PROPOSAL PENELITIAN

JUDUL PENELITIAN

ANALISA PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN

KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

MASA NEW NORMAL PASCA COVID 19

(Studi Empiris Pada PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA, Tbk DI

KANTOR CABANG CIKARANG BEKASI)

Pengusul

Nama Mahasiswa : SALSABILA INDRIANI

NIM : 11119412

BIDANG ILMU MANAJEMEN

UNIVERSITAS DIAN NUSANTARA

JAKARTA

2022
 HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

JUDUL PENELITIAN

ANALISA PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN

KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

MASA NEW NORMAL PASCA COVID 19

Oleh :

Salsabila Indriani

11119412

Disetujui Untuk Seminar Proposal

Pada Tanggal :

Pembimbing

Ari Apriani, SE, MM

ii
 Halaman Persetujuan Dan Halaman Pengesahan

Judul Penelitian : Analisa Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

Kode / Nama Rumpun Ilmu : -/Manajemen

Nama Peneliti

a. NamaLengkap : Salsabila Indriani

b. NIM : 11119412

c. Bidang Ilmu : Manajemen

d. Nomor HP : 081210460762

e. Alamat sure (email) : 11119412@mahasiswa.undira.ac.id

f. Perguruan Tinggi : Universitas Dian Nusantara

Biaya Penelitian :-

Jakarta, 19 Juli 2022

Mengetahui ,

Ketua Prodi Manajemen Dekan Universitas Dian Nusantara

(Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE,MM) (Dr. Ari Purwanti, SE, M.Ak)

NIK/NIP: 12017708210014 NIK/NIP: 11057303200020

iii
 Surat Pernyataan Karya Sendiri

Yang Bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Salsabila Indriani

NIM : 11119412

Program Studi : Manajemen

Judul : Analisa Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Motivasi

Kerja di masa New Normal Pasca Covid 19

Menyatakan bahwa skripsi ini hasil murni karya sendiri. Apabila saya mengutip dari

karya orang lain, maka sya mencantukan sumbernya sesuai ketentuan yang berlaku.

Saya bersedia xikenai sanksi pembatalan skripsi ini apabila terbukti melakukan

tindakan plagiat (penjiplakan).

Jakarta, Juli 2022

Saya yang menyatakan

Salsabila Indriani

NIM : 11119412

iv
 Abstrak

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Analisa Pengaruh

Lingkungan Keja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Sumber Alfaria Trijaya (Alfamart). Menggunakan desain penelitian pendekatan

deskriptif kuantitatif. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sumber

Alfaria Trijaya (Alfamart) sebanyak 80 orang responden. Alat pengumpulan data

dengan menggunakan kuisioner dengan metode skala likert. Analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji r

square dan uji hipotesis, menggunakan alat pengolahan data SPSS 23. Tahap

pertama dalam penelitian ini menentukan indicator setiap variabel dan menyusun

pernyataan yang akan di jadikan kuisioner, selanjutnya setelah data terkumpul

dilakukan uji validitas pertanyaan setiap variabel berikut dengan reliabilitasnya.

Tahap kedua menguji hubungan antara Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan. Tahapan selanjutnya akan mengukur

hasil penelitian dari setiap hubungan variabel.

v
 Abstract

The main purpose of this study was to determine the analysis of the influence of the

work environment, workload and motivation on the performance of employees of

PT. Source Alfaria Trijaya (Alfamart). Using a quantitative descriptive approach

design. The object of this research is the employees of PT. Source Alfaria Trijaya

(Alfamart) as many as 80 respondents. Data collection tool using a questionnaire

with the Likert scale method. Data analysis in this study used multiple linear

regression analysis, classical assumption test, r square test and hypothesis, using

SPSS 23 data processing tool. The first stage in the study was to determine the

indicators of each variable and compile a statement to be tested in the questionnaire,

then after the data was collected, it was carried out. test the validity of the questions

for each of the following variables with their reliability. The second stage examines

the relationship between Work Environment, Workload and Motivation on employee

performance. The next stage will measure the results of each variable relationship.

vi
 Kata Pengantar

Assalamu‟alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah, Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat dan

hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat memenuhi syarat kelulusan mata kuliah

metodelogi penelitian dan progam SI Manajemen Universitas Dian Nusantara

dengan menyelesaikan Proposal skripsi berjudul “Analisa Pengaruh Lingkungan

Kerja, Beban Kerja,, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Masa

New Normal Pasca COVID 19” Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada

Nabi Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan pengikutnya hingga akhir

zaman.

Penulis menyadari sebagai manusia biasa dalam penulisan ini tidak lepas dari

kesalahan dan kekurangan akibat keterbatasan pengetahuan serta pengalaman. Oleh

karena itu penulis ingin berterima kasih pada semua pihak yang telah membantu

dalam penyusunan proposal ini terutama kepada:

1. Bapak Prof. DR. H. Suharyadi, MS Selaku Rektor Universitas Dian

Nusantara.

2. Ibu Dr. Ari Purwanti, SE, M.Ak, Selaku Dekan Fakultas Bisnis Dan Ilmu

Sosial Universitas Dian Nusantara.

3. Bapak Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE, MM Selaku Ketua Program Studi

Manajemen S1 Universitas Dian Nusantara.

4. Ibu Nur Endah Retno Wuryandari, S.Sos., MM Selaku Dosen Pengampu

Mata Kuliah Metodelogi Penelitian.

vii
 5. Kedua Orang Tua tercinta, serta seluruh keluarga besar yang telah

memberikan semangat do’a dan dukungan moral dan materil yang tiada

henti-hentinya kepada penulis serta memberikan semangat dan memberikan

banyak inspirasi dalam menyelesaikan Proposal ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Ilmu

Sosial Universitas Dian Nusantara yang memberikan segenap ilmu

7. Seluruh Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Kantor Cabang Cikarang

Bekasi

8. Seluruh Teman – Teman Manajemen S1 Yang tidak bisa disebutkan

9. Teristimewa kepada Saudaraku tersayang sekaligus Partnerku dalam berbagai

hal Yaitu Ahmad Choirul Huda yang selalu Memotivasi, Mendoakan, serta

Selalu Memberikan Semangat dalam Penyusunan Proposal ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa proposal ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahwa kritik

yang membangun dari berbagai pihak. Semoga Proposal Skripsi ini bermanfaat dan

dapat menambah pengetahuan khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya.

Akhir kata dengan segala ketulusan dan kerendahan diri, penulis mohon maaf

apabila ada kesalahan dan kelemahan dalam proposal ini.

