Diajukkan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan

No.
Daftar : 271/AP/S/2013
PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN
ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG
SKRIPSI
Diajukkan untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
RidhaRinanda
0906718
JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2013
Ridha Rinanda, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan
Kebudayaan Pendidikan Dan Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG
Oleh
Ridha Rinanda
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan Jurusan Administrasi Pendidikan
© Ridha Rinanda 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
Ridha Rinanda, 2013

LEMBAR PENGESAHAN
RIDHA RINANDA
(0906718)

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN
ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG
Disetujui dan disahkan oleh:
PEMBIMBING I
Dr. Nugraha Suharto, M.Pd.

NIP. 19670618 200102 1 001
PEMBIMBING II
Dr. Dedy Achmad Kurniady, M.Pd.

NIP. 19710609 200501 1 001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan
Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Pendidikan Indonesia
Dr. H. Endang Herawan, M.Pd.

NIP. 19600810 198603 1 001
Ridha Rinanda, 2013
Ridha Rinanda, 2013
Tabel 3.3
Kisi-Kisi Instrumen
Variabel X Sub Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

No
1 2 3 4 5
 Kualitas pekerjaan 1, 2, 3,4
Isi Pekerjaan
 Beban pekerjaan 5
 Pembinaan professional 6, 7
Supervisi
pimpinan
Organisasi dan  Peraturan 8
Manajemen  Pimpinan yang mengatur 9
Kesempatan 10
Kepuasan  Pengembangan karir
untuk maju
Kerja
1  Ketepatan waktu 11, 12
Pegawai
Gaji dan pemberian gaji
(X)
Insentif  Gaji yang diberikan sesuai 13
 Tunjangan 14, 15
 Hubungan secara informal 16, 17

Rekan Kerja
dengan rekan kerja
 Ketersediaan fasilitas kerja 18, 19
Kondisi Kerja  Kenyamanan ruang kerja 20
dalam bekerja
 Pengetahuan pegawai 1, 2, 3
a. Knowledge
tentang organisasi
Ability
 Keterampilan pegawai 4, 5, 6, 7,
Kinerja (Kemampuan)
b. Skill dalam melaksanakan 8, 9, 10,
2 Pegawai
pekerjaan 11, 12
(Y)
 Attitude (sikap/sifat 13, 14, 15,
Motivation a. Internal
seseorang) 16
(Motivasi)
b. Eksternal  Situation (lingkungan 17, 18, 19,
Ridha Rinanda, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Kebudayaan
Pendidikan Dan Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung
kerja) 20
PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM BANDUNG
ANGKET PENELITIAN
Ditujukkan kepada seluruh responden penelitian skripsi
Ridha Rinanda
0906718
JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Ridha Rinanda, 2013
2013
PENGANTAR ANGKET
Perihal : Permohonan pengisian angket penelitian

Lampiran : Satu berkas
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat
Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr.
Di tempat,
Dengan hormat,
Dalam rangka penulisan skripsi di Jurusan Administrasi Pendidikan Universitas
Pendidikan Indonesia. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh kelulusan
program pendidikan Strata 1 yang sedang saya tempuh. Maka saya memohon kepada
Bapak/ Ibu/ Sdr/i untuk mengisi angket yang telah disediakan.
Angket ini bukan merupakan tes psikologi dari atasan atau dari manapun, maka dari
itu Bapak/Ibu/Sdr/i tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam memberikan jawaban yang
sejujurnya. Artinya semua jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/i adalah benar, dan
jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan Bapak/Ibu/Sdr/i
selama ini.
Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi
penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih.
Bandung, Oktober 2013

Hormat saya,
Ridha Rinanda, 2013
Ridha Rinanda
PETUNJUK ANGKET :
” PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM BANDUNG”
Petunjuk Pengisian
1. Kepada Bapak/Ibu/Sdr/I untuk menjawab seuruh pertanyaan yang ada dengan jujur
dan sebenarnnya
2. Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia dan pilihlah sesuai keadaan yang
sebenarnya
3. Ada empat alternatif jawaban,yaitu :
a. 4 = Selalu (SL)
b. 3 = Sering (SR)
c. 2 = Kadang-kadang (KD)
d. 1 = Tidak pernah (TP)
Ridha Rinanda, 2013

VARIABEL X (KEPUASAN KERJA PEGAWAI)
ALTERNATIF
NO PERTANYAAN
SL SR KD TP
1 Bapak/ Ibu senantiasa mengerjakan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya sehingga hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan kepada semua pihak
2 Bapak/Ibu senantiasa mengerjakan pekerjaannnya
sesuai dengan tugas dan fungsi yang diberikan oleh
pimpinan
3 Bapak/Ibu senantiasa mengerjakan pekerjaannya
dengan mementingkan kualitas dari hasil
pekerjaannya
4 Dalam menjalankan tugas dan fungsinya Bapak/
Ibu senantiasa menuangkan ide-ide atau gagasan
yang sifatnya membangun
5 Beban pekerjaan yang diberikan kepada Bapak/Ibu
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
6 Pimpinana memberi masukan pada saat Bapak/Ibu
mengerjakan pekerjaannya
7 Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan
pimpinan memberikan dorongan pada saat
melaksanakan pekerjaan
8 Bapak/Ibu senantiasa menaati peraturan yang telah
ditetapkan baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis
Ridha Rinanda, 2013

ALTERNATIF
NO PERTANYAAN
SL SR KD TP
9 Pimpinan ikut mengarahkan semua pekerjaan yang
akan dikerjakan oleh Bapak/Ibu
10 Jika pekerjaan Bapak/Ibu bagus pimpinan akan
mempromosikan jabatan secara adil dan terbuka
11 Bapak/Ibu menerima gaji jauh dari tanggal awal
bulan
12 Bapak/Ibu menerima gaji tepat pada waktunya
13 Bapak/Ibu menerima gaji sesuai dengan hasil
pekerjaannya
14 Bapak/Ibu mendapatkan pelayanan jaminan
kesejahteraan dari pihak lembaga
15 Bapak/Ibu memperoleh tunjangan pekerjaan sesuai
dengan pekerjaan saat ini
16 Bapak/Ibu bekerjasama dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan rekan kerjanya
17 Bapak/Ibu saling membantu di dalam menjalankan
tugas
18 Fasilitas yang ada di kantor memadai untuk
kelangsungan pekerjaan Bapak/Ibu
19 Bapak/Ibu dapat menggunakan perangkat kerja
yang ada dengan optimal
20 Bapak/Ibu merasa nyaman dengan kondisi ruangan
kerja yang ditempati
Ridha Rinanda, 2013

VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)
ALTERNATIF
NO PERTANYAAN
SL SR KD TP
Bapak/Ibu senantiasa dapat memahami visi dan
1
misi lembaga
Bapak/Ibu senantiasa dapat melaksanakan visi dan
2
misi dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari
Bapak/Ibu senantiasa memahami tupoksi dari
3
masing-masing bagian
Bapak/Ibu bertanggung jawab dalam melaksanakan
4
tugas sesuai dengan tupoksi masing-masing
Bapak/Ibu bekerja dengan cermat dalam
5
melaksanakan pekerjaan
Bapak/Ibu mementingkan kualitas dalam
6
melaksanakan pekerjaannya
Setelah menyelesaikan suatu pekerjaan, Bapak/Ibu
7 kembali mengoreksi/mengevaluasi sendiri
pekerjaan yang telah Bapak/Ibu lakukan.
Bapak/Ibu berusaha mengerjakan setiap tugas
8
kantor dengan teliti.
Bapak/Ibu mengevaluasi terlebih dahulu setiap
9
tugas sebelum diberikan kepada pimpinan
Bapak/Ibu mempersiapkan keperluan sarana dan
10 prasarana pelaksanaan kegiatan diklat secara
optimal
Ridha Rinanda, 2013

ALTERNATIF
NO PERTANYAAN
SL SR KD TP
Bapak/Ibu dapat melayani pelaksanaan diklat
11 dengan baik
Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaannya sesuai

