari
waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dalam bentuk keuangan atau
nonkeuangan.

Perencanaan karier

Pengertian perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di

perusahaan. Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai bekerja sampai berhenti
bekerja. Karier seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang yang bersangkutan. Dalam
perencanaan karier ada beberapa persyaratan yang harus dilalui, di antaranya waktu dan
persyaratan tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri. Selain
perencanaan karier, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap seluruh
karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan organisasi tentang
pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk program perbaikan
prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan karier.

Kebijakan kesejahteraan (Keselamatan dan Kesehatan)

Perusahaan juga perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk pada
kondisi fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, cacat anggota tubuh, atau kanker paru-paru.
Sementara itu, kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit akibat stress dan kehidupan
kerja yang berkualitas rendah, contohnya ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan
sebagainya. Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan
berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu
dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui
saluran komunikasi yang efektif. Juga perlu diperhatikan masalah keselamatan dan kesehatan
kerja mereka.

Pemutusan hubungan kerja.

Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk memberhentikan

seorang karyawan. Menurut Kasmir (2011:164) pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan
oleh berbagai alasan atau sebab antara lain: memasuki masa pensiun; permintaan
pengunduran diri; pemecatan karena melakukan kesalahan; pensiun dini dan meninggal dunia.
Masa pensiun merupakan faktor alamiah karena usia produktif. Seseorang memasuki usia
pensiun setelah berusia 55 tahun atau 60 tahun untuk pekerjaan tertentu. Pensiun merupakan
cara berhenti dari pekerjaan yang terhormat. Permintaan pengunduran diri karena alasan
pribadi dapat dilakukan oleh karywan, misalnya karena tidak ada kecocokan lagi antar
202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia
1 8 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
karyawan dengan pimpinan perusahaan, sehingga kenyamanan karyawan berkurang. Faktor
kompensasi atau karier yang terhambat juga dapat menyebabkan karyawan memutuskan
untuk pindah ke perusahaan lain dengan mengajukan pengunduran diri.

Pemecatan dapat terjadi karena karyawan melanggar aturan yang telah ditetapkan
perusahaan, baik yang sengaja maupun tidak. Penyebabnya antara lain karena melakukan
korupsi, tidak disiplin atau malas atau lalai dlam melaksanakan tugas yang mengakibatkan
kerugian bagi perusahaan atau citra perusahaan rusak karena yang dilakukan tindakan
kriminal di luar perusahaan. Pensiun dini maksudnya karyawan dipensiunkan, padahal belum
memasuki usia pensiun. Penyebabnya dapat saja karena karyawan menderita sakit atau cacat
sehhingga tidak dapat melakukan kegiatannya seperti sedia kala. Pensiun dini dapat juga
dilakukan karena perusahaan yang sedang mengalami kebangkrutan sehingga perlu
mengurangi karyawan yang dianggap kurang produktif. Pemberhentian terakhir adalah
karyawan meninggal dunia dengan berbagai sebab, seperti sakit atau kecelakaan.
Pemberhentian dalam kasus ini secara otomatis akan terjadi, tinggal bagaimana perusahaan
memenuhi hak-hak karyawan tersebut.

Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengelolaan SDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala
potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia
yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. SDM merupakan bagian
dari manajemen yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini
mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Lingkup pengelolan SDM
meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi,
seperti dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa: “… all decisions which affect the workforce
concern the organization’s human resource management function”.

Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan manajerial atau pengelolaan SDM ini secara
umum mencakup:

1. Rancangan organisasi,

2. Staffing,

3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance,

4. Manajemen performansi,

5. Pengembangan pekerja dan organisasi; dan

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 9 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat.

Jadi lingkup manajemen SDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti keterangan yang

terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatankegiatan seperti itu dirasakan sangat
penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja
dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan.

Perkembangan Konsep dan Teori Sumber Daya Manusia (SDM)

Perspektif teoritis dan praktis tentang SDM memiliki dasar pijakan yang berbeda.
Teoritisi bertolak dari pemikiran logis yang bersumberkan pada teori-teori manajemen,
perpaduan antara literatur dan pengalaman praktis yang luas cakupannya. Di sisi lain konsep
yang dibangun atas dasar pengalaman teknis manajerial akan cenderung diperkaya oleh
pengalaman praktis, diwarnai oleh apa yang dirasakan dan apa yang diamati dalam
manajemen suatu organisasi. Jika kedua sumber teori di atas dipadukan maka akan
menghasilkan teori SDM yang lebih berdayaguna.