Jakarta, 08 Juli 2022

Salsabila Indriani

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................................ii

Halaman Persetujuan Dan Halaman Pengesahan.......................................................iii

Surat Pernyataan Karya Sendiri..................................................................................iv

Abstrak.........................................................................................................................v

Abstract.......................................................................................................................vi

Kata Pengantar...........................................................................................................vii

DAFTAR ISI...............................................................................................................ix

DAFTAR TABEL........................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR..................................................................................................xi

BAB 1..........................................................................................................................1

PENDAHULUAN.......................................................................................................1

A. Latar Belakang.......................................................................................................1

B. Rumusan Masalah..................................................................................................7

C. Tujuan Penelitian....................................................................................................7

D. Kontribusi Penelitian...............................................................................................7

BAB II..........................................................................................................................9

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBAGAN HIPOTESIS.....................................9

A. Kajian Pustaka........................................................................................................9

ix
B. Penelitian Terdahalu.............................................................................................29

C. Hubungan Antar Variabel.....................................................................................35

BAB III......................................................................................................................39

METODE PENELITIAN...........................................................................................39

A. Waktu Dan Tempat Penelitian.............................................................................39

B. Desain Penelitian..................................................................................................39

C. Definisi dan Operasionalisasi Variabel................................................................39

D. Skala Pengukuran Variabel...................................................................................44

E. Populasi Dan Sampel............................................................................................45

F. Metode Pengumpulan Data...................................................................................47

G. Metode Analisis Data...........................................................................................47

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................52

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 data alasan karyawan meninggalkan perusahaan.........................................3

Tabel 2.1 penelitian terdahulu……………………………………...........………….29

Tabel 3.1 operasional variabel lingkungan kerja………………………….....……..40

Tabel 3.2 operasional variabel beban kerja………………….......………………….41

Tabel 3.3 operasional variabel motivasi kerja………………………………………43

x
Tabel 3.4 operasional variabel kinerja karyawan…………………..……………… 43

Tabel 3.5 skala likert……..........................................................................................45

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.2 kerangka konseptual………………………………………………38

xi
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Peranan sumber daya manusia sangat penting dan diperlukan dalam

suatu perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus berusaha meningkatkan

sumber daya manusianya. Tanpa adanya manajemen sumber daya manusia,

operasi bisnis tidak akan ada artinya. Manajemen sumber daya manusia

adalah seperangkat strategi, proses dan kegiatan yang dirancang untuk

mendukung tujuan bisnis dengan mengintegrasikan kebutuhan bisnis dan

sumber daya manusia individu.

Pandemi global karena Corona Virus 2019 (Covid 19) menuntut

banyak perubahan yang harus dilakukan termasuk pada Lingkungan Kerja

pada karyawan, beban kerja dan motivasi kerja karyawan PT Sumber

Alfaria. Perusahaan juga harus menyadari bahwa sumber daya manusia

harus terus dikembangkan karena tidak seperti mesin yang selalu melakukan

aktivitas yang sama setiap saat. Dengan demikian, jika perusahaan tidak

memiliki sumber daya manusia yang efektif, tujuan perusahaan tidak akan

tercapai secara optimal.1

Penelitian Dilakukan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk

(Alfamart) sebagai salah satu perusahaan dalam industri ritel yang berupa
1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2009), Hlm 4

1
minimarket dan termasuk perusahaan nasional yang bergerak dalam bidang

perdagangan umum dan jasa eceran yang menyediakan kebutuhan pokok dan

kebutuhan sehari-hari (basic necessities) dengan menggunakan nama

minimarket Alfamart. Alfamart mempunya kinerja baik jika dibandingkan

dengan merek minimarket pesaing utama yaitu Indomaret. Hal ini dapat

dilihat dari pertumbuhan gerai minimarket Alfamart yang telah mencapai

lebih dari 13,726 Gerai Alfamart sejak tahun 2008 sampai Maret 2020.

PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk kini telah meraih berbagai

penghargaan seperti Social Market Awards, Digital Market Awards dan Best

Brand Platinum untuk terus meningkatkan kemampuan dan ukualitas

karyawan . Alhasil, bisa menghadapi persaingan antar perusahaan yang

semakin ketat. Oleh karena itu, perusahaan perlu terus meningkatkan kinerja

karyawan untuk mencapai tujuan, visi, dan misinya.

Kinerja merupakan salah satu bentuk perilaku nyata bagi setiap

karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal-

hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Apabila kinerja karyawan itu baik maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan akan baik bila karyawan mempunyai keahlian yang tinggi dan

bersedia bekerja keras.

Fenomena pada penelitian ini adalah Berdasarkan data Informasi

laporan Keberlanjutan 2022 PT Sumber Alfaria Trijaya TBK menujukkan

bahwa berdasarkan data berikut ini :

2
 Tabel 1.1 data alasan karyawan meninggalkan perusahaan

Alasan 2022 2021 2020

meninggalkan

perusahaan

Pensiun 9 10 3

Kematian 0 0 0

Pelanggaran 1.105 1.068 1.102

Mengundurkan 46.240 45.907 38.826

diri

Total 47.354 46.985 39.931

Sumber : PT Sumber Alfaria Trijaya TBK Laporan Keberlanjutan 2022

Alasan utama para karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena

berhenti atas kemauan sendiri (mengundurkan diri) untuk mengisi kebutuhan

perusahaan akan tenaga kerja. Dapat disimpulkan bahwa alasan utama para

karyawan PT Alfamart dapat menyebabkan terjadinya penurunan kinerja

karyawan dan dapat menghambat pencapaian target perusahaan atau tidak

sesuai yang diinginkan.

Kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan oleh perusahaan

tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka

produktifitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga

perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut

untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan

efisien.

3
 Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen,

berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja

karyawan PT. Alfamart juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya

secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua

berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu

perusahaan.

Perlu dipahami bahwa mencapai kinerja sesuai yang diharapkan dari

seorang karyawan tidak mudah karena dipengaruhi oleh berbagai seperti:

Beban Kerjai, kepuasan, motivasi, lingkungan kerja dan masih banyak lagi

faktor lainnya. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Kuswandi

bahwa 3 faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan antara lain:

Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan motivasi Kerja. 2

Sejalan dengan hal tersebut Alex Nitisemito mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban,

karena itu sangat penting diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan.

Patut disadari bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja atau prestasi

kerja karyawan sangat erat hubungannya dalam proses pencapaian tujuan

perusahaan.

Dengan kata lain lingkungan kerja dapat memengaruhi prestasi kerja

karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada
2
Nitisemito. Manajemen Personalia: Manajemen Sumberdaya Manusia. Ed. 3. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000),
h. 183.

4
 motivasi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan kondisi fisik pekerjaan,

tekanan-tekanan sosial dan perubahan-perubahan yang terjadi yang

mempengaruhi kinerja karyawan. 3

Selain Lingkungan kerja, ada faktor lain yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan, yaitu beban kerja. Pemberian beban kerja yang efisien

dalam suatu perusahaan dapat menentukan tingkat efisiensi karyawan dan

kinerja perusahaan itu sendiri. Menurut Menpan Dhania, pengertian beban

kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus dilakukan oleh

suatu unit organisasi atau pemegang kerja dalam jangka waktu tertentu.