12
dengan waktu yang telah ditentukan
Bapak/Ibu senantiasa datang tepat waktu sesuai
13
dengan ketentuan yang dibuat oleh pihak lembaga
14 Bapak/Ibu senantiasa pulang tepat waktu sesuai
dengan ketentuan yang dibuat oleh pihak lembaga
15 Bapak/Ibu hadir sesuai dengan aturan yang dibuat
oleh lembaga
16 Bapak/ Ibu senantiasa menjalankan peraturan
lembaga baik yang tertulis maupun tidak tertulis
sesuai yang telah disepakati
17 Bapak/ Ibu senantiasa menjaga nama baik lembaga
dalam menjalankan tugas sehari-hari
18 Bapak/Ibu dapat bekerja sama dengan baik dengan
rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
19 Bapak/Ibu merasa senang jika dapat membantu
rekan kerja yang memerlukan bantuan.
20 Bapak/Ibu sesekali bersenda gurau dengan rekan
kerja di tengah-tengah kegiatan kerja.
Ridha Rinanda, 2013

DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN
KATA MUTIARA
ABSTRAK ..................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ................................................................................... ii
UCAPAN TERIMAKASIH .......................................................................... iv
DAFTAR ISI .................................................................................................. vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... x
DAFTAR GRAFIK ........................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian................................................................ 1
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ................................................. 6
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 7
1. Tujuan Umum .......................................................................... 7
2. Tujuan Khusus.......................................................................... 7
D. Manfaat/Signifikasi Penelitian ....................................................... 7
E. Struktur Organisasi Skripsi .............................................................. 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

PENELITIAN ................................................................................................. 10
A. Kajian Pustaka ................................................................................. 10
1. Konsep Kepuasan Kerja Pegawai ................................................. 10
a. Pengertiankepuasan Kerja Pegawai ........................................... 10
b. Teori-teoritentang Kepuasan Kerja ........................................... 12
c. Karakteristik Kepuasan Kerja .................................................... 17
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................. 17
e. Mengukur Kepuasan Kerja ........................................................ 19
f. Indikator Kepuasan Kerja .......................................................... 21
g. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja.................................. 22
h. Dampak Kepuasandan Ketidakpuasan Kerja ............................ 23
2. Konsep Kinerja ............................................................................ 25
a. Pengertian Kinerja ..................................................................... 25
b. Unsur-unsur Kinerja ................................................................. 26
c. Jenis-jenis Kinerja ..................................................................... 27
vi
Ridha Rinanda, 2013
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………………….. 28
e. Indikator Kinerja........................................................................ 29
f. Penilaian Kinerja ....................................................................... 32
g. Tujuan Penilaian Kerja .............................................................. 33
h. ManfaatPenilaianKinerja ........................................................... 33
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawaiterhadap Kinerja Pegawai..... 34
B. Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 35
C. Hipotesis Penelitiantian .................................................................. 37
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 40

A. Lokasidan Subjek Populasi / Sampel Penelitian.............................. 40
1. Lokasi Penelitian ......................................................................... 40
2. Populasi Penelitian ...................................................................... 40
3. Sampel Penelitian ........................................................................ 41
B. Desain Penelitian ............................................................................. 43
C. Metode Penelitian ............................................................................ 45
1. Metode Deskriptif ....................................................................... 45
2. Pendekatan Kuantitatif ................................................................ 46
D. Definisi Operasional ........................................................................ 46
1. Pengaruh ..................................................................................... 47
2. Kepuasan Kerja ........................................................................... 47
3. Kinerja Pegawai .......................................................................... 48
E. Instrumen Penelitian ........................................................................ 48
F. Proses Pengembangan Instrumen .................................................... 50
1. Validitas ...................................................................................... 51
2. Reliabilitas Instrumen ................................................................. 54
G. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 56
1. Wawancara .................................................................................. 56
2. Observasi ..................................................................................... 57
3. Angket ......................................................................................... 57
H. Proses Pengolahan dan Analisis Data .............................................. 58
1. Seleksi dan Klasifikasi Data ....................................................... 58
2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y ......................... 58
3. Menghitung Skor Mentah Menjadiskor Baku ............................ 60
4. Uji Normalitas Distribusi Data ................................................... 61
5. Pengujian Hipotesis .................................................................... 63
a. Analisis Korelasi ................................................................... 64
b. Analisis Determinasi ............................................................. 66
c. UjiRegresi Linier Sederhana ................................................. 66
vii
Ridha Rinanda, 2013
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................ 67
A. Hasil Penelitian ................................................................................ 67
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 67
a. Gambaran Umum PPPPTK IPA ........................................ 67
b. Analisis Data ...................................................................... 68
2. Perhitungankecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan
Perhitungan Rata-rata (Weight Means Skor) ............................ 69
a. Uji Kecenderungan Umum Variabel X .............................. 71
b. Uji Kecenderungan Umum Variabel Y .............................. 77
3. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ....................................... 80
a. Perumusan Hipotesis .......................................................... 81
b. Pengambilan Keputusan ..................................................... 81
4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ....................................... 84
a. Perhitungan Analisis Koefisien Korelasi dan Signifikansi
Korelas ............................................................................... 85
b. Perhitungan Analisis Determinasi ...................................... 87
B. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................... 87
1. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai di PPPPTK IPA .............. 88
2. Gambaran Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA ............................ 93
3. Gambaran Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai di PPPPTK IPA ........................................................... 95
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ........................................ 96

A. Kesimpulan ..................................................................................... 97
B. Saran ................................................................................................ 99
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 100

LAMPIRAN – LAMPIRAN
viii
Ridha Rinanda, 2013
DAFTAR TABEL
1.1 Penilaian Peserta Diklat Terhadap Kinerja Pegawai PPPPTK IPA Bandung
Dalam LayananDiklatTahun 2011-2012 ............................................... 3
3. 1 Populasipenelitian .................................................................................. 40
3. 2 Jumlah Sampel ....................................................................................... 43
3. 3 Kisi-kisi Instrumen ................................................................................ 49
3. 4 Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert ............................................... 49
3. 5 Hasil Perhitunganuji ValiditasVariabel X ............................................. 52
3. 6 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y .......................................... 53
3. 7 Hasil Olah Data Realibilitas Variabel X................................................ 55
3. 8 Hasi Olah Data Realibilitas Variabel Y ................................................. 56
3. 9 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ...................................................... 60
3. 10 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi ............ 65
3. 11 Interprestasi Koefisien Determinasi………………………………… .. 66
4. 1 Rekapitulasi Jumlah Angket Tersebar, Terkumpul, Dapat Di Olah ...... 68
4. 2 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ...................................................... 70
4. 3 Hasilperhitungan WMS Variabel X ...................................................... 71
4. 4 Rata-rata Kepuasan Kerja ...................................................................... 73
4. 5 HasilPerhitungan WMS Varuabel Y ..................................................... 77
4. 6 Rata-rata Kinerja Ability ....................................................................... 79
4. 7 Rata-rata Kinerja Motivation ................................................................. 80
4. 8 Hasil Perhitungan Uji Normalitas.......................................................... 81
4. 9 Korelasi Spearman Untuk Pengujian Hipotesi Variabel X dan Y ......... 86
ix
Ridha Rinanda, 2013
DAFTAR GAMBAR
2. 1 Bagan Hierarki Kebutuhan Dan Maslow............................................... 13

2. 2 Human performance .............................................................................. 26
2. 3 Kerangka Pemikiran .............................................................................. 36
2. 4 Pradigma Hipotesis Penelitian ............................................................... 38
x
Ridha Rinanda, 2013
DAFTAR GRAFIK
4. 1 Grafik NormalitasVariabel X ................................................................ 83

