JUDUL

PROPOSAL THESIS
ANALISIS PERENCANAAN PENEMPATAN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA KABUPATEN TAMBRAUW
PROVINSI PAPUA BARAT

OLEH :
YUNUS ASSEM
NIM : 530040386

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

UNIVERSITAS TERBUKA
2021

i
 PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN

Judul TAPM : ANALISIS PERENCANAAN PENEMPATAN KERJA

MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI STRUKTURAL PADA BADAN

KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA KABUPATEN TAMBRAUW

PROVINSI PAPAUA BARAT

Penyusun TAPM : Yunus Assem

NIM : 530040386

Program Studi : Magister Manajemen Sumber Daya Manusia

Hari/Tanggal : ……/……2021

Menyetujui

Pembimbing II Pembimbing I

Dr. Rhini Fatmasari, S.Pd.,.M.Sc Dr. Selmi Dedi,S.E.,M.AB

Penguji Ahli

Dr……………………………
NIP.

Ketua Bidang Ilmu ……. Mengetahui

Program …………… Direktur
Program Pascasarjana Universitas Terbuka

Safriansyah,S.Sos, M.Si

ii
 PERNYATAAN

TAPM yang berjudul “ Analisis Perencanaan Penempatan Kerja,Motivasi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ( BKPSDM ) Kabupaten

Tambrauw Provinsi Papua Barat “ adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh

sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila

di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya

bersedia menerima sanksi akademik.

Sorong, ……. 2021

Yang Menyatakan

Metrai 6000

Yunus Assem
NIM. 530040386

iii
ABSTRACT

iv
ABSTRAK

v
 PENGESAHAN

Nama : Yunus Assem

NIM : 530040386
Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul TAPM : Analisis Perencanaan Penempatan Kerja Motivasi dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural
Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia ( BKPSDM ) Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua
Barat.TAPM telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji
Tesis Akhir Program Magister ( TAPM ) Manajemen
Sumber Daya Manusia Program Pascasarjana Universitas
Terbuka pada :
Hari/Tanggal : …………/ ………. 2021
Waktu : ………. – …………Wit
Dan telah dinyatakan : LULUS/TIDAK LULUS

vi
 PANITIA PENGUJI TAPM

Ketua Komisi Penguji Dr. ………………………… ..............................

Penguji Ahli Dr . …………………………………… .…………………..

Pembimbing I Dr. Selmi Dedi, S.E., M.AB …………………….

Pembimbing IIDr. Rhini Fatmasari, S.Pd.,.M.Sc …………………….

vii
 KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
Jl. Cabe Raya ,Pondok Cabe, Pamulang Tanggerang Selatan 15418
Telp.021.7415050,Fax.021.7415588

BIODATA
Nama : Yunus Assem
NIM : 530040386
Register Pertama : 2019.2
Program Studi : Magister Manajemen Sumber Daya Manusia
Tempat/Tanggal Lahir : Kamat, 11 Juni 1971
Riwayat Pendidikan :
- Lulusan SD YPPK Santo Petrus di Ayata
Kecamatan Aifat Kabupaten Dati Sorong pada
tahun1985.
- Lulusan SMP Negeri 1 Aifat di Ayawasi
Kecamatan Aifat Kabupaten Dati II Sorong pada
tahun 1989.
- Lulusan SMA YPPK Taruna Bakti Waena- Sentani
di Jayapura pada tahun 1992.
- Lulusan Diploma II di Institut Pastoral Filial
Malang Cabang Waena- Sentani di Jayapura pada
tahun 1996.
- Lulusan Strata Satu (S1) Sekolah Tinggi Pastoral
Kateketik Santo Benediktus Kota Sorong pada
tahun 2011.

Riwayat Pekerjaan : - Tahun 1997 diangkat sebagai CPN Jabatan Guru

pada SD Inpres109 Perumnas Kota Sorong
- Tahun 1998 s/d 2012 Sebagai PNS Guru SD Inpres
109 Perumnas Kota Sorong.
- Tahun 2013 s/d 2017 Sebagai Kepala Seksi
Rehabilitasi Sosial pada Dinas Sosial Kabupaten
Tambrauw.
- Tahun 2018 s/d 2020 Sebagai Kepala Bidang
Rehabilitasi Sosial Dinas Sosial Kabupaten
Tambrauw.
- Tahun 2021 sebagai Sekretaris Dinas Sosial
Kabupaten Tambrauw

Sorong, ……. 2021

Yang Menyatakan

Yunus Assem
NIM .530040386

viii
 KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kepada

Yth. Direktur PPs-UT

Jl. Cabe Raya Pondok Cabe Tanggerang Selatan 15418

Yang bertanda tangan di bawah ini ,Saya selaku Pembimbing TAPM dari

Mahasiswa :

Nama : Yunus Assem

NIM : 530040386

Judul TAPM : Analisis Perencanaan Penempatan Kerja Motivasi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Jabatan
Struktural Pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (BKPSDM ) Kabupaten Tambrauw Provinsi
Papua Barat

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa TAPM dari Mahasiswa

yang bersangkutan sudah selesai sekitar …….. % ( min 80 % ) sehingga
dinyatakan sudah layak uji Untuk Ujian Sidang Tugas Akhir Program
Magister ( TAPM ).

Demikian keterangan ini dibuat untuk menjadikan periksa.

Sorong, ……….,….. 2021

Pembimbing II Pembimbing I

Dr. Rhini Fatmasari, S.Pd.,.M.Sc Dr. Selmi Dedi,S.E.,M.AB

NIP NIP.

ix
 KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
Jl. Cabe Raya ,Pondok Cabe, Pamulang Tanggerang Selatan 15418
Telp.021.7415050,Fax.021.7415588

PENDAFTARAN UJIAN SIDANG

Nama : Yunus Assem

NIM : 530040386
Tempat, Tanggal Lahir : Kamat, 11 Juni 1971
Alamat : Jl. Kakap Perumans Km.9.5 Kelurahan
Klawuyuk
Distrik Sorong Timur Kota Sorong Provinsi Papua
Barat, No.Hp.081240602275
Judul TAPM : “Analisis Perencanaan Penempatan Kerja,
Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Jabatan Struktural Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia ( BKPSDM ) Daerah Kabupaten
Tambrauw Provinsi Papua Barat”
Persyaratan (terlampir ) : a. LKAM
b. Persetujuan TAPM Layak Uji dari Pembimbing
c. Bukti Setor Pembayaran Biaya Ujian Sidang
d. TAPM Rangkap 5 ( lima )

Permintaan Waktu Pelaksanaan Ujian Sidang :

Hari : …………………..
Tanggal :…………………..
Waktu ( jam ) : ………s/d ……….Wit
Sorong, …….2021

Mengetahui Yang Mendaftar

Pembimbing I

Dr. Selmi Dedi, S.E., M.ABYunus Assem

Pembimbing II Mengetahui

Dr. Rhini Fatmasari, S.Pd.,.M.Sc Kepala UPBJJ 10 Sorong

x
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas perlindungan
dan penyertaanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhit Program Magister
(TAPM ) yang berjudul : ANALISIS PERENCANAAN PENEMPATAN KERJA
MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
STRUKTURAL PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN TAMBRAUW PROVINSI PAPAUA
BARATTAPM ini merupakan Salah Satu Persyaratan untuk memperoleh gelar Magister
Manajemen Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program
Pascasarjana Universitas Terbuka.

Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua orang yang selama ini membantu
memberikan motivasi, dorongan baik secara moril maupun materil oleh karena itu
padakesempatan ini penulis menyampaiakan terimakasih kepada :

Bapak Rektor Program Pascasarjana Universitas Terbuka

1. Bapak Safriansyah,Sos, M.Si selaku Direktur Unit Program Belajar Jarak Jauh (
UPBJJ ) Universitas Terbuka Sorong.
2. Bapak Drs. H. Syamsuddin Patang M.Pd, MH Selaku Manajer BBLBA Unit
Program Belajar Jarak ( UPBJJ ) Universitas Terbuka Sorong
3. Dr. Selmi Dedi, S.E., M.ABSelaku Dosen Pembimbing I dalam penyelesaian
penulisan Tesis ini
4. Dr. Rhini Fatmasari, S.Pd.,.M.Sc selaku Dosen Pembimbing II dalam
Penyelesaian Tesis ini.
5. Bapak/Ibu Dr........................sebagai Ketua Komisi Penguji
6. Bapak/Ibu Dr........................sebagai Penguji Ahli
7. Seluruh Dosen Tutorial Online Program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Terbuka yang selama ini menuntun kami dalam diskusi dan Tugas
Online.
8. Seluruh Dosen Pengajar Program Pascasarjana Magister Manajemen Unit
Program Belajar Jarak Jauh ( UPBJJ ) Universitas Terbuka Sorong yang telah
memberikan motivasi,dorongan bagi penulis selama mengikuti Kegiatan
Perkuliahan

xi
 9. Pemerintah Daerah ( Bupati ) Kabupaten Tambrauw yang memberikan
kesempatan kepada kami untuk menyelesaiakan Program Pascasarjana
Magister Manajemen ( UPBJJ ) Universitas Terbuka Sorong.
10. Bapak Sekretaris Daerah Kabupaten Tambrauw yang memberikan dukungan dan
bantuan Beasiswa Pedidikan Program Pscasarjana Unit Program Belajar Jarak
Jauh ( UPBJJ ) Universitas Terbuka Sorong.
11. Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
( BKSDM ) Kabupaten Tambrauw
12. Seluruh staf Tata Usaha ( TU ) Unit Program Belajar Jarak Jauh ( UPBJJ )
Universitas Terbuka Sorong yang selama perkuliahan membantu memberikan
pelayanan administrasi akademik kepada penulis
13. Rekan – rekan Mahasiswa program pascasarjana magister manajemen (UPBJJ)
Universitas TerbukaSorong angakatan ....yang selama ini mendukung proses
perkuliahan.
14. Kedaua Orang Tua kami yang mendidik dan membesarkan kami Bapak Moses
Assem (almarum ) dan Ibunda Salomina Wafom ( almarhumah ).
15. Keluarga Bapak Marselus Baru,S.Si yang selama ini membantu dan mendukung
kami dalam proses perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih perlu penyempurnaan ,sehingga
penulis mengharapkan dan menerima masukan yang bersifat positif dari semua peminat
pembaca.