Beban kerja adalah suatu proses penentuan jumlah jam sumber daya

manusia yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka

waktu tertentu. Permasalahan muncul apabila beban kerja tidak optimal bagi

pekerja karena pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu dan sesuai jadwal

dan jika pekerja tidak memanfaatkan waktu kerja dengan baik akan

berdampak pada beban kerja yang menumpuk sehingga membutuhkan waktu

yang lama untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

Untuk itu, perusahaan harus memberikan solusi untuk menghindari

beban kerja yang tinggi dengan menetapkan standar kerja yang harus sesuai

dengan kemampuan atau keterampilan karyawan itu sendiri. Sehingga dapat

lebih meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan penghargaan

kepada pegawai yang menyelesaikan tepat waktu

3
Kuswandi. Cara Mengukur Kepuasan Kerja. (Jakarta: Alex Media Komputindo, 2004), h. 27. 3Alex S.

5
 Selain Lingkungan Kerja dan beban kerja, yang harus diperhatikan

dalam peningkatan kinerja pegawai adalah motivasi. Menurut Handoko

dalam Sutrisno (2009), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan gairah kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti

didorong oleh adanya motif tertentu. Motivasi memegang peranan penting

dalam pelaksanaan kerja pegawai atau karyawan. Motivasi menjadi

pendorong seseorang melakukan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil

yang terbaik. Oleh karena itu tidak heran jika pegawai atau karyawan yang

mempunyai motivasi yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi

pula. Untuk itu motivasi pegawai atau karyawan perlu dibangkitkan agar

dapat menghasilkan kinerja yang terbaik4

Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan solusi yang

memotivasi karyawan dengan memperketat peraturan kepatuhan karyawan

dan memberikan reward yang dapat memotivasi dan memotivasi karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan diatas, maka peneliti

akan melakukan penelitian ini dengan mengambil judul “ANALISA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MASA NEW NORMAL

PASCA COVID 19”

4
Didin Hikmah Perkasa (dkk.), Dampak Pemberian Kompensasi, Kepuasan Kerja Motivasi dan Pengaruhnya
Terhadap KIinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Nusantara Infrastructure Tbk Jakarta), Vol. 14. No.2.
31 Agustus 2019, hal. 114

6
B. Rumusan Masalah

1. Apakah Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk ?

2. Apakah Beban Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Sumber Alfaria Trijaya, Tbk ?

3. Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Sumber Alf,aria Trijaya, Tbk ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengukur dan membuktikan Pengaruh Lingkungan Kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

2. Untuk mengukur dan membuktikan Pengaruh Beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

3. Untuk mengukur dan membuktikan Pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

D. Kontribusi Penelitian

Kontribusi Penelitian sebagai berikut :

1. Bagi Akademis

a. Bagi Peneliti

Dalam Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan

pengetahuan dan pengalaman di bidang manajemen sumber daya

manusia (MSDM), Khusus nya dalam masalah lingkungan kerja,

beban kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Mahasiswa

7
 Hasil dari Penelitian diharapkan menjadi referensi, informasi dan

pertimbanagan bagi mahasiswa serta peneliti lain yang ingin

mengembangkan tema penelitian yang sama lebih lanjut

2. Bagi Praktisi

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan Dari Hasil Penelitian ini bisa digunakan untuk bahan

masukan yang bermanfaat bagi perusahaan sebagai penerapan strategi

perusahaan di masa yang akan datang yang berhubungan dengan

kinerjanya.

b. Bagi Masyarakat

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi masyarakat umum

untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan sumber daya

manusia yang ada di perusahaan maupun di masyarakat.

8
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBAGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

A. Pengertian Kinerja

Menurut istilah kinerja berasal dari kata Job Performace atau

Actual Performace yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang / organisasi. Adanya pengertian kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja

pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Sedangkan kinerja

organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Dalam

kamus besar Bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja berarti : 1)

sesuatu yang dicapai. 2) prestasi yang diperlihatkan. 3) kemampuan kerja.

Kinerja adalah hasil dari fungsi/aktivitas pekerjaan seseorang atau

kelompok dalam organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Fungsi pekerjaan

atau kegiatan yang dimaksud di sini adalah pelaksanaan pekerjaan atau

kegiatan oleh seseorang atau kelompok yang memiliki wewenang dan

tanggung jawab dalam suatu organisasi.

9
 Untuk meningkatkan kinerja karyawan, karyawan harus mampu

melaksanakan tugasnya. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang

bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan

yang berbeda-beda dalam melaksanakan tugasnya. Manajemen dapat

mengukur bahwa kinerja pekerjaannya didasarkan pada kinerja individu

karyawan. Kinerja adalah tindakan, bukan peristiwa. Tindakan yang

diambil sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan hasil instan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:23), kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang memengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan

kinerja organisasi.

Menurut Sutrisno (2010:46), kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas, hasil kerjayang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing – masing atau tentang bagaimana seseorang

diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang

telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas, dan waktu yang

digunakan dalam menjalankan tugas.

Sedangkan menurut sudarmanto (2009:25), kinerja merupakan

catatan hasil yang diproduksi / dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu

10
atau aktivitas – aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat

perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah ukuran sejauh mana tujuan organisasi

tercapai berdasarkan interaksi antara kemampuan, motivasi dan harapan,

keinginan karyawan. Dalam penelitian ini, kinerja adalah hasil kerja yang

dilakukan oleh pegawai yang melakukan tugas kerja sesuai dengan ukuran

dan waktu yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja

Berikut faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan :

a. Faktor kemampuan

Dengan secara Psikologi yang merupakan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Yang merupakan pegawai yang memiliki IQ

diatas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari –

hari, maka akan dapat lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai atau karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

11
mengajarkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

Menurut Wirawan (2009 : 7) faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah :

a) Lingkungan Eksternal

1) Kehidupan ekonomi

2) Kehidupan politik

3) Kehidupan sosial

4) Budaya dan agama masyarakat

5) Kompetitor

b) Lingkungan Internal

1) Visi, misi, dan tujuan organisasi

2) Kebijakan organisasi

3) Bahan mentah

4) Teknologi

5) Strategi organisasi

6) System manjemen

7) Kompensasi

8) Kepemimpinan

9) Modal

10) Budaya organisasi

11) Iklim organisasi

12) Teman sekerja

12
 c) Faktor Internal Karyawan

1) Bakat dan sifat pribadi

2) Kreatifitas

3) Pengetahuan dan keterampilan

4) Kompetensi

5) Pengalaman kerja

6) Keadaan fisik dan psikologi

d) Perilaku Kerja Karyawan

1) Etos Kerja

2) Disiplin Kerja

3) Motivasi Kerja

4) Semangat Kerja

5) Sikap kerja

6) Stress kerja

7) Keterlibatan kerja

8) Kepemimpinan

9) Kepuasan kerja

10) Komunikasi

11) Keloyalan

C. Dimensi Dan Indikator Kinerja

Kinerja dapat diukur dan dilihat dari indikator-indikator yang

berkaitan dengan kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Robbin dalam

Anwar Prabu

13
Mangkunegara (2014:75) mengemukakan bahwa dimensi dan indikator

kinerja dapat diukur yaitu sebagai berikut :

1) Kualitas Kerja Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang

karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Dimensi

kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu :

a. Kerapihan

b. Ketelitian

c. Hasil kerja

2) Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap karyawan itu masing-masing. Dimensi kuantitas kerja diukur

dengan dua indikator yaitu :

a. Kecepatan

b. Kemampuan

3) Tanggunng jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

Dimensi tanggung jawab diukur dengan menggunakan dua indikator,

yaitu:

a. Hasil kerja

b. Mengammbil keputusan

14
4) Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan atau

pegawai lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. Dimensi

kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu :

a. Jalinan kerjasama

b. Kekompakan

5) Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam

pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban karyawan maupun

pegawai. Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu

indikator yaitu kemampuan mengatasi masalah tanpa menunggu

perintah atasan. Maka dapat disimpulkan indikator kinerja karyawan

dapat diukur dimulai dari dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja,

tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif yang dilakukan oleh

karyawan itu sendiri.