4. 2 Grafik NormalitasVariabel Y ................................................................ 84
xi
Ridha Rinanda, 2013
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia mengganggap bahwa karyawan adalah
kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan/lembaga dalam mengelola,mengatur, mengurus, dan menggunakan
sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari kemajuan ilmu
pembangunan dan teknologi, serta ilmu manajemen yang lebih berfokus
kepada pengaturan peranan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi.
Sekarang ini dalam teknologi dan peradaban dituntut Sumber Daya Manusia
yang kompeten yang memiliki motivasi dan pengalaman kerja yang terampil
dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan
organisasi.
Senada dengan Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008: 1) mengemukakan

bahwa:
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi
MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan adanya sumber daya manusia tenaga kerja mempunyai peranan

penting dalam organisasi karena didalam sumber daya manusia mempunyai
peran yang sangat strategis sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi manajemen
yaitu perencanaan, pengorganisasian, staffing, kepemimpinan, pengendalian,
pengawasan, dan pelaksanaan oprasional organisasi.Tersedianya sumber daya
manusia bukanlah jaminan bahwa organisasi tersebut dapat dikelola dengan
baik.Untuk itu diperlukan tenaga kerja yang terampil dan professional,
1
Ridha Rinanda, 2013
2
sehingga dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang optimal sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Kinerja pegawai merupakan salah satu dimensi yang dapat digunakan
untuk mengukur, mengevaluasi kekuatan pegawai dalam bertahan serta
melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap organisasi dimana ia
bernaung. Para pegawai dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik, yaitu dengan mengoptimalkan waktu
bekerja, disiplin, dan jujur agar dapat mencapai hasil kerja dengan kualitas dan
kuantitas yang tinggi.Seperti yang diungkapkan oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2007:67) bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesui dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Salah satu lembaga yang dituntut untuk memiliki kinerja yang optimal dan
terus mengevaluasi hasil kinerja pegawainya adalah Pusat Pengembangan dan
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam
(PPPPTK IPA), dimana para pegawai harus profesional dalam melaksanakan
pekerjaannya serta amanah dan bertanggung jawab. Dengan demikian akan
memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak serta
dilaksanakan secara efektif dan efisien. PPPPTK IPA merupakan lembaga
yang mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan program fasilitasi
bagi pendidik dan tenaga kependidikan ilmu pengetahuan alam, hal tersebut
didasarkan visi dari PPPPTK IPA sendiri yaitu ”Terwujudnya Layanan Prima
Pengembangan dan Pemberdayaan pendidik dan Tenaga Pendidikan IPA yang
Profesional, Komprehensif, dan Bermartabat”.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan penulis selama Program

Latihan Profesi (PLP) di PPPPTK IPA Bandung, dalam kenyataannya penulis
menemukan beberapa pekerjaan yang masih kurang optimal seperti inisiatif
dan kreativitas kinerja pegawai masih belum optimal, penyusunan berkas-
berkas yang masih tertunda dan hilangnya sejumlah laporan yang diakibatkan
Ridha Rinanda, 2013

3
kurang optimalnya manajemen pengelolaan dan rasa tanggungjawab yang

masih kurang optimal.
Pegawai yang melaksanakan kinerjanya secara efektif dan efisien
hasillnya dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja organisasi sehingga
tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai. Seperti yang
dikemukakan Hendi Suhendi dan Sahya Anggara (2010:189) bahwa “Kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau
tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau
standar periode dari organisasi tempat individu tersebut bekerja”.
Pada kenyataannya untuk menuntut agar karyawan berprestasi bukanlah
hal mudah, hal ini dikarenakan kinerja seorang pegawai sangatlah dipengaruhi
oleh beberapa faktor seperti latar belakang pendidikan, potensi dan
kemampuannya dan keterlibatan dalam mengikuti berbagai program
pendidikan, latihan dan motivasiyang menjadi kekuatan dalam diri seseorang
yang akan mengarahkan prilaku dan kinerja seseorang. Selain faktor-faktor
tersebut masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai, yang
tidak bisa diabaikan yaitu faktor kepuasan kerja, masalah kepuasan kerja
memerlukan perhatian khusus karena pada umumnya jika pegawai tidak puas
maka akan terjadinya keluhan-keluhan saat bekerja, pemogokan dan
perlambanan saat bekerja, jika dibiarkan terus berlarut-larut maka akan
mengakibatkan penghambatan pada organisasi untuk mencapai tujuannya.Hal
tersebut senada dengan pendapat yang dikemukakan Gibson yang di kutip oleh
Hendi Suhendi dan Sahya Anggara (2010:190) bahwa ada tiga faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:
1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat social, dan demografi seseorang
2. Faktor psikologi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
system penghargaan (reward system)
Ridha Rinanda, 2013

4
Di sisi lain bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki peranan yang

strategis dalam perusahaan, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan
merupakan salah satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan. Hal
tersebut selaras dengan yang diungkapkan oleh Malayu S.P Hasibuan
(2004:203) bahwa: “Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan”.
Sedangkan menurut Hendi Suhendi dan Sahya Anggara (2010:192)
“Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya,
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja”.Kepuasan kerja
pegawai dapat mempengaruhi hasil kerja.Semua penyedia pelayanan
menunjukan pelayanan yang lebih baik ketika mereka puas dengan
pekerjaannya dan ketika mereka merasa berkomitmen dengan organisasinya.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang karyawan
merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya
semaksimalmungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produtivitas dan hasil
kerja karyawan akan meningkat secara optimal.
Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai respon umum karyawan berupa
perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang karyawan yang masuk dan
bergabung dalam suatu perusahaan mempunyai seperangkat keinginan,
kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk
suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan
kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan karyawan dengan
kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja.
Berdasarkan paparan diatas dan mengingat begitu pentingnya kepuasan
kerja yang diduga bisa meningkatkan kinerja pegawai, dimana kinerja pegawai
akan menentukan ketercapaian tujuan lembaga. Maka peneliti akan mencoba
melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh KepuasanKerja Pegawai
Ridha Rinanda, 2013

5
Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan

Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK
IPA) Bandung”
B. Identifikasidan Rumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Permasalahan yang terjadi adalah kinerja pegawai yang masih belum

optimal, hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti
kemampuan individu yang kurang, kurangnya motivasi atau dukungan yang
diterima, kurang terancangnya kerja, elemen kerja, kurangnya kepuasan dalam
bekerja, dan komitmen organisasi yang kurang.
Banyaknya persoalan yang mengakibatkan kinerja pegawai menjadi tidak

optimal, hal ini membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang
dibatasi ruang lingkup kepuasan kerja pegawai sebagai variable X dan kinerja
pegawai sebagai variable Y.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka secara spesifik
penulis dapat mengidentifikasi ke dalam beberapa masalah yang diuraikan ke
dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai yang dilaksanakan di
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam?
2. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan
Alam?
3. Bagaimana Pengaruh Kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam?
Ridha Rinanda, 2013

6
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Tujuan Umum
Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran
yang jelas mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam.
2. Tujuan Khusus
Berdasarkan ruang lingkup rumusan masalah di atas, penelitian ini

mempunyai tujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai hal-hal sebagai
berikut:
a. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja pegawai yang

dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam
b. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan
Alam
c. Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam
D. Manfaat/Signifikansi Penelitian
1. Segi Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian ilmu manajemen

sumber daya manusia khususnya mengenai kepuasan kerja serta pengaruhnya
terhadap kinerja pegawai, sehingga dari hasil penelitian ini dapat memberikan
Ridha Rinanda, 2013

7
wawasan dan pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan kinerja

karyawan.
2. Segi Oprasional
a. Bagi Pihak Lembaga
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan yang berarti bagi staf dan pegawai dilapangan mengenai
kepuasan kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja.Selain itu juga
diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi
peningkatan kepuasan kerja pegawai yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan

dan pengembangan pola pikir penelitian, khususnya dalam upaya
memahami kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
E. Struktur Organisasi Skripsi
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang skripsi ini, penulis
sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan
Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor
5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul
“Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama
isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah,
Identifikasi dan Perumusan Penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat/Signifikansi
Penelitian, dan Struktur Organisasi Skripsi.
Ridha Rinanda, 2013
8
BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab

ini berisi tentang, Landasan Teori yang menjadi dasar penelitian, Kerangka
Pemikiran Penelitian dan Hipotesis Penelitian.
BAB III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi
tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian, Desain dan Justifikasi
Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan Metode, Definisi
Operasional, Instrument Penelitian, Proses Pengembangan Instrument
Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Analisis Data.
BAB IV menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab
ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat dilakukan
berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau penelitian kualitatif. Dan
Pembahasan/Analisis Temuan.
BAB V menguraikan mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi
mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang diajukan bagi pihak
terkait.
Ridha Rinanda, 2013