Dan akhirnya penulis memahami bahwa hasil penelitian ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi orang lain yang membutuhkan

Sorong, ............... 2021

Yunus Assem

xii
 DAFTAR ISI

JUDUL.....................................................................................................................i

PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN....................................................ii

PERNYATAAN....................................................................................................iii

ABSTRACT...........................................................................................................iv

ABSTRAK..............................................................................................................v

PENGESAHAN.....................................................................................................vi

PANITIA PENGUJI TAPM...............................................................................vii

PENDAFTARAN UJIAN SIDANG.....................................................................x

KATA PENGANTAR...........................................................................................xi

DAFTAR ISI.......................................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang................................................................................................1

1.1.1 Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia......................................................1

1.1.2 Penempatan Sumber Daya Manusia ( SDM ).................................................3

1.1.3 Undang-Undang ASN.....................................................................................5

1.1.4 Langkah penting penyusunan perencanaan Sumber Daya manusia (SDM)...8

1.1.5 Perencanaan Sumber Daya Daya Manusia (SDM).........................................9

1.1.6 Perencanaan Kinerja.....................................................................................10

1.1.7 Konsep Teori................................................................................................11

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................13

1.3 Tujuan Peneltian...........................................................................................14

1.4 Kegunan Peneltian........................................................................................14

1.4 Motivasi Kerja Pegawai................................................................................16

1.5 Sistematika penulisan...................................................................................16

xiii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perencanaan Pengadaan SDM......................................................................19

2.2 Proses Perencanaan.......................................................................................19

2.3 Kinerja..........................................................................................................21

2.4 Analisis Pekerjaan........................................................................................23

2.5 Penempatan Pegawai....................................................................................24

2.6 Analisisis Variabel........................................................................................25

2.7 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai.......................................................27

2.8 Kompetensi...................................................................................................28

2.8.1 Indikator Kompetensi..........................................................................................29

2.9 Penelitian Terdahulu.....................................................................................30

2.10 Hipotesis.......................................................................................................32

2.11 Definsi Konsepsional....................................................................................34

2.12 Definsi Operasional......................................................................................34

2.13 Kerangka Pemikiran.....................................................................................35

BAB III MOTEDE PENELITIAN

3.1 Jenis Dan Sumber Data.................................................................................36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................................36

3.3 Populasi dan Sampel.....................................................................................36

3.3.1Populasi..................................................................................................................36

3.3.2Teknik Pengambilan Sampel...............................................................................37

3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Prosedur Pengumpulan Data......................37

3.4.1Teknik Pengumpulan Data...................................................................................37

3.4.2Prosedur Pengumpulan Data...............................................................................38

3.5 Metode Pengumpulan Data..........................................................................39

xiv
3.5.1Pengetian Data......................................................................................................39

3.6 Alat Ukur Variabel Penelitian......................................................................40

3.7 Peran Alat Ukur............................................................................................41

3.8 Karakteristik Dari Alat Ukur........................................................................41

3.9 Tingkat Pengukuran......................................................................................42

3.10 Alat Ukur Menurut Para Ahli.......................................................................42

3.11 Uji Kualitas Data..........................................................................................43

3.11.1Uji Validitas........................................................................................................43

3.11.2Uji Reliabitas.......................................................................................................43

3.12 Pengujian Asumsi Klasik..............................................................................44

3.12.1Uji Normalitas.....................................................................................................44

3.12.2Uji Hateroskedastisitas.......................................................................................44

3.12.3Uji Multikolinieritas (Multicolinierity)............................................................45

DAFTAR PUSTAKA

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasian atau kegagalan suatu organisasi sangat ditentukan oleh

Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang memiliki kompetensi,motivasi dan

menunjukan kinerja yang optimal. Manusia merupakan faktor penentu

berhasilan atau tidaknya suatu organisasi, dalam menyelenggarakan roda

pemerintahan sesuai visi, dan misi pemerintah daerahuntuk meningkatkan

kesejahteraan masyarakat Kabupaten Tambrauw.Untuk itu Organisasi

Perangkat Daerah khususnya Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Tambrauw perlu menyusun

perencanaan,pengadaan Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai yang

dibutuhkan. Pengadaan dan penempatan Sumber Daya Manusia (SDM)

sesuai bidang keahlian yang dimiliki dan kebutuhan daerah sehingga dapat

diharapkan memberikan pelayanan yang optimal kepada masayarakat.

Perencanaan Pengadaan dan penempatan Sumber Daya manusia (SDM)

sangat penting untuk menentukan maju mundurnya suatu organisasi.

Sebaliknya tanpa suatu perencanaan pengadaan Sumber DayaManusia atau

tenaga keja yang kurangefektif, sangat mempengaruhi efktiftas kerja

organisasi sehingga berdampak negative terhadap pelayanan publiK kepada

masyarakat KabupatenTambrauw Provinsi Papua Barat.

1.1.1 Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

Proses pengadaan dan penempatan Sumber Daya Manusia

(SDM) perlu analisis kebutuhan tenaga kerja yang tersedia dan yang

1
dibutuhkan untuk sekarang dan masa mendatang. Sumber Daya

Manusia menjadi faktor penentu semua sektor pembangunan pada

masa depan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi

kuncikeberhasilan organisasi,karena permasalahan yang dihadapi oleh

organisasi bukan saja bahan baku, alat-alat kerja tetapi yang paling

penting untukmenentukan semua itu adalaht tenaga kerja atau Sumber

Daya Manusia ( SDM) yang tersedia atau pihak yang mengatur dan

mengelola semua yang lain.

Perencanaan adalah salah satu fungsi dari manajemen yang

paling penting dimana di dalamnya terdapat aktivitas mendefinisikan

tujuan organisasi, membuat strategi, serta mengembangkan rencana

kerja organisasi.Perencanaan pengadan dan penempatan Sumber

Daya Manusia ( SDM ) adalah suatu proses dan tahap awal dalam

kegiatan suatu organisasi . Menurut Douglas ( 1984 ) defnisi

perencanaan adalah suatu proses kontinyu dari pengkajian, membuat

tujuan dan sasaran, dan mengimplementasikan serta mengevaluasi

atau mengontrolnya.Menurut Steine ( 2002 ) pengertian perencanaan

adalah suatu proses memulai dengan sasaran-sasaran, batasan strategi,

kebijakan, dan rencana terperinci untuk mencapai tujuan organisasi

untuk menerapkan keputusan, dan termasuk tinjauan kinerja dan

umpan balik terhadap pengenalansiklusperencanaanbaru.

Menurut Kerzner (2021) Perencanaan Strategis (Strategic

Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk

2
 mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada

masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang

dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja

menuju 5 sampai 10 tahun ke depan.Menurut Robert N. Anthony

( 2002 ) perencanaan strategis adalah proses memutuskan program-

program yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan

jumlah sumber daya yang akan dialokasikan ke setiap program selama

beberapa tahun depan.Mengutippernyataan Rivai ( 2005 ) keberadaan

Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting bagi oganisasi

mengelola,mengatur mengurus dan menggunakan SDM sehingga

dapat berfungsi secara efektif dan efesien untuk mencapai sasaran dan

tujuan organisasi.MenurutStoner etal (1996) istilahmanajer

dapatdidefinisikan dalam 4 (empat) fungsi

:merencanakan,mengorganisasikan,memimpin dan mengendalikan.

1.1.2 Penempatan Sumber Daya Manusia ( SDM )

PenempatanTenaga Kerja atau Sumber Daya Manusia sesuai

kompetensi (kemampuan) yang dimiliki. Sesuai dengan hasil

penelitian tentang analisis sistem karier dan profesi kerja pegawai

Negeri Sipil (PNS) dalam proses pengangkatan dan penempatan

jabatan struktural dilingkungan Pemerintah KabupatenTambrauw

belum secara efektif . Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :

1. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) KabupatenTambrauw belum menerapkan sistem

manajemen kinerja secara efektif.

3
2. Sistem pengangkatan dan penempatan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) lebih dominan pada politik praktis daerah.

3. Evaluasi dan Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) belum

secara efektif.

4. Penempatan Pegawai Negeri Sipil jabatan struktural belum sesuai

dengan latarbelakang pendidikan yang dimiliki olehpegawai

tersebut.

