BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DANHIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

Kajian pustaka ini menjelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan

masalah penelitian, yaitu produktivitas karyawan yang menurun. kajian pustaka

terdiri dari beberapa bagian yaitu grand theory, middle range dan aplication theory.

Pokok pembahasan dapat dilihat dari gambar 1.1.

Kajian Pustaka

Grand Theory Middle Range Theory Apllication Theory

Manajemen Teori Manajemen Perilaku

Organisasi SDM Organisasi

Motivasi Pelatihan dan Lingkungan Produktivitas

Pengembangan Kerja
Karyawan

Gambar 1.1

1. Grand Theory
1. Manajemen

a) Ilmu Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur manusia dan sumber sumber lainnya

secara efektif dan efisein unutk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen hanya

merupakan alat unutk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan

memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan

manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat

ditingkatkan.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk

mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing),

pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

b) Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen terdiri atas 4 fungsi utaman yang dikenal dengan istilah

POAC, yaitu planning, organizing, actuacting dan controlling. Untuk memperoleh

hasil secara maksimal, para manajer harus mampu menguasai seluruh fungsi

manajemen yang ada. Fungsi-fungsi manajemen menurut ahli yang satu dengan yang

lainnya secara umur memiliki banyak kesamaan.

Fungsi manajemen menurut Fayol dan Terry menyebutkan ada 4 fungsi

manajemen, pertama ada planning atau perencanaan adalah bagaimana perusahaan

menetapkan tujuan yang diinginkan dan kemudia menyusun rencana strategi

bagaimana cara untuk mencapai tujuan tersebut. Kedua, organizing atau

pengorganisasian adalah penaturan sumber daya manusia dan sumber daya fisik yang
dimiliki agar bisa menjalankan rencana-rencana yang sudah diputuskan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Ketiga, directing atau pengarahan adalah upaya

untuk menciptakan suasana kerja dinamis, sehat agar kinerjanya lebih efektif dan

efisien. Empat, controlling atau pengendalian adalah upaya untuk menilai suatu

kinerja yang berpatokan kepada standae yang telah dibuat, juga melakukan perbaikan

apabila memang dibutuhkan.

2. Teori Organisasi

a) Definisi Teori Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang bersama-sama membangun struktur

dengan tugasnya masing-maisng untuk mencapai tujuan yang sama. Dalam

organisasi setiap anggota akan mendapatkan tugas dan wewenangnya masing-

maisng yang telah disepakati oleh semua pihak. Setiap anggota harus saling

berkerja sama dan saling membantu untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Hasibuan (2016) mendefinisikan bahwa organisasi adalah

perkumpulan yang formal dalam berstruktur dari orang-orang yang bekerja sama

melakukan kegiatan guna mencapai tujuan.

Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas

antara orang-orang didalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan

dengan saling berkorelasi, berinterdependensi serta berintegrasi dalam mencapai

efektivitas kerja lembaga tersebut. (Nur Azizah, Dematria Pringgabayu,

Hendriady de Keizer, 2021).

b) Fungsi Teori Organisasi

 Teori organsasi ini sangat penting dalam mempelajari organisasi.

Mengembangkan konseptual kehidupan organisasi yang lebih baik dan sangat

penting untuk memahami, memprediksi dan mengendalikan perilaku manusia

dalam suatu organisasi sehingga dapat beroprasi lebih efektif lagi.

2. Middle Range Theory

a. Manajemen SDM

1) Definisi manajemen SDM

Manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan Sumber Daya Manusia dalam melakukan pekerjaan agar lebih efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan perusahaan, organisasi dan masyarakat (hasibuan,

2018:10)

Manajemen SDM ini mengatur bagaimana SDM harus menjalankan tugas

dan wewenangkan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan. SDM harus

diatur secara baik karena merupakan salah satu faktor yang penting untuk

kelangsungan organisasi atau perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan, mengatur,

mengorganisasi dan mengawasi bagaimana sumber daya manusia berkerja untuk

mencapai tujuan yang telah direncanakan.

Menurut Anwar Prabu (2020) manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaa, dan

pengawasan terhadap pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga keja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisiakan pula sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di

dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai.