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Subjek Populasi/ Sampel Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini untuk memperoleh data dan informasi dalam
penyusunan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Pusat
Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) yang beralamat di Jl. Dipenogoro
No. 12 Bandung
2. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan dan ditarik suatu kesimpulan. Sedangkan sampel adalah
sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,
2010:81).
Populasi yang dipakai atau dilibatkan dalam penelitian ini adalah

pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) yang berjumlah 95
pegawai. Untuk lebih jelas mengenai data jumlah staf bidang di PPPPTK
IPA dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Populasi Penelitian
No Bidang / Bagian Populasi
1. Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga 31
2. Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian 9
3. Subbagian Keuangan 14
40
Ridha Rinanda, 2013
41
No Bidang / Bagian Populasi

4. Seksi Data dan Informasi 10
5. Seksi Program 6
6. Seksi Penyelenggaraan 17
7. Seksi Evaluasi 8
Jumlah 95
Sumber: Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian, 2013
3. Sampel Penelitian
Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua
yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut,
kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi, maka sampel yang
diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili). Untuk
mempermudah melakukan penelitian, peneliti memerlukan sampel
penelitian yang merupakan bagian dari populasi. Menurut Sugiyono
(2011:118), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut”.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan
menggunakan Proporsionate Stratified Random Sampling. Teknik tersebut
digunakan dalam penelitian ini karena populasi mempunyai anggota yang
luas, terdiri dari beberapa bidang pekerjaan, antara lain Subbagian Tata
Usaha dan Rumah Tangga, Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian,
Subbagian Keuangan, Seksi Program, Seksi Data dan Informasi, Seksi
Penyelenggaraan, Seksi Evaluasi. Namun karena jumlah populasi itu
bersetrata (tidak sama) maka pengambilan sampelnya perlu menggunakan
Proporsionate Stratified Random Sampling, adapun yang perlu dipastikan
yaitu yang menjadi sampel dalam penelitian ini harus merupakan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di PPPPTK IPA Bandung.
Ridha Rinanda, 2013

42
Dengan perhitungan untuk menentukan ukuran sampel peneliti

menggunakan rumus Taro Yamane dalam Akdon dan Hadi (2005:107)
yaitu :
�
�
Keterangan : � �
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2 = presisi yang ditetapkan
Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 95 orang
dimasukan ke dalam rumus di atas dengan tingkat persisi yang ditetapkan
yaitu 10%. Jadi dijabarkan sebagai berikut :
n = 48,72 dibutuhkan menjadi 49
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka jumlah sample yang

ditetapkan penelitian ini yaitu 49 pegawai. Adapun untuk menentukkan
sampel dari masing-masing bidang digunakan teknik sampling, Sugiyono
(2010:118) “ Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Dalam
penelitian ini penulis menggunakan teknik Proporsionate Stratified Random
Sampling atau pengambilan sampel berstrata secara proporsional karena
populasi yang ada di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) heterogen atau
tidak sejenis. Pendapat Akdon dan Riduwan (2008:242), “Proporsionate
Stratified Random Sampling ialah pengambilan sampel dari anggota secara
acak dan berstrata secara proporsional, dilakukan sampling ini apabila
anggota populasinya heterogen (tidak sejenis)”. Adapun untuk menentukan
sampel dari masing-masing bagian digunakan rumus Stratified Random
Sampling (Akdon, 2008:250), yaitu sebagai berikut:
Ridha Rinanda, 2013
43
Ni = Jumlah populasi secara stratum

n = jumlah sampe seluruhnya
ni = jumlah sampel menurut stratum
N = jumlah populasi seluruhnya
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rinciannya sebagai berikut
Tabel 3.2
Jumlah Sampel
Jumlah Perhitungan Jumlah
No Bidang / Bagian
Populasi Sampel Sampel
Subbagian Tata Usaha
1. 31 16
dan Rumah Tangga
2. Subbagian Tatalaksana
9 5
dan Kepegawaian
3. Subbagian Keuangan 14 7
4. Seksi Data dan Informasi 10 5
5. Seksi Program 6 3
6. Seksi Penyelenggaraan 17 9
7. Seksi Evaluasi 8 4
Jumlah 49
Sumber: Penulis, Pengolahan Data 2013
B. Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan
penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik,
sistematis dan efektif.
Menurut Nasution ( 2009 : 23 ) menjelaskan bahwa ”Desain
penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan
menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi
Ridha Rinanda, 2013
44
dengan tujuan penelitian itu.” Desain penelitian akan berguna bagi semua
pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam
melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Desain penelitian ini memberikan deskripsi atau gambaran agar
memudahkan peneliti dalam melaksanakan penelitian sehingga jelas apa
yang menjadi fokus penelitiannya. Desain penelitian ini memaparkan
populasi, metodologi yang digunakan, jumlah sampel, prosedur
pengumpulan data, cara menganalisis data, kesimpulan dan lain
sebagainya.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di PPPPTK
IPA Bandung. Fokus penelitian mengenai kepuasan kerja pegawai
meliputi : isi pekerjaan, supervise, organisasi dan manajemen, kesempatan
untuk maju, gaji dan insentif, rekan kerja, kondisi kerja.
Sedangkan kinerja pegawai ada dua faktor yang menentukan,
yaitu:
a. Faktor kemampuan (ability), meliputi : Skill (keterampilan) dan
Knowledge (pengetahuan).
b. Faktor motivasi (motivati), meliputi : Attitude (sikap) dan Situation
(situasi).
Adapun langkah-langkah yang ditempuh oleh peneliti dalam
melakukan penelitian adalah sebagai berikut :
a. Peneliti melakukan studi pendahuluan untuk merumuskan latar
belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, dan
rumusan masalah apa yang akan diteliti menjadi sebuah penelitian.
b. Peneliti mengumpulkan data-data di lapangan yang dapat
menunjang proses penelitian.
c. Peneliti mencari teori-teori yang relevan yang dapat digunakan
untuk menjelaskan tentang variable yang akan diteliti
d. Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka selanjutnya
peneliti membuat kerangka berfikir, dengan kerangka berfikir ini
Ridha Rinanda, 2013
45
selanjutnya peneliti dapat menyusun hipotesis. Hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah.
e. Setelah hipotesis diajukan, maka langkah berikutnya adalah
menentukan bagaimana agar hipotesis tersebut dapat teruji secara
empirik. Untuk itu diperlukan tahapan-tahapan seperti menetukan
populasi dan sampel, menyusun instrument penelitian, teknik
pengumpulan data, pengolahan data, dan menetukan teknik analisis
data.
Tahap laporan ini akan diperoleh informasi apakah hipotesis
penelitian yang disusun oleh penulis adalah sama dengan hasil penelitian
dan kemudian akan melahirkan berbagai rekomendasi.
C. Metode Penelitian
Sugiyono ( 2011 : 3 ) mengemukakan bahwa: “Metode penelitian
diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.”
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti
dalam mengadakan penelitian. Metode penelitian yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif.
1. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode penelitian yang
digunakan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi pada
masa sekarang. Hal ini, sesuai dengan pendapat yang dikemukakan
oleh Sudjana dan Ibrahim ( 2001 : 64 ) mengenai penelitian
deskriptif ini yaitu :
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha
mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian, yang terjadi
pada saat sekarang. Dengan perkataan lain, bahwa penelitian
deskriptif mengambil masalah atau memusatkan perhatian kepada
Ridha Rinanda, 2013

46
masalah-masalah actual sebagaimana adanya pada saat penelitian

dilaksanakan.
Dengan demikian yang disebut dengan metode deskriptif
adalah suatu cara dalam penelitian yang berusaha menggambarkan
dan berusaha memecahkan permasalahan mengenai berbagai
peristiwa yang sedang terjadi sekarang ini. Dengan demikian,
dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, yang
bertujuan untuk mengkaji permasalahan aktual yang terjadi pada
masa sekarang, yaitu Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Pengembangan Karir Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa
Barat.
2. Pendekatan Kuantitatif
Menurut Sugiyono ( 2011 : 14 ), “Metode penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel
pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif /statisik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.” Definisi pendekatan kuantitatif lebih difokuskan
pada sistem pengumpulan dan pengolahan yang menggunakan
angka-angka.
Pada pendekatan ini mengutamakan nilai-nilai matematis,
terencana dan keakuratan dalam memecahkan permasalahan serta
membuktikan hipoesis penelitian. Dengan pertimbangan tersebut
dalam penelitian ini digunakan pendekatan kuantitatif dengan
tujuan untuk lebih terencana, cermat dan pengumpulan data yang
sistematis terkontrol sehingga hasil dari pembuktian hipotesis
dapat jelas dengan hitungan statistik.
D. Definisi Operasional
Ridha Rinanda, 2013
47
Untuk membentuk kesamaan persepsi antara pembaca dengan

penulis sehubungan dengan istilah-istilah yang terdapat dalam judul
penelitian, maka perlu didefinisikan secara operasional. Adapun definisi-
definisi operasional yang berhubungan dengan judul penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Pengaruh
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ( 1996 : 747 ),
pengaruh adalah “Daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu
(orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau
perbuatan."
Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah daya yang
ada atau timbul dari variabel (X) yaitu Kepuasan Kerja Pegawai
terhadap variable (Y) Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung.
2. Kepuasan Kerja
Khaerul Umam ( 2010 : 192 ) mengemukakan bahwa :
“Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja”. Sedangkan menurut T. Hani Handoko ( 2003 : 193 )
pengertian kepuasan kerja seperti berikut ini :
Kepuasan kerja (Job satisfication) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
ilingkungan kerjanya.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka kepuasan kerja pegawai

dalam penelitian ini adalah perasaan seorang pegawai terhadap
pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya yang berhubungan
dengan fokus penelitian mengenai kepuasan kerja pegawai
meliputi : isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen,
Ridha Rinanda, 2013

48
kesempatan untuk maju, gaji dan insentif, rekan kerja, kondisi

kerja.
3. Kinerja Pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:67) bahwa

“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesui dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Berdasarkan pendapat tersebut, maka kinerja pegawai dalam

penelitian ini adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama melaksanakan tugasnya yang
berhubungan dengan fokus penelitian mengenai kinerja pegawai
berfokus kepada dua faktor, yaitu:
a. Faktor kemampuan (ability), meliputi : Skill (keterampilan) dan

Knowledge (pengetahuan).
b. Faktor motivasi (motivati), meliputi : Attitude (sikap) dan
Situation (situasi).
E. Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono ( 2011 : 148 ) “Instrumen penelitian adalah
suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang
diamati.”
Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran
dengan tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen
harus mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono (
2011 : 134 ) bahwa: “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang
diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,
sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.”
Ridha Rinanda, 2013

49
Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan

ke dalam kisi-kisi sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kisi-Kisi Instrumen
Variabel X Sub Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

No
1 2 3 4 5
a. Kualitas pekerjaan 1, 2, 3,4

Isi Pekerjaan
b. Beban pekerjaan 5
c. Pembinaan professional 6, 7
Supervisi
pimpinan
Organisasi dan d. Peraturan 8
Manajemen e. Pimpinan yang mengatur 9
Kesempatan 10
Kepuasan f. Pengembangan karir
untuk maju
Kerja
1 g. Ketepatan waktu pemberian 11, 12
Pegawai
Gaji dan gaji
(X)
Insentif h. Gaji yang diberikan sesuai 13
i. Tunjangan 14, 15
j. Hubungan secara informal 16, 17
Rekan Kerja
dengan rekan kerja
k. Ketersediaan fasilitas kerja 18, 19
Kondisi Kerja l. Kenyamanan ruang kerja 20
dalam bekerja
Kinerja Ability  Pengetahuan pegawai 1, 2, 3
2 a. Knowledge
Pegawai (Kemampuan) tentang organisasi
Ridha Rinanda, 2013

50
(Y)  Keterampilan pegawai 4, 5, 6, 7, 8,

b. Skill dalam melaksanakan 9, 10, 11, 12
pekerjaan
 Attitude (sikap/sifat 13, 14, 15,
Motivation a. Internal
seseorang) 16
(Motivasi)
b. Eksternal  Situation (lingkungan kerja) 17,18,19,20
Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk

penelitian sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel
yang diteliti, penelitian ini menggunakan jenis skala likert.
Menurut Sugiyono ( 2011 : 134 ) menjelaskan bahwa “Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Dalam
menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada responden,
disusun dengan menggunakan skala likert pada tabel 3.4.
Tabel 3.4
Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot
Selalu (SL) 4
Sering (SR) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini

adalah dengan cara checklist (), dimana responden memberikan
tanda checklist () pada alternatif jawaban yang dipilih pada
setiap item-item pernyataan. Instrumen ini digunakan menjadi alat
pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket
Ridha Rinanda, 2013

51
digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu

masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.
F. Proses Pengembangan Instrumen

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung
data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik
tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua
syarat penting yaitu valid dan reliabel.
Uji coba instrumen dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak
dan Pendidikan Luar Biasa (PPPPTK TK PLB) Bandung dengan
penentuan responden yang memiliki karakteristik yang sejenis dengan
responden sebenarnya, dalam hal ini peneliti mengujicobakan kuesioner
ini kepada 15 pegawai di PPPPTK TK PLB Bandung.
1. Validitas
Validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang

digunakan valid atau tidak, artinya apakan dapat mengukur yang
benar-benar dikehendaki untuk diukur dalam penelitian. Validitas
adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau
kesesuaian suatu instrument.
Uji validitas dilakukan dengan mengganalisis setiap item, yaitu

dengan mengkorelasikan skor dari tiap butur dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor butir. Perhitungan validitas dilakukan
dengan bantuan SPSS statistics 16.0 for windows. Hasil perhitungan
korelasi (r hitung) dilihat dari corrected item –total correlation yang
merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item (nilai r
hitung) dibandingkan dengan nilai r table (0,514). Jika nilai r hitung
lebih besar dari nilai r table atau nilai r hitung > nilai r table, maka
item tersebut adalah valid. Namun jika nilai r hitung > dari r table,
maka item tersebut adalah tidak valid.
Ridha Rinanda, 2013

52
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-

2). Kaidah keputusan: Jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya thitung
< ttabel berarti tidak valid.
Dari hasil uji coba kuesioner, yang diperoleh menggunakan SPSS

for Windows 16.0 sebagai berikut:
Tabel 3.5
Hasil perhitungan uji validitas Kepuasan Pegawai (X)
No
rhitung rtabel Kesimpulan
Item
1. 0.868 0.514 Valid
2. 0.889 0.514 Valid
3. 0.591 0.514 Valid
4. 0.810 0.514 Valid
5. 0.701 0.514 Valid
6. 0.701 0.514 Valid
7. 0.591 0.514 Valid
8. 0.868 0.514 Valid
9. 0.889 0.514 Valid
10. 0.691 0.514 Valid
11. 0.701 0.514 Valid
12. 0.740 0.514 Valid
13. 0.889 0.514 Valid
14. 0.771 0.514 Valid
15. 0.688 0.514 Valid
16. 0.697 0.514 Valid
17. 0.701 0.514 Valid

Ridha Rinanda, 2013
53
No
Item
18. 0.794 0.514 Valid
19. 0.771 0.514 Valid
20. 0.691 0.514 Valid

Sumber: Pengolahan Data, 2013 (hasil pengolahan SPSS terdapat di
lampiran tabel 3.5)
Berdasarkan hasil perhitungan tabel 3.5, diperoleh seluruh item yang

berjimlah 20 item dinyatakan valid untuk angket variable Kepuasan
Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan
sebesar 5% maka seluruh item digunakan.
Tabel 3.6
Hasil perhitungan uji validitas Kinerja Pegawai (Y)
No
Item
1. 0.750 0.514 Valid
2. 0.794 0.514 Valid
3. 0.604 0.514 Valid
4. 0.604 0.514 Valid
5. 0.572 0.514 Valid
6. 0.587 0.514 Valid
7. 0.634 0.514 Valid
8. 0.784 0.514 Valid
9. 0.750 0.514 Valid
10. 0.635 0.514 Valid
11. 0.843 0.514 Valid
12. 0.794 0.514 Valid
13. 0.746 0.514 Valid
14. 0.572 0.514 Valid
Ridha Rinanda, 2013