5. Kompetensi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia ( BKPSDM) daerah mampu memiplmentasikan

keputusan dan kebijakan Badan Kepegawaian Nasional (BKN)

pusat. Salah satu keputusan Badan kepegawaian Nasional (BKN)

adalah pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan stuktural

Pegawai Negeri Sipil (PNS) . Menurut Kep.Ka. BKN Nomor 46

A tahun 2003 tentang kompetensi.Defnisi kompetensi adalah

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai

Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan,ketrampilan, dansikap

perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan

sehingga,PNStersebut dapat melaksanakan tugas secara

professional,efektif dan efsien. Sesuai amanat Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 1999 pasal 12 (ayat 2) bahwa kompetensi sangat

erat terkait dengan cita-cita untukmewujudkan Pegawai Negeri

Sipil yang profesinal. Perwujudan profesionalisme PNS

dilingkungan Pemerintahan KabupatenTambrauw didahului

dengan beberapasasaran yaitu :

4
 a. Perlu pedoman,perencanaan, dan langkah-langkah yang

komprenhensif dalam melaksanakan rekrutmen PNS untuk

mengisi jabatan struktural pada masing-masing SKPD di

Lingkungan Pemerintah KabupatenTambrauw.

b. Standar jabatan dan kompetensi dalam pemanfatan

danpenempatan PNS yang efektif sesuai tugas dan fungsi yang

dipercayakan kepadanya.

1.1.3 Undang-Undang ASN

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Pasal 1 Ayat 3 Tahun

2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), dijelaskan bahwa

Pegawai Negri Sipil (PNS) adalah warga Negara Indonesia yang

memenuhi syarat tertentu, angkat sebagai Aparatur Sipil Negara

(ASN) secara tetap oleh Pejabat Instansi Pembina Kepegawaian untuk

memenuhi jabatan Pemerintahan.

Salah satu Organisasi publik yang menengani Aparatur Sipil

Negara(ASN) kepada Pemerintah kabupaten Tambarauw adalah

Badan Kepegawaian dan Pengembagan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM).

Sesuai Visi dan Misi Kabupaten Tambrauw adalah mewujudkan

masyarakat Kabupaten Tambrauw yang mandiri bermanfaat dan

sejahtera. Untuk mendukung dan menjabarkan visi dan misi (Bupati)

Kepala daerah dalam rangka peningkatan dan pengembangan disemua

sektor bidang yaitu pendidikan, kesehatan, parawisata, jaringan listrik,

jaringan telekomnikasi, pertanian, sosial budaya dan lain-lain

5
dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang brekualitas. Untuk

mewujudkan Visi dan Misi Bupati dibutuhkan kompetensi Sumber

Daya Manusia yang mampu bekerja pada bidang yang telah

ditetapkan pelayanan kepada masyarakat secara optimal.

Pegawai yang ditempatkan pada masing-masing Dinas, sesuai

bidang pendidikan dan keahlian pegawai yang berkerja di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)

Daerah Kabupaten Tambrauw.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Daerah Kabupaten Tambrauw merupakan Instansi

Pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunandan

pelaksanaan kebijakan daerah dibidang Kepegawaian serta dapat

ditugaskan untuk melaksanakan penyelenggaraan dan wewenang yang

dilimpahkan oleh pemerintah pusat kepada Bupati (Kepala Daerah)

selaku Wakil Pemerintah dalam rangka dekonsentrasi.

Dalam mengimplentasikan tugas Penyelenggaraan Pengelolaan

Kepegawaian Daerah Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Daerah Kabupaten Tambrauw

mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut :

a. Merencanakan dan Merumuskan kebijakan bidang Kepegawaian

meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,

penempatan, promosi, pengajian kesejahteraan dan membentuk

Pegawai Negari Sipil (PNS).

6
b. Meyusun perencanaan formasi pengakatan Pegawai baru(CPNS)

dan penempatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai latar

belakang pendidikan dab bidang keahlian yang dimiliki,

c. Membina dan melaksanakan pelayanan administrasi Kepegawaian

dalam pengangkatan dan penempatan pegawai structural di

sesuakan dengan pangkat dan golongan, pemberhentian, mutasi

dajabatn dan pesiunan PNS structural atau fungsional.

d. Merumuskan dan melaksanakan bawahan dengan cara disposisi

atau secara lisan agara bawahan mengetahui tugas dan

tanggungjawab masing-masing

e. Memberi petunjuk kepada bawahan dengan cara tertulis atau

secara lisan agar pelaksanaan tugas efesiensi dan efekt

f. Mengatur pelaksanaan tugas berdasarkan perioritas agar tugas

dapat diselesaikan sesuai dengan sasaran yang telah di tetapkan.

g. Mampu melaksanakan evaluasi untuk mengetahui dan mengukur

tingkat kinerja Pegawai Negari Sipil (PNS).

h. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Pembina

sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Adapun penempatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan

Pemerintah Kabupaten Tambrauw dapat disesuaikan dengan

kebutuhan daerah. Penempatan Pegawai merupakan penugasan atau

pengisian jabatan kembali Pegawai pada tugas atau jabatan baru atau

jabatan yang berbeda. Dapat disimpulkan bahwa penempatan Pegawai

yang lulus dari seleksi jabatan yang dibutuhkan maupun menentukan

7
 Pegawai apakah masih tetap atai tidak ditempatkan pada suatu jabatan

tertentu.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kabupaten Tambrauw merupakan Instansi Pemerintah

dipercayakan Pemrintah daerah untuk mempersiapkan Sumber Daya

Manusia (SDM) sesuai kebutuhan daerah. Dalam rangka pelayanan

kepada masyarakat. Pengadaan dan penempatan SDM dala sesuai

dengan latar belakang pendidikan keahlian dan kemampuan yang

tidak sama dengan tugas dan tanggungjawabnya :

1. Pegawai jabatan fungsional berstatus Pendidik (Guru) ditepatkan

dan bekerja sebagai kepada Distrik Camat.

2. Pegawai yang mempunyai latar belakang pendidikan

pemerintahan, pangkat/golongan belum mencukupi dilantik dan

dipercayakan untuk menduduki jabatan structural pada jabatan

II/a (Kepala Dinas).

1.1.4 Langkah penting penyusunan perencanaan Sumber Daya

manusia (SDM)

Manusia sebagai faktor penting dalam penetuan kebijakan

semua pembangunan. Sumber Daya Manusia yang dimiliki dari

pekerja pada sektor unti organisasi publik mampu mamberikan

kontribusi yang sangat signifikan bagi semua masyarakat dalam dunia

kerja, keberadaan manusia dapat meningkatkan dan memajukan

organisasi Sumber Daya Manusia perlu di alokasikan.

8
 Ada 4 langkah penting penyusunan perencanaan SDM organisasi

publik oleh Kepegawaian da Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKSDM) :

1. Memetakan Kapasitas SDM yang dimiliki

Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik

perlu mengenali Kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh

masing-masing SKPD. Penempatan ini bisa dapat memberikan

banyak informasi mengenai kemampuan yang di miliki

kariyawan, jumlah kariyawan yang aktif, jumlah kariyawan

yang akan pensiun, jumlah pegawai yang harus menjalani

pelatihan, jumlah pegawai yang perlu melakukan peningkatan

kerja dan informasi kepegawaian lain. Perusahaan bisa

melakukan pemetaan ini dengan beberapa cara misalnya dengan

penyebaran kuesioner yang tertentu harus disusun dengan baik.

1.1.5 Perencanaan Sumber Daya Daya Manusia (SDM)

Human Resources Planning atau Perencanaan SDM yaitu proses

mendapat tenaga Kerja yang terdiri dari :

1. Menganalisa Kebutuhan jumlah dan kualitas ASN dalam masing-

masing dalam SKPD.

2. Menempatkan jumlah orang yang tepat sesuai kompetensi yang

dimliki.

3. Menentukan jenis orang yang tepat untuk setiap posisi.

4. Mencapai waktu yang tepat dalam memasukan pegawai

9
1.1.6 Perencanaan Kinerja

Perencanaan merupakan titik awal dari siklus manejemen kinerja

perencanaan sangat penting karena menentukan kinerja yang

diharapakan organisasi pegawainya. Perencanaan yang baik akan

memunculkan kinerja yang berkualitas.

Penyusunan perencanaan sebaiknya dirumuskan dengan sangat

pendek agar mudah dipahami oleh semua Sumber Daya Manusia

(SDM) yang terkait.

Analisis Perencanaan dan penempatan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM) kabupaten Tambrauw.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78

Tahun 2013 Tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98

Tahun 2000 Tentang Pengadaan-pengadaan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) pasal 7 ayat 3, sudah ada tetapi masih ada pegawai yang bekerja

ditempatkan yang tidak sesuai berdasarkan kebutuhan jabatan dan tes

kompetensi bidang.

Penempatan Pegawai yang ada di instansi Pemerintah daerah

Kabupaten Tambrauw belum sesuai dengan penggalaman dan

pendidikan yang dapat menyebabkan rendahnya kinerja pegawai dalam

menjalankan tugas dan tanggungjawab yang diemban pada pegawai

tersebut. Kebijakan penempatan pegawai yang dilakukan masih ada

pegawai belum sesuai dengan bidang keahlian (kompentsi) pada jabatan

bedasarkan tugas dan fungsinya.

10
 Kebijakan Bupati melantik seorang ASN dan menempatkan pada

SKP tertentu harus sesuai bidang keahlian dan masa kerja pangkat dan

golongan. Pada bulan maret 2021 Bupati melantik Pejabat Struktural di

lingkungan Pemerintah Kabupaten Tambrauw. Pelantikan dan

Penembapatan Pejabat Esalon II (Kepala Dinas) tidak seusai

pangkat/golongan dan kompetensi di bidang keahlian yang di miliki.

Pelantikan dan Penempatan Pejabat Struktural tidak seuai pangkatdan

golongan hamper semua pejabat Esalon II,III/a, III/b, dengan pangkat

golongan III/d menduduki jabatan Kepala Dinas (Esalon II) dan jabatan

yang diberikan Pelaksana Tugas (PLT).

Sedangkan ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sudah

memenuhi bersyaratan dari sisi golongan pangkat/golongan, pendidikan

starta satu atau pascasarjana (S2) tidak dilantik untuk menduduki

jabatan struktural.