Ada 3 teori/model gaya manajerial menurut Benardin dan Russel yang pada gilirannya
akan mempengaruhi keputusan-keputusannya dalam mendesain pegawai, membentuk sistem
komunikasi, kontrol, pemberian penghargaan dan lain-lain dalam arena organisasi. Miles
menyebutkan bahwa ada tiga kelompok teori manajer yaitu:

1. Tradisional (Traditional) ,

2. Hubungan Kemanusiaan (Human Relations Theory), dan

3. Sumber Daya Manusia (Human Resources).

Teori-teori manajemen tersebut mengalami perkembangan yang cukup lama. Dari

teori tradisional kemudian menyusul perkembangan teori human relation dan pada akhirnya
terbentuk teori human resources. Ketiga teori tersebut dipraktekkan dalam berbagai
organisasi. Di dalam ketiga teori tersebut tercermin perilaku manajer yang dipengaruhi oleh
sosioteknik dan interaksi perilaku manusia yang tergabung dalam organisasi. Para manajer
akhirnya memiliki konsep dan pandangan sesuai dengan teori yang dianutnya. Keistimewaan
teori-teori tersebut adalah memberikan penjelasan mengenai asumsi-asumsi dasar yang
dimiliki setiap teori. Asumsi dasar tersebut adalah pandangan yang mengarahkan pada
pengambilan sikap manajer ketika menghadapi situasi karyawan yang berkarateristik tertentu.
Dengan demikian arah dari pandangan tersebut pada gilirannya adalah untuk memandu
manajer dalam mengambil keputusan yang tepat sehubungan dengan situasi yang dihadapi.

Komponen Sumber Daya Manusia (SDM)

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 10 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
 Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan
pemimpin.

a) Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada
laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b) Karyawan

karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif
dalam menetapkan rencana, sistem, dan tujuan yang ingin dicapai. Karyawan adalah
penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang
diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan
dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).

1) Karyawan Operasional Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara

langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

2) Karyawan Manajerial Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak

memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang
lain. karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini (first line manager/low
manager) dan manajer staf. Dari ketiga tingkatan manjer yaitu (manajer puncak/top
manager, manjer tingkat menengah/middle manager, dan manajer lini/ first line
manager/low manager.

a) Manajer Lini (first line manager/low manager). Manajer lini adalah seorang
pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority) dan bertanggung
jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.

b) Manajer Staf. Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk
memperlancar penyelesaian tugas-tuga manajer lini.

c) Pemimpin atau Manajer. Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 11 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
 bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas
kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan
berlaku adil dan jujur.

Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting
dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan
sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang
menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.
Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan
kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan
kemampuan daya saing dapat teratasi. Menurut Umi Sukamti, pengelolaan sumber daya
manusia dalam istilah lain sering disebut: “personal management”; “personal administration”;
“human resources administration”. Beberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan
merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan.

Untuk memperjelas konsep pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis
menampilkan beberapa pandangan dari para pakar sebagai berikut:

a) Menurut Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia
merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.

b) Menurut Haneman menyatakan bahwa: “Personal or human resources management is a

set of organization wide function or activities that are designed to influence the
activitievness if employeess in the organization”. Sedangkan menurut Waynes dan Elias
“human resources management is the attraction, selection, retention, development and
utilization of human resources in order to achieve both individual and organization
objectives.

Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari

administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengindetifikasikan fungsi-fungsinya
sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 12 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut Castetter (1981:3) proses
administrasi atau manajemen tersebut meliputi planning, recruitment, selection, induction,
appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and information.
Sedangkan Randall (1987:29) mengidentifikasikan fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses
sumber daya manusia yang meliputi “planning, staffing, appraising, compensation, and
training”.

Dari beberapa definisi dan konsep pengelolaan sumber daya manusia diatas dapat
dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang
berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang
berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun
organisasi atau perusahaan. Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia
menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk
itu seluruh komponen atau unsur yang ada di dalamnya, yaitu para pengelola dengan
berbagai aktifitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut
penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan sebagainya. Hal ini perlu
dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari
suatu organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya
manusianya. Alasan lainnya bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang
pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Ada tiga prinsip dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber
daya manusia di mana kecendurungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu
berusaha meenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya.

b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam
perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber
daya manusia agar mampu penyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c. Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia perusahaan, yang

mencakup: menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya manusia perusahaan,
berorientasi pencapaian tujuan perusahaan, motivasi kerja yang tinggi, responsif terhadap
penghargaan dari perusahaan, berpandangan jauh ke depan, bekerja secara terencana,
terstruktur dan sistematis, bersedia bekerja keras, mampu menyelesaikan pekerjaan,

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 13 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
 percaya diri yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki intuisi bisnis yang tinggi,
sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan, mampu
menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang bersangkutan, Cermat, sabar
dan kompromistis.

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait
dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM.
Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi, berikut
ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.

1. Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain
meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya
menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan
juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

2. Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu
organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya
proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa
dipisahkan dengan rekrutmen.

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 14 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id
 DAFTAR
PUSTAKA
Danang Sunyoto. 2013. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Malayu Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Abad ke 21 Jilid 1. Edisi keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Suyanto dan Hisyam, Djihad. (2000). Refleksi dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia
Memasuki Milenium III. Jogyakarta: Adicita Karya Nusa.

Sukamti, Umi. (1989). Management Personalia Atau Sumber Daya Manusia. Jakarta: P2LPTK
Dikti Depdikbud.

202 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1 15 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi 08119295008 http://www.undira.ac.id