54
No
Item
15. 0.547 0.514 Valid
16. 0.670 0.514 Valid
17. 0.532 0.514 Valid
18. 0.750 0.514 Valid
19. 0.703 0.514 Valid
20. 0.843 0.514 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seliruh item

yang berjumlah 20 item dinyatakan valid untuk angket variable Kinerja
Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan
sebesar 5 %, maka seluruh item digunakan.
2. Reliabilitas Instrumen
Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas

untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya. Reriabel
artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan sehingga beberapa kali
dulang pun hasilnya akan tetap sama (konstan). Suatu instrumen dapat
akan reliabel apabila instrumen tersebut dipakai dua kali untuk mengukur
gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.
Seperti yang dikatakan Riduwan dan Sunarto (2011:348) mengemukakan
bahwa “Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrument tersebut sudah dianggap baik”.
Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian raliabilitas angket

mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005:151) sebagai berikut.
a) Menghitung total skor setiap responden

b) Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:
Ridha Rinanda, 2013

55
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ } { ∑ ∑ }
Keterangan:
= Koefisien korelasi
∑ = Jumlah skor item
∑ = Jumlah skor total (seluruh item)
= Jumlah responden
c) Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman

Brown berikut.
d) Mencari r tabel apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk

= n-2)
e) Membuat keputusan dengan membandingkan dengan .
Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.
Jika > berarti butir item instrumen reliabel
< berarti butir item instrumen tidak reliabel
Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas
instrumen untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:
Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0.
Kompetensi Pegawai diperoleh ri = 0.918 dengan menggunakan teknik belah
dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrument
variable X yaitu Kepuasan Kerja Pegawai dinyatakan reliable karena ri
(0.967) > rtabel (0.514)
Tabel 3.7
Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman
variabel Kepuasan Kerja Pegawai (X) menggunakan SPSS 16.0
Reliability Statistics
Ridha Rinanda, 2013

56
Cronbach's Alpha Part 1 Value .930

a
N of Items 10
Part 2 Value .922

b
N of Items 10
Total N of Items 20
Correlation Between Forms .941
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .970
Unequal Length .970
Guttman Split-Half Coefficient .967
Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0.
Kompetensi Pegawai diperoleh ri = 0.987 dengan menggunakan teknik belah
dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrument
variable Y yaitu Kinerja Pegawai dinyatakan reliable karena ri (0.944) > rtabel
(0.514).
Tabel 3.8
Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman
variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan SPSS 16.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .899

a
N of Items 10
Part 2 Value .909

b
N of Items 10
Total N of Items 20
Correlation Between Forms .894
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .944
Unequal Length .944
Guttman Split-Half Coefficient .944
G. Teknik Pengumpulan Data
Ridha Rinanda, 2013

57
Teknik pengumpulan data merupakan langkah-langkah yang dilakukan

oleh peneliti untuk memperoleh data dalam usaha pemecahan masalah
penelitian. Menurut Silalahi (2009:280) pengumpulan data dapat didefinisikan
sebagai satu proses mendapatkan data empiris melalui responden dengan
menggunakan metode tertentu. Untuk memperoleh data yang objektif, maka
penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut.
1. Wawancara
Teknik wawancara adalah metode pengumpulan data dengan cara

tanya jawab langsung dengan subyek penelitian. Seperti yang
dikemukakan oleh Akdon (2008:134) bahwa “Wawancara adalah suatu
cara mengumpulkan data yang digunakan untuk memperoleh informasi
langsung dari sumbernya.”
Dalam penelitian ini peneliti melakukan interview (wawancara) dan

melakukan studi pendahuluan ketika melakukan Program Latihan
Profesi (PLP) sekitar bulan April 2013.
2. Observasi
Teknik observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara

mengamati kondisi di tempat penelitian. Penulis mengamati langsung
terhadap objek peneliti untuk mengetahui secara jelas dan nyata tentang
lembaga, berhubungan dengan masalah yang diteliti. Seperti yang
dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1998:162) :
”Observasi langsung merupakan teknik pengumpulan data dimana
penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat)
terhadap gejala-gejala subjek yang diselidiki, baik pengamatan itu
dilakukan di dalam situasi sebenarnya maupun dilakukan di dalam
situasi buatan yang khusus diadakan.”
3. Angket
Ridha Rinanda, 2013

58
Teknik angket adalah metode pengumpulan data yang berupa

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk dijawab
secara tertulis, karena dengan metode ini memberikan keleluasaan
kepada responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan sehingga data yang diharapkan dapat terangkat dan dapat
digali data pokok yang berhubungan dengan penelitian.
Menurut Sugiyono (2010:199) mendefinisikan angket sebagai

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini adalah skala (1-4).
Pengumpulan data penelitian yang ditempuh peneliti lebih menitik

beratka pada pengunaan angket (kuisioner) yang ditunjang dengan
teknik wawancara dan studi pendahuluan. Adapun pengumpulan data
dilakukan dalam beberapa tahap, yaitu a) tahap penentuan alat
pengumpulan data, b) tahap penyusunan alat pengumpulan data, c)
tahap uji coba angket, d) tahap penyebaran dan pengumpulan angket.
H. Proses Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data merupakan salah satu langkah ang sangat penting

dalam kegiatan penelitian. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif
menggunakan statistic. Terdapat beberapa statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistic
inferensial. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan statistic inferensial.
Adapun dalam proses perhitungan dan pengolahan data, peneliti menggunakan
bantuan perangkat lunak dari bantuan SPSS statistic 16.0 for windows dan
dengan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Langkah-langkah pengolahan
data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seleksi
Ridha Rinanda, 2013

59
Pada tahap ini langkah pertama yang dilakukan adalah memeriksa dan
menyeleksi angket yang terkumpul dari responden. Kegiatan ini penting
dilakukan untuk meyakinkan bahwa data yang terkumpul telah memenuhi
syarat untuk diolah. Langkah-langkah ini secara lebih terperinci dapat
dilakukan sebagai berikut:
a. Memeriksa apakah semua angket telah terkumpul dalam semua

responden.
b. Memeriksa semua pernyataan dalam angket untuk memastikan
jawaban sesuai dengan petunjuk yang diberikan.
c. Memeriksa apakah data yang terkumpil tersebut layak untuk
diolah.
2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y
Teknik perhitungan ini digunakan untuk mencari gambaran

kecenderungan variabel X dan variabel Y sekaligus untuk menentukan
kedudukan setiap item atau indikator, maka digunakan sesuai dengan
penelitian ini yaitu menggunakan Weighted Means Scores (WMS) sebagai
berikut:
Keterangan:
̅ = Jumlah rata-rata yang dicari
= jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban yang dikali bobot nilai

untuk setiap alternatif/kategori)
= jumlah responden
Adapun langkah-langkah dalam pengelolaan WMS adalah sebagai
berikut:
a) Memeberi bobot untuk setiap alternatif jawaban yang dipilih

b) Menghitung jumlah responden setiap item dan katagori jawaban
Ridha Rinanda, 2013
60
c) Menunjukkan jawaban responden untuk setiap item dan langsung

dikalikan dengan bobot alternatif jawaban itu sendiri
d) Menghitung nilai rata-rata untuk setiap item pada masing-masing
kolom
e) Menentukkan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata
setiap kemungkinan jawaban
f) Menentukan kriteria untuk setiap item dengan menggunakan tabel
konsultasi hasil perhitungan WMS
Tabel 3.9
Konsultasi Hasil Perhitungan WMS
Rentang Nilai Kriteria Penafsiran Variabel X dan Variabel Y
3.01 – 4,00 Selalu Sangat Baik / Sangat tinggi