1.1.7 Konsep Teori

1. Manejemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Hasibuan (2012;9) menejemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber

daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu : menejemen Sumber Daya Manusia terdiri dari enam unsur

(6 U) yaitu : mani (Waktu), Money (uang), Metode (Metode) Material

(Materi), machines dan market.

11
 Hasibuan (212;9) melihat persamaan dan perbedaan pada

manejemen Sumber Daya Manusia dengan manejemen personalia

yaitu :

a. Manejemen Sumber Daya Manusia menganggap sedangkan

manejemen personalia di kaji secara mikro

b. Menejemen Sumber Daya Manusia menganggap Pegawai

adalah kekayaan (asset ) utama organisasi jadi harus

dipelihara dengan baik.

2. Analisis Pekerjaan

Menurut Hasibuan(2012;2:28)analisis pekerjaan (Job Analisis)

adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan ada yang harus

dikerjakan, sebagaimana mengerjakannya dan mengapai pekerjaan

itu harus di kerjakan. Analisis pekerjaan akan memberikan

informasi mengenai uraian pekerjaan, Spesifikasi dan evaluasi

pekerjaan dimasa yang akan datang. Manfaat dari analisis

pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,

standar pekerjaan, konteks pekerjaan. Persyaratan personalia

untuk melaksanakan pekerjaan atau mengahasilkan uraian

pekerjaan (Job Description).

Menurut Hasibuan (2012:32)

Uraian tentang pekerjaan (Job Description) adalah

informasi tertulis yang yang menguraikan tugas dan

tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan

12
 aspek-aspek pekerjaan dalam suatu pekerjaan, hubungan

pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu organisasi.

3. Penempatan Pegawai

Untuk mengetahui Sumber Daya Manusia yang terampil

dan andal perlu adanya suatu perencanaan yang efektif. Sebelum

penempatan pegawai perlu adanya perencanaan dalam menentukan

pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam instansi

yang bersangkutan.

Keberhasilan dalam pengadaan pegawai baru jabatan yang baru. Proses

penempatan pengawai dianalisis secara baik untuk penempatan pegawai yang

berkompeten yang di butuhkan dalam mengisi instansi Pemerintah, karena

penempatan pegawai tepat pada posisi job atau akan membantu mencapai tujuan

yang diharapkan

1.2 Rumusan Masalah

Masalah merupakan inti persoalan yang muncul dan dihadapi oleh

suatu organisasi kerja yang berdampak sosial bagi masyarakat dan tertentu.

Masalah merupakan persoalan yang sedang terjadi dan dihadapi oleh

individu atau sekelompok orang dalam situasi keadaan dan tempat

tertentu,perlu solusi dan penyelesaiannya.

Rumusan masalahnya adalah :

1. Apakah perencanaan penempatan kerja berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja pegawai struktural BPSDM Kabupaten Tambaraw?

2. Apakah motivasi pegawai berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai struktural BPSDM Kabupaten Tambraw

13
 3. Apakah kompetensi pegawai berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai structural BPSDM Kabupaten Tambrauw

1.3 Tujuan Peneltian

Penelitian ini dilakuakn dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan penempatan kerja secara

parsial terhadap kinerja pegawai struktural BPSDM Kabupaten

Tambrauw?

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi pegawai secara parsial terhadap

kinerja pegawai structural BPSDM Kabupaten Tambrauw

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai ecara parsial terhadap

kinerja pegawai structural BPSDM Kabupaten Tambrauw

1.4 Kegunan Peneltian

Berdasarkan dari Rumusan Masalah dan tujuan maka kegunaan Penelitian

adalah :

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan kajian atau

referensi bagi mahasiswa Universitas Terbuka dan dapat digunakan

sebagai bahan penelitian sejenis.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

1) Sebagai saran untuk manambah wawasan, pengetahuan dan

penggalaman serta mengamati sacara lansung dunia kerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada lingkungan Pemerintah

Kabupaten Tambrauw.

14
 2) Sabagai alat untuk mengimplentasikan teori-teori yang diperoleh

selama perkuliahan pada program Pendidikan Pascasarjana

Universitas Terbuka.

b. Bagi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKSDM) Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua Barat :

1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

kepada pemerinah khususnya Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKSDM) Kabupaten

Tambrauw dalam melakukan stategi yang tepat untuk dapat

meningkatkan motivasi, kompetensi dan kinerja pegawai dan

dapat mengimplentasikan komitmen kerja yang efektif pada

organisasi.

2) Menambah wawasan ilmu Pengatuhan, terutama dibidang

manejemen Sumber Daya Manusia Khususnya Tentang

Pengaruh Perencanaan, Pengadaan dan Penempatan Pegawai

Sipil (PNS) dapat mempengaruhi motivasi kompetensi dan

kinerja pegawai jabatan struktural pada lingkugan Pemerintah

Kabupaten Tambrauw.

Sebagai referensi bagi Peneliti selanjutnya yang mefokuskan studi

penelitian pada masalah yangsama dimasa mendatang.

1.4 Motivasi Kerja Pegawai

Motivasi atau dorongan yang kuat dari diri seorang untuk bekerja

mencapai tujuan tertentu. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah Pegawai yang

diangkat oleh pemerintah untuk bekerja melayani masyarakat. Sesuai

15
 profesi yang memiliki motivasi kerja ASN pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKSDM) Kabupaten Tambrauw

selama ini belum maksimal. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :

a. Motivasi atau dorongan yang kuat dari diri Pegawai untuk bek

b. Latar belakang pendidikan yang belum maksimal.

c. Kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing individu yang bekerja

pada masing-masing

d. Fasilitas pendukung seperti perumahan bagi ASN untuk bekerja

e. Faktor tunjangan kinerja daerah yang belum ada untuk mendorong

pegawai dalam melaksanakan tugas sebagai ASN.

Motivasi kerja didukung oleh kebutuhan tujuan utama manusia bekerja

untuk kebutuhan hidup. Menurut Abraham H. Maslow Maslouw,perilaku

manusia sangat dipengaruhi oleh maotivasi. Hal ini menyebabkan teori

motivasi dengan menganjurkan teori motivasi dengan tujuan untuk

mengarahkan perilaku manusia agar bisa diarahakan untuk mencapai tujuan

1.5 Sistematika penulisan

Dalam penulisan penelitian ini merangkainya ke dalam 6 bab dengan

sistematika penilaian sebagai berikut :

16
BAB I PENDAHULUAN

Terdiri dari latar belakang masalah, penemuan masalah, tujuan penelitian

manfaat penelitian serta silsilah penelitian.

BAB II TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini penulis membahas mengenai teori-teori atau konsep yang

melandasi dari penelitian ini sehingga dapat mendukung dari penelitian

yang akan dilakukan antara lain pengertian tentang perencanaan, analisis

pekerjaan, pengertian penempatan, analisis dasar penempatan pegawai.

Langkah-langkah analisis pekerjaanan manfaat penempatan pegawai, dasar

penempatan pegawai, faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam

penempatan pegawai konsep dasar penempatan pegawai perencanaan

variabel penelitian teknik pengukuran dan laporan.

Bab III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan tentang metode atau cara yang tepat disusun dalam

penelitian dan juga tentang lokasi tempat dan waktu penelitian ini jenis dan

sumber daya populasi dan sebuah teknik pengumpulan data serta teknik

analisis data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN.

Pada bab ini akan diuraikan tentang sejarah singkat lokasi penelitian

susunan dan organisasi lokasi penelitian uraian tanggal bagian dan lokasi

penelitian.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini memuat hasil penelitian dan pembaharuan yang di teliti.

17
BAB VI : PENUTUP

Pada bab ini berisikan tentang kesimpulanb yang diteliti dan metode

memberikan saran-saran sebagai sarang dan permasalahan yang di ajukan .

18
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perencanaan Pengadaan SDM

Perencaan Sumber Daya Manusiadapat disesuai untuk menjamin

bahwa kebutuhan pegawai bagi suatu organisasi akan dapat terpenuhi secara

tetap dan tepat. Namun dalam kenyataan dilapangan menunjukan bahwa

Sumber Daya Manusia yang tersedia pada masing-masing SKPD pada

jabatan structural pada Kabupaten Tambrauw sangat terbatas sehingga

sangat mempengaruhi kinerja individu dan organisasi.

Perencaan Sumber Daya Manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat

diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja

berdasarkan pikiran, pengembangan, pengimplementasian, pengendalian

Sumber Daya manusia tesebut yang berintergrasi dengan perencanaan

organisasi agar jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan

bermanfaat secara ekonomi (Anonim, 2004).

2.2 Proses Perencanaan

Proses Perencanaan yang efektif perlu diketahui langkag-langkah apa

saja yang disusun. Stotner (1991) menyatakan bahwa ada empat

langkahdalam proses perencanaan yaitu :

1. Tetapkan tujuan atau seperangkat tujuan.

2. Definisikan situasi saat ini

3. Identifikasi hal-hal yang membantu dan menghambat tujuan

4. Kembangkan rencana atau perangkat tiadakan untuk mencapai tujuan.

19
 Perencaan harus menitik beratkan pada tujuan yang ingin dicapai oleh

organisasi perencanaan merupakan suatu proses awal dan pernyataan

tentang langkah-langkah tiadakan yang dilakukan dalam rangka mendukung

untuk mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan yang baik dapat di implementasikan (ditetapkan)

sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik. Perencanaan, pengadaan,

penempatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pad masing-masing SKPD pada

lingkungan Pemerintah Kabupaten Tambrauw harus melalui proses dan

mengikuti langkah-langkah yang tepat langkah proses perencanaan,

penempatan ASN pegawai/kariyawan menurut Schermerhorn (2010).

Motivasi kerja individu dan organisasi didorong oleh kebutuahan.

Kebutuhan menurut Abraham Maslaouw dibagi menjadi 5 kubutuhan yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar seseorang yang

meliputi : makanan, pakaian, tempat tinggal, udara, air dan lain-lain.

Kebutuhan ini berhubungan dengan kelangsungan hidup dan

pemikiran kebutuhan manusia.

2. Kebutuhan Keselamatan

Kebutuhan keselamatan ini juga sangat penting bagi manusia. Semua

orang menginginkan keamanan kerja, perlindungan terhadap bahaya

dan lainnya. kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisiologis

terpenuhi.

20
 3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini muncul dari masyarakat. Manusia merupakan mahluk

sosial sehingga butuh untuk berintergrasi denga manusia lain.

Kebutuhan ini pada hakekatnya tidak bisa hidup sendiri manusia

butuh orang lain sebagai bentuk interaksi sosial. Missalnya cinta kasih

sayang, rasa memiliki, persahabatan percakapan dan lainnya.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini berhubungan dengan menghargai diri sendiri,

pengakuan dan rasa hormatdari orang lain. Sebagaimana manusia

sebagai mahluk sosial, maka seseorang akan merasa bahwa dirinya

ingin dihargai oleh orang lain. Seseorang ingin merasa dibutuhkan

oleh orang lain dan ingin orang lain merasa dibutuhkan orang lain dan

ingin orang lain melihat dirinya sebagai seseorang yang spesial.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini adalah kebutuhan tatanan tertinggal dan kebutuhan ini

ditemukan pada orang yang sebelumnya kebutuan dipengaruhi

kebutuhan ini mencakup pelayanan sosial. Dengan cara aktualisasi diri

seseorang dianggap sudah lebih dihargai lagi.

2.3 Kinerja

Kinerja merupakan suatu yang amat penting bagi kehidupan suatu

organisasi, terutama organisasi publik. Muncul pertanyaan apa yang

dimaksud dengan kinerja? pertanyaan ini menjadi semakin penting. Definisi

kinerja menurut pendapat para ahli :

21
1. Menurut Amstrong Baron (2005) “jika kita tidak mampu mendefiniskan

kinerja sama halnya kita tdak mampu mendefinisikan kinerja, sama

halnya kita tidak mampu mengukur dan mengkaji kinerja (if you can’t

define performance, you can’t measure or manege it). Definisi kinerja

sesuai dengan tujuan dari suatu bekerjaan daam suatu organisasi. Belum

ada definisi baku tentang kinerja22. Menurut Lebas dan Euske (2004)

kinerja merupakan kontrak multifacete Menurut (Hubbard, 2009)

dimana masing-masing pihak yang mempunyai kepentingan terhadap

kinerja sesuai dengan pemahaman dan kepentingannya.

2. Menurut pendapat Amstrong (2004) performance management adalah

strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada

organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan/pegawai yang bekerja

didalamnya seta dengan mengembangkan kemampuan diri dan

contributor individu.Menurut Baird (1986) definisi menejemen kinerja

adalah seuatu proses kerja dari sekumpulan orang untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara

berkelanjutan dan terus menMenurut Irham fahmi (2014) Manejemen

kinerja adalah sebauh ilmu yang memadukan seni didalamnya untuk

menerapkan seuatu konsep mengenai yang memiliki tingkat fleksibelitas yang

reseprentatif dan adpiratif guna mewujudkan dengan cara mempergunakan

orang yang ada didalam organisasi tersebut secara maksimalMenurut Deister

(2003:322) Manejemen kinerja adalah proses mensosialisasikan, pentapan

tujuan, penilaian dan pengembangkan kinerja kedalam suatu sistim tunggal

bersama yang bretujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan

strategis organisasiMenurut pendapat wibowo (2007:9) Manejemen kinerja

22
 merupakan gaya manejemen dalam mengelola Sumber Daya yang

berorentasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka

dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan

strategis dan terpadu sebagai kekuatan pandorong untuk mencapai tujuan

organisasi.

Pemahaman dan makna kinerja menurut Lebes Euske (2004) sebagai

berikut:

a. Kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur baik diukur mengunakan

angka atau menggunakan sebuah ekspresi yang memungkinkan

terjadinya komunikasi.

b. Kinerja berarti berupaya seusai maksud tertentu untuk menghasilkan

sesuatu (misalnya upaya menciptakan nilai)

c. Kinerja adalah hasil dari sebuah tindakan

d. Kinerja adalah kemampuan untuk menghasilkan atau profesi untuk

menciptakan (sebagai contoh : kepuasan pegawai dapat dilihat melalui

profesi kerja yang dapat memberikan kontruksi yang baik bagi

kemajuan organisasi dan masyarakat)

e. Kinerja adalah perbandingan antara hasil dengan patokan tertentu baik

yang ditetapkan secara internal maupun patokan eksternal.

f. Kinerja adalah hasil yang tidak diduga (mengejutakan) dibandngkan

sengan yang diharapkan.

g. Dalam displin psikologi kinerja adalah bertidak (Acting out)

23
2.4 Analisis Pekerjaan

Menurut Hasibuan (2012:28) analisis pekerjaan (job analysis) adalah

menganalisis dan mendesain tentang kebutuhan tenaga tersedia dan tenaga

yang dibutuhkan sesuai pekerjaan yang ada pada masing-masing dinas.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bahkan

memperkirakan kebutuhan tenaga pegawai sekarang ini dan masa

mendatang.

Manfaat analisis pekerjaan sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja akan

memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan

persyaratan pekerjaan untuk melaksanakan pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2012:32) uraian pekerjaan (Job description)

adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab,

kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan dalam

suatu pekerjaan yang harus dilakukan didalam organisasi.

2.5 Penempatan Pegawai

Sesuatu cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki

kompetensi, keterampilan harus sesuai kebutuhan organisasi perlu analisis

dan penyusunan perencanaan. Penyusunan perencanaan dalam menentukan

pegawai yang akan misi pekerjaan yang ada dalam instansi (lembaga)

Pemerintahan.

Keberhasilan pengadaan pegawai terletak pada penempatan pegawai

baru maupun lama pada posisi jabatan yang baru. Proses penempatan

pegawai sangat penting untuk menentukan dalam mendapatkan pegawai

24
yang kompeten sesuai yang dibutuhkan oleh instansi pemerintah.

Penempatan PNS yang tepat sesuai posisi jabatan akan membantu dan

mencapai tujuan organisasi.

Menurut siswanto dalam suwatno (2010:138) penempatan pegawai

adalah untuk mendapatkan tenaga pegawai sebagai unsur pelaksanaan

pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan

keahliannya.

Menurut Wilson (2012:159) penempatan pegawai berkaitan dengan

penyesuain kemampuan bakat seseorang pegawai dengan pekerjaan

yangakan dikerjakan. Tugas pimpinan dalam penempatan pekerjaan

pegawai sesuai tugas dan tanggungjawab sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang.

a. Manfaat Penempatan Pegawai

Menurut Sydam(2000;151) bahwa penempatan pegawai adalah suatu

proses yang dilakukan oleh yang berwewenang dalam suatu instansi

untuk menentukan lokasi dan posisi seoarang Pegawai Negeri Sipil

(PNS).

b. Syarat Penempatan Pegawai

Menurut teguh dan rosidah (23:152) persayaratan yang harus dipenuhi

dalam adapun penempatan Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Latar belakang bekerja

2. Pengalaman bekerja

3. Kompetensi yaitu (pengetahuan, keterampilan motivasi-motivasi)

c. Kretria Penempatan Pegawai

25
 Kreteria penempatan Pegawai menurut siagian (2013:168)

penempatan pegawai merupakan akhir dari proses seleksi sesuai

kebutuhan organisasi. Jika seluruh proses tealh ditempuh secara benar

dan lamaran pegawai akan diterima. Maka seorang pegawai akan

memperoleh status sebagai Pegawai Neeri Sipil (PNS) dan

ditempatkan pada posisi yang tepat tertentu dengan untuk

melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang dipercayakan kepada :

1) Promosi

2) Alih Tugas

3) Deposisi

2.6 Analisisis Variabel

Variabel penelitian membedakan atau membawa variasi pada suatu

Nilai tertentu. ada dua jenis variabel yang dapat diuji dalam penelitian ini

yaitu variabel independen dan variabel dependen.Variabel independen

adalah peristiwa yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya

variabel terikat (Umar 2003 :50)

Variabel dependen adalah variabel yang mempengaruhi faktor-faktor

yang dapat diukur oleh seorang peneliti untuk menetapkan menentukan

hubungan-hubungan antara fenomena yang sedang terjadi dan diamati

langsung. Pengertian variabel independen (bebas) menurut pendapat para

ahli :

A. variabel independen menurut Widiyanto (2003) bahwa variabel yang

mempengaruhi variabel lain.

26
 B. Pengertian variabel Independen menurut Sugiyonozulfikar (2016)

bahwa variabel yang menjadi penyebab timbulnya perubahan yang

disebut sebagai variabel yang mempengaruhi variabel independen

“Pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai

pada lingkungan pemerintah Kabupaten Tambrauw”

Dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan variabel independen

mempengaruhi sedangkan kinerja karyawan pegawai merupakan variabel

dependen dipengaruhi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

mempengaruhi dan dipengaruhi.

pengertian variabel bebas menurut Sugiyono (2016:39) variabel bebas

merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan nya

atau timbulnya variabel dependen dalam penelitian ini variabel independen

yang digunakan yaitu perencanaan penempatan kerja motivasi dan

kompetensi terhadap kinerja pegawai kinerja pegawai merupakan variabel

dependen (terikat).

2.7 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini

mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011: 61) yang

dibagi kedalam dimensi dan indikator yaitu:

A. Dimensi Kuantitas Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan

dua indikator yaitu:

a. Waktu dalam bekerja

b. Pencapaian target

27
 B. Dimensi Kualitas Kerja Dimensi kualitas kerja diukur dengan

menggunakan tiga indikator yaitu:

a. Kemampuan

b. Keterampilan

c. Hasil kerja

C. Dimensi Kerja Sama Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan

dua indikator yaitu:

a. Jalinan kerja sama dengan rekan kerja

b. Kekompakan dengan rekan kerja

D. Dimensi Inisiatif Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan dua

indikator yaitu:

a. Kreativitas

b. Keinginan bekerja untuk lebih baik

2.8 Kompetensi

Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2016, p.271) Menurut

McClelland mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai karakteristik

yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik. Dengan

kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan

lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada

28
apa yang dilakukan para average performers. (Zainal, Veithzal Rivai, dkk.

2015, p.230)

A. Karakteristik Kompetensi Menurut Spencer dan Spencer dalam

Wibowo (2016, p.273) kompetensi terbentuk dari lima karakteristik,

yaitu: Motif Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan,

dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

B. Sifat Karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi

atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri

fisik kompetensi seorang pilot tempur.

C. Konsep Diri Sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir

setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

D. Pengetahuan Informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes

pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal

mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya

dipergunakan dalam pekerjaan.

E. Keterampilan Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk

berpikir analitis dan konseptual.

29
 2.8.1 Indikator Kompetensi

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi

kompetensi karyawan suatu perusahaan, indikator kompetensi

menurut Ruky dalam Fadillah, dkk (2017), yaitu:

A. Karakter pribadi (traits) Karakter pribadi adalah karakteristik fisik

dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap

suatu situasi atau informasi.

B. Konsep diri (self concept) Konsep diri adalah perangkat sikap,

sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.

C. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan adalah informasi yang

dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.

D. Keterampilan (skill) Keterampilan adalah kemampuan untuk

mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.

Motivasi kerja (motives) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten

dipikirkan atau dikehendaki oleh seseorang, yang selanjutnya akan

mengarahkan, membimbing, dan memilih suatu perilaku tertentu

terhadap sejumlah aksi atau tujuan.

2.9 Penelitian Terdahulu

Studi atau penelitian yang sejenis dengan pokok masalahnya yang

dihadapakan dalam tesis ini sudah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti

terdahulu. Oleh karena itu pada bagian ini dilengkapi beberapa hasil yang

berkaitan dengan pokok masalah antara lain :

30
No Nama Judul Kesimpulan
Rini Analisis Perencanaan Faktor-faktor yang mempengaruhi

Pegawai Negeri Sipil (PNS) kinerja pegawai yaitu :

pada Badan Kepegawaian 1. Analisis perencanaan,

Daerah (BKD) Kota pengadaan dan penempatan

Pekanbaru PNS

2. Kepempinan dalam organisasi

3. Motivasi kerja pegawai

4. Kompetensi

5. Karateristik
2 - Kellya A. Jurnal : Pengaruh 1. Kompetensi yang dimiliki

Kelerja Perencanaan SDM dan kariyawan

- Viktor P.K Pengalaman Kerja Terhadap 2. Motivasi Kerja

- Lengkung Kinerja Kariyawan di PT. 3. Lingkungan kerja

Hendra N. Air Manado a. Faktor internal dalam

Tawas organisasi menyangkut

individu, komptensi kerja,

motivsasi, Karateristik

b. Faktor eksternal yang

mempengaruhi ekonomi,

politik, geogarfis wilayah

c.
3 - Anneta Jurnal : Manejemen Lingkungan kerja orgainasasi yaitu :

Carolina Sumber Daya Manusia - Budaya kerja organisasi

Pardede (PNS) Dalam Rangka pemerintahan

- Muchammad Reformasi Biokrasi di - Kepempimpinan

Mustam Kabupaten Semarang - Motivasi kerja

- Kompetensi

- Keterampilan
4 Erni Widajanti Jurnal : Perencanaan Pemanfaatan SDM yang efektif

Sumber Daya Manusia yang memiliki :

31
 No Nama Judul Kesimpulan
Yang Efektif, Strategis a. Kompetensi

Mencapai Keunggulan b. Kemampuan

Kompetitif. c. Keterampilan

(Jurnal : Ekonomi dan d. Kepribadian

Kewirausahaan vo.7 e. Karakteristik’

No.2 Oktober 2007 f. Motivasi Kerja

Surakarta) g. Komitmen

Lingkungan budaya kerja

organisasi yaitu :

a. Keamanan

b. Kesehatan kerja kariyawan

c. Daya Kepempimpinan

d. Komunikasi

e. Pemberian upah Kerja (Gaji)

2.10 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan jawaban sementara terhadap suatu

masalah yang masih praduga karena masih didefenisi.

Pengertian Hipotesis menurut pendapat para ahli :

1. Menurut Prof.Dr.S. Nasition, hipotesis adalah dugaan tentang apa

yang kita amati dalam upaya memahaminya (Nasition,2000).

2. Menurut Zikmund (1997:112) hipotesis adalah proposisi atau

dugaan belum terbukti bahwa tentang menjelaskan fakta atau

temuan serta keaslian jawaban atau pertanyaan-pertanyaan

penelitian.

32
3. Menurut Kerlinger ( 1973 ) hipotesis adalah pertanyaan dengan

hubungan antara dua variabel atau lebih. Fungsi hipotesis didalam

penelitian :

a. Untuk menguji teori

b. Mendorong munculnya teori

c. Menerangkan formula sosial

d. Sebagai pendoman untuk mengarahkan penelitian

e. Memberikan kerangka untuk menyusun kesimpulan yang akan

dihasilkan.

4. Menurut Erwan Aguspurwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti

(2007:137). Hipotesis adalah pernyataan atau tuduhan bahwa

sementara masalah penelitian yang kebenaran masih lemah (belum

tentu benar) sehingga harus di uji empiris.

5. Menurut A. Muri Yusuf (2005:163) hipotesis adalah kesimpulan

sementara yang belum final suatu dugaan sementara yang

merupakan konstruksi penelitian terhadap masalah penelitian yang

menyatakaan hubungan antara dua variebel atau lebih. Kebenaran

dugaan harus di buktikan melalui penyelidikan ilmiah.

6. Sugiyono ( 2010: 64) mendefinisikan tentang hipotesis sebagai

berikut:

7. hpotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian , kemudian rumusan masalah telah dinyatakan

dalam bentuk pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban

yang di bentuk baru berdasarkan pada teori yang relevan, bukan

33
 benarkan pada fakta( kenyataan) empirs yang diperoleh setelah

pengumpulan data kemudian di analisis setiap variabel yang sling

mbempengaruhi munculnya masalaha.

1. H0 : Perencanaan penempatan kerja secara persial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Struktural

BKPSDM kabupaten Tambrauw

H1 : Perencanaan penempatan kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Struktural BKPSDM

Kabupaten tambrauw

Pengukuran kinerja sebagai umpan balik yang memberikan

informasi tentang prestasi kerja karyawan melalui implementasi

pekerjaan yang dicapai sesuai tujuan organisasi.

Indikatornya : Kuantitas (Jumlah) karayawan yang dibutuhkan

untuk mengisi jabatan struktural sesuai kebutuhan organisasi

.Karyawan yang memiliki kempetensi akan menunjukan kinerja

yang efektif sesuai kemampuan ( kompetensi ),pengalaman kerja,

kertampilan ( skill ) yang dimiliki. Jika kinerja pegawai rendah

akan mempengaruhi kinerja pegawai maka perencanaan

,penempatan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai

Metode yang digunakan adalah wawancara dan kuisioner

langsung dengan pimpinan atau karyawan pada BKPSDM

Kabupaten Tambrauw.

34
2. H0 : Motifasi Pegawai tidak berpengaruh secara perseial terhadap

kinerja pegawai struktural BKPSDM Kabupaten Tambrauw

H1 : Motifasai pegawai berpengaruh secara Persial terhadap

kinerja pegawai struktural BKPSDM Kabupaten Tambrauw

Pengukuran kinerja yaitu disiplin kerja pegawai yang didorong oleh

motivasi kerja yang tinggi akan memempengaruhi kinerja pegawai, dan

disiplin kerja pegawai yang rendah akan mempengaruhi kinerja pegawai

yang rendah .

Indikator : Kemampuan, sikap kerja, karakteristik, motivasi, moralaitas

seorang pimpinan dan karyawan dapat mempengaruhi kinerja

yang tinggi dan sebaliknya karyawan dan pimpinan kurang

memiliki kemampuan, sikap,mental dan karakter yang rendah

akan mempengaruhi kinerja pegawai.

3. H0 : Kompetens Pegawai tidak berbengaruh secara persial terhadap

kinerja pegawai struktural BKPSDM Kabupaten Tambrauw

H1 : Kompetensi Pegawai berpengaruh secara persial terhadap

Kinerja pegawai Struktural BKPSDM Kabupaten Tambrauw

Pengukuran Kinerja karayawan yaitu prestasi kerja yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. Kompetensi pegawai dapat

berpengaruh secara signifikan dapat dilihat memalui indikator

kinerja karayawan yaitu : kompetensi( kemampuan ) ketrampilan

( skill ). pengalaman kerja, dan ketepan waktu bekerja. Jika

prestasi kerja tinggi akan menentukan kinerja pegawai tinggi dan

35
 prestasi kerja pegawai rendah akan mempengaruhi kinerja

pegawai rendah.

Metode wawancara dan kuisioner secara langsung kepada

pimpinan dan karyawan pada BKPSDM Kabupaten Tambrauw

Dasar pengambilan keputusan adalah :

Jika probabilitasnya ( nilai sig ) > 0,05 atau t tabel maka H0 tidak

ditolak/ terima .

Jika probabiltasnya ( nilai sig ) < 0,05 atau hitung lebih besar t

tabel maka H0 ditolak . Keputusan : Pada Tabel Coefficients nilai

sig pengadan dan penempatan kerja secara parsial berpengruh

signifikan terhadp variabel kinerja Pegawai pada Lingkugan

Pemerintah Kabupaten Tambrauw

H 0 : Diduga bahwa motivasi dan kompetensi berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kabupaten Tambrauw.

2.11 Definsi Konsepsional

Defenisi Konsepsional menurut Bambang prasetyo dan Fina Miftahul

Janaah (2005:90) menjelaskan bahwa definisi konsepsional merupakan

definisi dalam bentuk yang abstrack yang bisa saja abstrackuntuk

menjelaskan konsep tersebut.

Sesuai definisi konsepsional ini adalah:

36
 1 Perencanaan, pengadaan dan penempatan Pegawai Negeri Sipil( PNS)

Badan Kepegawaian dan Pengmbangan Sumberdaya Manusia

(BKPSDM)

2 Motivasi dan kompetensi memberikan kontribusi yang penting untuk

meningkatkan kinerja pegawai pada waktu tertentu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesbuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya dalam rangka mencapi tujuan organisasi

2. 12 Definisi Operasional

Aspek penelitian yang memberikan informasi kepada kita tentang

bagaimana caranya mengukur variabel .

Menurut Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa definisi operasional

adalah petunjuk tentang bagaimana suatu variabel dapat diukur

2.13 Kerangka Pemikiran

Sistem Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat

keputusan untuk mengatur arus geakan tenaga kerja kedam dan keluar

orgnisasi publik. Arthur W Shermandan George W Bohlander dalam

Hadari Nawawi ( 1997 : 137 ) sementara itu Steiner dikatakan bahwa

perencanaan SDM merupakan perencanan yang bertujuan untuk

mempetahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam

mencapai tujuan organisasi di masa depan. Andrw F.Sikula(1993)

perncnaan tenaga kerja atau SDM didefinisikan sebagi proses menentukan

kebutuan akan tenaga kerja dan memenuhi kebutuhan sesuai pekerjaan

yang dibutuhkan. Thomas H.Stone (2018) perencanaan SDM adalah

proses meramalan kebutuhan Sumber Daya Manusia dari suatu organisasi

37
untuk waktu yag akan datang dengan langkah -langkah yang tepat yan

diambil unuk menjamin bahwa kebutuhan tetsebut dapat dipenuhi. John

B.Miner dan Mery Green Miner ( 2013) mendefinsikan peranan SDM

dapat diuraian sebagai suatu proses yang baik untuk menjamin jumlah dan

jenis pegawai dapat dipenuhi.

Gambar 1.1

Kerangka konseptual

Perencanaan
SDM
Motivasi

Kinerja
Pengadaan Kompetensi
SDM

Penempatan
SDM

Gambar 1 Kerangka Penelitian

Sumber : Kajian Teori 2021

38
 BAB III
MOTEDE PENELITIAN

3.1 Jenis Dan Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu

data penelitian yang diperoleh dari sumber asli atau tanpa menggunakan

media perantara. Data primer dalam penelitian ini ber berupa kuesioner.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanaka dikantor Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Tambrauw

Provinsi Papua Barat pada tenaga tetap PNS da honorer pada kantor

BKPSDM daerah dan beberapa dinas terkait yaitu : Pendidikan,

Perkantoran, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM) dan kantor Pemberdayaan Masyarakat waktu

penelitian pada tahun 2021

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi merupakan semua objek, semua gejala, semua

kejadian atau peristiwa yang akan dipilih harus sesuai dengan

masalah yang akan diteliti.

Menurut Hadi (2003:37) populasi dalam penelitian ini

adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada kantor Badan Kepagawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) dan

beberapa Dinas yaitu : Pendidikan, Kesehatan, Badan Pengelolaan

39
 Keuangan dan Aset Daerah (BKAD) dan Dinas Pemberdagaan

sebanyak 30 orang

3.3.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampeldengan metode sensus yaitu

jumlah sampel merupakan jumlah dari keseluruhan populasi,

menurut Supardi (2005:87) adapun sampel penelitian ini sebanyak

30 orang responden pada kantor Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten

Tambrauw.

3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Prosedur Pengumpulan Data

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan

mengunakan metode survey yaitu dengan mengisi kuesioner yang

disampaikan secara lansung kepada responden penelitian. Kuesioner

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan data. Kuesioner tersebut berisi tentang daftar

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden. Daftar

pertanyaan dibuat dengan mengunakan skala likert 1 s/d 5 untuk

memperoleh data yang bersifat internal dan diberi skor atau nilai

sebagai berikut :

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

40
 4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

3.4.2 Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data perlu penyesuaian diri terhadap

kondisi dan situasi ditempat dimana diadakan penelitian. Beberapa

cara dalam proses penulisan yaitu :

1. Penelitian lapangan (Field Work Research) yaitu teknik

penelitian lansug pada objek permaslahan dengan

mengumpulkan data-data yang diperlukan oleh kariyawan atau

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)

Kabupaten Sorong. Dalam penelitian dengan mengunakan

teknik-teknik sebagai berikut :

a. Observasi yaitu suatu kegiatan untuk mengumpulkan data

yang diperoleh melalui informasi yang diterima ditempat

dimana dilaksanakan penelitian.

b. Metode observasi merupakan suatu metode ilmiah yang

mendukung untuk memperoleh data yang diperlukan yaitu

melalui pengamatan dan pencatatan secara sistematika gejala

yang diselidiki atau diteliti. Observasi yang dilakukan oleh

peneliti adalah dengan melakukan pengamatan yang

berkaitan dengan kondisi umum dalam penelitian.

c. Kuisioner yaitu mengumpulkan data dengan membagikan

daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan

41
 informasi yang berkenan dengan pendapa, harapan, persepsi,

keijinan dan lain-lain dari indivisu atau responden.

2. penelitian Kepustakaan (Library research) adalah penelitian

melalui perpustakaan yaitu data yang diperoleh melalui

perpustakaan sesuai masalah penelitian. Penelitian perpustakaan

merupakan sebuah saranayang mendukung untuk memperoleh

data, yaitu membaca buku-buku yang relevan dengan judul dan

pembahasan tesis.

3.5 Metode Pengumpulan Data

3.5.1 Pengetian Data

Informasi tentang pengumpulan data dapat diperoleh

melalui Badan Kepagawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM) Kabupaten Tambrauw. BKPSDM daerah

merupakan Badan Kepegawaian yang mengelola semua data

Kepegawaian sehingga dapat diperoleh data.

Untuk mengumpulkan data dan informasi yang benar sesuai pokok

masalah yang diteliti penulis menggunakan 2 (dua) sumber data

yaitu : data Primer dan data Sekunder :

a. Data Primer

Data Primer adalah data penunjang yang relevan sesuai dengan

masalah penelitian data ini diperoleh langsung melalui responden

yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ada pada kantor Badan

Kepagawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kabupaten Tambrauw. Teknis pelaksanaan untuk

42
 memperoleh data dilapangan pada saat penelitian melalui hasil

wawancara langsung kepada semua informen yaitu :

1) Kepada Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia

2) Kepala Bidang Perencanaan, Pengadaan dan Penempatan

Tenaga Kerja ASN.

3) Kepala bidang Mutasi Jabatan ASN.

4) Sekretaris Dinas BKD sebagai Adminisitrasi

5) Dinas-Dinas terkait seperti Pendidikan, Kesehatan,

Pemberdayaan, BKAD. Selain melalui wawancara tetapi juga

melalui observasi (pengamatan) yaitu melihat dokumen

perencanaan, pengadaan tenaga kerja (SDM) pada Kantor

BKPSDM.

b. Data Sekunder

Sedang data sekunder dapat diperoleh melalui buku-buku sumber

yang relevan sesuai masalah penelitian. Buku-buku atau refernsi

lain yang diperoleh melalui situs putaka untuk memperoleh data

yang benar objek (masalah) penelitian.

3.6 Alat Ukur Variabel Penelitian

Alat ukur penelitian adalah alat untuk mengukur dari suatu masalah

yang sangat beragam bahkan bisa khusus dan spesifik artinya : untuk

mengukur sesuatu itu ada ukurannya (Skala) tersendiri.

Dalam hal ukur mengukur tentu dengan mengunakan alat ukur yang

dilakukan oleh seorang peneliti adalah mencermari variabel yang menjadi

43
 variabel penelitian dan identifikasi masalah yang menjadi fokus dalam

penelitian adalah variabel.

Karena setiap variabel saling mempengaruhi satu dengan yang lain.

Sesuai dengan judul proposal Tesis yang disusun oleh Peneliti dengan

judul “Analisis Perencanaan Penempatan Kerja , Motivasi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Struktural Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

TambrauwProvinsi Papua Barat”

Judul proposal Tesis terdari empat variabel yaitu :

A. Perencanaan Pengadaan SDM

B. Maotivasi Kerja

C. Kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing Pegawai

D. Hasil atau prestasi kerja

3.7 Peran Alat Ukur

Alat ukur sangat berperan dalam menentukan mutu data atau hasil

penelitian. Apabila alat ukur tidak tepat dan sesuai (Valid) dan relatif tetap

(Reliabel) atau tidak akurat maka hasilnya tidak akan akurat pula. Agar alat

ukur pengambilan data akurat dan tepat maka dalam menyusun alat ukur

(pengumpulan data) perlu memperhatikan beberapa titik terutama bila

kuesioner dan pegangan wawancara digunakan sebagai berikut :

A. Bentuk pertanyaan kata-kata yang mudah dimengerti

B. Tidak menimbulkan penafsiran yang berbeda

C. Harus sesuai dengan maksud yang diperlukan.

44
3.8 Karakteristik Dari Alat Ukur

Karekteristik dari alat ukur yaitu : kepekaan sangat ditentukan oleh elemen-

elemen yang ada dalam sistemnya.

Besaran dan satuan dari yang disajikan oleh alat ukur perlu ditetapkan

secara konsisten mengunakan standar yang telah disepakati

3.9 Tingkat Pengukuran

Alat pengukuran data sama dengan alat pengukuran variabel. Berkenan

dengan pengukurn yaitu : Nominal. Ordinal, Interval dan Nisbah (rasio)

Secara terperinci.

3.10 Alat Ukur Menurut Para Ahli

Menurut Arikuntoro (2019, Hal. 203) Instrumen penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar

pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dan lebih cermat,

lengkap dan sistematis sehingga lebih di olah.

Menurut Noto Atmodjo (2010) dalam instrument penelitaian adalah alat-alat

yang akan digunakan untuk mengumpulkan data. Instrumen penelitian ini

dapat berupa Kuesioner, Formulir-formulir lain yang berkaitan dengan

pencatatan data dan sebagainya.

Menurut Ibnu Hajar . Arti instrument adalah alat ukur yang digunakan untuk

bisa mendapatkan informasi kuantitatif tentang variabel yang berkarakter

dan obyektif. Data penelitian yang dimaskudkan adalah :

a. Data Kuantitatif merupakan jenis data yang berkaitan dengan jumlah

atau kualitas yang dapat di hitung atau disebalkan dengan ukuran-ukuran

kuantitas.

45
 b. Data kuanlitatif merupakan jenis data rasio (berdasarkan skala

pengukurannya)

c. Data nominal, Ordinal, Interval atau data rasio (berdasarkan skala

pengukurannya)

d. Data Primer (langsung dan hasil pengamatan) dan sekunder (diambil

dari hasil data lainnya)

Menurut Sugiono penyimpulkan data dapat dilakukan dalam berbagai

tempat dan berbagai sumber dan berbagai cara, bila diikat dari tempatny

dapat dikumpulkan dengan metode ekperimen, dirumahdengan berbagai

responden dan lain-lain. Bila dilihat dari sumber datanya maka

mengumpulkan data dapat menggunakan sumber data primer dan sekunder.

3.11 Uji Kualitas Data

3.11.1 Uji Validitas

Uji Validitas adalah suatu konsep pengukuran yang digunakan untuk

mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecematan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya. Instrument dikatakan valid hanya

jika instrument itu menghasilkan ukur sesuai dengan tujuan

pengkurannya.

3.11.2 Uji Reliabitas

Uji Reliabitas adalah suatu pengujian yang dipergunakan untuk

mengetahui sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil

pengukuran dapat dipercaya apabila dipergunakan dalam beberapa

kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil

yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek tidak

46
 berubah. Konsep realibitas dapat dilihat dari uji realibitas hasil ukur

adalah hubungan dengan sampling error yaitu sejauh mana terjadi

inkonsistensi hasil ukur apabila pengukuran dilakukan secara berulang

pada kelompok individu yang berbeda. Metode yang digunakan

adalah One Shot pengukuran sekali saja. Uji realibitas hasil ukur dapat

dilakukan dengan melihat nilai Cronbach Alpa.

3.12 Pengujian Asumsi Klasik

3.12.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang

dilakukan adalah berdistribusi normal yang digunakan untuk

menunjukkan distribusi yang normal pada model yang digunakan

dengan nilai probabiltasnya, sehingga bias dilakukan regresi dengan

Model Linier Berganda dimana uji normalitas adalah dimaksudkan

untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, veriabel

indenpenden, veriabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi

normal atau berdistribusi tidak normal. Dalam ekonemetrika maupun

statiska sering dilakukan dengan mengunakan Uji Kolmogrof Smirnov.

Pada pengujian ini, normalitas data diukur dengan mengunakan hasil

nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas > α (5%) maka data dan

dinyatakan normal.

3.12.2 Uji Hateroskedastisitas

Uji Hateroskedastisitas adalah nilai varian dari factor penganggu tidak

sama untuk semua observasi atau variable bebas. Untuk mendeteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan mengunakan

47
 regresi sederhana, yaitu uji glejser. Pada pengujian ini,

heteroskedastisitas data diukur dengan mengunakan hasil nilai

probabilitas. Jika nilai probabilitas > α (5%) maka data dinyatakan

tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.12.3 Uji Multikolinieritas (Multicolinierity)

Uji Multikolinieritas (Multicolinierity) adalah untuk mendeteksi

adanya Multikolinieritas dapat dilihat dari Value Inflation factor

(VIF). Uji ini untuk melihat bahwa untuk variabel (X1,X2 dan X3)

terjadi atau bahkan tidak terjadi Multikolinieritas dengan ditunjukan

oleh nilai VIF. Pengujian ini ertujuan untuk mengetahui apakah

didalam model regresi terdapat korelasi antar variabel indenpenden.

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance atau VIF sebagai

berikut :

1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel

terikat.

2. Menganalisis matrik korelasi antar variabel bebas. jika ada

korelasi yang cukup tinggi, maka di dalam model regresi tersebut

terdapat multikolinearitas.

3. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF

(Variance Infkation Factor). Jika nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi, maka menunjukkan adanya kolonieritas

48
yang tinggi (karena VIF=1/Tolerance).Nilai Cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

49
 DAFTAR PUSTAKA

A.Muri Yusuf.2005. Metodologi Penelitian (Dasar-Dasar Penyelidikan Ilmiah).

Padang: UNP Press.
Abraham H. Maslow, 2010, Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta.
Adiwibowo A. Suyunus, 2012, 
Agus Purwanto, Erwan dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007). Metode Penelitian
Kuantitatif, Untuk Administrasi Publik, Dan Masalah-masalah Sosial.
Metode Penelitian Kuantitatif, Untuk Administrasi Publik, Dan
Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gaya Media. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Teori,. Aplikasi dan Isu Penelitian, Alfabeta, Bandung. 
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit PT. Raja
Anneta Carolina Pardede dan Muchammad Mustam : Jurnal : Manejemen
Sumber Daya Manusia (PNS) Dalam Rangka Reformasi Biokrasi di
Kabupaten Semarang
Anthony, A Robert N. & Vijay Govindarajan. 1998. ... Manajemen Dan Outcomes
Perusahaan: Implikasinya Dalam Riset Masa Kin
Armstrong, M. & Baron, A. (2005). Managing Performance: Performance.
Management in Action. UK: CIPD Publishing. Benardin
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, 2010, Metode Penelitian
Kuantitatif: Teori dan Aplikasi ... 2009, Dasar-Dasar Ilmu Politik,
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2013
Tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000
Tentang Pengadaan-pengadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pasal 7
ayat 3
Callicot, J. Baird dan Frodeman, Robert. 2010. ... Koentjaraningrat. 1986.
Kepribadian Budaya Bangsa (Local Genius).
Erlinger, F. N. (1973). Founding Of Behavior ... Manajer dalam Penetapan
Anggaran dengan Kepuasan Kerja.
Erni Widajanti Jurnal : Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif,
Strategis Mencapai Keunggulan Kompetitif. (Jurnal : Ekonomi dan
Kewirausahaan vo.7 No.2 Oktober 2007 Surakarta)
Fahmi, Irham. (2014). Analisa Kinerja Keuangan. Bandung : Alfabeta. Faizal,
Henry. (2011). Ekonomi Manajerial (Ed Revisi). Jakarta 
Hadi, Sutrisno. 2003. Metodologi Research. Yogyakarta: Pustaka Andi
Hasibuan,Malayu S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Hasibuan,Malayu S. P. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar
Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

50
Kellya A. Kelerja, Viktor P.K, Lengkung Hendra N. Tawas Jurnal : Pengaruh
Perencanaan SDM dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Kariyawan
di PT. Air Manado
KepKa. BKN Nomor 46 A tahun 2003 tentang kompetensi. Definisi kompetensi
adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
Pegawai Negeri Sipil
Kerzner, H. (2001) Project Management. Seventh Edition. John Wiley & Sons,.
Lebas, M. & Euske. (2004). A Conceptual and Operational Delineation of.
Performance. Cambridge: Cambridge University Press. Leon, P. (2001).
Prof. Dr. S Nasution, M.A, Metode Research (Jakarta : Bumi Aksara)
Rini Analisis Perencanaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kota Pekanbaru
Steiner, George A dan John B. Miner. 1997.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Supardi. 2005. Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press
Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1999 pasal 12 (ayat 2)
Undang-Undang Nomor 5 Pasal 1 Ayat 3 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN)
Wahyudin (2006:6), Aplikasi Statiska Dalam Penelitian. Bandung Sekolah
Pascasarjana Unversitas Pendidikan Indonesia.
Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia” ... Kreitner, Robert dan
Angelo Kinicki. 2005. “Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi.
Zikmund, William G.(1997).Business Research Methods (5 th ed).Orlando:The

51