BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

Dalam kajian pustaka ini peneliti akan membahas teori-teori yang

berhubungan dengan masalah penelitian. Teori-teori yang akan dibahas yaitu

mengenai pengawasan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Buku referensi

yang digunakan adalah buku yang berhubungan dengan masalah yang akan

diteliti.

2.1.1. Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan instansi, pegawai

dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur

manajemen dapat ditingkatkan.

Berikut pengertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli :

James A.F. Stoner yang diterjemahkan oleh T. Hani Handoko (2013:8)

mengemukakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan

penggunaan sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yag telah ditetapkan. Pendapat lain juga dikemukakan oleh T. Hani

Handoko (2013:10), manajemen adalah Bekerja dengan orang-orang untuk

22
 23

menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan

pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan

kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Sedangkan Malayu S.P.

Hasibuan (2014:255), berpendapat bahwa manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan kekayaan (asset) organisasi yang sangat

vital, karena itu keberadaannya dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa

digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapa pun modern teknologi yang

digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa dukungan

sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi

tidak bermakna.

Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang

dikemukakan oleh para ahli :

Edy Sutrisno (2016:7) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

 24

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.Sedangkan Marwansyah (2016:4) mendefinisikan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya

manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan

sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya

manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan

kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial.

Pendapat lain juga dikemukakan Malayu S.P Hasibuan (2014:260), bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang

memfokuskan pada peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu aspek penting yang akan menentukan keberhasilan ataupun

kegagalan dalam organisasi adalah implementasi Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM). Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Flippo dalam Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:5) mengemukakan fungsi-

fungsi manajemen SDM yaitu :

 25

1. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

3. Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

4. Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

5. Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

6. Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial.

7. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation).

 26

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Marwansyah (2016:8) bahwa fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistem mengkaji kebutuhan

SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau

kopetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan

SDM adalah proses penentuan jumlah dan mutu/ kualifikasi SDM dimasa

yang akan datang.

2. Rekrutment dan seleksi

Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon

karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada

sebuah organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang

memenuhi syarat. Sedangkan seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan

orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang

di tawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon

karyawan yang paling memenuhi syarat diantara para pelamar.

3. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen

untuk meningkatkan kopetensi pekerja dan kinerja organisasi melalui

pelatihan pendidikan dan pengembangan.

 27

4. Kompensasi

Kompensasi atau balas jasa di definisikan sebagai semua imbalan yang

diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap

organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan itu dapat berupa salah

satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk gaji, insentif dan bagi hasil, tunjangan

dan pelayanan, imbalan non finansial.

5. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera

akibat kecelakaan kerja. Sedangkan kesehatan kerja adalah terbebasnya para

pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.

6. Hubungan industrial

Hubungan industrial atau hubungan para pekerja adalah sebuah sistem

hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang

dan/atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah.

7. Penelitian sumber daya manusia.

Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang

sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan

pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi. Riset SDM dapat juga di

definisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan,

pengumpulan, analisis dan pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki

pembuatan keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian

masalah, dan penentuan peluang dalam manajemen SDM .

 28

Dari beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling

mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu

fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen

sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat

dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

2.1.2. Pengawasan

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sangatlah tergantung kepada orang-orang yang berada di

lingkungan tersebut. Salah satu fungsi manajemen agar perusahaan berjalan secara

efektif dan efisien yaitu dengan adanya fungsi controlling. Usaha yang ditempuh

dalam pencapaian tujuan ini adalah dalam melakukan pengawasan terhadap

pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Seorang pimpinan harus melakukan

pengawasan terhadap bawahan dalam melakukan pekerjaan guna

mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawai.

Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam pencapaian

tujuan, memegang peranan yang sangat penting karena dengan adanya

pengawasan kemungkinan terjadinya penyimpangan dapat dicegah, sehingga

usaha untuk mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan. Robert

J. Mockler yang dalam T. Hani Handoko (2013:358) mengemukakan bahwa

 29

Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan

dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,

membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,

menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil

tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa sumber daya perusahaan

digunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan

perusahaan. Sedangkan Earl P. Strong dalam Hasibuan (2014:241) berpendapat

bahwa Controlling is the process of regulating the various factors in an enterprise

according to the requirement of its plans. Pendapat tersebut menyatakan bahwa

pengawasan adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam suatu perusahaan,

agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana. Pendapat lain

juga dikemukakan oleh T.Hani Handoko (2013:359), bahwa pengawasan adalah

penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana yang

telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.”

Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa

pengawasan kerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk menghindari

penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam melakukan pekerjaan agar

tujuan dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

2.1.2.1 Prinsip-prinsip Pengawasan

Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan

organisasi atau unit organisasi yang melakukan fungsi pengawasan harus

mengetahui dan menerapkan fungsi-fungsi pengawasan agar tujuan organisasi dan

 30

manajemen dapat tercapai serta rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Prinsip pengawasan dalam sebuah organisasi terhadap

suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebenarnya adalah dalam

rangka untuk melakukan perbaikan-perbaikan demi tercapainya suatu tujuan.