2,01 – 3,00 Sering Baik / tinggi
1,01 – 2,00 Kadang-kadang Kurang Baik / Kurang tinggi
0.01 – 1,00 Tidak pernah Sangat Kurang Baik / sangat Kurang Tinggi
3. Menghitung Skor Mentah menjadi Skor Baku
Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku dapat digunakan

rumus sebagai berikut:
̅
Ti= 50+10 ( ) (Sudjana, 1992:104)
Keterangan:
Ti = Skor rata-rata yang dicari

Xi = Data skor dari masing-masing responden
̅ = Rata-rata
S = Simpangan baku
Untuk menggunakan skor mentah menjadi skor baku, terlebih dahulu

perlu diketaui hal-hal sebagai berikut:
Ridha Rinanda, 2013

61
a) Rentangan (R), yaitu skor tertinggi dikurangi skor terendah,

dengan rumus:
(Sugiyono, 2011:55)
R = Rentang
= Skor tertinggi
= Skor terendah
b) Menentukan banyaknya kelas interval (BK), menggunakan rumus

Sturges, yaitu:
(Sugiyono, 2011:35)
Keterangan:
K = Kelas
N = Jumlah responden
c) Menentukkan panjang kelas interval
(Sugiyono, 2011:36)
Keterangan:
Ki = Kelas interval
R = Rentang
K = Kelas
d) Membuat tabel distribusi frekuensi
e) Mencari rata-rata data kelompok dengan menggunakan rumus:
∑
̅ (Sugiyono, 2011:36)
∑
Keterangan:
̅ = Rata-rata untuk data kelompok
∑ = Jumlah data/sampel
∑ = Produk perkalian antara fi dengan tiap interval
data dengan kelas (x). Tanda kelas (x) adalah rata-
Ridha Rinanda, 2013

62
rata dari batas bawah dan batas pada setiap interval

pertama.
f) Menentukan simpangan baku (standar deviasi) dengan rumus:
∑ ̅
√ (Sugiyono, 2011:58)
Keterangan
S = Simpangan baku
∑ = Jumlah data/sampel
̅ = Rata-rata
uji = jumlah sampel
g) Mengubah skor mentah menjadi skor baku
4. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas distribusi ini digunakan untuk mengetahui dan
menentukan apakah pengolahan data menggunakan analisis data
parametric atau non parametrik. Apabila penyebaran datanya normal
maka akan digunakan statistik parametrik, namun apabila penyebaran
datanya tidak normal maka akan digunakan teknik statistik non
parametrik, rumus yang digunakan dalam pengujian distribusi ini yaitu
rumus chi kuadrat ( ):
∑ (Akdon dan Hadi, 2005:171)
Keterangan
= Chi Kuadrat
= Frekuensi
= Frekuensi yang diharapkan
Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi
ini adalah sebagai berikut:
a) Membuat tabel distribusi frekuensi untuk memberikan harga-harga
yang digunakan dalam:
Ridha Rinanda, 2013

63
1) Menentukan skor tertinggi dan skor terendah

2) Menentukan rentang (R)
3) Menentukan banyaknya kelas interval
4) Menentukan panjang kelas
5) Mencari rata-rata hitung ( ̅ )
6) Menentukan simpangan baku (standar deviasi)
b) Menentukkan batas bawah dan batas atas interval
c) Mencari Z untuk batas kelas dengan rumus:
̅
(Akdon dan Hadi, 2005:169)
Keterangan:
Z = Skor batas kelas distribusi
̅ = Rata-rata untuk distribusi
S = Simpangan baku untuk didistribusi
d) Mencari luas daerah antara O – Z dari tabel kurva normal dan O –
Z dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas
e) Mencari luas daerah antara O – Z dari tabel kurve normal dan O –
Z, dengan cara mengurangkan angka-angka O – Z yaitu angka
baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi
angka baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk yang
paling tengah ditambahkan dengan angka baris berikutnya.
f) mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara
mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n)
g) mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara
melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi.
h) Mencari Chi kuadrat ( dengan memasukkan harga-harga ke
dalam rumus:
Ridha Rinanda, 2013

64
∑ (Akdon dan Hadi, 2005:171)
Keterangan
= Chi Kuadrat
= Frekuensi
= Frekuensi yang diharapkan
i) Menentukan keberartian dengan cara membandingkan
dengan dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila
< dan distribusi data dikatakan tidak normal apavila
>
5. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik

korelasi pearson produc moment. Adapun langkah-langkah dalam
menguji hipotesis penelitian ini dengan menggunakan analisis koefisien
korelasi, uji koefisien determinasi dan analisis regresi.
a. Analisis Korelasi
Analisis korelasi dimaksudkan untuk mengetahui derajat

hubungan antara variable X dan variable Y. Menurut Riduwan dan
Sunarto (2011:278), hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan
secara statistic sebagai berikut :
Ha : ryx ≠ 0
Ho : ryx = 0
Ridha Rinanda, 2013

65
Analisis korelasi berkaitan erat dengan analisis regresi.

Beberapa perhitungan dalam analisisi regresi dapat dipergunakan
dalam perhitungan analisis korelasi.
1) Membuat Ha dan Ho dalam bentuk kalimat
Ha : Sistem Kepuasan Kerja Pegawai Berpengaruh Positif dan
Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA.
Ho : Sistem Kepuasan Kerja Pegawai Tidak Berpengaruh Positif
dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA.
2) Membuat Ha dan Ho dalam bentuk statistik
3) Mencari koefisien antara variabel X dan variabel Y untuk
keperluan perhitungan korelasi r berdasarkan kesimpulan
data (X,Y) berukuran. Menurut Akdon dan Riduwan
(2008:124) dapat digunakan rumus korelasi Product
Moment sebagai berikut.
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
4) mencari besarnya sumbangan (kontribusi) variabel x

terhadap y dengan rumus:
KP = r2 x 100%
Keterangan:
KP = Nilai Koefisien Diterminan
r = Nilai Koefisien Korelasi
Ridha Rinanda, 2013

66
5) Menafsirkan koefisien yang diperoleh dengan menggunakan

pedoman r Product Moment, yang dikemukakan oleh Akdon
dan Riduwan (2008: 124) sebagai berikut:
Tabel 3.10
Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60 – 0, 799 Kuat
0,40 – 0,599 Sedang
1,20 – 0,399 Rendah
0,001 – 0,199 Sangat rendah
6) Menguji tingkat signifikasi korelasi antara variabel X dan

variabel Y guna mencari makna hubungan variabel X dan
variabel Y yang dilakukan dengan melakukan uji
independen untuk mencari harga t dengan menggunakan
rumus dari akdon dan Riduwan (2008:125) sebagai berikut:
√
√
Keterangan:
thitung = Nilai t
r = Nilai Koefisien Korelasi
n = jumlah sampel
b. Analisis Determinasi
Derajat determinasi dipergunakan dengan maksud untuk

mengetahui besarnya kontribusi variable X terhadap variable Y
untuk mengujinya dipergunakan rumus yang dikemukakan oleh
Akdon dan Hadi (2005: 188) sebagai berikut :
Ridha Rinanda, 2013

67
KD = r2 x 100%
Keterangan :
KD = koefisien determinasi yang dicari
r2 = koefisien korelasi
Tabel 3.11
Interprestasi Koefisien Determinasi (r2)
Nilai Koefisien Determinasi Tingkat Hubungan

(%)
81 – 100 Sangat Kuat
61 – 80 Kuat
41 – 60 Cukup Kuat
21 – 40 Rendah
0 – 20 Sangat Rendah
Sumber: Riduwan (2008:125)
Ridha Rinanda, 2013

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab V ini merupakan akhir dari seluruh kajian terhadap permasalahan

dalam penelitian ini. Pada bab akhir ini penelitian akan memaparkan beberapa
hasil temuan yang didapat dari lapangan dan hasil pengolahan data yang telah
diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian akan dikemukakan
mengenai kesimpulan serta beberapa saran terkait dengan penelitian.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil temuan-temuan yang diperoleh secara umum penelitian

mengenai pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai ini
berada dalam kategori hubungan yang kuat. Secara khusus berdasarkan hasil
pengolahan data, analisis data dan pengujian hipotesis, maka peneliti dapat
mengambil kesimpulan yang tentunya dapat merujuk pada rumusan masalah
yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, yang terperinci sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja Pegawai di PPPPTK IPA
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di

PPPPTK IPA dapat dikatakan sudah sangat baik dalam mendukung
pelaksanaan pekerjaan. Pada Kepuasan Kerja terlihat yang berindikator isi
pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju,
gaji dan insentif, rekan kerja, kondisi kerja, dihasilkan nilai tertinggi pada
isi pekerjaan dimana pegawai memiliki kualitas yang baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan yang mendapat nilai rata-rata
yang rendah yaitu kesempatan untuk maju dibandingkan indikator yang
lainnya. Namun ketujuh indikator tersebut dikatakan sangat baik.
97
Ridha Rinanda, 2013
98
2. Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA
Kinerja pegawai di PPPPTK IPA termasuk dalam kategori sangat baik.

Kondisi tersebut dapat dilihat dari kinerja pegawai yang bekerja secara
optimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Kondisi tersebut juga
didukung oleh unsur motivasi para pegawai secara keseluruhan, baik yang
berasal dari para pegawai maupun suasana kerja, kedua hal tersebut yang
kemudian mempengaruhi pencapaian optimalisasi kinerja para pegawai.
Variabel kinerja pegawai terbagi menjadi dua dimensi yaitu dimensi

ability (kemampuan) dan dimensi motivation (motivasi). Selanjutnya
kedua dimensi tersebut terinci dalam empat indikator yaitu, knowledge
(pengetahuan), skill (keterampilan), faktor internal dan faktor ekternal.
Adapun perincian setiap indikator adalah sebagai berikut : (1) Knowledge
memiliki kategori sangat baik, (2) Skill memiliki kategori sangat baik, (3)
Faktor internal memiliki kategori sangat baik, (4) Faktor ekternal memiliki
kategori sangat baik.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di

PPPPTK IPA
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di

PPPPTK IPA berpengaruh kuat, positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa rumusan hipotesis penelitian:
“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan
Alam Bandung”.
Pada penelitian ini kepuasan kerja yang dimiliki para pegawai sudah
sangat baik, begitu pun dengan kinerja yang dihasilkan pegawai sudah
Ridha Rinanda, 2013
99
sangat baik. Bertolak belakang dengan latar belakang yang peneliti angkat
bahwa masih adanya pegawai yang kurang optimal dalam bekerja dan
masih kurangnya kepuasan pelanggan (peserta diklat) dalam kinerja
pegawai PPPPTK IPA, namun kondisi tersebut dirasakan pada tahun-
tahun lalu. Sedangkan tahun ini sudah mulai meningkat kinerja
pegawainya yang dirasakan sangat baik, itu semua disebabkan oleh
beberapa faktor antara lain dengan diterapkannya ISO yang menuntun
pegawai menjadi lebih giat dalam bekerja, IHT (In House Training) yang
sering diadakan bagi para pegawai, dan masih banyak lagi faktor yang
membuat kinerja pegawai meningkat.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya

penulis akan menyampaikan beberapa saran yang relevan dengan hasil
penelitian. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain:
1. Saran Bagi Lembaga

a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja yang
ada tergolong kedalam kategori sangat baik, untuk itu pihak
lembaga hendaknya dapat terus mempertahankannya atau bila
perlu pihak lembaga bisa lebih meningkatkan lagi, baik dalam segi
kepuasan kerja pegawainya.
b. Lembaga hendaknya lebih memperhatikan lagi pengembangan
karir dari para pegawainya, selain itu memperhatikan juga tingkat
kesejahteraan dan kebutuhan pegawinya. Karena dengan
pengembangan karir, kesejahteraan dan kebutuhan pegawai akan
mempengaruhi kepuasan kerja pegwai.
2. Saran Bagi Pegawai
a. Dengan kepuasan kerja pegawai yang tergolong sangat baik,
hendaknya pegawai bekerja secara maksimal mengabdikan diri
kepada lembaga, hal ini dapat dilakukan dengan bertanggung
Ridha Rinanda, 2013

100
jawab atas segala pekerjaan yang dilakukan sesuai yang telah

ditetapkan oleh pihak lembaga.
b. Kinerja pegawai dalam penelitian ini berada dalam kategori sangat
baik, pegawai hendaknya dapat mempertahankan bahkan
meningkatkan lagi hal tersebut dengan cara terus mengasah
pengetahuan dan keterampilan sehingga dapat mewujudkan hasil
kerja yang maksimal.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan, oleh karena

itu, bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat belajar dari kekurangan
yang terdapat dalam penelitian ini, agar penelitian yang dilakukan dapat
lebih baik lagi.
Ridha Rinanda, 2013

DAFTAR PUSTAKA
Akdon dan Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk
Administrasi dan Manajemen. Bandung : Dewa Ruchi
Akdon dan Riduwan. 2008. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung:
Alfabeta
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Febriatna, Irman. (2012). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja
dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Pusdikmin Polri.
Skripsi Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UPI: Tidak diterbitkan
Hadjar, Nana(1996). Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam
Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Hasibuan, S. P. M (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Permendiknas Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2007 tentang Organisasi dan
Tatakerja PPPPTK
Permendiknas Republik Indonesia Nomor 50 tahun 2008 tentang Rincian Tugas
Unit Kerja di lingkungan PPPPTK
Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Prabu Mangkunegara, A. (2010). Evaluasi Kinerja SDM (cetakan kelima).

Bandung: PT. Refika Aditama
Riduwan dan Sunarto, 2011. Pengantar Statistika Untuk Penelitian. Bandung :
Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Jakarta :
Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia
Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama
101
Ridha Rinanda, 2013
102
Silalahi, U. (2009). Metode Penelitian Sosial.Bandung: PT Refika Aditama.
Sudjana. (1992). Metoda Statistika. Bandung: Tarsito
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: ALFABETA
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sudjana, Nana. (1996). Metode Statistik. Bandung: Tarsito
Suhendi, Hendi. Dan Sahya Anggara. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedomana Penulisan Karya Ilmiah.
Bandung: UPI
Wibowo (2009). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Yuniarsih, Tjutju. Dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Ridha Rinanda, 2013


Diajukkan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diajukkan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

No.

PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA

Diajukkan untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Ridha Rinanda, 2013

© Ridha Rinanda 2013

Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

Ridha Rinanda, 2013

PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA

Disetujui dan disahkan oleh:

Dr. Nugraha Suharto, M.Pd.

Dr. Dedy Achmad Kurniady, M.Pd.

Dr. H. Endang Herawan, M.Pd.

Variabel X Sub Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

 Hubungan secara informal 16, 17

Ridha Rinanda, 2013

PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Ditujukkan kepada seluruh responden penelitian skripsi

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Perihal : Permohonan pengisian angket penelitian

Bandung, Oktober 2013

” PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Ridha Rinanda, 2013

Ridha Rinanda, 2013

Ridha Rinanda, 2013

Ridha Rinanda, 2013

Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaannya sesuai

Ridha Rinanda, 2013

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 40

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ........................................ 96

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 100

2. 1 Bagan Hierarki Kebutuhan Dan Maslow............................................... 13

4. 1 Grafik NormalitasVariabel X ................................................................ 83

Senada dengan Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008: 1) mengemukakan

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah

Dengan adanya sumber daya manusia tenaga kerja mempunyai peranan

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan penulis selama Program

Ridha Rinanda, 2013

kurang optimalnya manajemen pengelolaan dan rasa tanggungjawab yang

Ridha Rinanda, 2013

Di sisi lain bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki peranan yang

Ridha Rinanda, 2013

Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan

Permasalahan yang terjadi adalah kinerja pegawai yang masih belum

Banyaknya persoalan yang mengakibatkan kinerja pegawai menjadi tidak

Ridha Rinanda, 2013

Berdasarkan ruang lingkup rumusan masalah di atas, penelitian ini

a. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja pegawai yang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian ilmu manajemen

Ridha Rinanda, 2013

wawasan dan pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan kinerja

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan

Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan

E. Struktur Organisasi Skripsi

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab