PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN OUTSOURCING (LANDASAN TEORI)

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai
arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
dari fungsi manajemen. Menurut Hasibuan (2008:29), manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan
bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang
manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
7

Sedangkan menurut Samsudin (2010:300) mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja

dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing),
pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Sedangkan menurut
Terry (dalam Samsudin 2010:304) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu proses yang
khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi
manajemen sebagai ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, penyusunan personalia dan pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan
sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan.
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena sumber daya
manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal
intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam
pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang
filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia
melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara
sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan
semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain
pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan
tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses
tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan diimplementasikan oleh
manajemen.
Manajemen sumberdaya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan
manajemen secara umum, karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau
kegagalan manajemen sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas.
Rachmawati (2008:14) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai
berikut: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008:3) mengemukakan bahwa : “Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya
pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi“.
Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1) bahwa : “Manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan
hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah
manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
mengelola sumber daya manusia”.
Selanjutnya menurut Mondy (2008:90) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber
daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
 Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen
sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan
melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif”. Manajemen
sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya
manusia dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang
manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna
mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-
kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan
kaitannya dengan strategi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-
fungsi manajemen yaituperencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Perencanaan sumber daya manusia dimulai dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber
daya manusia SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2008:6).
Hasibuan (2008:21) memberikan pendapatnya tentang fungsi dari manajemen sumber
daya manusia, menjadi sebelas fungsi, yaitu:
1. Perencanaan. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian. Pengorganisasian adalam kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian tenaga kerja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam organisasi.
3. Pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
efektif serta efisien dalam membantu tujuan organisas, individu dan sosial.
4. Pengendalian. Pengendalian atau controllong adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan. Pengadaan adalah proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
6. Pengembangan. Pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan dan ketrampilan
karyawan melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan.
7. Kompensasi. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian. Pengintegrasian adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan
dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama.
10. Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah keinginan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial. Tanpa kedisiplinan amak tujuan organisasi akan sulit dicapai secara
maksimal.
11. Pemberhentian. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan
atau organisasi.
Berikut ini akan dibahas mengenai perencanaan sumber daya manusia, khususnya proses
rekrutmen dan seleksi.

2.1.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Rachmawati (2008:56) melalui program perencanaan sumber daya manusia
yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap
periode tertentu hingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi,
serta pendidikan dan pelatihan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan sumber daya
manusia dalam konteks perencanaan bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen merupakan proses
menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses
perencanaan sumber daya manusia dan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
lain, khususnya proses seleksi.
Menurut Dessler (2002:73) perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses dari
memformulasikan suatu rencana guna pemenuhan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan
 datang dari perusahaan, berdasarkan pada suatu proyeksi atas kejadian di masa yang akan datang
dan dengan pertimbangan apakah kebutuhan tersebut akan diisi dari lingkup internal ataupun
eksternal perusahaan.
Proses perencanaan dari sumber daya manusia Ivancevich (2002:47) meliputi 4 fase
tahapan efektif, yaitu:
1. Analisis terhadap situasi dan lingkungan
Dalam melakukan suatu perencanaan, akan menjadi sangat penting apabila pihak manajemen
melakukan observasi dan menganalisa keadaan sekarang, baik keadaan internal dari perusahaan
ataupun kondisi eksternal yang ada di luar dari perusahaan. Hal ini akan sangat penting bagi
perusahaan apabila ingin melakukan perencanaan, karena hal tersebut akan memberikan
landasan dasar bagi perusahaan dalam memperkirakan elemen-elemen bagi perencanaan.
2. Memprediksi permintaan akan sumber daya manusia
Tahap selanjutnya dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia adalah melakukan estimasi,
tidak hanya berdasarkan banyaknya, namun juga jenis dan karakteristik karyawan yang
dibutuhkan oleh perusahaan di masa yang akan datang. Dimana aspek yang paling penting dalam
melakukan prediksi kebutuhan sumber daya manusia yang efektif adalah memberikan akses
informasi yang akurat dan bebas baik mengenai kondisi sumber daya manusia sekarang
maupun apa yang menjadi rencana dari manajemen di masa yang akan datang terkait
pengaruhnya terhadap manajemen sumber daya manusia.
3. Analisis penawaran dari sumber daya manusia
Tahapan ini memfokuskan pada ketersediaan akan sumber daya manusia, baik dari sumber-
sumber internal di dalam perusahaan, melalu mutasi, promosi ataupun demosi, dan dari sumber-
sumber eksternal dari luar perusahaan, melalui proses rekrutmen dan seleksi, ataupun alih daya
untuk tenaga kerja. Karena dalam melakukan perencanaan, selain memperkirakan kebutuhan,
juga akan esensial untuk turut memperkirakan ketersediaan dari tenaga kerja yang ada di
lingkungan eksternal tersebut.
4. Pengembangan dari rencana untuk aplikasi
Perencanaan yang baik adalah apabila perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
tersebut feasible, dapat dilakukan secara nyata. Hal ini terkait dengan seberapa akuratnya
proyeksi atau prediksi yang dilakukan oleh pihak MSDM dalam merencanakan kebutuhan akan
sumber daya manusia perusahaan yang dibandingkan dengan perkembangan bisnis perusahaan di
masa yang akan datang.

2.1.3. Proses Rekrutmen

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu
memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi
dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia
merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha
memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-
masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan
lakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya
manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja
yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk
mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan,
untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi
atau dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses
atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga
kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Mathis dan
Jackson, 2001:273).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan
pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali.
 Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.
Hasibuan (2008:41) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004:170) merupakan
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Lebih jauh lagi, Rivai (2009:1) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan
tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi
semakin terbuka lebar, karena perusahaan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para
pelamar yang ada.
Nawawi (2008:167) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang
berbeda dalam lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat
sikap dalam rekrutmen tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut ini :
1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif dilingkungan
organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam
mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan
para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau
memprioritaskan kelompok tertentu.
 4) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok
tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan
staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis
kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam
pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus
berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakan hasil skor
(nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima.
Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah
popular; Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job
Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut:
1) Job Analysis (Analisis Jabatan)
Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2) Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh
analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang
ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan
yang diperlukan.
3) Job Specification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus dimiliki untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.
4) Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan
nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5) Job Classification (Penggolongan jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama
(Moekijat, 2010).
 Menurut Hasibuan (2008:42), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih
dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara
terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja
tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan
yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh
perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam
pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus
mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja, yaitu :
1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan.
3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan.
Rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Setelah diketahui spesifikasi jabatan
atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan
calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
a) Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008:43) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau
pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun
bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan,
sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial.
Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu :
1. Tidak terlalu mahal
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada
3. Karyawan telah biasa dengan suasana dan budaya perusahaan
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1. Pembatasan terhadap bakat-bakat
2. Mengurangi peluang
3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :
1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
Merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan pekerja (Departing Employees).
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
b) Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.
Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Refrensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa
8. Sumber-sumber lainnya.

2.1.4. Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu
pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan,
seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika
 pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan
pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat
untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:
a) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
b) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam
pengangkatan pegawai tidak sedikit.
c) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip dasar proses seleksi, yaitu:
a) Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang.
b) Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk
menyeleksi pelamar yang terbaik.
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam
penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
a) Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan
nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman
saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak
2. Ijasah sekolah dan daftar nilainya
3. Surat keterangan kerja dan pengalaman
4. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
7. Keturunan dari pelamar
8. Tulisan tangan pelamar.
b) Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain:
1. Metode kerja yang sistematis
2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
3. Berorientasi kepada prestasi kerja
4. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.
Sedangkan menurut Bowen, Ledford, and Nathan (dalam Indahwati : 2002:77)
mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen:
1. Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan Ability) “fit”
dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan karakteristik personal dalam
rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal tidak relevan dengan persyaratan pekerjaan
tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”.
2. Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan
padaorientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit” antara KSA dengan persyaratanpekerjaan,
tetapi juga harus “fit” antara karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering disebut
dengan “person-organization fit”.
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi dan
kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:
202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2. Referensi
3. Pengalaman kerja
4. Kemampuan bahasa Inggris
5. Kesehatan
6. Tes tertulis
7. Tes wawancara.
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara
untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa
teknik seleksi antara lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Refrensi, Gfafologi (ilmu yang berkenaan dengan
tulisan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Keputusan diterima atau ditolak.
Simamora (2004:234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalama suatu
perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang
berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat
mempengaruhi proses seleksi.
 Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat.
Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan
harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain:tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi
penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang trampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.

2.1.5. Pengertian Kinerja

Menurut Hasibuan (2008:94), bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dharma (2006:125) menyatakan, kinerja
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai
sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja yang dimaksudkan adalah sesuatu
yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok
orang. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas
yang harus dilakukan.
 Kinerja atau prestasi kerja (job performance) didefinisikan dalam beragam rumusan.
Akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai dalam
menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu
tertentu. As’ad (2000:47) mendefinisikan prestasi kerja sebagai “kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan”, atau “successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya.
Untuk mengukur kinerja, masalah yang paling penting adalah menentukan kriterianya.
Menurut Belows (dalam As’ad, 2000:49), syarat kriteria yang baik adalah reliable, realistis,
representatif, acceptable, dan dapat digunakan prediksi (predictable).
1. Reliable, berarti apa yang diukur dan metode pengukuran yang memberikan hasil yang dapat
diandalkan akurasinya (konsisten)
2. Realistis, berarti pengukuran kinerja memiliki standart tertentu
3. Representatif, berarti aspek-aspek kinerja yang diukur benar-benar mencerminkan jenis
pekerjaan yang dinilai
4. Acceptable, berarti aspek-aspek, metode dan standart penilaian dapat diterima pegawai dan
organisasi
5. Predictable, berarti hasil penilaian dapat digunakan utnuk memprediksi kinerja dimasa yang
akan datang. Jika kriteria suatu pekerjaan sudah ditentukan, maka langkah berikutnya dalam
mengukur kinerja (job performance) adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
hal tersebut dari seorang pegawai.
Untuk keperluan mengukur kinerja, pekerjaan dibagi menjadi dua, seperti
direkomendasikan Meiyer (dalam As’ad, 2000:52), yaitu (a) pekerjaan produksi yang secara
kuantitafif dapat dibuat standart obyektif, dan (b) pekerjaan non produksi, dimana penentuan
sukses tidaknya seseorang didalam menjalankan tugas didapat melalui human judgement atau
pertimbanga subyektif. Kesimpulannya adalah pengukuran kinerja berbeda-beda tergantung dari
jenis pekerjaan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Dharma (2006:126) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan tiga aspek yaitu:
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan,
2. Kualitas yaitu mutu yang diselesaikan dan
3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
Dalam proses penilaian kinerja, pertanyaan yang sering muncul adalah “Siapa yang
seharusnya melakukan penilaian?” Berkaitan dengan siapa yang menilai kinerja pegawai,
beberapa pendekatan yang lazim ditempuh adalah penilaian oleh atasan langsung, penilaian oleh
teman (peer ranting), dan juga self ranting (As’ad 2000:53). Sementara itu, Dessler (2002:514)
menyebutkan empat pendekatan penilaian kinerja untuk pegawai bawahan, yaitu penilaian oleh
Supervisor terdekat atau langsung, penilaian diri (self assesment), penilaian oleh teman sekerja,
komite penilaian, penilaian pelanggan dan penilaian 360 derajat.
a) Penilaian Manajer/Supervisor.
Penilaian kinerja dilakukan oleh manajer dari karyawan dan sering ditinjau ulang oleh
manajer yang lebih atas. Secara tradisional metode ini dapat dilaksanakan dengan baik oleh
manajer atau supervisor.
b) Penilaian diri.
Penilaian kinerja dilakukan oleh karyawan yang dievaluasi, umumnya suatu bentuk penilaian
dilengkapi oleh karyawan yang lebih tinggi dengan melakukan wawancara kinerja.
c) Penilaian Rekan Kerja.
Penilaian kinerja dilakukan oleh rekan kerja dari karyawan, umumnya dilengkapi oleh suatu
profil tunggal untuk digunakan dalam wawancara kinerja yang dipimpin oleh manajer karyawan.
Karyawan diminta untuk saling menilai kinerja sesama rekan kerja untuk mengevaluasi sesama
rekan kerja. Rekan kerja dapat lebih siap mengidentifikasi kepemimpinan dan keterampilan
interpersonal serta kekuatan dan kelemahan rekan kerja mereka.
d) Penilaian Team.
Penilaian kinerja berdasarkan pada konsep TQM (Total Quality Management), yang mengakui
kinerja team dari pada kinerja individual. Metode ini merupakan perluasan dari penilain rekan
kerja.
e) Penilaian Pelanggan.
Penilaian pelanggan seperti penilaian team berdasarkan TQM dengan mencari
 evaluasi dari pelanggan eksternal dan internal. Evaluasi dari pelanggan eksternal telah beberapa
lama digunakan untuk menilai karyawan.
f) Penilaian 360 derajat.
Penilaian ini sangat cocok dalam organisasi yang memperkenalkan team, pelibatan karyawan dan
program TQM. Dengan mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan bawahan,
organisasi ini berharap dapat memberikan kepada semua orang lebih banyak berperan serta
dalam proses tinjauan dan dengan demikian kerja karyawan dapat dibaca dengan tepat.

2.1.6. Pengertian Outsourcing

Persaingan dalam dunia bisnis antara perusahaan, membuat perusahaan harus
berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait
dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari
perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya
saing di pasaran. Dalam iklim perusahaan yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk
melakukan efesiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan
sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam
membiayai sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan bersangkutan.
Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa
proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan
proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kreteria yang telah disepakati oleh
para pihak (Sjahputra, 2009:308).
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket kebijakan Iklim Investasi disebutkan
bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius
dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintahan tersebut dengan
menugaskan menteri tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan
menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management
fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus di pandang secara jangka panjang, mulai dari
pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefitdan
lainnya. Perusahaan dapat focus pada kompetensi utamanya dalam bisnis, sehingga dapat
berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang
(supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih professional. Pada pelaksanaannya,
pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, memberikan peluang
kepada perusahaan untuk dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan di dalam
perusahaan, kepada perusahaan lainnya melalui: 1) pemborongan pekerjaan, atau 2) perusahaan
penyedia jasa pekerjaan (PPJP). Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kedua bentuk
kegiatan dimaksudkan dapat dilakukan dengan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat dimaksud
antara lain,wajib dilaksanakan melalui perjanjian yang dibuat secara tertulis. Sedangkan
perusahaan penerima pekerjaan tersebut harus berbadan hukum, juga terdaftar pada instansi
ketenagakerjaan. Dalam khasanah hukum Indonesia, pemborongan pekerjaan dan pemberian
jasa, bukan merupakan sesuatu yang baru. KUHPerdata sejak seabad yang lalu malah lebih arif
menyikapi kenyataan ini. KUHPerdata mengakui dan memberi tempat, bahkan melindungi hak
perorangan untuk menjadi pemborong pekerjaan. Dalam KUHPerdata, pelaksanaan diatur dan
dibedakan lebih lanjut, antara pemborongan pekerjaan yang dilakukan dengan hanya
menyediakan jasa tenaga kerja saja atau dengan menyediakan bahannya. Ketentuan seperti ini
tidak diatur lagi dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Hal ini menunjukkan, bahwa Undang-
Undang Ketenagakerjaan melihat kenyataan sosial yang berkembang di dalam masyarakat,
sehingga tidak membuka lagi peluang kepada perusahaan yang tidak berbadan hukum untuk
melakukan kegiatan pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja, yang pada umumnya
perusahaan menengah kebawah, kecuali di tempat ini memang benar-benar tidak ada perusahaan
dimaksud yang berbadan hukum.
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
yang berbadan hukum, melalui pemborongan pekerjaan. Perjanjian pemborongan pekerjaan
dilakukan dengan syarat-syarat sebagai berikut: a) dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama,
b) dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan, c)
 merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan d) tidak menghambat proses
produksi secara langsung.
Perusahaan yang mendapat borongan pekerjaan, dan menyerahkan lagi sebagian
pekerjaan kepada perusahaan lain, untuk itu perusahaan pemborongan yang terakhir boleh tidak
berbadan hukum. Penyimpangan bahwa perusahaan boleh tidak berbadan hukum, juga dapat
dilakukan apabila di suatu daerah tidak terdapat perusahaan pemborong pekerjaan yang berbadan
hukum atau yang tidak memenuhi kualifikasi untuk dapat melakukan pekerjaan
(Kepmenakertrans No. KEP 220/MEN/X/2004).
Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang
hubungan kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing.
Pasal 50
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Pasal 51
(1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 52
(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.
Pasal 53
 Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja
dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.
Pasal 54
(1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak
boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2
(dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-
masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.
Pasal 55 adalah:
(1) Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.
(2) Selanjutnya pada Pasal 56-59 Undang No. 13 Tahun 2003 mengatur tentang Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu ketentuan pasal sebagai berikut:
Pasal 56
(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:
a. Jangka waktu; atau
b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Pasal 57
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa
Indonesia dan huruf latin.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian
terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat
dalam bahasa Indonesia.
Pasal 58
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
Pasal 59
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan
sifatnya atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3
(tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman 4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2) Pekerjaan untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui
(4) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan
untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu
palingg lama 1 (satu) tahun.
Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) ketentuan pasal sebagai berikut:
Pasal 60
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling
lama 3 (tiga) bulan.
(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha dilarang
membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
Pasal 61
(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:
a. Pekerja meninggal dunia;
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas
perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.
(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab
pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-
hak pekerja/buruh.
(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat
mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.
(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak
haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Pasal 62
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan
kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai
batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Pasal 63
(1) Dalam hal ini perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib
membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.
(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), sekurang kurangnya memuat
keterangan:
a. Nama dan alamat pekerja/buruh;
b. Tanggal mulai bekerja;
c. Jenis pekerjaan; dan
d. Besarnya upah.
Selanjutnya pada Pasal 64-66 (outsourcing) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan ketentuan pasal sebagai berikut:
Pasal 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian penyedia jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 65
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagimana dimaksud dalam ayat (1)
harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat
kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur
lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur
dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang
dipekerjakan.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja
waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka
demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan
beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Pasal 66
Penyediaan jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:
Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Pasal
1 ayat (15), “Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.” Pekerjaan
dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja melaksanakan
kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Ketentuan Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan putusan Mahkamah
Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi keberadaan outsourcing di
Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum yang
kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini.
Dimuatnya ketentuan outsourcing pada Undang-undang Tenaga Kerja dimaksudkan
untuk mengundang para investor agar mau berinvestasi di Indonesia.
Penggunaan outsourcing seringkali digunakan sebagai starategi kompetisi perusahaan untuk
fokus pada core business-nya. Namun, pada prakteknya outsourcing didorong oleh keinginan
perusahaan untuk menekan cost hingga serendah-rendahnya dan mendapatkan keuntungan
berlipat ganda walupun seringkali melanggar etika bisnis yaitu bahwa pekerja
merupakan stakeholder di perusahaan yang juga memiliki hak untuk memperoleh keuntungan
dari hasil kerjanya di perusahaan. Hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaannya adalah,
ketentuan bahwa perlindungan dan syarat-syarat kerja bagi pekerja yang bekerja pada
perusahaan penerima kerja, sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-
syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Peraturan perundang-undangan mewajibkan pengusaha untuk membuat alur kegiatan
proses produksi pelaksanaan pekerjaan, dan menetapkan pekerjaan yang utama dan penunjang,
untuk selanjutnya dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan setempat. Untuk itu perlu disusun
suatu daftar pekerjaan yang menjadi pekerjaan utama dan yang bersifat terus-menerus didalam
perusahaan. Memang untuk pertamakali mungkin hal ini tidak mudah dikerjakan, tetapi apabila
hal ini dapat diselesaikan dengan baik, kedepan akan sangat membantu perusahaan dalam
melakukan penyerahan pekerjaan kepada pihak ketiga (KEPMENAKERTRANS No.
KEP.220/MEN/X/2004).
Agar daftar pekerjaan dimaksud mendapat legalisasi hukum yang kuat, daftar tersebut
dimasukkan kedalam peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB). Melalui
pengesahan peraturan perusahaan atau pendaftaran perjanjian kerja bersama, maka instansi
ketenagakerjaan telah ikut mengetahui, adanya bentuk kegiatan dimaksud di dalam perusahaan.
Dengan demikian, dapat menjadi alat bukti yang kuat, apabila kelak terjadi perselisihan. Untuk
membantu membuat daftar dimaksud, Undang-Undang Ketenagakerjaan telah memberi contoh
tentang kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses
produksi, antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan
bagi pekerja (catering), usaha tenaga pengaman (security), usaha jasa penunjang di
pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja (transportation).
Dengan contoh ini dapat dilakukan inventarisasi yang lebih jauh sesuai dengan sifat keadaan
masing-masing perusahaan.
Hal kedua yang harus dicermati, perusahaan harus menjaga untuk tidak melakukan
perjanjian penyerahan pekerjaan, kepada perusahaan yang tidak berbadan hukum. Menurut
hukum, perseroan terbatas dan koperasi yang merupakan badan hukum dibidang ekonomi. Untuk
lebih mengamankan posisi perusahaan, pekerjaan itu dapat diserahkan kepada koperasi pekerja
 yang telah berbadan hukum. Dengan melakukan langkah ini perusahaan akan mendapat
perlindungan ganda dari para pekerja. Pertama, dengan penyerahan sebahagian pekerjaan kepada
koperasi pekerja, mereka tentunya mendukung langkah yang dilakukan pengusaha, sehingga
perusahaan aman dalam melaksanakannya. Kedua, mereka ikut menikmati kebijakan perusahaan
tersebut, dengan memperoleh kesejahteraan melalui koperasi pekerja, sehingga mereka merasa
perlu ikut mengamankan kegiatan dimaksud.
Hal ketiga yang harus diperhatikan dalam penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan lain, dalam pembuatan perjanjian wajib dibuat secara tertulis. Khususnya dalam
membuat perjanjian dengan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja, ditentukan sekurang-kurangnya
perjanjian memuat:
a) Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja dari perusahaan penyedia jasa.
b) Penegasan bahwa melakukan pekerjaan, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan
penyedia jasa dengan pekerja yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa sehingga
perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi
tanggung jawab Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja.
c) Penegasan bahwa Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja bersedia menerima pekerja dari Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus menerus ada di
perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja.
Perjanjian dimaksud, didaftarkan pada instansi ketenagakerjaan di wilayah berlakunya perjanjian
dimaksud (Kepmenakertrans Nomor. KEP.101/MEN/VI/2004).

2.2. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian pertama yang dijadikan referensi dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan
oleh Ellyta Yullyanti, yang berjudul ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA
KINERJA PEGAWAI. Dalam BISNIS DAN BIROKRASI. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi,
Sept-Des 2009, Volumen 16 Nomor 3.
Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut: (1) untuk mengetahui apakah ada pengaruh rekrutmen
terhadap seleksi, (2) untuk mengetahui apakah ada pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai di
Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral (DESDM), (3) untuk mengetahui
 apakah ada pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM. Berdasarkan
hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan. Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan
dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua,
ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur
seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang
menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja
organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini,
dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya.
2. Penelitian kedua sebagaimana dilakukan oleh MUHAMMAD AJI NUGROHO yang berjudul
PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL SULTAN
HASANUDDIN MAKASSAR.
Pengaruh rekrutmen dengan kinerja karyawan melalui pengujian regresi, ternyata ada pengaruh yang
positif antara rekrutmen dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan
rekrutmen khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Hasanuddin berdampak terhadap
kinerja karyawan, dimana semakin baik rekrutmen maka dampaknya terhadap kinerja karyawan akan
dapat lebih ditingkatkan. Berdasarkan hasil uji regresi yakni antara seleksi karyawan dengan kinerja
karyawan, ternyata ada pengaruh yang positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Dimana
seleksi dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan, sedangkan dari hasil uji parsial ternyata ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara seleksi dengan kinerja karyawan sebab memiliki nilai sig
< 0,05. Selanjutnya dari hasil pengujian hipotesis kedua, ternyata variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan adalah proses seleksi. Alasannya karena proses seleksi memiliki
nilai thitung yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekrutmen. Dengan demikian hipotesis
kedua yang diajukan terbukti.
3. Penelitian ketiga dilakukan oleh Fitri Yunila Sari, yang berjudul PENGARUH SISTEM
REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT. PERSONEL
ALIH DAYA WILAYAH SOMBAGUT.Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis
dengan menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan realibilitas dan analisis regresi linear
 berganda dengan bantuan SPSS 16,0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R
Square) sebesar 0,590. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan
dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,560 yang berarti 56%
variasi variabel terikat (kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variabel independen
(proses seleksi dan penempatan) dan 44% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji F hitung sebesar 19,449 dan
Ftabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa
variabel proses seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pada uji-t, variabel proses
seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.

Manajemen (Staffing)
POSTED BY IYANDRI TILUK WAHYONO AT 6:06 AM WEDNESDAY, NOVEMBER 30, 2011

a. Konsep Staffing
Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari
memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk
mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.
Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan
dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini
merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias
ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah fungsimanajemen
yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-
anggota organisasi.
b. Proses Penyusunan Personalia (Staffing)
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan
yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian oraganisasi
 dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun
langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk
menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada
tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :
1). Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
 Penentuan tujuan dan rencana organisasi
 Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
 Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri
dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan
mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan
dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.
2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer
lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah
ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar
pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
 Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
 Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih
memuaskan kebutuhan.
 Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing,
immigrasi dan migarasi.
2. Penarikan
Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial
dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan
diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk
memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan,
leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran
pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan
penggunaan komputer.
3. Seleksi
 Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari
lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan
yaitu :
 Wawancara pendahuluan
 Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )
 Pengujian ( testing )
 Wawancara yang lebih mendalam
 Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
 Pemeriksaan kesehatan
 Keputusan pribadi
 Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain
mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk
menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa
factor tersebut adalah :
 Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang
telah dilakukan seseorang di waktu lalu
 Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang
 Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan wewenang
seseorang
 Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran
dan penganalisaan
 Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik pekerjaan
 Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan
4. Pengenalan dan Orientasi
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan
dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.
5. Latihan dan Pengembangan
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja
dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan
kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :
A. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :
 Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
 Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
 Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan
berbeda-beda
 Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk
jangka waktu yang ditetapkan
 System-sistem penilaian presntasi formal
B. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :
 Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya
 Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain,
lingkungan dan sebagainya
 Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keeluruhan organisasi
6. Penilaian Pelaksanaan Kerja
Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan
kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi
tersebut.
7. Pemberian Jasa dan Penghargaan
Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu
yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu
pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada
tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan
manajerial.
Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor
yaitu :
 Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau
perusahaan
 Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang
tidak lepas dari produktivitas karyawan
 Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan
pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing
Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam
kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada
akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk
upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi
dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing
 plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai
pendapatan ekstra.
8. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral),
penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.
LABELS: MANAJEMEN

Staffing (penyusunan personalia)

Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian,
pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.

Hubungan staffing dengan pengorganisasian :

Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang
harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan
orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat didalam organisasi.
Jika diibaratkan sebuah kendaraan..
pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan staffing mengisi pengemudinya.

Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap
tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi)

Prinsip Staffing :

mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam
sistem manajemen.
" The Right Man on The Right Place"
Proses Staffing :
1. Perencanaan kebutuhan SDM
2. Recruitment (penarikan tenaga kerja)
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Pemberian kompensasi
5. Pemeliharaan
6. Integrasi pengusaha dan karyawan untuk menjadi partner kerja
7. PHK
Memimpin (Leading) :
suatu proses untuk memengaruhi seseorang atau kelompok kegiatan terhadap pencapaian
tujuan yang telah ditentukan

Kepemimpinan (Leadership) :
adalah sebuah kemampuan dalam menggunakan kekuasaannya (power) untuk
menggerakkan orang lain yang diarahkan demi pencapaian tujuan organisasi.

Jenis Kekuasaan :
1. Coercive Power : dengan dasar pemberian sanksi
2. Reward Power : dengan dasar pemberian hadiah
3. Legitimate Power : dengan dasar jabatan yang sah
4. Expert Power : dengan dasar keahlian
5. Refferent Power : dengan dasar rekomendasi
Gaya Kepemimpinan ( Styles of Leadership ) :
1. Kepemimpinan Otokratis : pemimpin mendominasi pengambilan
keputusan, memberi sanksi pada bawahan yang melakukan kesalahan, komunikasi
satu arah (Top Down).
2. Kepemimpinan Demokratis : pemimpin memberdayakan pemikiran
bawahan, dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan masukan dari
bawahan. komunikasi dua arah (Top Down dan Bottom Up)
Teori dua faktor Herzberg
terdapat dua faktor yang memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan :

1. Motivational Factors
 pencapaian prestasi kerja
 pengakuan atau penghargaan hasil kerja
 jenis pekerjaan menarik
 tanggung jawab pada pekerjaan
 pengembangan karir

2. Maintenance Factors
 gaji
 sistem pengawasan
 kebijakan dan administrasi organisasi
 hubungan antar karyawan
 kondisi lingkungan kerja
Diposkan oleh Dindalicious di 21.44
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya
,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan
adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa
depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk
menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik
dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
3. Manfaat perencanaan SDM.
4. Proses yang terjadi di Perencanaan SDM
5. Sistem dalam Perencanaan SDM

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm
4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada
dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
• Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang,
sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06
juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis
ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
• Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan
kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin
banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (

1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi
bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga
sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara
lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara
lain meliputi:
• Jumlah karyawan yang ada
• Berbagai kualifikasinya
• Masa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber
daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan
dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena
berbagai sebab terjadi kekosongan.
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi
sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi:
suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia
telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan
sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting
ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi
dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan
situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja
tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan
sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya
data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan
sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber
daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
• Kepentingan Individu.
• Kepentingan Organisasi.
• Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan•
• Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi•
• Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat
juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
• Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM•
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan
SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan
SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini
membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti
perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.
• Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-
perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya
kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi,
dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil
karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai
berikut:
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam
rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih
baik.

Kendala-kendala Perencanaan SDM

• Standar kemampuan SDM
• Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
• Manusia (SDM) Mahluk Hidup
• Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia
mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
• Situasi SDM
• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah

• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala
lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai,
atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai,
pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri
atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri
atas:
• Perubahan lingkungan eksternal
• Perubahan kondisi organisasi
• Perubahan kondisi tenaga kerja
•
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga
memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan
fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi
manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan.
Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul
kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah
pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi
dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-
langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi
secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini
menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman
perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.Perencanaan sumber
daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai
dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .
4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat
penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang
tepat

3.2 Saran
.
Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang
harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
Perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
4. Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna
minimal kita mengimplementasikan tulisan ini

Daftar Pustaka
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.

Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya
Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed),
Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Perencanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya
Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta.

Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)

disingkat MSDM, adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi

sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.

Konsep SDM

Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.

Pekerja dianggap sebagai SDM
Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Pekerja dianggap sebagai Partner

Peran fungsi tugas dan tanggung jawab Manajemen SDM

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam

sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja
(pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-
pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

I. Perekrutan

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya

calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber
dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-
macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-
biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi
sendiri.

Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.

II. Penyeleksian

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan,
testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai
macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.

• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang

dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang
dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun
jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara

Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi
pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini
dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan
kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang
baru.

Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif

adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet
dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.

Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan
kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat
dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya
tentu saja tidak akan valid.

Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :

• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis

III. Orientasi

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap
memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat
lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam
keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan
dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara
kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran
kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen
hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan
prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-
sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya
bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian
serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.

Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry
(1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan

strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut
didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan
pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari
segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut
secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang
baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang
besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan
penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

MSDM memiliki kewajiban mengikuti perubahan dari bidang teknologi dan bisnis
yang semakin kompleks sehingga kegiatan dapat berlangsung dengan baik.

sumber:
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-
manajemen.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://www.youtube.com

kaskus.us

ABSTRAK

Pratiko, Budi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusi. Makalah. Jurusan Akuntansi. Program Studi
Pengantar Bisnis. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma.

Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini membahas bagaimana
manajemen sumber daya manusia pada sebuah perusahaan. Dibuatnya makalah ini, dilatar belakangi
masih banyak yang belum tahu bagaimana sebuah perusahaan mengendalikan sumber daya manusia.
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana cara sebuah perusahaan
memanajemenkan sumber daya manusia.
Metode makalah ini dengan cara mengumpulkan berbagai informasi yang bersumber dari
internet. Berdasarkan hasil pencarian manajemen sumber daya manusia dari berbagai sumber
diinternet. Hal itu sangat penting untuk diketahui oleh masyarakat umum yang ingin mengetahui
bagaimana cara sebuah perusaaan memanajemenkan sumber daya manusianya.

Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia; sumber daya manusia;

manajemen.

PENDAHULUAN

Latar Belakang
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah agar masyarakat umum mengetahui bagaimana
sebuah perusahaan memanajemenkan sumber daya manusia. Dalam makalah ini diberikan satu
contoh perusahaan, yaitu PT Semen Gresik. Bagaimana cara PT Semen Gresik memanfaatkan
sumber daya manusianya.
 Rumusan Masalah
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
3. Peranan, Fungsi, Tugas dan Tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
4. Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada PT. Semen Gresik.

Tujuan
Mengetahui apa perngertian, tujuan dan peranan, fungsi, tugas dan tanggungjawab
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

LANDASAN TEORI

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah

manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun
pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga,
maupun instansi.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
5. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa
MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar
potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi,
dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional
 Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.

Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.