2) Fungsi manajemen SDM

Manajemen SDM tentu mempunyai banyak fungsi dalam kehidupan kita

khususnya dalam berbagai kegiatan yang ada hubungannya dengan dunia kerja.

Fungsi-fungsi tersebut di antaranya:

1) Staffing (Mengatur Keanggotaan)

Fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah staffing atau

mengatur keanggotaan. Dalam fungsi ini ada tiga kegiatan penting yang termasuk

yaitu perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.

Contohnya dapat diambil dalam kegiatan utama yang dilakukan oleh

dapartemen sumber daya manusia.

Semakin banyaknya perusahaan yang berdiri, semakin banyak pula

sumber daya manusia yang dibutuhkan. Inilah yang membuat manajemen sumber

daya manusia berfungsi di mana memiliki tugas untuk menyediakan, menyaring,

memilih, dan semacamnya.

Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berperan penting untuk

menentukan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan-perusahaan. Agar

mendapatkan pekerja yang sesuai kriteria, dapartemen sumber daya manusia

biasanya melakukan serangkaian kegiatan seperti wawancara, tes keahlian, dan

menyelidiki latar belakang orang tersebut.

2) Evaluasi

Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi lain yaitu evaluasi.

Evaluasi di sini termasuk dalam melakukan pelatihan juga penilaian. Dapartemen

sumber daya manusia wajib bertanggung jawab akan pengadaan sumber daya

manusia dalam perusahaan tersebut.

Biasanya mereka yang akan memberi pelatihan terhadap para calon dan

memastikan para calon mendapat evaluasi atau penilaian terhadap performance

mereka dari seluruh bagian perusahaan atau pihak-pihak terkait.

Selain terhadap calon, dapartemen juga harus melatih para manajer untuk

membuat standar kinerja yang dinilai baik dan membuat sebuah penilaian dengan

akurat.

3) Penggantian dan Kepuasan

Masuk ke fungsi berikutnya yaitu penggantian atau kepuasan. Atau juga

dapat kita ucap sebagai ‘reward’. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini

berurusan dengan penggatian akan kinerja yang telah dilakukan oleh para sumber

daya manusia di mana berhubungan juga dengan kepuasan yang diterima

perusahaan.
 Dapartemen sumber daya manusia memiliki tugas untuk membuat

perkembangan atas struktur gaji yang baik, sementara pihak manajer memiliki

tugas berupa pemberian gaji tersebut. Kedua pihak yang meliputi manajemen

sumber daya manusia ini harus melakukan koordinasi yang baik.

Mereka harus memastikan pemberian gaji beserta hal yang berkaitan

meliputi gaji pokok, bonus, insentif, asuransi, jatah cuti, dan lainnya terhadap

SDM sesuai dengan keputusan yang dibuat juga sesuai dengan hukum (peraturan

standar seperti UMR).

4) Pelatihan dan Penasehat

Manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi sebagai pelatih

sekaligus penasehat. Pihak dapartemen bertanggung jawab untuk membantu pihak

manajer dalam membuat program-program pelatihan baik untuk calon karyawan,

karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan kinerja yang lebih

berkualitas.

Selain melatih juga menjadi penasehat yang akan memberi masukan ke

pada pihak manajer, serta mencarikan solusi bila terjadi kasus atau masalah

selama proses pengembangan.

5) Membangun Relasi

Fungsi selanjutnya adalah membangun relasi. Manajemen sumber daya

manusia berperan penting juga memiliki tugas untuk membangun relaasi seperti

melakukan negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.

 Dapartemen harus berperan aktif berupa mencari jalan persetujuan antara

perusahaan dengan serikat pekerja, juga membantu untuk menghindari datangnya

keluhan. Di sini dapartemen juga harus berusaha agar tidak terjadi tindakan tidak

sehat yang dapat dilakukan oleh para karyawan seperti mogok bekerja dan

demonstrasi.

Pada dasarnya, kita dapat menyimpulkan fungsi yang satu ini adalah

bahwa dapartemen sebagai menejemen sumber daya manusia merupakan ikatan

anatara sumber daya manusia yaitu karyawan dengan pihak serikat sumber daya

manusia atau serikat pekerja.

6) Menciptakan Kondisi Aman dan Sehat

Manajemen sumber daya manusia mempunya fungsi yang keenam yaitu

sebagai pencipta kondisi yang aman dan sehat. Aman dan sehat maksudnya

menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan yang

dialami perkerja.

Dapartemen bertanggung jawab untuk melakukan pelatihan khusus seperti

bagaimana keselamatan kerja, memperbaiki kondisi yang dapat membahayakan

pekerja, dan membuat program kesehatan untuk pekerja. Selain itu wajib juga

untuk selalu membuat laporan setiap terjadi kecelakaan kerja.

7) Mendalami Masalah

Pihak dapartmen sebagai menejemen sumber daya manusia memiliki

fungsi sebagai pencari solusi dari masalah-masalah yang terjadi atau personnel
 research. Contoh masalah yang sering terjadi di antaranya para pekerja atau

karyawan tidak hadir dan terlambat datang terlalu sering.

Mereka harus mendalami masalah tersebut dan memikirkan apakah

kebijakan yang selama ini ditetapkan sudah tepat atau kurang. Yang dapat

dilakukan tentu mengumpulkan berbagai informasi yang terkait dan

menganalisisnya. 

8) Pengintegrasian

Maksudnya dari integrasi di sini ialah menyatukan kepentingan

perusahaan dengan kebutuhan karyawan. Kalau integrasinya bagus tentu

kerjasama akan lebih menguntungkan lagi untuk kedua pihak.

9) Pemeliharaan

Karyawan merupakan sumber daya yang sangat penting, dalam

pemeliharaan ini ditujukan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental maupun

loyalitas karyawan supaya kerjasama semakin terjaga.

10) Pemberhentian

Yang ini biasa disebut PHK atau Pemutusan Hubungan Kerja. Seperti

namany, untuk memutus atau mengakhiri kontrak atau hubungan kerja antar

perusahaan dengan karyawan yang biasanya disebabkan oleh suatu hal yang

menyebabkan hak dan kewajiban antar perusahaan dengan karyawan berakhir.

b. Perilaku Organisasi

1) Definisi perilaku organisasi

 Robins (2001) Bidang yang menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh

individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku (manusia) di dalam organisasi

dengan tujuan menerapkan pengetahuan yang dapat untuk meningkatkan

efektivitas organisasi.

Perilaku keorganisasian adalah suatu studi tentang apa yang dikerjakan

oleh orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku orang-orang tersebut

dapat mempengaruhi kinerja organisasi dengan bahan kajiannya adalah sikap

manusia terhadap pekerjaan, terhadap rekan kerja, imbalan , kerjasama dan yang

lainnya.

2) Fungsi perilaku organisasi

Perilaku organisasi memiliki beberapa fungsi, diantaranya:

a. Perilaku Organisasi bertindak sebagai peta jalan untuk kehidupan anggota

dalam organisasi.

b. Melakukan penelitian sistematis, yang berguna dalam memahami dan

memprediksi kehidupan organisasi.

c. Perilaku Organisasi ini membantu setiap individu untuk memahami perilaku

mereka sendiri dan orang lain yang berada dalam organisasi sehingga dapat

meningkatkan hubungan interpersonal diantara individu-individu yang berada

di dalam organisasinya.

d. Membantu manajer memahami dan memengaruhi lingkungan dan kejadian

atau masalah yang ada pada organisasinya.

e. Analisis Perilaku Organisasi juga dapat membantu mencegah masalah-

masalah dalam organisasi.

 f. Memberikan motivasi dasar kepada para manajer untuk mengarahkan dan

mengawasi karyawannya secara efektif.

g. Perilaku Organisasi berguna dalam menjaga hubungan industrial.

h. Prinsip-prinsip manajemen apabila dapat diterapkan secara efektif dalam

organisasi, akan sangat membantu dalam memotivasi karyawan dan

mempertahankan mereka dalam organisasi.

3. Application Theory (variabel penelitian)

a. Motivasi

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang

menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan

perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan

organisasi (Newstrom dalam Wibowo, 2014).

Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses

perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada

pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi

unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat

terus-menerus dan adanya tujuan. (Wibowo, 2014).

Motivasi merupakan dorongan baik secara internal atau eksternal yang membuat

seseorang meningkatkan kualitas diri atau melakukan sesuatu dengan lebih baik.

motivasi internal yaitu motivasi yang muncul dalam diri sendiri, seperti emosional,
keinginan, harapan dan kebutuhan. Sedangkan motivasi eksternal yaitu motivasi yang

muncul dari luar seperti lingkungan, pendidikan, dan sosial.

Motivasi sangat dibutuhan dalam hidup individu. Seseorang membutuhkan

motivasi untuk mendorong meningatkan kualitas dan taraf hidup. Melakukan hal

yang lebih baik dan mendapatkan sesuatu yang lebih baik pula. Jika seseorang

kehilangan motivasi itu dapat menyebabkan kurangnya pengembangan diri untuk

lebih baik.

Seperti yang di definiskan oleh Stanford (1967) dalam Anwar Prabu (2020:93)

Motivasi sebagai kondisi yang mendorong manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

Mengerakan manusia menuju harapan yang ingin dicapainya.

Teori-teori motivasi kerja menurut Anwar Prabu

1. Teori kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenataan dengan dorongan yang ada

dalam diri.

Apabila pegawai kebutuhannya tidak dapat terprnuhi maka egawai

tersebut akan mennunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya

terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perasaan bahagia sebagai

menifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita

tidak dapat memahami pegawai jika kita tidak tahu apa yang dibutuhakan oleh

pegawai.
 Abraham Maslaw dalam Anwar Prabu (2020:94) mengemukakan bahwa

hierarki (Gambar 3.1) kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

pelindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat yang paling dasar.

2) Kebutuuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima

oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebtuuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kbutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan

kritik terhadap ssesuatu.

 Self
Actu
alizat
io
(Doin
g
Your
Thin
g) An Peer
Steem (Self
Value)

Blongingness (Friendship, Alfiliation,

Love)

Safety And Security (Freedom, Physical, And Mental Feeling

Of Being Secure)

Physiological Needs (Food, Drink, Shetter, Relief From Pain)

Gambar 3.1

2. Teori ERG (Exstence, Relatedness, Growth) dan Alderfer

1) Exitence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai. Seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan

kondisi kerja, fringe benefits.

2) Relaredness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

 3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

individu. Seperti kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting

Teori ini mencul berdasarkan teori evaluasi Charles Daarwin yang

berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif

yang diwariskan. Maka, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

4. Teori Drive

Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang.

Misalnya, kekurangan asupan makanan mengakibatkan berjung untuk

memuaskan kebutuuhannya agar kembali menjadi seimbang. Oleh karena itu

motivasi sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari

ketidakseimbangan atau tekanan.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori lapangan ini

memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai daripada insting atau habit.

Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari

lapangan pada waktu tertentu.

b. Pelatihan dan Pengembangan karyawan

Penggunaan istilah pelatihan dikemukakan para ahli, yaitu Dale Yoder

menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksanaa dan pengawas. Sedangkan

istilah pengembangan ditunjukan untuk pegawai tingkat manajemen. Seperti yang

 dikatakan oleh wexley dan Yukl (1976:282) dalam Anwar Prabu (2020:43) bahwa

pelatihan dan pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha-

usaha untuk mencapai pengembangan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai

atau anggota organisasi.

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan aktivitas karyawan

di dalam kantor. Hal tersebut mulai dari budaya perusahaan, lingkungan fisik, hingga

fasilitas-fasilitas pendukung, seperti asuransi kesehatan, parkir, dsb. Lingkungan

kerja ini bisa dibagi menjadi dua, yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja

nonfisik.

 Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik meliputi semua (benda atau alat, red) yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi pegawai baik secara langsung

maupun tidak langsung. Ada dua kategori yang berada di jenis ini. Berikut di

antaranya:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Hal ini bisa

berupa ruangan kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2. Lingkungan yang tidak langsung memengaruhi kondisi manusia. Contohnya

adalah temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau

tidak sedap, warna, dan lain-lain.

 Lingkungan fisik amat terkait dengan tempat kerja atau aktivitas untuk

setiap pegawai. Oleh karena itu, lingkungan fisik memengaruhi semangat dan

emosi para karyawan.

 Lingkungan Non-fisik

Lingkungan nonfisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan

hubungan antarkaryawan. Misalnya, hubungan dengan atasan maupun dengan

sesama serta bawahan. Jika merujuk pada Indeed, elemen yang terkait dengan

lingkungan nonfisik ini adalah budaya perusahaan dan kondisi kerja

seperti work-life balance hingga gaya hidup sehat. Lingkungan nonfisik

berpengaruh terhadap kondisi perusahaan. Perusahaan dapat menciptakan

kondisi yang baik serta mendukung produktivitas orang-orang di dalamnya.

d. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja

sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan.

Sebagimana diungkapkan bahwa : “produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang

dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas individu

adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja (job

performance).” (Laeham dan Wexley, 1982 dalam Sedarmayanti, 2018).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

 Terdapat delapan faktor yang mampu mempengaruhi produktivitas di dalam

ruang lingkup organisasi, yaitu faktor teknis, faktor produksi, faktor organisasi, faktor

personel, faktor finansial, faktor manajemen, faktor lokasi, dan faktor pemerintah.

1) Faktor Teknis

Dalam faktor tenis ada bebeapa point yang harus diperhatikan yaitu penentuan

lokasi, ukuran pabrik, tata letak, mesin produksi, cara menggunakan mesin dan beberapa

peralatan lain, pengembangan, dan juga penerapan komputerisasi.

Faktor teknis ini sangat mempengaruhi tingkat produksi suatu perusahaan.

Tingkat produktivitas suatu perusahaan akan semakin baik jika mampu menggunakan

teknologi terbaru dengan cara yang tepat.

2) Faktor Produksi

Poin yang masuk dalam faktor produksi antara lain adalah koordinasi,

perencanaan, kualitas bahan baku, pengendalian produksi, dan standarisasi proses

produksi.

3) Faktor Organisasi

Terdapat lima poin yang masuk dalam faktor organisasi, antara lain adalah jenis

organisasi yang diterapkan, otoritas dan tanggung jawab individu atau departemen,

keahlian pekerjaan, serta pembagian atau alokasi pekerjaan, dan pendefinisian organisasi.

4) Faktor Personal
 Dalam faktor personal terdapat beberapa poin yaitu penempatan posisi, kualitas SDM,

pelatihan serta pengembangan SDM, kesempatan berkarir, kesempatan dalam

memberikan saran atau pendapatan, dan kondisi lingkungan kerja.

5) Faktor Finansial

Seperti yang sudah kita ketahui bahwa seluruh bisnis akan bisa dijalankan dengan

baik jika memiliki kondisi finansial yang baik. Untuk itu, pengelolaan keuangan atau

pengendalian keuangan serta modal kerja harus dilakukan dengan penuh perhitungan.

Tingkat produktivitas perusahaan atau organisasi akan lebih baik jika mampu

menjalankan manajemen keuangan yang baik pula.

6) Faktor Manajemen

Manajemen perusahaan harus mampu memaksimalkan pemanfaatan sumber daya

yang tersedia agar mampu menghasilkan sesuatu dengan biaya yang cukup rendah.

Adanya pemanfaatan teknologi terbaru dalam suatu produksi, lingkungan kerja yang

baik, dan motivasi yang tinggi terhadap karyawan, juga mampu meningkatkan kegiatan

produktivitas perusahaan.

7) Faktor Lokasi

Tingkat produktivitas suatu perusahaan juga bisa dipengaruhi dengan lokasi.

Beberapa poin yang tergolong dalam faktor lokasi antara lain adalah jarak lokasi dengan

sumber bahan baku, jarak dengan pasar, fasilitas infrastruktur, keahlian SDM, dll.

8) Faktor Pemerintah
 Berbagai peraturan dan kebijakan dari pemerintah juga mampu mempengaruhi

tingkat produktivitas suatu organisasi, seperti peraturan ketenagakerjaan, dan kebijakan

fiskal.

B. Kerangka Pemikiran

Dalam sebuah perusahaan terdapat istilah yang disebut Key Performance

Indicator. Dimana ada beberapa aspek yang mencakup untuk menilai sebuah kinerja

suatu perusahaan berjalan baik atau tidak. Aspek tersebut salah satunya yaitu

produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja ini dapat menentukan nilai kerja

sumber daya manusia-nya baik dalam hal kinerja perorangan maupun kelompok di suatu

perusahaan. Oleh karena itu dilakukan penelitian terhadap sumber daya manusia-nya

untuk mencapai target dan keefektifan kinerja perusahaan selalu tercapai.

a. Penelitian Induktif

 Motivasi

Melakukan pengumpulan data dan pengamatan terhadap faktor motivasi

karyawan untuk mencapai target atau produktifitas yang diberikan perusahaan. Baik

dalam bentuk perorangan atau kelompok kecil. Apa yang menyebabkan karyawan

termotivasi untuk mencapai target yang diberikan perusahaan dan apa yang membuat

karyawan tidak mencapai target tersebut dalam aspek motivasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan.

 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

 Lingkungan Kerja
 b. Penelitian Deduktif

 Motivasi

Dari teori induktif yang sudah ada, dirumuskan sehingga menjadi sebuah

hipotesis lalu mengumpulkan data untuk menguji hipotesis tersebut dapat dilakukan

analisa hasil dari hipotesis tersebut bisa diterima atau tidak.

 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

 Lingkungan Kerja

NOTE : CONTONYA

Motivasi Induktif

Dari pengumpulan informasi dan observasi di Perusahaan A sejumlah karyawan

memiliki produktifitas dan kinerja yang tergolong baik dan stabil. Sekitar 60% dari

total keseluruhan karyawan berada di posisi under performance atau tidak mencapai

target yang diharapkan perusahaan. Hal ini diakibatkan oleh motivasi kerja yang

diberikan perusahaan tidak seimbang. Karyawan yang tidak mencapai target

kebanyakan karyawan dibidang after sales atau setelah penjualan, sedangkan

karyawan yang banyak mencapai target adalah karyawan yang berada dibidang sales

atau penjualan. Hal ini disebabkan oleh adanya factor insentif yang diperoleh oleh

karyawan bagian sales atau penjualan yang cukup tinggi apabila mencapai target,

sedangkan untuk bagian karyawan after sales tidak ada insentif sama sekali untuk

kinerja atau produktifitas setiap bulan-nya. Jadi karyawan yang tidak mencapai target

yang ditentukan perusahaan banyak terdapat dibagian after sales, dikarenakan factor

motivasi atau insentif yang diperoleh dibagian ini apabila mencapai target yang
ditentukan perusahaan tergolong minim atau bahkan tidak ada sama sekali, sehingga

banyak karyawan yang tidak bersemangat untuk mencapai target.

Motivasi Deduktif

Dari penelitian induktif, dapat diambil data bahwa karyawan yang tidak mencapai

target banyak terdapat dibagian after sales, karyawan yang berada dibagian after sales

tidak begitu antusias atau peduli dengan target yang ditetapkan perusahaan.

Dikarenakan minimnya insentif yang diperoleh, dibandingkan dengan karyawan

dibagian penjualan. Dari data yang dikumpulkan 2 dari 60 karyawan yang ada

dibagian after sales mencapai target yang ditetapkan, dari data dan observasi yang

diperolah ketiga karyawan ini tetap bekerja dengan baik, walaupun tidak di apresiasi

dalam bentuk insentif oleh perusahaan. Sedangkan 2 dari 40 karyawan dibagian sales

itu tidak mencapai target yang ditentukan, yang mana kedua karyawan ini hanya

memiliki selisih sedikit penjualan untuk mencapai target.

Grand Theory Manajemen

Hasibuan (2016) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Middle Range Theory

Manajemen SDM
Anwar Prabu (2020) dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan
Application Theory
 Fenomena
situasional :
perusahaan harus
terus
Fenomena Teoritis : meningkatkan
produktivitas kerja
karyawan, tetapi
banyak karyawan
yang monotn
bahkan menurun
produktivitas
kerjanya seirng
lamanya masa
kerja.
C. Hipotesis
Ditinjau dari beberapa jurnal dapat disimpulkan bahwa, fakto motivasi, lingkungan kerja
dan pelatihan dan pengembangan karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan.