MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

I. DEFINISI

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam dunia bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu
organisasi disebut karyawan. SDM merupakan asset yang penting dalam perusahaan, tanpa manusia
maka sumber daya perusahaan tidak dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia , bukan mesin dan bukan semata sumber daya bisnis. Manajemen SDM berkaitan dengan
kebijakan-kebijakan dan praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajemen mengenai aspek-aspek SDM
dari manajemen kerja.

Definisi tentang Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) adalah Ilmu dan sni
atau proses memperoleh , memajukan atau mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia
yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada
kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.

Definisi menurut Edwin B Flippo (2002:9) adalah Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengembangan , pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan SDM ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan
perorangan , organisasi dan masyarakat.

Definisi menurut Malayu S.P.Hasibuan (2002:10) adalah Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan dan masyarakat.

II. FUNGSI

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua fungsi yaitu :

1. Fungsi Manajemen (FM), terdiri dari :

1.1. Fungsi Perencanaan
Menentukan terlebih dahulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.

1.2. Fungsi Pengorganisasian

Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan , personalia dan faktor-faktor
fisik.

1.3. Fungsi Pengarahan

 Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan dapat bekerja sama secara efektif.

1.4. Fungsi Pengkoordinasian

Fungsi pengkoordinasian dapat dilihat pada gambar berikut :

1.5. Fungsi Pengontrolan / Pengawasan

Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila
terjadi penyimpangan, atau bila perlu menyesuaikan kembali rencana yang sudah dibuat.

2. Fungsi Operasional (FO), terdiri dari :

2.1. Fungsi Pengadaan
Penentuan jenis , mutu karyawan dan jumlah menentukan keberhasilan rekrutmen melalui
prosedur yang tepat. Sewaktu menarik karyawan baru , manajemen haruslah
mempertimbangkan keadaan pasar / jenis karyawan yang diinginkan dan yang tersedia serta
jumlah tenaga kerja yang akan di rekrut.
Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan yang
terdiri dari :
a. Deskripsi Jabatan
Merupakan statement yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan
tertentu, memuat :
 Identifikasi jabatan
 Ringkasan jabatan
 Tugas yang dilaksanakan
 Pengawasan yang diberikan dan diterima
 Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
 Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yangdipergunakan
 Kondisi kerja
 Penjelasan istilah yang tidak lazim
 Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas
b. Spesifikasi Jabatan
Pada umumnya terdiri dari :
 Identifikasi jabatan : nama , bagian , dll
 Persyaratan kerja : jenis kelamin, usia, persyaratan fisik, status perkawinan, tingkat
pendidikan , pengetahuan dan ketrampilan, dll

2.2. Fungsi Pengembangan

Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan
maupun sikap kerja.
2.3. Fungsi Pemberi Kompensasi
Balas jasa, berupa uang atau yang lainnya sesuai kontribusi karyawan. Upah merupakan
bagian dari kompensasi dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan
uang.
Pemberian kompensasi perlu diperhatikan faktor-faktor berikut ini:
 Dapat memenuhi kebutuhan minimal
 Dapat mengingat
 Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
 Adil
 Tidak boleh bersifat statis

2.4. Fungsi Integrasi

Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk mencapai tujuan masing-masing
yang berbeda.

2.5. Fungsi pemeliharaan

Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan,
kesehatan dan pelayanan. Setiap program keselamatan terdiri dari salah satu atau lebih
elemen :
 Didukung oleh top manajemen
 Menunjuk seorang yang bertanggungjawab di bidang keselamatan
 Melakukan pelayanan dan tindakan yang aman
 Mendidik karyawan bertindak dengan aman
 Menganalisa kecelakaan : setiap kejadian yang tidak diharapkan , nyaris celaka, dll
 Menyelenggarakan keselamatan kerja
 Menjalankan peraturan keselamatan kerja.
 BAB II

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT

Dalam Pasal 7 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diamanatkan bahwa setiap Pegawai Negeri
berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya.
Amanat tersebut belum dapat dicapai dengan baik karena belum ada regulasi berupa pedoman evaluasi
jabatan yang dapat digunakan untuk membobot suatu jabatan

I. RSU. SANGLAH
II. RS. SURYA HUSADHA
Pelaksanaan Sumber Daya Manusia dio RUMAH SAKIT

RECRUITMENT & SELECTION

1. ABK (Analisa Beban Kerja) sebagai dasar perencanaan

2. Formasi

3. Rekrutmen PNS dan Non PNS

4. Proses seleksi dengan test tulis dan wawancara (Passing Grade)

5. Orientasi bagi yang diterima

ORIENTASI

1. Corporate orientation, Department, Unit organization

2. Orientasi dilakukan untuk seluruh pegawai baru

3. PNS Masa percobaan CPNS 1 tahun

4. Non PNS Masa Percobaan 3 bulan

KREDENSIAL

1. ijazah (Primary source)

2. Verifikasi kompetensi

3. Dokter, perawat, penunjang

4. Dokter oleh Komite Medik

5. Perawat oleh Komite Keperawatan

6. Penunjang oleh Tim yang dibentuk oleh Direktur

7. Penerbitan Privilege sebagai wujud kewenangan yang diberikan

TRAINING & DEVELOPMENT

1. Training Need Assessment

2. Pemenuhan kompetensi

3. Pra-jabatan,

4. Penjenjangan jabatan, Pelatihan Teknis jabatan, dsb

5. Peningkatan status pendidikan

6. Internal maupun eksternal

7. Foto copy sertifikat dimasukkan ke file pegawai di Bagian SDM

MANAJEMEN PERFORMA

1. Format penilaian kinerja dibuat berdasarkan Indikator Kinerja Individu dan Indikator Kinerja Unit

2. Dilaksanakan 2 kali setahun

3. Dinilai oleh atasan langsung sebagai lini dan atasan induk sebagai matriksnya

MANAJEMEN KARIR

Perencanaan karir adalah suatu proses dimana seorang karyawan meng-identifikasikan

tujuan dari perjalanan karirnya diperusahaan dan menentukan cara-cara dan strategi yang harus
dilakukannya untuk mencapai tujuan tersebut.

Jenjang karir adalah garis perjalanan perkembangan karir seorang karyawan dalam
suatu perusahaan dimana dia memulai dari level bawah kelevel yang lebih tinggi. Pada
perusahaan tertentu career development karyawannya dituangkan dalam Company Policy
dimana ada kejelasan keterlibatan perusahaan dalam pengembangan karyawan.

Pengembangan karir adalah pendekatan resmi yang dilakukan oleh perusahaan untuk
memastikan agar karyawan-karyawan yang mempunyai kualifikasi dan pengalaman tertentu
siap apabila mereka dibutuhkan.
 Adanya career planning dan career development akan menguntungkan kedua belah pihak, baik
perusahaan maupun karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi :

1) Life stages (perkembangan pada taraf penghidupan) : Orang selalu berubah dan akan
mencocokan karirnya sesuai dengan perubahan yang terjadi pada taraf penghidupannya.
Perubahan ini terjadi karena bertambahnya usia dan juga karena adanya peluang untuk
berkembang dan meningkatkan status.

Perubahan pada life stages dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1.1. Mencari jatidiri pada umur 10-20, mulai mencari pilihan karir, masuk kedunia dewasa.
1.2. Berkembang dan menjadi mapan, umur 20-40, memilih satu profesi dan meniti karir.
1.3. Memelihara dan menyesuaikan pada kemampuan pribadi sampai umur 50an. Menerima
keadaan atau melakukan penyesuaian.
1.4. Tahap menurun karena kondisi fisik dan kemampuan mental yang menurun. Kurang
motivasi terjadi sehingga perlu penyesuaian tambahan.

2) Career anchors (jangkar karir) : Kita memiliki latar belakang, keinginan dan pengalaman yang
berbeda. Kepribadian kita terbentuk karena pengaruh yang ada disekeliling kita. Edgar Schein
dalam risetnya menemukan 5 macam alasan atau motive bagaimana seseorang memilih dan
mempersiapkan dirinya untuk meniti suatu karir. Dia menyebut sebagai “career anchors”. Dapat
disebut sebagai pijakan atau pegangan bagaimana seorang executive bertahan dengan karir
yang dipilihnya.

Langkah – langkah yang dilakukan :

1. Pola karier setiap kelompok jabatan dibuat secara sistematis

2. Baperjakat dibentuk oleh Dirut sebagai Tim yang memberikan pertimbangan jabatan dan
kepangkatan

3. Setiap orang diberikan kesempatan seluas-luasnya untuk meniti dan meningkatkan karirnya

MANAJEMEN KOMPENSASI

Manajemen kompensasi terdiri :

Penyusunan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi

Adalah Semua penghargaan (materi dan non materi) yang diberikan oleh perusahaan
atas jasa karyawan . Tujuan Pemberian Kompensasi untuk menarik,mempertahankan dan
memotivasi para pekerja .

jenis-jenis kompensasi :

 Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa gaji dasar dan gaji kinerja
komisi,bonus
 Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima scr langsung
berupa paket benefit dan service.
 Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari
lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja

Sistem Remunerisasi merupakan sistem upah karyawan bentuknya berupa :

1. Basic salary, misalnya gaji, Honorarium

Berdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan.

2. Incentives

Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja

3. Merit, misalnya bonus, dan kesejahteraan lainnya.

Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus

4. Tunjangan

Adalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di

perusahaan

Remunerisasi total terdiri dari :

 1. Langsung , berupa : gaji, tunjangan , insentif , bonus , bagi hasil / komisi
2. Tidak langsung , berupa : libur kerja tapi dibayar (hari libur, cuti resmi dan libur
perusahaan) , asuransi , jaminan hari tua ,

Sistem Remunerisasi RSU Sanglah :

1. Merupakan sistem pembayaran pendapatan satu atap

2. Dilaksanakan evaluasi jabatan

Evaluasi Jabatan merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang
digunakan untuk membobot suatu jabatan untuk menghasilkan nilai jabatan (job value) dan
kelas jabatan (job class).

3. Penetapan kelas jabatan

Nilai dan kelas suatu jabatan digunakan untuk menentukan besaran gaji yang adil dan layak
selaras dengan beban pekerjaan dan tanggungjawab jabatan tersebut.

4. Perlu proses yang panjang untuk sosialisasi dan pemahaman tentang kelas jabatan dan skor
jabatan yang ditetapkan untuk setiap orang yang ada dalam organisasi

TERMINATION

Pengakhiran hubungan kerja di RSU Sanglah :

1. Pemberhentian, diberhentikan atau pensiun

2. PNS Sesuai ketentuan

3. Non PNS 56 tahun

4. Tim Pembina Disiplin Pegawai

5. Program persiapan pensiun : Jaminan Hari Tua

6. Acara pelepasan purna bhakti : persiapan untuk menjelang masa pensiun

7. Paguyuban Pensiunan

Pengakhiran hubungan kerja di RS.Surya Husadha :

1. Pemberhentian , diberhentikan atau mengundurkan diri

2. Program persiapan hari tua : Tabungan BNI Harmoni