Koontz dan Cyril O’Donnel yang dikutip Hasibuan (2014:243),

menetapkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan sebagai berikut :

1. Prinsip Tercapainya Tujuan (Principle of Assurance of Objective)

Pengawasan harus ditunjukan ke arah tercapainya tujuan, yaitu dengan

mengadakan perbaikan (koreksi) untuk menghindari penyimpangan-

penyimpangan atau deviasi perencanaan.

2. Prinsip Efisiensi Pengawasan (Principle of Effiency of Control)

Pengawasan itu efisien bila dapat menghindari penyimpangan-penyimpangan

dari perencanaan, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang di luar dugaan.

3. Prinsip Tanggung Jawab Pengawasan (Principle of Control Responbility)

Pengawasan hanya dapat dilaksanakan apabila manajer bertanggung jawab

terhadap pelaksanaan rencana.

4. Prinsip Pengawasan Masa Depan (Principle of Future Control)

Pengawasan yang efektif harus ditunjukan ke arah pencegahan penyimpangan

perencanaan yang akan terjadi baik pada waktu sekarang maupun masa yang

akan datang.

5. Prinsip Pengawasan Langsung (Principle of Direct Control)

 31

Teknik kontrol yang efektif adalah dengan mengusahakan adanya manajer

yang berkualitas baik. Pengawasan ini dilakukan oleh manajer atas dasar

bahwa manusia itu sering berbuat salah.

6. Prinsip Refleksi Perencanaan (Principle of Reflection of Plan)

Pengawasan harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan

karakter dan susunan perencanaan.

7. Prinsip Penyesuaian dengan Organisasi (Principle of Organization

Suitabillity)

Pengawasan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi manajer dan

bawahannya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana. Dengan

demikian pengawasan yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya

wewenang manajer, sehingga mencerminkan susunan organisasi.

8. Prinsip Wewenang Individual (Principle of Individual of Control)

Pengawasan harus sesuai dengan kebutuhan manajer. Teknik kontrol harus

ditunjukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer.

Ruang lingkup organisasi yang dibutuhkan ini beda satu sama lain, tergantung

pada tingkat tugas manajer.

9. Prinsip Standar (Principle of Standard)

Kontrol yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang akan

dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang tercapai.

10. Prinsip Pengawasan Terhadap Strategis (Principle of Strategic Point Control)

Pengawasan yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang

ditunjukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.

 32

11. Prinsip Kekecualian (The Exception Principle)

Efisien dalam kontrol membutuhkan adanya perhatian yang dihadapkan

terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi ke dalam keadaan

tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama.

12. Prinsip Pengawasan Fleksible (Principle of Flexibility of Control)

Pengawasan harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan rencana.

13. Prinsip Peninjauan Kembali (Principle of Review)

Sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang digunakan berguna

untuk mencapai tujuan.

14. Prinsip Tindakan (Principle of Action)

Pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk mengoreksi

penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing dan directing

Dari beberapa prinsip-prinsip pengawasan di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan bertujuan untuk melakukan

perbaikan-perbaikan demi tercapainya suatu tujuan.

2.1.2.2 Tahap-tahap dalam Proses Pengawasan

Dalam melaksanakan tugas tertentu selalu ada tahap-tahap

pelaksanaannya, walaupun tugas itu sederhana. Demikian halnya dalam

pengawasan (Controlling). T. Hani Handoko (2013:360) mengemukakan bahwa

ada lima tahap dalam proses pengawasan yaitu :

1. Tahap Penetapan Standar

 33

Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota dan target pelaksanaan kegiatan yang

digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan.

2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara

tepat.

3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan kegiatan

Beberapa proses yang berulang-ulang dan terus-menerus, yang berupa

pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.

4. Tahap Perbandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisis Penyimpangan.

Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan

menganalisanya, serta digunakan sebagai alat pengambilan keputusan.

5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi Bila Diperlukan

Bila diketahui dari pelaksanaannya terjadi penyimpangan di mana perlu ada

perbaikan dalam pelaksanaan.

Dari beberapa tahap-tahap dalam proses pengawasan di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa pengawasan akan berjalan dengan baik apabila tahap-tahap

yang dilakukan dalam proses pengawasan sesuai dengan prosedur pengawasan.

2.1.2.3 Tujuan Pengawasan

Kegiatan pengawasan yang telah diterangkan sebelumnya merupakan

salah satu cara yang digunakan untuk dapat mengendalikan aktivitas instansi agar

tidak terjadi penyimpangan yang dapat merugikan instansi. Maka dengan

 34

pengawasan yang dilakukan akan mencerminkan suatu alternatif yang dilakukan

instansi agar rencana yang dijalankan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

Adanya pengawasan yang dilakukan sangat berpengaruh bagi kegiatan

instansi serta mempunyai manfaat yang sangat besar bagi keberlangsungan

kegiatan instansi. Oleh karena itu sebagai bagian yang berperan dalam

mengaktifkan bagian pengawasan kegiatan operasionalnya maka seluruh tujuan

dari pengawasan yang ditetapkan dapat mencapai sasaran.

