Makalah

Pengantar Bisnis
Tentang
Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja

DISUSUN OLEH:
RAMALIA RAMADHANI
2316050023

DOSEN PENGAMPU
MAYANG LESTARI SE,.MM.

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI IMAM BONJOL PADANG
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Mengelolah SDM.

Pengelolaan merupakan terjemahan dari kata “management”, terbawa
oleh derasnya arus penambahan kata pungut ke dalam bahasa Indonesia, isilah
inggris tersebut lalu di Indonesia menjadi manajemen, dengan kata kerja to
manage yang secara umum berarti mengurusi, mengemudikan, mengelola,
menjalankan, membina atau memimpin, juga mengatur, pengeturan dilakukan
melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. 1
Dalam Kamus Bahasa Indonesia disebutkan bahwa pengelolaan berarti proses,
cara atau perbuatan mengelola, sedangkan mengelola berarti mengendalikan
atau menyelenggarakan.
Dalam kamus Bahasa Indonesia lengkap disebutkan bahwa pengelolaan
adalah proses atau cara perbuatan mengelola atau proses melakukan kegiatan
tertentu dengan menggerakkan tenaga orang lain, proses yang membantu
merumuskan kebijaksanaan dan tujuan organisasi atau proses yang memberikan
pengawasan pada semua hal yang terlibat dalam pelaksanaan kebijaksanaan dan
pencapai tujuan.
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama
yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan pekerjaan yang
tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan
berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Menurut Schelur et al. (1992: 55) dalam Sutrisno (2016: 33),
perencanaan SDM memiliki dua hubungan penting dengan lingkungan internal
organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya
organisasional.
Werther dan Davis (1989) dalam Sutrisno (2016: 33), mengemukakan
perencanan SDM adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan
kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai.
Perencanaan SDM merupakan fungsi yang pertama-tama harus
dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah Langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan,
dan kerja yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Dengan

1
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2014), Hlm. 1

1
 adanya perencanaan SDM yang tepat maka akan menjawab masalah yang
merintangi pencapaian tujuan organisasi. Di samping itu secara individual dapat
mencapai kepuasan dan prestasi yang diinginkan.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut:
“personal management”, “personal administrasion”, “resources administration”.
(Umi Sukamti, 1989:4). Beberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan
merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan. Untuk memperjelas
konsep pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis menampilkan
beberapa pandangan dari para pakar sebagai berikut. Edwin B. Flippo (1984)
menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Haneman (1989:2) menyatakan bahwa:“Personal or human
resources management is a set of organisation wide function or activities that are
designed to influence the activitievness ifemployees in the organization".
Sedangkan menurut Wayne dan Elias (1981:3) “human resources management is
the attraction, selection, retention, development, and utilization of human
resources in order to achieve both individual and organization objectives".
B. Tujuan Mengelolah Sumber Daya Manusia
Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi produktif seseorang atau karyawan untuk organisasi
atau perusahaan dengan cara yang strategis, etis dan bertanggung jawab secara
sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud
mereka dengan memenuhi tujuannya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia seharusnya tidak hanya
mencerminkan kehendak manajemen puncak, tetapi juga menyeimbangkan
kepentingan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan mereka yang
terpengaruh. Kegagalan untuk menyelesaikan tugas ini dapat membahayakan
produktivitas, produktivitas, keuntungan, dan bahkan kelangsungan hidup
organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memilki
tujuan umum yaitu untuk memastikan organisasi memperoleh dan
mempertahankan tenaga kerja yang terampil, berkomitmen dan bermotivasi
tinggi yang dibutuhkannya. Ini berarti manajemen harus terlibat dalam
mengambil langkahlangkah untuk menilai dan memenuhi kebutuhan masa depan
orang-orang dan meningkatkan serta mengembangkan kapasitas yang melekat
pada diri mereka melalui pemberian pembelajaran dan peluang pengembangan
yang berkesinambungan.
Dari interpretasi tersebut dapat dikatakan bahwa pentingnya manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi adalah untuk memastikan bahwa

2
 pelaksanaan organisasi tercapai sesuai dengan rencana melalui orang-orang yang
menyusunnya. Dengan memastikan bahwa para narapidana adalah orang-orang
yang dapat belajar, berubah, berinovasi, dan mendorong kreativitas, adalah
orang-orang yang bermotivasi baik yang dapat memastikan kelangsungan hidup
organisasi dalam jangka panjang.
Menurut Mahapatro (2010) manajemen sumber daya manusia memiliki
dua tujuan penting yaitu tujuan utama dan tujuan khusus. Tujuan utama
memastikan ketersediaan tenaga kerja yang kompeten untuk mendukung
jalannya usaha organisasi. Tujuan khusus terdiri atas empat hal meliputi tujuan
sosial atau kemasyarakatan (societal objective), tujuan organisasi (organizational
objective), tujuan fungsional functional objective) dan tujuan pribadi (personal
objective).2
Tujuan dan kegiatan pendukung dimaksud diuraikan sebagai berikut:
a. Tujuan Kemasyarakatan/sosial. Tujuan social manajemen sumber daya
manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak
7 negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
b. Tujuan Organisasional. Tujuan organisasional departemen sumber daya
adalah sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen
sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara
berikut:
1) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja
yang terlatih dan termotivasi dengan baik.
2) Mendayahgunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu
mengendalikan biaya tenaga kerja.
3) Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kerja (work life) dengan
membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.
4) Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang
ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama,
lingkungan kerja yang aman dan perlindungan terhadap hak karyawan.
5) Membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional. Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia
semakin dituntut menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan,
pengembangan yang inovatif serta menemukan pendekatan manajemen yang
akan menahan dan memotivasi orang- orang terbaik.
d. Tujuan Pribadi. Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisasi
yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. JIka tujuan
2
Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I. CAPS. Yogyakarta.

3
 pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, karyawan barangkali
memilih manarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan
tujuan organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lemah,
ketidakhadiran dan bahkan sabotase. Agar setiap tujuan perusahaan
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, tujuan perusahaan
harus diterima dulu oleh kalangan karyawan.
Maksud dan fungsi penerapan manajemen sumber daya manusia dalam
pengelolaan sumber daya manusia memerlukan partisipasi para karyawan dan
tim kerja dalam organisasi. dukungan perlu sejalan dengan tujuan organisasi
melalui motivasi dan retensi karyawan. Tujuan ini tercapai pada, setelah itu
turnover menurun dan kinerja atau kepuasan kerja meningkat. Dukungan dan
partisipasi meningkatkan efektivitas organisasi dan mempertahankan ketenaran
perusahaan yang mengelola perusahaan baik di tingkat fungsional maupun
individu karyawan.

C. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya mnerupakan deskripsi
dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi fungsi-
fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan
yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Castetter (1981:3) proses administrasi atau manajemen tersebut
meliputi planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development,
compensation, bargaining, security, continuity, and information. 3 Sedangkan
Randall (1 987:29) mengindentifikasikan fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses
sumber daya manusia yang meliputi "planning, staffing, appraising,
compensation, and training".4
Dari beberapa definisi dan konsep pengelolaan sumber daya manusia di
atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber daya mnanusia merupakan
suatu proses yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi
pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam
menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau
perusahaan.
Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut
keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu
seluruh komponen atau unsur yang ada di dalamnya, yaitu para pengelola
dengan berbagai aktifitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang
menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain
sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkenmbangan
jangka pendek dan jangka panjang darisuatu organisasi tersebut, khususnya yang
3
Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education Administration. New York: Mac Millan
Publishing Co. Inc.
4
Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human Resources Management. New York University: Kelogg
Borkvard.

4
 menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah bahwa
suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat
terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan
dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut
Danang Sunyoto (2012) menyebutkan bahwa kedua fungsi tersebut
memiliki landasan kuat untuk bahan pijakan pada penerapan atau praktik yang
diterapkan dalam organisasi. Fungsi-fungsi dimaksud diuraikan sebagai berikut5:
1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia Secara umum tujuan strategis
perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan
SDM. Selain itu, juga bertujuan untuk mengembangkan program-program
dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan atas dasar
kepentingan individu dan organisasi. Agar tujuan tersebut dapat tercapai,
maka perlu adanya job analysis, yakni proses pendeskripsikan dan pencatatan
tentang jabatan/pekerjaan yang didasarkan pada uraian pekerjaan (job
description) yang meliputi komponen-komponen, seperti: tugas-tugas, tujuan,
tanggung jawab, kondisi kerja dan karakteristiknya. Setelah itu dibuatlah job
specification (spesifikasi jabatan) yang memuat uraian tentang keterampilan-
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta kepribadian yang
diperlukan individu untuk melaksanakan jenis jabatan tertentu.
2. Pengadaan staf sumber daya manusia / Rekrutmen Setelah perencanaan
terhadap kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan, selanjutnya organisasi
beruasaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai dengan tipe pekerjaan, jumlah
dan karakteristik personalia yang diperlukan. Imron menyatakan, aktifitas
pokok fungsi pengadaan antara lain pelaksanaan rekrutmen calon tenaga (job
applicants), pelaksanaan seleksi calon tenaga sesuai dengan pekerjaan dan
karakteristik tenaga yang diperlukan dan penempatan penugasan/penguasaan
staf. Rekrutmen merupakan upaya untuk mencari dan mengamankan calon
yang potensial dalam jumlah dan kualitas, sehingga organisasi dapat
menyeleksi pegawai yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang
ada. Penyaringan adalah proses pengumpulan data untuk mengevaluasi dan
memutuskan secara hukum siapa yang dapat diangkat sebagai pejabat
berdasarkan kepentingan orang dan organisasi dalam jangka pendek dan
jangka panjang.
3. Penilaian prestasi kerja dan kompensasi Penilaian prestasi kerja (perfomance
appraisal), menurut Rowland and Ferris adalah cara menentukan seberapa
produktif staf tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan
datang, sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat akan mendapatkan
keuntungan. Dengan penilaian kinerja karyawan seperti ini, sangat
dimungkinkan terbangun etos kerja dan penciptaan produk yang baik
sekaligus. Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah:
a. Pengembangan manajemen.
5
Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I. CAPS. Yogyakarta.

5
 b. Pengukuran dan peningkatan prestasi.
c. Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi.
d. Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan.

4. Pelatihan dan Pengembahan

Fungsi ini merupakan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai saat
ini dan yang akan datang, dengan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan belajarnya. Kegiatan pelatihan dan
pengembangan harus didasarkan pada prinsip-prinsip dasar pelaksanaan
program pelatihan, yaitu: motivasi individu, pengakuan perbedaan individu,
kesempatan untuk berlatih, kinerja kegiatan praktis, penguatan tujuan dan
situasi pembelajaran, dan antusiasme untuk pengetahuan. transfer. Dua model
pelatihan dan pengembangan yang dapat dibuat adalah:
a. On the job programs, yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan
pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu.
b. Off the job programs, yakni model pelatihan di luar jabatan yang
dilaksanakan secara formal melalui kursus-kursus pendidikan dan
pelatihan.

5.Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif Sebuah lembaga

pendidikan yang sudah memiliki jumlah pegawai tertentu harus tetap
dipertahankan dengan memberikan penghargaan dan memberikan kondisi kerja
yang menarik agar mereka betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari upaya ini,
lembaga pendidikan harus menciptakan dan memelihara hubungan kerja yang
produktif dengan karyawan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif.
Tanpa sumber daya manusia, barangkali sistem dan infrastruktur secanggih
apapun tidak akan dapat menjalankan roda organisasi pendidikan. Oleh karena
itu, sumber daya manusia merupakan komponen vital dalam pencapaian tujuan
organisasi pendidik.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai
dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari
dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan
SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan
recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari
upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar

6
 tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat
terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-
unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat
memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang
pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya
pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan
dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orangtersebut
menikmatikemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah
prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh
pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga
makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM
dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan
sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu
dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan,
serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak
terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).

7
 Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki
suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini,
langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment,
yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”
dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
E. Hubungan Tenaga Kerja
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan,
upah, dan perintah. Hubungan ketenagakerjaan (industrial) atau hubungan
perburuan pada hakikatnya merupakan hubungan antarpihak-pihak terkait
dengan kepentingan, yaitu antara pekerja (buruh) dan pengusaha (majikan), serta
organisasi buruh (serikat pekerja) dan organisasi pengusaha (Kepmenaker
Nomor 648/ Men/1985).
Hubungan tenaga kerja merujuk pada interaksi antara pekerja dan
pengusaha dalam konteks pekerjaan. Ini melibatkan aspek seperti kontrak kerja,
kondisi kerja, gaji, dan isu-isu lain yang memengaruhi hubungan antara
pekerja dan majikan.
Dengan demikian, hubungan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu hubungan hukum antara dua subjek hukum, yaitu pengusaha dan
pekerja/buruh, yang didasarkan pada perjanjian kerja. Perjanjian kerja adalah
kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh untuk mengadakan hubungan
kerja yang memuat syarat-syarat kerja, termasuk pekerjaan, upah, dan perintah.

8
 Unsur-unsur hubungan kerja antara lain:

Pekerja/buruh adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan

guna menghasilkan barang atau jasa, dan atau untuk membantu proses produksi
barang atau jasa.
Pengusaha adalah orang perseorangan, persekutuan, badan hukum, atau
lembaga yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
1. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pengusaha dengan pekerja/buruh
yang memuat syarat-syarat kerja, termasuk pekerjaan, upah, dan perintah.
2. Pekerjaan adalah setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan
menggunakan kecakapan atau keahliannya guna menghasilkan barang atau
jasa.
3. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan atas jasa yang telah atau akan dilakukan.
4. Perintah adalah kekuasaan yang dimiliki oleh pengusaha untuk memberikan
perintah kepada pekerja/buruh dalam melaksanakan pekerjaan.
Hubungan tenaga kerja memiliki peran penting dalam pembangunan
ekonomi suatu negara. Hubungan tenaga kerja yang harmonis dan dinamis akan
mendorong produktivitas dan daya saing perusahaan. Selain itu, hubungan
tenaga kerja yang baik juga akan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya.

Di Indonesia, hubungan tenaga kerja diatur oleh Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini mengatur berbagai
aspek hubungan tenaga kerja, mulai dari syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
pekerja/buruh, hingga pemutusan hubungan kerja.
Hubungan tenaga kerja mencakup dinamika interaksi antara pekerja dan
majikan dalam lingkungan kerja. Ini melibatkan perjanjian kerja, hak dan
kewajiban pekerja serta majikan, serta berbagai aspek lain seperti gaji, kondisi
kerja, dan isu-isu lain yang mempengaruhi hubungan antara keduanya.
Hubungan tenaga kerja yang sehat dan adil penting untuk memastikan
produktivitas dan kesejahteraan di tempat kerja.

Unsur-unsur Hubungan Tenaga Kerja:

 Pekerja/buruh: Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa, dan atau untuk membantu proses produksi
barang atau jasa.
 Pengusaha: Orang perseorangan, persekutuan, badan hukum, atau lembaga yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.

9
  Perjanjian kerja: Perjanjian antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang
memuat syarat-syarat kerja, termasuk pekerjaan, upah, dan perintah.
 Pekerjaan: Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan menggunakan
kecakapan atau keahliannya guna menghasilkan barang atau jasa.
 Upah: Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan atas jasa yang telah atau akan dilakukan.
 Perintah: Kekuasaan yang dimiliki oleh pengusaha untuk memberikan perintah
kepada pekerja/buruh dalam melaksanakan pekerjaan.

Peraturan Perundangan yang Mengatur Hubungan Tenaga Kerja:

Di Indonesia, hubungan tenaga kerja diatur oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini mengatur berbagai aspek hubungan
tenaga kerja, mulai dari syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja/buruh, hingga
pemutusan hubungan kerja.

Manfaat Hubungan Tenaga Kerja yang Harmonis:

 Meningkatkan produktivitas dan daya saing perusahaan;

 Meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya;
 Memperbaiki iklim investasi dan perdagangan;
 Mendukung stabilitas politik dan keamanan nasional.

Peran Pemerintah dalam Menjamin Hubungan Tenaga Kerja yang Harmonis:

 Merumuskan kebijakan ketenagakerjaan yang berpihak pada kepentingan

pekerja/buruh dan pengusaha;
 Melakukan pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan;
 Mendorong partisipasi pekerja/buruh dan pengusaha dalam penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.

Upaya Meningkatkan Hubungan Tenaga Kerja yang Harmonis:

 Meningkatkan kesadaran hukum dan hak asasi manusia di kalangan

pekerja/buruh dan pengusaha;
 Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di bidang ketenagakerjaan;
 Meningkatkan peran serikat pekerja/serikat buruh sebagai mitra dialog dalam
hubungan industrial;
 Menciptakan iklim dialog dan komunikasi yang terbuka dan konstruktif antara
pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.

10
Hubungan tenaga kerja yang harmonis dan dinamis merupakan pilar penting dalam
pembangunan ekonomi dan sosial suatu negara. Dengan hubungan tenaga kerja yang
baik, maka produktivitas dan daya saing perusahaan dapat meningkat, kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya dapat diwujudkan, serta iklim investasi dan perdagangan
dapat membaik. Pemerintah berkewajiban untuk menciptakan lingkungan yang kondusif
bagi tercapainya hubungan tenaga kerja yang harmonis, melalui penegakan hukum
ketenagakerjaan, peningkatan kualitas sumber daya manusia, serta mendorong
partisipasi pekerja/buruh, pengusaha, dan serikat pekerja dalam menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial.

11
 PENUTUP

A. Kesimpulan
pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan,
organisasi, dan masyarakat. Dengan demikian, hubungan tenaga kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu hubungan hukum antara dua subjek hukum, yaitu
pengusaha dan pekerja/buruh, yang didasarkan pada perjanjian kerja. Perjanjian
kerja adalah kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh untuk
mengadakan hubungan kerja yang memuat syarat-syarat kerja, termasuk
pekerjaan, upah, dan perintah.
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memilki
tujuan umum yaitu untuk memastikan organisasi memperoleh dan
mempertahankan tenaga kerja yang terampil, berkomitmen dan bermotivasi
tinggi yang dibutuhkannya. Ini berarti manajemen harus terlibat dalam
mengambil langkahlangkah untuk menilai dan memenuhi kebutuhan masa depan
orang-orang dan meningkatkan serta mengembangkan kapasitas yang melekat
pada diri mereka melalui pemberian pembelajaran dan peluang pengembangan
yang berkesinambungan. Peran penting sumber daya manusia terwujud dalam
pelaksanaan kegiatan pembuatan strategi organisasi, perencanaan kegiatan,
pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha untuk mencapai sasaran 14
organisasi.

B. Saran
Kami sadar bahwa masih banyak kekurangan yang kami miliki dalam
penyajian materi maupun penulisannya, oleh karena itu kami membuka diri
untuk saran atas makalah yang telah kami sajikan agar kami bisa membuat
makalah lebih baik lagi, dan semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi kita
semua dan menjadi wawasan kita dalam memahami sejarah yang berkaitan
dengan Al-Qur'an.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education Administration. New York: Mac
Millan Publishing Co. Inc.

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2014).

Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human Resources Management. New York University:
Kelogg Borkvard.

Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I. CAPS. Yogyakarta

13