Dapat dismpulkan bahwa Dimensi merupakan himpunan dari

partikular-partikular yang disebut indikator. Indikator adalah

variabel yang Dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan ata

kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan perubahan

yang terjadi dari waktu ke waktu. Dimensi dalam kinerja karyawan

15
 terdapat lima yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama,

tanggung jawab dan inisiatif.

D. Lingkungan Kerja

Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja. Menurut Afandi (2018:65) lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan

adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai sebagainya.

Menurut Sedarmayanti (2017:9) lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Sutrisno (2017:132)

lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Sedangkan menurut Kasmir (2016:77) Lingkungan kerja merupakan

sarana dan prasarana atau kondisi pada sekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

16
 Dari beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun nonfisik,

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan

pekerjaannya sehari-hari.

E. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017: 26) faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja fisik adalah :

1) Penerangan/pencahayaan di tempat kerja

Penerangan dan pencahayaan sangat besar mamfaatnya bagi pegawai

guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

2) Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature yang berbeda.

3) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama

antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh

manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4) Sirkulasi udara di tempat kerja

17
 Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolism. Udara

disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan

yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

5) Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam

bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan

komunikasi.

6) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

7) Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mrnggangu konsentrasi bekerja, dan

baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman.

8) Tata warna di tempat kerja

18
 Menata di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik- baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.

9) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya.

Menurut Sedarmayanti (2017:27) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja non fisik adalah :

1) Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan

perhatian serta menghargai mereka.

2) Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan

ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.

F. Dimensi Dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:45) dimensi dan indikator lingkungan

kerja adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan Kerja Fisik

a) Pencahayaan

19
 Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja.

Karena dengan pencahayaan yang baik akan membantu dalam

menyelesaikan tugas dengan lebih efektif.

b) Sirkulasi ruang kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh.

c) Tata letak ruang

Penataan letak ruangan kerja yang baik akan lebih mendorong

terciptanya kenyamanan karyawan dalam bekerja.

d) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang

kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata

letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

e) Kebisingan

Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising

hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

20
 f) Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai

pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di

perusahaan. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,

walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses

kelancaran dalam bekerja

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

a) Hubungan dengan pimpinan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di

jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan

dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan

menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.

b) Hubungan sesama rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan

kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama

rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan yang harmonis dan kekeluargaan

G. Beban Kerja

Pengertian Beban Kerja

Menpan (2004) dalam mendefinisikan beban kerja sebagai

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

21
 organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut

Dhania (2010) beban kerja adalah kegiatan yang membutuhkan proses

mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu

tertentu, baik dalam bentuk fisik maupun psikis.

Menurut Suci Rahayu (2017) mengemukakan bahwa beban kerja

adalah sebuah proses untuk mengetahui atau menetapkan jumlah jam kerja

sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan dibutuhkan dalam

menyelesaikan tugasnya pada suatu divisi bahkan pada organisasi itu sendiri

dalam jangka waktu tertentu.

Dari beberapa pengertian mengenai beban kerja diatas, dapat

disimpulkan bahwa beban kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diberikan

perusahaan kepada pekerja dengan harus mempertimbangkan anatara

kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dikerjakan dan

ada jangka waktu yang telah yang berbeda sesuai dengan mental dan fisik

setiap pekerja.5

H. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Beban Kerja

Dengan menganalisis beban kerja ada suatu lembaga perusahaan

tentunya memiliki harapan agar beban kerja yang diampu seorang karyawan

tidak memberatkan dan sesuai dengan kemampuan atau kompetensi seorang

karyawan pada umumnya. Maka dari itu, perusahaan hendaknya

memerhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja, sebagai

berikut:

5
Debby Sagita, Adrie Frans Assa, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Airmas Perkasa, Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, VOL. 19, NO. 2, Juli - Desember 2019, Hal. 3

22
 a. Faktor internal

Dalam Faktor internal yang memengaruhi terhadap beban kerja

adalah faktor yang berasaldari dalam tubuh akibat dari reaksi dari

beban kerja eksternal seperti berupa jenis kelamin, usia, postur tubuh,

status kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan, keinginan,

atau perpepsi (faktor psikis).

b. Faktor eksternal

Sedangkan faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan

memengaruhi beban kerja karyawan. Faktor eksternal yang dimaksud

adalah faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti:

1) Adanya Lingkungan kerja yang berhubungan dengan kimiawi,

psikologi, biologis, dan lingkungan kerja secara fisik.

2) Adanya tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang

berhubungan dengan alat-alat dan sarana bantu dalam

menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, bahkan

hingga tingkat kesulitan yang dihadapi ketika menyelesaikan

pekerjaan.

3) Dengan organisasi kerja yang seorang karyawan tentunya

membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam menyelesaikan

pekerjaanya sehingga lamanya waktu bekerja, Shiff kerja,

istirahat, perencanaan karier hingga penggajian atau

pengupahan akan turut memberikan kontribusi terhadap beban

kerja yang dirasakan oleh masing-masing karyawan.6

6
Suci R. Mar‟ih Koesomowidjojo, Analisis Beban Kerja, (Jakarta:Penerbit Raih Asa Sukses,2017) ,Hlm 24

23
 I. Dimensi dan Indikator Beban Kerja

Menurut Harry G et, al dalam Tarwaka (2014:131) menyatakan bahwa

dimensi dan indikator beban kerja adalah sebagai berikut :

1. Beban waktu (time load) :

a. Hambatan / gangguan lingkungan sekitar ketika melakukan

pekerjaan

b. masa waktu Kerja./ tuntutan waktu kerja

2. Beban usaha mental (mental effort load) :

a. Frekuensi datangnya pekejaan,

b. Tingkat konsentrasi dalam melaksanakan tugas.

3. Beban tekanan Psikologis (Psychological stress load):

a. tingkat resiko pekerjaan

b. kebingungan dan frustasi.

J. Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi Kerja

Luthans (2011) berpendapat bahwa “Motivation is a process that

starts with a physiological or psyhcological deficiency or need that activates

behavior or a drive that aimed at a goal or incentive”. Motivasi adalah suatu

proses yang diawali oleh kekurangan baik secara fisiologis ataupun

psikologis atau kebutuhan yang diaktifkan oleh perilaku atau dorongan

dengan maksud mencapai tujuan atau insentif.

24
 Menurut Mangkunegara (2016), motif merupakan suatu dorongan

kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut

dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi

adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan

dari motifnya. Motivasi adalah elemen yang mempertahankan dan mengelola

tatakrama dan perilaku karyawan (Steers dan Porter, 1987).

(Porter dan Miles, 1974) berpendapat bahwa dalam pekerjaan,

karyawan membutuhkan kebebasan untuk sukses dan sifat-sifat lingkungan

kerja yang memberi penghargaan untuk menciptakan motivasi. Motivasi

bertindak sebagai kekuatan pendorong yang mengarahkan karyawan menuju

tujuannya (Grant, 2008). Karyawan termotivasi sangat terlibat dan terlibat

dalam pekerjaan mereka dan mencoba untuk membuat kinerja mereka yang

terbaik (Guay, 2000; Vansteenkiste, 2007).

Didorong oleh diri sendiri dan kualitas yang berorientasi kebebasan

sebagian besar ditemukan pada karyawan yang termotivasi (Grant, 2008).

Orang yang termotivasi sangat berkomitmen dan memiliki sedikit keinginan

(KAMAL et al. 2005). Organisasi membutuhkan karyawan yang termotivasi

untuk bertahan di dunia yang sangat kompetitif.

Menurut Robbins dan Coulter (2019) motivasi adalah kerelaan untuk

melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan

organisasi, dipersaratkan oleh kemampuan usaha tadi untuk memuaskan

kebutuhan individu tertentu. Robbins (2016) mendevinisikan motivasi

25
 sebagai proses yang ikut menetukan intensitas, arah, dan ketentuan individu

dalam usaha mencapai sasaran.

Meski motivasi umum terkait dengan upaya kea rah sasaran apa saja,

tetapi disini sasaran itu adalah tujuan organisasi agar mencerminkan minat

tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Tiga unsur

dalam definisi motivasi adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama.

Karyawan yang termotivasi adalah mereka yang bekerja sesuai dengan tujuan

yang jelas dan mengambil tindakan mereka untuk mencapai tujuan tersebut

(McShane & Von Glinow 2013).

Motivasi adalah persepsi seseorang yang menggambarkan intensitas

perilakunya (Petri & Go-vern, 2014) .7

2. Faktor – Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Faktor yang mempengatuhi motivasi dapat digunakan sebagai proses

psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor

tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari

karyawan.

a. Faktor Intern

Berdasarkan faktor Intern yang dapat memengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup.

7
Anik Hermingsih dan Desti Purwanti, The Effect Of Compensation And Word Load On Job Satis faction With
Work Motivation As Moderating Variables, DIMENSI, VOL. 9, NO. 3 : 574-597 NOVEMBER 2020, hal : 581

26
 Dalam keinginan untuk dapat hidup yang merupakan

kebutuhan setiap manusia maupun seseorang yang hidup di

muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek,

apakah halal atau haram, dan lain-lainnya.

2) Keinginan untuk dapat memiliki

Dalam keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Dengan seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan

untuk diakui, dihormati oleh orang lain.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat

meliputi hal-hal berikut ini:

a) Adanya penghargaan terhadap prestasi,

b) Adanya hubungan kerja yang harmonis

c) Pimpinan yang adil dan bijaksana

d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5) Keinginan untuk berkuasa

Dalam keinginan untuk berkuasa dapat mendorong seseorang

untuk bekerja.

b. Faktor Ekstern

27
 Berdasarkan faktor ekstren juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu

adalah:

1) Kondisi lingkungan kerja.

2) Kompensasi yang memadai.

3) Supervisi yang baik.

4) Adanya jaminan pekerjaan.

5) Status dari tanggung jawab.

6) Peraturan yang fleksibel.8

K. Dimensi Dan Indikator Motivasi

Menurut wibowo (2011:162), dimensi dan indikator motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk berprestasi :

a. Target kerja

b. Kualitas kerja

c. Tanggung jawab

d. Resiko

2. Kebutuhan memperluas pergaulan

a. Komunikasi

b. Persahabatan

3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan

a. Pemimpin

b. Duta perusahaan
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Hlm 116

28
 c. Keteladanan

Pendapat penulis dari pengertian diatas bahwa motivasi kerja

merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan

menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang

diinginkan berdasarkan sasaran- sasaran yang sudah ditetapkan untuk

mencapai tujuan tertentu.

B. Penelitian Terdahalu

Tabel 2.1 penelitian terdahulu

No Nama Peneliti dan Judul Penelitian Hasil

tahun

1 (Septiana dan Oey Faktor-Faktor yang Hasil analisis menyimpulkan

Hannes Widjaja, Mempengaruhi bahwa stres kerja berpengaruh

2020) Kinerja Karyawan negatif signifikan terhadap

pada PT. Jocelyn kinerja karyawan sedangkan

Anugrah Jaya beban kerja dan lingkungan

kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT.

Jocelyn Anugrah Jaya

2 (Didin Hikmah , Dampak Pemberian Hasil dari penelitian ini

Mariah, dan Abdul Kompensasi, menunjukkan variabel

29
 Ajis, 2019) Kepuasan Kerja kompensasi memiliki pengaruh

Motivasi dan positif dan signifikan terhadap

Pengaruhnya kinerja karyawan, sedangkan

Terhadap Kinerja variabel kepuasan kerja dan

Karyawan (Studi Pada motivasi memiliki pengaruh

Karyawan PT positif tetapi tidak signifikan

Nusantara terhadap kinerja karyawan.

Infrastructure TBK

Jakarta)

3 Devianaa, ANALISIS DISIPLIN Hasil penelitian menunjukkan

Realizeb, dan KERJA DAN bahwa pengaruh variabel

Ronald Wangdrac MOTIVASI KERJA Disiplin Kerja terhadap Kinerja

TERHADAP Karyawan adalah sebesar 0,537

KINERJA (53,70%). Besarnya pengaruh

KARYAWAN PADA variabel Motivasi Kerja

PT SUMBER terhadap kinerja karyawan

ALFARIA TRIJAYA adalah sebesar 0,887 (88,70%).

TBK (ALFAMART) Besarnya pengaruh variabel

Disiplin Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan secara simultan pada

PT Sumber Alfaria Trijaya

TBK (Alfamart) adalah sebesar

30
 4.065 (40,65%).

4 (Ifan , Pompong Pengaruh hasil penelitian ini diketahui

Budi S, dan Sri Kompensasi, Motivasi Kompensasi dan Motivasi

Rahayu, 2022) dan Beban Kerja Kerja tidak berpengaruh dan

terhadap Turnover tidak signifikan (thitung < t

Intention Karyawan tabel) terhadap turnover

pada PT. Berkah intention, beban kerja memiliki

Kawasan Manyar pengaruh yang signifikan

Sejahtera (thitung > t tabel) terhadap

turnover intention karyawan

PT. Berkah Kawasan Manyar

Sejahtera, dan dari sini dapat

diketahui bahwa ketiga variabel

bebas tersebut yang dominan

pengaruhnya terhadap turnover

intention adalah Beban Kerja

karena nilai koefisien beta yang

lebih besar. Saran yang

diberikan untuk perusahaan

adalah berupaya untuk tetap

terus meningkatkan

kompensasi, motivasi kerja, dan

beban kerja para karyawan agar

31
 tetap berkembang dan mampu

memberikan pelayanan yang

maksimal.

5 (Anfal Kabal ANALISIS Hasil dari penelitian ini yaitu,

Kirana Maha , dan PENGARUH terdapat pengaruh positif dan

Jajuk Herawati, STRESS KERJA, signifikan stres kerja terhadap

2022) LINGKUNGAN kepuasan kerja, lingkungan

KERJA, BEBAN kerja terdapat pengaruh positif

KERJA DAN dan signifikan terhadap

KEPUASAN KERJA kepuasan kerja, beban kerja

TERHADAP berpengaruh positif dan

KARYAWAN DI PT signifikan terhadap kepuasan

NATURAL kerja.

NUSANTARA

(NASA)

YOGYAKARTA

6 (Iwan Kurnia PENGARUH Populasi penelitian ini

Wijaya, 2018) KEPUASAN KERJA berjumlah 73 karyawan Untuk

TERHADAP itu, penelitian ini dilaksanakan

KINERJA dengan menyebar angket

KARYAWAN CV kepada karyawan di bagian

BUKIT SANOMAS produksi pada CV Bukit

Sanomas. Teknik analisis yang

32
 digunakan adalah teknik

analisis kuantitatif dengan

metode regresi linier sederhana.

Hasil penelitian ini adalah

terdapat pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan

CV Bukit Sanomas.

7 (Kherina Maulidah Pengaruh Beban Kerja hasil dar uji parsial

, Syarif Ali, dan dan Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa thitung

Dewi Cahyani terhadap Turnover memiliki nilai sebesar 9,056

Pangestuti, 2022) Intention Karyawan serta nilai Sig. sebesar 0,000.

RSU “ABC” Jakarta Artinya nilai thitung lebih besar

Selatan (The Effect of daripada nilai ttabel

Workload and Job (9,056>1,978). Selanjutnya

Satisfaction on nilai signifikasi (Sig.) beban

Employee Turnover kerja pada tabel 8 menunjukkan

Intention at ABC bahwa mempunyai nilai Sig.

General Hospital yang lebih kecil daripada nilai

South Jakarta) probabilitas 5%. (0,000)

8 Sitti Marhumi, Hj. Pengaruh Beban Dari hasil Pengujian yang telah

Naidah dan Husnul Terhadap Kinerja dilakukan, dapat disimpulkan

Minasni (2022) Pengawai Pada bahwa Beban Kerja

Kantor Kecamatan berpengaruh negatif dan

33
 Liliriaja Kabupaten signifikan terhadap Kinerja

Soppeng Pegawai pada Kantor

Kecamatan Liliriaja

Kabupaten Soppeng

9 Rida Alfida dan Sri Pengaruh Beban Kerja Dari hasil penelitian ini

Widodo (2022) Dan Lingkungan menunjukkan bahwa beban

Kerja Terhadap kerja dan lingkungan kerja

Kinerja Perawat secara simultan berpengaruh

Ruang Isolasi Rsau dr. positif dan signifikan terhadap

Esnawan Antariksa kinerja

Halim Perdanakusuma perawat.

Jakarta Timur

10 Mutmainnah , 2021 PENGARUH STRES Berdasarkan hasil penelitian

KERJA DAN yang telah dilakukan,

BEBAN KERJA menunjukkan bahwa: 1) stres

TERHADAP kerja mempengaruhi tingkat

KINERJA kinerja karyawan di Kabupaten

KARYAWAN PADA Pinrang. 2) beban kerja

PT.SUMBER mempengaruhi tingkat kinerja

ALFARIA TRIJAYA karyawan di Kabupaten Pinrang

(ALFAMART) DI 3.) stres dan beban kerja secara

KABUPATEN bersama-sama mempengaruhi

PINRANG tingkat kinerja karyawan di

34
 Kabupaten Pinrang.

Sumber : Dari berbagai Sumber

C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh

dikesampingkan oleh perusahaan karena akan berdampak pada kinerja

karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Pengaruh lingkungan kerja

adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara

langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang

akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan. 9

Kemudian Soetjipto membagi dua dimensi utama yang digunakan,

yaitu: 1) Tingkat Perubahan. Tingkat perubahan akan melihat sejauh mana

stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan skala tingkat perubahan stabil

dan perubahan dinamis. 2) Tingkat Homogenitas. Tingkat homogenitas akan

melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur organisasi

dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian apabila organisasi tersebut

menghadapi perubahan lingkungan yang cepat.

Pengaruh lingkungan kerja merupakan berbagai perubahan dan

pengaruh lingkungan kerja tersebut meliputi aspek internal dan eksternal.

Pengaruh atau perubahan eksternal dalam lingkungan kerja yaitu persaingan

domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan),

9
Soetjipto, Budi W, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Amara Books, 2004),
h.87

35
 karakteristik demografi (gender, pendapatan, minoritas, mayoritas, dan

diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan

dan nilai budaya kerja).

Trend ekonomi dan organisasional yang meliputi: perubahan skill dan

pekerjaan, perubahan organisasi, kemajuan teknologi, dan otomatisasi.

Perubahan atau pengaruh internal dalam lingkungan kerja atau bisnis

meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika

serta program pengembangan), struktur organisasi (manajemen sumber daya

strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran

organisasional (pengendalian perilaku).

Pengaruh lingkungan kerja adalah peranan dan perilaku yang

mempengaruhi unsur-unsur sumber daya manusia yang akan berdampak

pada kondisi kerja seseorang.10

Pendapat tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan merupakan perubahan

lingkungan kerja yang bersifat secara langsung maupun tidak langsung yang

akan membawa dampak perubahan pada organisasi yang tidak terpisahkan

karena pengaruh lingkungan kerja menyangkut banyak aspek dan tuntutan

terhadap tujuan yang ingin dicapai.

H1: Ada Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukan bahwa Beban kerja merupakan sejumlah proses

kegiatan yang harus diselesaikan oleh pekerja dalam jangka waktu tertentu.
10
Cardoso Gomes Fautisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Andi,2003), h. 26-27

36
 Beban kerja juga bisa terjadi jika pekerja merasa bahwa pekerjaannya ada

diluar kemampuannya. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui

bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan di PT Sumber Alfaria

Trijaya dipengaruhi oleh beban kerja yang ada. Hasil penelitian ini sejalan

dengan hasil studi terdahulu(Tambengi, Kojo dan Rumokoy, 2016) yang

menyatakan bahwa beban kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H2: Beban Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2007), motivasi merupakan proses yang berperan

pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah

pencapaian sasaran. Sehingga apabila seseorang keryawan menganggap

bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan karyawan

harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Kasenda

(2013) yang menunjukan jika motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H3: motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

D. Kerangka Konseptual

Dapat diartikan bahwa kerangka Berfikir sebagai model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

37
 diidentifikasikan sebagai masalah terpenting. Kerangka berfikir dapat dijelaskan

secara teoritis pertautan antara variable yang akan diteliti. Maka secara teoritis

perlu dijelaskan hubungan antar variable independen dan dependen. Untuk itu

kerangka berfikir dapat digambarkan sebagai berikut:

Lingkungan Kerja (X1)

H1

H2 Kinerja Karyawan (Y)

Beban Kerja (X2)

H3
Motivasi (X3)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

38
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu Dan Tempat Penelitian

Proses penelitian ini diawali dengan kegiatan mengidentifikasi permasalahan

dimana waktu penelitian ini dimulai sejak mei 2022. Penulis memilih objek

penelitian pada PT Sumber Alfaria Trijaya TBK (Alfamart)

B. Desain Penelitian

Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja , beban

kerja dan motivasi Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka

jenis penelitian ini dapat digolongkan sebagai penelitian kuantitatif. Dalam

penelitian ini, peneliti akan melihat pengaruh Lingkungan Kerja, beban kerja,

dan motivasi terhadap kinerja karyawan

C. Definisi dan Operasionalisasi Variabel

1. Definisi Variabel

a. Variabel Bebas ( Independent Variable) Menurut (Sugiyono, 2017),

Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus,

predictor, antecedent. Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya

variabel dependen (terikat). Maka dalam penelitian ini ada tiga

variabel independen yang diteliti diantaranya. Lingkunagan

Kerja(X1), Beban Kerja (X2), Motivasi (X3).

39
 b. Variabel Terikat (Dependent Variable) Menurut (Sugiyono, 2017),

mendefinisikan variabel dependen: “Variabel dependen sering disebut

sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia

sering disebut sebagai variabel terikat.” Variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas.” Dalam penelitian ini hanya ada satu variabel

dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y)

2. Operasionalisasi Variabel

Seperti kita ketahui bahwa dalam setiap penelitian harus diperhatikan terlebih

dahulu variabel-variabel yang akan diteliti, yang merupakan penjelasan dari

teoritis variabel untuk diamati dan diukur. Variabel tersebut terdiri dari

variabel terikat dimana variabel bebasnya adalah pengaruh Lingkungan Kerja

(X1), Beban Kerja (X2), dan Motivasi (X3), serta variabel terikatnya adalah

kinerja karyawan (Y).

Tabel 3.1

Operasional Variabel Lingkungan Kerja

Variabel Dimensi Indikator Skala

LIngkungan Lingkungan Kerja 1. Pencahayaan Likert

Kerja (X1) Fisik 2. Sirkulasi

Ruang Kerja

3. Tata Letak

Ruang

40
 4. Dekorasi

5. Kebisingan

6. Fasilitas

Lingkungan Kerja 1. Hubungan Likert

Non Fisik dengan

pimpinan

2. Hubungan

sesame rekan

kerja

Tabel 3.2

Operasional Variabel Beban Kerja

Variabel Dimensi Indikator Skala

Beban Kerja Beban Waktu 1. Hambatan Likert

(X2) (Time Load) Gangguan

Lingkungan

Sekitar Ketika

melakukan

41
 pekerjaan

2. Masa waktu

kerja /

tuntunan

waktu kerja

Beban usaha 1. Frekuensi Likert

mental (mental datangnya

effort load) pekerjaan

2. Tingkat

konsentrasi

dalam

melaksanakan

tugas

Beban Tekanan 1. Tingkat resiko Likert

Psikologis pekerjaan

(Psychological 2. Kebinggungan

strees load) dan frustasi

Tabel 3. 3

Operasional Variabel Motivasi Kerja

Variabel Dimensi Indikator Skala

42
Motivasi Kerja Kebutuhan Untuk 1. Target Kerja Likert

(X3) Berprestasi 2. Kualitas

Kerja

3. Tanggung

Jawab

4. Resiko

Kebutuhan 1. Komunikasi Likert

Memperluas 2. Persahabatan

Pergaulan

Kebutuhan untuk 1. Pemimpin Likert

menguasai sesuatu 2. Duta

pekerjaan Perusahaan

3. Keteladanan

Tabel 3. 4

Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kinerja Karyawan Kualitas Kerja 1. Kerapihan Likert

(Y) 2. Ketelitian

3. Hasil Kerja

Kuantitas 1. Kecepatan Likert

43
 2. Kemampuan

Tanggung Jawab 1. Hasil Kerja Likert

2. Mengambil

Keputusan

Kerja Sama 1. Jalinan Kerjasama Likert

2. Kekompakan

Inisiatif 1. Kemampuan Likert

mengatasi masalah

tanpa menunggu

perintah atasan

D. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini, menggunakan skala likert maka Dengan menggunakan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.

Adapun alat pengukuran menggunakan Skala Likert dalam penelitian sebagai

berikut:

44
 Tabel 3.5 Skala Likert

Keterangan Skala

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak setuju (TS) 2

Sangat tidak setuju (STS) 1

Sumber : Sugiono, 2014

Alasan penulis menggunakan skala Likert pada penelitian ini agar

memudahkan responden dalam menjawab setiap pertanyaan yang disajikan

pada kuisioner penelitian dan juga lebih mudah dalam mengelola data dari

hasil jawaban responden.

E. Populasi Dan Sampel

Menurut (Sugiono, 2017), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas : objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan menurut (Ferdinand, 2014),

menjelaskan bahwa populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang

berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa

yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian. Dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka

populasi yang dijadikan obyek dalam penelitian yaitu karyawan PT. Sumber

Alfaria Trijaya yang berjumlah 80 karyawan.

45
 Menurut (Sugiyono, 2017), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, untuk itu sampel yang

diambil dari populasi harus betul-betul representatif atau mewakili. Besaran

atau ukuran sampel ini sampel sangat tergantung dari besaran tingkat

ketelitian atau kesalahan yang diinginkan peneliti. Metode pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis Nonprobability

sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang maupun kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi

untuk dipilih menjadi sampel.

Dalam penelitian ini yang menjadi sampel ialah seluruh karyawan

PT.Sumber Alfaria Trijaya, Tbk di cabang cikarang Bekasi yaitu 80

karyawan yang terdiri dari beberapa karyawan dengan jabatan yang berbeda.

Teknik pengambilan sampel yang dipakai teknik Sampling jenuh yang

merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

menjadi sampel. Istilah lain sampling jenuh yaitu sensus, dimana semua

anggota populasi dijadikan sampel. Sampling jenuh juga sering diartikan

sampel yang sudah maksimum, ditambah berapapun tidak akan mengubah

keterwakilan.

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, dalam penelitian untuk mengumpulkan data adalah

menggunakan metode kuesioner dengan melakukan penyebaran kuisioner

secara langsung pada objek penelitian yaitu pada karyawan PT. sumber

alfaria Trijaya Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan

46
 memberikan atau menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan

harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut

(Sugiyono, 2017).

G. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut (Ghozali, Imam, 2015) menyatakan analisis deskriptif

digunakan untuk menggambarkan dan mendeskripsikan variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Analisis deskriptif

dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif yang

menghasilkan nilai rata-rata, maksimum, minimum dan standar

deviasi untuk mendeskripsikan variabel penelitian sehingga secara

kontekstual mudah dimengerti.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Menurut (Sanusi, 2011) validitas merupakan suatu ukuran

instrumen, telah dikemukakan bahwah instrumen penelitian

adalah alat untuk mengumpulkan data. Suatu instrumen

dikatakan valid jika instrumen penelitian mengukur apa yang

seharusnya diukur. Tingkat validitasnya pada alat ukur dalam

ilmu alam umumnya sudah terjamin karena mudah diamati

dan hasilnya cepat diperoleh. Tujuan dilakukan uji validitas

adalah alat untuk mengukur sah atau validnya tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

47
 pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Butir kuesioner dikatakan reliable

(layak) jika cronbach`s alpha > 0,6 dan dikatakan tidak

reliable jika cronbach`s alpha < 0,6 (Ghozali, 2012:47).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali, Imam, 2015) uji normalitas bertujuan

apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel

independen mempunyai kontribusi atau tidak. Model regresi

yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati

norma

b. Uji Multikolinearitas

Menurut (Ghozali, Imam, 2015) uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran

48
 VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance

mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF=1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menuunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance ≥ 0,01 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

c. Uji Heteroskedestisitas

Menurut (Ghozali, Imam, 2015) uji heteroskedestisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi menjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dan residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedestitas dan jika berbeda disebut heteroskedestitas

4. Analisis Regresi Linier Beganda

Analisis digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Persamaan regresi linier

berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, Imam, 2015):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e

Keterangan :

Y = Kinerja

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi

a = Konstanta

49
 X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Beban Kerja

X3 = Motivasi Kerja

e = error

5. Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi (R2 )

Menurut (Ghozali, Imam, 2015) koefisien determinasi (R2 )

merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R 2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel

dependen

b. Uji t (Parsial)

Menurut (Ghozali, Imam, 2015) uji beda t-test digunakan

untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel independen

yang digunakan dalam penelitian ini secara individual dalam

menerangkan variabel dependen secara parsial. Dasar

pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai

berikut:

50
 1) Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05, maka

hipotesis ditolak. Hipotesis ditolak mempunyai arti

bahwa variabel independen tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

2) Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05, maka

hipotesis diterima. Hipotesis tidak dapat ditolak

mempunyai arti bahwa variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

DAFTAR PUSTAKA

Alfida, Rida, and Sri Widodo. "PENGARUH BEBAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RUANG ISOLASI

RSAU dr. ESNAWAN ANTARIKSA HALIM PERDANAKUSUMA JAKARTA

TIMUR." Jurnal Ilmiah Manajemen SURYA PASCA SCIENTIA 11.1 (2022).

Alshitri, K. I. (2013). An investigation of factors affecting job satisfaction

among R&D center employees in Saudi Arabia. Journal of Human Resources

Management Research, 2013, 1.

51
 Asus 2019, “5. Bab 2. Pdf”, http://repository.unpas.ac.id/44605/6/5.%20BAB

%202.pdf diakses pada tanggal 20 juli 2022 pukul 22.29 WIB.

Deviana, Deviana, Realize Realize, and Ronald Wangdra. "Analisis Disiplin

Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sumber Alfaria

Trijaya Tbk (Alfamart)." Prosiding Seminar Nasional Ilmu Sosial dan Teknologi

(SNISTEK). No. 4. 2022.

Ghozali, Imam, H. L. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart

PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Yogyakarta: BPFE

Ismail 2017, “Bab II. Pdf”, http://repository.unpas.ac.id/14456/6/BAB

%20II.pdf diakses pada tanggal 20 juli 2022 pukul 22.32 WIB.

Kasmawati, K. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar (Doctoral dissertation, Universitas

Islam Negeri Alauddin Makassar).

Kuswahyudi, Ifan Johar, Pompong Budi Setiadi, and Sri Rahayu. "Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Beban Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada

PT. Berkah Kawasan Manyar Sejahtera." Jurnal Pendidikan Tambusai 6.2 (2022):

11261-11280.

Maha, Anfal Kabal Kirana, and Jajuk Herawati. "ANALISIS PENGARUH

STRESS KERJA, LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KARYAWAN DI PT NATURAL NUSANTARA (NASA)

YOGYAKARTA." Derivatif: Jurnal Manajemen 16.1 (2022): 212-222.

52
 Marhumi, Sitti, and Husnul Minasni. "Pengaruh Beban Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Liliriaja Kabupaten Soppeng." SEIKO:

Journal of Management & Business 5.1 (2022): 404-414.

Maulidah, Kherina, Syarif Ali, and Dewi Cahyani Pangestuti. "Pengaruh

Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan RSU

“ABC” Jakarta Selatan." Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen 3.2 (2022):

159-176.

Maulidah, Kherina. PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM ABC

JAKARTA SELATAN. Diss. Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta,

2021.

Perkasa, Didin Hikmah, and Abdul Ajis. "DAMPAK PEMBERIAN

KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA MOTIVASI DAN PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT

NUSANTARA INFRASTRUCTURE TBK JAKARTA)." Jurnal Ekonomi dan

Pariwisata 14.2 (2019).

Macbook2019, “BAB II (3).

PDF”,http://repository.unpas.ac.id/46080/5/BAB%20II%20%283%29.pdf diakses

pada tanggal 21 juli 2022 pukul 22.00 WIB.

Pusparani, Mellysa. "Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu

kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)." Jurnal Ilmu Manajemen

Terapan 2.4 (2021): 534-543.

53
 Septiana, Septiana, and Oey Hannes Widjaja. "Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Jocelyn Anugrah Jaya." Jurnal

Manajerial Dan Kewirausahaan 2.3 (2020): 643-652.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Alfabeta, Bandung.

TRIJAYA, PT SUMBER ALFARIA, and IN PINRANG DISTRICT.

"PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA (ALFAMART) DI

KABUPATEN PINRANG."

User 2021, “BAB II.pdf”, http://repository.stei.ac.id/3093/3/BAB%20II.pdf

Diakses pada tanggal 21 juli 2022 pukul 22.24 WIB.

Wijaya, Iwan Kurnia. "Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

cv bukit sanomas." Agora 6.2 (2018).

54