Hasibuan (2014:242), mengemukakan bahwa tujuan pengawasan adalah :

1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari

rencana.

2. Melakukan tindakan perbaikan (corrective), jika terdapat penyimpangan-

penyimpangan (deviasi).

3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.

Pengawasan bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha

untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika

terdapat kesalahan-kesalahan. Pengawasan dilakukan sebelum proses, saat proses,

dan setelah proses, yakni hingga hasil diketahui. Penulis dapat menyimpulkan

bahwa tujuan pengawasan adalah agar hasil pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang

diperoleh secara berdaya guna dan berhasil guna, sesuai dengan rencana yang

telah di tentukan sebelumnya

 35

2.1.2.4 Cara-cara Pengawasan

Seorang manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan

bahwa semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat

diketahui melalui proses kontrol atau pengawasan. Hasibuan (2014:345)

mengemukakan bahwa cara-cara pengawasan dilakukan sebagai berikut :

1. Pengawasan Langsung

Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara

langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang

dilakukan bawahan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan

hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendakinya. Cara ini mempunyai

kebaikan dan keburukan.

a. Kebaikannya adalah :

1) Jika ada kesalahan dapat diketahui sedini mungkin, sehingga perbaikannya

dilakukan dengan cepat.

2) Akan terjadi kontak langsung antara bawahan dan atasan, sehingga

memperdekat hubungan antara atasan dan bawahannya.

3) Akan memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan, karena merasa

diperhatikan oleh atasannya.

4) Akan tertampung sumbangan pikiran dari bawahan yang mungkin bisa

berguna bagi kebijaksanaan selanjutnya.

b. Keburukannya adalah :

1) Waktu seorang manajer banyak tersita, sehingga waktu untuk pekerjaan

lainnya berkurang, misalnya perencanaan dan lain-lainnya.

 36

2) Mengurangi inisiatif bawahan, karena bawahan merasa bahwa atasannya

selalu mengamati mereka.

3) Ongkos semakin besar karena adanya biaya perjalanan.

Pengawasan langsung ini dapat dilakukan dengan cara inspeksi langsung,

observasi ditempat (on the spot observation) dan laporan ditempat (on the spot

report).

Manager yang mempunyai tugas komplek tidak mungkin melakukan

pengawasan langsung sebanyak mungkin, maka untuk tugas pengawasan ini

biasanya dilakukan dengan tidak langsung.

2. Pengawasan Tidak Langsung

Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan

melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau

tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.

a. Kebaikannya adalah :

1) Waktu manajer untuk mengerjakan tugas-tugas lainnya semakin banyak,

misalnya perencanaan, kebijaksanaan, dan lain-lainnya.

2) Biaya pengawasan relatif kecil.

3) Memberikan kesempatan inisiatif bawahan berkembang dalam

melaksanakan pekerjaan.

b. Keburukannya adalah :

1) Laporan kadang-kadang kurang objektif, karena ada kecenderungan untuk

yang melaporkan yang baik-baik saja.

 37

2) Jika ada kesalahan-kesalahan terlambat mengetahuinya, sehingga

perbaikannya pun juga terlambat.

3) Kurang menciptakan hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan.

3. Pengawasan Berdasarkan Kekecualian

Pengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengawasan yang

dikhususkan untuk kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil atau standar

yang diharapkan. Pengawasan semacam ini dilakukan dengan cara kombinasi

langsung dan tidak langsung oleh manajer.

Dari cara-cara pengawasan di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa

pengawasan tidak akan dapat berjalan dengan baik apabila hanya bergantung

kepada laporan saja. Tapi pengawasan akan berjalan dengan baik apabila

dilakukan pengawasan secara langsung.

2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Pengawasan

Dari beberapa teori yang dijabarkan di atas mengenai definisi pengawasan,

penulis menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data

operasional variabel dari T. Hani Handoko (2013:359), yang meliputi dimensi dan

indikator sebagai berikut :

1. Prosedur

Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

2. Standar

Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

 38

3. Ketelitian

Adanya pengukuran kerja pegawai.

4. Pengukuran Pekerjaan

Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.

5. Perbaikan

Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan.

2.1.3. Disiplin Kerja

Disiplin harus tumbuh dari diri sendiri, dan setiap pegawai dituntut untuk

memiliki tingkat disiplin yang tinggi. Tentu bertujuan supaya semua pekerjaan

dapat selesai dengan hasil yang baik dan maksimal. Dengan diperlihatkan dalam

bentuk memenuhi dan mentaati peraturan yang berlaku serta bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan dengan sesuai yang tetapkan oleh instansi atau

organisasi. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), disiplin adalah

ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan.

Bejo Siswanto (2010:291) mengemukakan bahwa disiplin Kerja adalah

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan Veithzal Rivai

(2014:599) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

 39

kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Pendapat lain juga dikemukakan Malayu

S.P Hasibuan (2014:23), bahwa disiplin kerja adalah keinginan dan kesadaran

untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.”

Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa

disiplin kerja adalah adanya kesadaran yang tumbuh dari diri seseorang dalam

memenuhi tanggung jawab dan mentaati peraturan-peraturan sesuai tempat dia

bekerja.

2.1.3.1 Tujuan Disiplin Kerja

Suatu instansi menetapkan setiap peraturan untuk bisa dipatuhi oleh setiap

pegawai yang bekerja, dikarenakan peraturan tersebut memiliki berbagai tujuan.

Pegawai yang mematuhi peraturan adalah pegawai yang disiplin. Bejo Siswanto

(2010:292) mengemukakan bahwa tujuan dari disiplin yaitu :

1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari disiplin kerja adalah demi kelangsungan instansi

perusahaan sesuai dengan motif instansi perusahaan yang bersangkutan, baik

hari ini maupun hari esok.

2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus dari disiplin kerja adalah :

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

 40

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan

perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan

pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan

dengan instansi pemerintahan sesuai dngan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa

perusahaan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada instansi pemerintah.

Dari beberapa tujuan disiplin kerja di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa

tujuan disiplin kerja agar menghasilkan suatu kondisi yang teratur, tertib dalam

pelaksanaan pekerjaan yang dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.

2.1.3.2 Macam-macam Disiplin Kerja

Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

Anwar Prabu Mangkunegara (2013:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin

kerja yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan suatu upaya menggerakan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan.
 41

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada instansi.

Dari macam-macam disiplin kerja di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa

macam-macam disiplin kerja terdiri dari disiplin preventif dan disiplin

korektif.

2.1.3.3 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2013:131) mengemukakan bahwa

pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai

yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukan.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya adalah agar pegawai

yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang

berlaku di perusahaan.
 42

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan

pegawai, tua muda, pria dan wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

Dari beberapa pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja di atas

penulis dapat menyimpulkan bahwa sanksi pelanggaran kerja merupakan

hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan instansi kepada pegawai yang

melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan instansi dan telah

disepakati pegawai dengan tujuan agar pegawai tidak semena-mena dalam

melaksanakan pekerjaan.

2.1.3.4 Hambatan Disiplin Kerja

Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku di seluruh

organisasi yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia untuk

melaksanakan pekerjaan. Perbuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar

para pegawai dapt melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang di

harapkan. Tetapi penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam

pelaksanaanya.

Gouzali Saydam (2010:286), mengemukakan bahwa hambatan

pendisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasan kerja berikut ini :

1. Tingginya angka kemangkiran absensi pegawai

2. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam

yang sudah ditentukan

 43

3. Menurunya semnagat atau gairah kerja

4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab

5. Sering terjdinya konflik antara pegawai

6. Sering terjadinya ketidakpuasan pegawai atas tanggung jawab yang diterima

Dari beberapa hambatan disiplin kerja di atas penulis dapat menyimpulkan

bahwa hambatan disiplin kerja dapat menyebabkan penurunan kinerja pegawai.

2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Dari beberapa teori yang dijabarkan di atas mengenai definisi disiplin,

penulis menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data

operasional variabel dari Bejo Siswanto (2010:291), yang meliputi dimensi dan

indikator sebagai berikut :

1. Frekuensi Kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin

kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan

dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya

maupun pekerjaannya.
 44

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya diharuskan menaati semua standar

kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja

Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

agar tercipta suasana harmonis dan saling menghargai antar sesama pegawai.

2.1.4. Kinerja Pegawai

Seorang pegawai dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja

organisasi, untuk menunjukan tingkat kinerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar ditentukan oleh

kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut. Menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah sesuatu yang dicapai. Mathis & Jackson

dalam Veithzal Rivai (2014:406), mengemukakan bahwa kinerja merupakan

proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan

informasi tersebut pada karyawan. Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara

(2013:75), “mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
 45

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat lain juga dikemukakan

Marwansyah (2016:228), bahwa kinerja merupakan pencapaian atau prestasi

seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa

kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tanggung jawab yang diamanahkan kepadanya.

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:80), berpendapat bahwa yang

mendorong munculnya masalah atau gangguan pada kinerja sumber daya manusia

misalnya yang lahir dalam bentuk stress, konflik, tingginya tingkat

ketidakhadiran, kebosanan (burn out) dan labour turn over. Sedangkan Tiffin dan

Mc. Cormick dalam Novitasari, (2011:67) berpendapat ada dua variabel yang

dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi : disiplin, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat

dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor

individual lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur, dan fentilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat

organisasi, pelatihan, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

 46

Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan atau

menurunkan kinerja, sebaiknya pegawai mampu menghadapi faktor-faktor

tersebut dengan baik agar kinerja dapat meningkat.

2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Veithzal Rivai (2014:408-409), mengemukakan bahwa tujuan penilaian

kinerja yaitu :

1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan

kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer , rotasi perusahaan,

kenaikan jabatan dan pelatihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan atasan melalui diskusi tentang

kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.
 47

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan /efektivitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan

keputusan perencanaan.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber untuk pengambialn keptusan yang berkaitan dengan gaji,

upah, insentif, kompensasi, dan berbagai imbalan lainnya.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun

pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,

pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling

ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

 48

Dari beberapa tujuan penilaian kinerja di atas penulis dapat menyimpulkan

bahwa tujuan penilaian kinerja dapat berjalan dengan baik agar memperoleh

umpan balik dari pegawai untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja,

dan rencana karier selanjutnya dan untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai

selama ini.

2.1.4.3 Kegunaan Penilaian Kinerja

Veithzal (2014:408), berpendapat bahwa penilaian kinerja dapat berguna

untuk :

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : identifikasi kebutuhan pelatihan,

umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan diidentifikasi

kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,

pengakuan kinerja karyawan, PHK dan mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : perencanaan SDM, menentukan

kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan organisasi, informasi untuk

identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM dan penguatan terhadap

kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi : kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi

keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi

persyaratan hukum.
 49

Dari beberapa kegunaan penilaian kinerja di atas penulis dapat menyimpulkan

bahwa kegunaan penilaian kinerja guna mengetahui pengembangan pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan di instansi.

2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja

Dari beberapa teori yang dijabarkan di atas mengenai definisi kinerja,

penulis menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data

operasional variabel dari Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75), yang meliputi

dimensi dan indikator sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari

tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat

bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas Kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3. Tanggung Jawab

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

 50

4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta

mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang

pegawai.

2.1.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan peneliti adalah sebagai dasar dalam

penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran

yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang

digunakan yaitu mengenai pengawasan dan disiplin yang berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Penelitian mengenai pengaruh pengawasan, disiplin yang

dihubungkan dengan kinerja pegawai sudah dilakukan oleh beberapa peneliti

sebelumnya.
 51

Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya dan perbandingan

penelitian terdahulu yang mendukung penelitian.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul dan Variabel

No Hasil Kesimpulan
Tahun Peneltian Persamaan Perbedaan
1 Agung Setiawan Displin Kerja Motivasi Disiplin Kerja
(2013), Pengaruh memiliki pengaruh
Disiplin Kerja dan yang positif dan
Motivasi kerja signifikan terhadap
terhadap Kinerja Kinerja kinerja karyawan di
Karyawan di Rumah Karyawan Rumah Sakit Umum
Sakit Umum Daerah Daerah Kanjuhuruan
Kanjuhuruan Malang Malang

2 Ardansyah, Disiplin Kerja Terdapat pengaruh

Wasilawati (2014), positif Disiplin Kerja
Pengaruh Disiplin dan Pengawasan
Kerja dan Pengawasan - terhadap Kinerja
terhadap Kinerja Pengawasan Pegawai di Badan
Pegawai di Badan Pusat Statistik
Pusat Statistik KInerja Kabupaten Lampung
Kabupaten Lampung Pegawai Tengah
Tengah
3 Erlis Mitha Sindore, Disiplin Kerja Motivasi Disiplin kerja dan
Olivia Syanee Nelwan, Pengawasan
Indrie Debbie memiliki pengaruh
Palandeng (2015), positif dan signifikan
Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Kerja, Motivasi dan Pengawasan Pegawai pada PT.
Pengawasan terhadap Pertamina (Persero)
Kinerja Karyawan Unit pemasaran VII,
pada PT. Pertamina terminal BBM
(Persero) Unit Bitung
pemasaran VII, Kinerja
terminal BBM Bitung Karyawan
4 Emmanuel Erastus Monitoring - effective monitoring
Yamoah (2014) and employee can improve the
“Monitoring Employee performance performance of
Performance at the employees, is highly
workplace.” related to the
supervisory
employee on
performance
influences in
Unibank Ghana Ltd
 52

5 Nurjaman (2012), Pengawasan Terdapat pengaruh

Pengaruh Pengawasan yang signifikan
terhadap Kinerja Pengawasan terhadap
Pegawai melalui Kinerja Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja Studi Pegawai melalui Motivasi
kasus di Inspektorat Kerja Studi kasus di
Kabupaten Indramayu Inspektorat
Kabupaten
Indramayu
6 Brigita Ria Tumilaar Discipline and Leadership Discipline effect on
(2015), employee and significantly towards
The Effect Of performance motivasion employee
Discipline, performance in
Leadership, And Human Resources
Motivasion On Management of
Employee BPJS
Performance At BPJS Ketenagakerjaan
Ketenagakerjaan Sulawesi Utara
Sulawesi Utara
7 Suharizza Nur Abyad Pengawasan Adanya pengaruh
(2010), Pengaruh positif dan hubungan
Pengawasan terhadap yang signifikan
Kinerja Pegawai pada - antara variabel
Kantor Bappeda Kinerja Pengawasan terhadap
Kabupaten Kutai Kinerja Pegawai di
Kartanegara Bappeda Kabupaten
Kutai Kartanegara
8 Rio Marpaung dan Tri Pengawasan Pengawasan dan
Dinda Agustin (2013), Disiplin Kerja
Pengaruh Pengawasan berpengaruh
dan Disiplin Kerja Disiplin Kerja - signifikan dan positif
terhadap Kinerja terhadap Kinerja
Pegawai Kejaksaan Kinerja Pegawai Kejaksaan
Tinggi Riau Pegawai Tinggi Riau

Berdasarkan tabel posisi penelitian terdahulu diatas, dapat dilihat bahwa

telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang disiplin dan

pengawasan terhadap kinerja pegawai. Berikut ulasan mengenai penelitian

terdahulu diatas :

Beberapa penelitian terdahulu menemukan adanya hubungan antara

pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh

Agung Setiawan (2013) di di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuhuruan Malang,

 53

yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan

hasil analisis pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Pertama,

disiplin Kerja secara simultan dan parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Artinya jika disiplin kerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah

Kanjuruhan Malang tinggi maka belum tentu meningkatkan Kinerja para

karyawannya. Walaupun disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan akan tetapi Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan tidak setengah-

setengah dalam menerapkan kedisiplinan pada karyawannya.

Hal ini terbukti pada saat penulis melakukan observasi dalam rangka

penyebaran kuesioner, semua karyawan mematuhi jam kerja yang telah

ditetapkan, jam istirahat. dan jam pulang, serta atribut perlengkapan yang

digunakan karyawan baik yang PNS (Pegawai Negeri Sipil) maupun yang bukan

PNS. Adapun sanksi bagi yang melanggarnya telah disepakati oleh segenap

pengurus instansi, jadi semua karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah

Kanjuruhan Malang yang melanggar aturan akan dikenakan sanksi yang berlaku

tanpa pandang bulu. Dengan adanya disiplin kerja karyawan tinggi maka tujuan

dan fungsi dari rumah sakit sendiri akan berjalan baik pula.

Penelitan yang dilakukan oleh Ardansyah, Wasilawati (2014) meneliti

pengaruh disiplin kerja dan pengawasan terhadap kinerja pegawai di Badan Pusat

Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Hasil penelitian menunjukan bahwa

adanya pengaruh positif dan signifikan antara penilaian kinerja dan kepuasan
 54

kerja. Berdasarkan hasil dan pembahasan dengan menggunakan rumus koefisien

korelasi product moment dapat disimpulkan bahwa pengawasan mempunyai

hubungan dalam kategori sangat tinggi dan positif dengan kinerja KSK, disiplin

kerja mempunyai hubungan dalam kategori sangat tinggi dan positif dengan

kinerja KSK, serta pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-sama

mempunyai hubungan sangat tinggi dan positif dengan kinerja KSK Badan Pusat

Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien

determinasi (R2) dapat disimpulkan bahwa kinerja KSK 86,7% dipengaruhi

secara bersama-sama oleh pengawasan dan disiplin kerja dan sisanya 13,3% di-

pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan hasil dan pembahasan dengan pendekatan regresi linier

berganda dapat disimpulkan bahwa Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja KSK yang ditunjukkan oleh koefisien regresi b1 sebesar 0,564; disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK yang ditunjukkan oleh koefi-

sien regresi b2 sebesar 0,568. Dari kedua variabel be-bas yang diteliti yaitu

pengawasan dan disiplin kerja, maka dalam meningkatkan kinerja KSK Badan

Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah adalah dengan meningkatkan faktor

disiplin kerja KSK dan mem-perbaiki mekanisme pengawasan pimpinan, baik pe-

ngawasan langsung maupun pengawasan tidak lang-sung.

Pada penelitian sebelumnya, Erlis Mitha Sindore, Olivia Syanee Nelwan,

Indrie Debbie Palandeng (2015), meneliti pengaruh disiplin kerja, motivasi dan

pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit

pemasaran VII, terminal BBM Bitung”.Hasil pengujian hipotesis (H1)

 55

menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengawasan secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi disiplin kerja, motivasi dan

pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Pertamina (Persero) Unit Pemasaran VII Terminal BBM Bitung. Karyawan yang

disiplin dan terus termotivasi serta diawasi dalam tugas dan pekerjaan mereka

maka besar kemungkinan setiap tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Hasil ini

kurang lebih sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rumondor (2013)

yang berjudul motivasi, disiplin kerja, dan kepemimpinan terhadap produktivitas

kerja pada Badan Kepegawaian dan DIKLAT Daerah Minahasa Selatan dengan

hasil penelitian menunjukan secara simultan motivasi, disiplin kerja dan

kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Erastus Yamoah (2014), yang

meneliti tentang Pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan

judul “Monitoring Employee Performance at the workplace.” Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa pemantauan yang efektif dapat meningkatkan kinerja para

karyawan, ini sangat terkait dengan pengaruh pengawasan terhadap kinerja

karyawan di Unibank Ghana Ltd.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurjaman (2012), yang meneliti tentang

pengaruh pengawasan terhadap kinerja Pegawai melalui motivasi Kerja Studi

kasus di Inspektorat Kabupaten Indramayu berdasarkan hasil pembahasan nilai

korelasi sebagai berikut :

a. Hasil korelasi dengan menggunakan analisis jalur dengan koefisien jalur

RX1.X2 = 0,792 menunjukan bahwa korelasi antara pengawasan (X1) terhadap

 56

motivasi (X2) sebesar 0,792 yang berarti pengaruh antara pengawasan terhadap

motivasi kuat dengan arah korelasi searah;

b. Hasil korelasi dengan menggunakan analisis jalur dengan koefisien jalur R.yx2

= 0,788 menunjukan bahwa korelasi antara motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

sebesar 0,788 yang berarti pengaruh antara motivasi terhadap kinerja kuat dengan

arah korelasi searah; Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, penulis

memberikan saran sebagai berikut, motivasi pegawai di Inspektorat Kabupaten

Indramayu secara umum dalam katagori baik. Walau demikian seyogyanya

dipikirkan cara dan metoda yang lebih tepat agar motivasi pegawai secara

keseluruhan meningkat sehingga kinerja pegawai akan lebih baik lagi, yang pada

akhirnya tujuan organisasi bisa dicapai dengan baik. Seyogyanya pimpinan

Inspektorat Kabupaten Indramayu memberikan perhatian lebih baik lagi kepada

beberapa orang pegawai yang masih memiliki otivasi kerja yang rendah.

Penelitian yang dilakukan oleh Brigita Ria Tumilaar (2015), yang meneliti

tentang “The effect of discipline, leadership, and motivasion on employee

performance at BPJS Ketenagakerjaan Sulawesi Utara.” Hasil penelitiannya

adalah disiplin secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai dan disiplin secara

parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di BPJS

Ketenagakerjaan Sulawesi Utara.

Penelitian yang dilakukan oleh Suharizza Nur Abyad (2010), meneliti

tentang pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bappeda

Kabupaten Kutai Kartanegara menjelaskan hasil dari analisa data diketahui bahwa
 57

koefesien korelasi product moment yang dihasilkan adalah r = 0,982 hasil analisis

tersebut jika dibandingkan dengan harga-harga kritis pada tabel product moment

untuk n = 20 sebesar 0,561 jelas terlihat bahwa variabel pengawasan mempunyai

hubungan yang kuat dengan variabel kinerja Pegawai pada Kantor Bappeda

Kabupaten Kutai Kartanegara. Sedangkan dari hasil perbandingan nilai r dapat

diketahui bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel pengawasan

dengan variabel kinerja dimana nilai rhitung > rtabel, yaitu 0,982 > 0,561 pada

tingkat signifikansi 0,01 untuk n = 20, dengan demikian maka kedua variabel

mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat.

Sedangkan penelitian lain dilakukan Rio Marpaung dan Tri Dinda Agustin

(2013), dengan judul pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai Kejaksaan Tinggi Riau. Analisis yang digunakan adalah analisis

kuantitatif dengan menggunakan Path Analisys. Hasil yang ditemukan Secara

deskriptif, baik itu pengawasan, disiplin kerja, maupun kinerja pegawai di

Kejaksaan Tinggi Riau dapat dikatakan cukup baik, namun masih perlu

ditingkatkan kembali untuk di masa yang akan datang. Sedangkan secara

kuantitaif, dari hasil uji parsial menunjukkan bahwa pengawasan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Kejaksaan Tinggi Riau,

sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Kejaksaan Tinggi Riau.

 58

2.2. Kerangka Pemikiran

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aspek penting dalam

perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Setiap perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan perlu

memperhatikan manajemen sumber daya manusia agar mencapai kinerja yang

lebih optimal karena kelangsungan setiap perusahan, organisasi dan isntansi

pemerintahan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usha untuk mencapai

tujuan, setiap perushaan, organisasi dan instansi pemerintahan mengharapkan

adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawanya. Peningkatan kinerja dapat

dipengaruhi dengan adanya Disiplin kerja yang tinggi dan Pengawasan kerja yang

baik.Kinerja pegawai merupakan perbandingan hasil kerja nyata pegawai dengan

standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, organisasi dan instansi

pemerintahan. Dengan adanya pengawasan kerja yang baik yang telah ditetapkan

perusahaan, organiasasi dan insitansi pemerintahan maka diharapkan dapat

mempengaruhinya peningkatan kinerja pegawai. Kinerja akan sulit dicapai tanpa

adanya disiplin kerja dari setiap pegawai yang ada di dalamnya. Karena tidak ada

keberhasilan tanpa disiplin, disiplin yang baik menceriminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

akan mendorong semnagat kerja pegawai lebih tinggi lagi sehingga dengan

demikian tujuan perusahaan, organisasi dan instansi permerintahan dapat

terwujud. Pada kerangka pemikiran akan dijelaskan mengenai hubungan antara

variabel independent (pengawasan dan disiplin) dan variabel dependent (kinerja

 59

pegawai). Variabel independent dan dependent tersebut, akan dijelaskan

berdasarkan dengan teori dan penelitian terdahulu.

2.2.1. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam prakteknya pengawasan dalam setiap bidang pekerjaan atau

kegiatan dituntut satu tata cara, metode, teknik pengawasan dengan efektif dan

efisien. Upaya dalam mewujudkan hal itu, maka dapat menciptakan kondisi dan

iklim kerja yang mendukung serta menciptakan pengawasan sebagai suatu proses

yang wajar dalam suatu organisasi pemerintah di lingkungan pendidikan

dilakukannya pengawasan secara maksimal Sumber Daya Manusia menempati

posisi strategis dalam pembangunan daerah dan pengembangan Sumber Daya

Manusia merupakan kunci keberhasilan bagi segenap bidang pembangunan yang

diselenggarakan di daerah. Hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja pegawai

merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi pemerintahan.

Armstrong dan Baron (2010) mengemukakan bahwa meningkatnya kinerja

karyawan apabila koreksi dilakukan tepat waktu. Penelitian yang dilakukan

Emmanuel Erastus Yamoah, (2014), Nurjaman (2012) dan Syuharizza Nur abyad

(2010), Hal ini menunjukan bahwa semakin baik pengawasan yang telah

ditetapkan organisasi atau instansi pemerintahan maka semakin tinggi pula kinerja

pegawai yang dihasilkan oleh organisasi atau instansi pemerintahan.

 60

2.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Setiap pegawai dituntut untuk memiliki kedisplinan yang tinggi, tujuanya

supaya semua pekerjaan dapat selesai dengan hasil yang baik dan makasimal.

Dengan diperlihatkan dalam bentuk mematuhi dan menaati peraturan yang

berlaku serta bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sesuaiapa yang

ditetpkan oleh perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan. Disiplin yang

baik akan mempercepat tujuan perusahaan, organisasi dan intansi pemerintahan,

sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat

kinerja pegawai. Kedisiplinan harus ditegakkan karena tanpa dukungan disiplin

kerja yang baik, perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuanya yaitu mencapai

kinerja yang optimal. Jadi, disiplin kerja sepatutnya dipandnag sebagai bentuk

latihan bagi pegawai dalam melakasanakan aturan-aturan instansi. Malayu S.P

Hasibuan (2014:193), mengemukakan bahwa semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan

yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan (2013) dan Brigita Ria Tumilaar

(2015) menunjukaan bahwa disiplin kerja yang tinggi memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menjelaskan bahwa

disiplin kerja memegang peranan penting didalam organisasi, karena secara tidak

langsung dapat mempengaruhi keberhasilan kinerja pegawai.

 61

2.2.3. Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik lagi perlu ditunjang

adanya pengawasan yang baik yang mendukung dan sumber daya manusia yang

ada didalam instansi tersebut memiliki tingkat kediplinan yang tinggi.Pengawasan

kerja merupakan proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan

tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan

kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Kesadaran pegawai akan tugas serta

tanggung jawabnya serta patuh dan taat terhadap aturan yang telah ditetapkan

sebuah instansi merupakan cerminan tingkat kedisiplinan pegawai. Kinerja akan

sulit dicapai tanpa adanya disiplin kerja dari setiap pegawai yang ada di dalamnya.

Karena tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Pengawasan perlu dilaksanakan secara optimal, yaitu dilaksanakan

secara efektif dan efisien serta bermanfaat bagi audit (organisasi, pemerintah dan

negara) dalam merealisasikan tujuan secara efektif, efisien dan ekonomis. Mathis

dan Jackson (2012:303), menyatakan bahwa dengan adanya pengawasan yang

baik dan disiplin yang tinggi dapat mengarahkan kemampuan dan keterampilanya

dalam melakasanakan tugas kewajiban atau dengan kata lain kinerja pegawai akan

lebih baik lagi. Penelitian yang dilakukan Ardansyah,wasilawati (2014), Erlis

Mitha Sindore Dkk (2015), dan Rio Marpaung Dkk (2013) menunjukkan bahwa

pengawasan dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 62

Dari kerangka pemikiran diatas, dapat dibuat paradigma penelitian sebagai

berikut:

Nurjaman (2012),
Pengawasan Kerja Emmanuel Erastus Yamoah (2014)
Suharizza Nur Abyad (2010),
1. Prosedur
2. Standar Armstrong dan Baron (2010)
3. Ketelitian
4. Pengukuran Pekerjaan
5. Perbaikan

T. Hani Handoko
(2013:359) Kinerja Pegawai

1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
Ardansyah, Wasilawati (2014) 3. Tanggung Jawab
Erlis Mitha Sindore Dkk (2015) 4. Kerjasama
Rio Marpaung Dkk, (2013) 5. Inisiatif
Mathis dan Jackson (2012:303)

Anwar Prabu
Mangkunegara
Disiplin Kerja (2013:75)

1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan
3. Ketaatan pada standar
kerja
4. Ketaatan pada
Peraturan Kerja
5. Etika Kerja Hasibuan (2014:193)

Bejo Siswanto Agung Setiawan (2013)

(2010:291) Brigita Ria Tumilaar (2015)

Gambar 2.1
Paradigma Kerangka Penelitian
 63

2.3. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma di atas, maka hipotesis

penelitian adalah sebagai berikut :

1. Hipotesis Simultan

Terdapat pengaruh pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai.

2. Hipotesis Parsial

a. Terdapat pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai

b. Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai