REWARD DAN PUNISHMENT DAN RELEVANSINYA DALAM PENINGKATAN

KINERJA KARYAWAN DALAM

PERSPEKTIF MANAJAMEN ISLAM

A. Pengertian Sistem Reward dan Punishment

Reward dan punishment merupakan suatu konsep yang dikembangkan dari suatu konsep
manajemen sumber daya manusia, terutama ditujukan dalam rangka memotivasi seseorang
untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup
lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia pendidikan pun
kedua ini kerap kali digunakan. Reward dan punishment juga sering disebut dengan manajemen
bonus dalam suatu suatu oganisasi, dan menjadi prioritas dalam mengambil penilaian terhadap
kinerja karyawan yang dilakukan oleh pimpinan.
Selain upah yang dibayarkan secara tetap sesuai dengan posisi atau jabatan pekerja, ada
juga sistem pembayaran yang lain, yakni insentif atau reward (bonus). Reward atau bonus
merupakan tambahan upah yang diterima pekerja atau karyawan karena ada sesuatu hal.
Apabila kinerja kerja karyawan meningkat atau mencapai target tertentu maka akan
mendapatkan reward dalam bentuk pembayaran berupa uang atau dalam bentu lainnya selain
dari pada gaji yang telah ditentukan.
Secara bahasa reward berasal dari bahasa Inggris yang diartikan sebagai ganjaran,
hadiah, upah dan penghargaan. Reward adalah situasi atau pernyataan lisan yang bisa
menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan.
Dalam bahasa Arab padanan kata reward adalah targhib. Targhib adalah suatu motivasi untuk
mencapai tujuan keberhasilan mencapai tujuan yang memuaskan motivasinya dianggap
sebagai ganjaran atau balasan yang menimbulkan perasaan senang. Al-Nahlawi
mendefinisikan targhib sebagai janji yang disertai dengan bujukan dan rayuan untuk menunda
kemaslahatan, kelezatan, kenikmatan, namun penundaan itu bersifat pasti baik dan murni,
serta dilakukan melalui amal shaleh atau pencegahan diri dari kelezatan yang membahayakan
(pekerjaan buruk). Targhib juga diartikan, tanda jasa, penghargaan, hadiah, imbalan, ganjaran.
Reward merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan
perilaku seseorang sehingga dapat mempercepat pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dan
pada akhirnya target atau tujuan yang ingin dicapai dapat terlaksana dengan baik.
Menurut Manullang reward merupakan suatu sarana motivasi atau sarana yang dapat
menimbulkan dorongan dan merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja, yang diberikan dalam bentuk uang atau penghargaan yang ditetapkan
berdasarkan prestasi, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula reward yang
diberikan.
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa reward merupakan suatu alat untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan perilaku seseorang sehingga dapat
mempercepat pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dan akhirnya target atau tujuan yang
ingin dicapai terlaksana dengan baik.
Reward juga diartikan sebagai ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam
konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para
pegawai. Ganjaran (reward) adalah alat pendidikan represif yang menyenangkan. Atau
dikatakan juga, bahwa ganjaran adalah penilaian yang bersifat positif terhadap terhadap
kinerja. Dari pengertian diatas dapat kita pahami bahwa reward adalah sistem imbalan yang
dirancang untuk memotivasi para karyawan agar meningkatkan prestasi dan efesiensi sehingga
hasil karya mereka di atas standar yang tentukan.
Sedangkan pengertian punishment atau hukuman yang telah dikemukakan oleh para ahli
adalah antara lain oleh A.D. Indra Kusuma, punishment adalah tindakan yang dijatuhkan
kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan
1
adanya nestapa itu orang yang bersangkutan akan menjadi sadar akan perbuatannya dan
berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. Menghukum adalah memberikan atau
mengadakan nestapa/ penderitaan dengan sengaja kepada seseorang yang berada dibawah
pengawasan kita dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakannya untuk
menuju kearah perbaikan. Dalam bahasa Arab, punishment atau sanksi atau hukuman
diistilahkan dengan iqab, jaza dan uqubah. Iqab ini dilakukan sebagai usaha preventif dan
refresif yang tidak menyenangkan bagi orang yang berbuat kesalahan. Iqab yang dimaksud
bukan hanya hukuman fisik belaka, tapi juga hukuman yang bersifat psikis yang bertujuan
untuk menghentikannya dari kesalahan dan kejahatannya.
Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas dapat disimpulkan bahwa reward
dan punishment adalah pemberian hadiah dan hukuman terhadap karyawan dalam rangka
memberikan motivasi agar lebih baik dalam melaksanakan tugas yang diemban. Reward
diberikan dengan harapan ada peningkatan motivasi terhadap prestasi dan kebaikan yang
ditampilkannya, sehingga yang diberikan reward selalu berusaha untuk meningkatkan
kemauan untuk tampil gemilang dengan prestasi yang diharapkan. Punishment diberikan
dengan tujuan ada kesadaran untuk menghentikan perilaku yang diperbuat, dan
menumbuhkan kesadaran bahwa perbuatan itu tidak mendatangkan kebaikan dan kesenangan
sejati.
Reward dan punishment salah satu jenis penghargaan dan hukuman yang dikaitkan
dengan prestasi kerja dan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya. Apabila reward dan punishment yang diberikan tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan merasakan adanya
ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut, maka akan mengakibatkan
ketidakpuasan yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku kerja yang mengakibatkan
tidak tercapainya target yang ditentukan. Karena fungsi utama reward dan punishment adalah
guna memberikan tanggung jawab dan dorongan kerja atau motivasi kapada karyawan.
Reward dan punishment menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sistem reward dan punishment yang efektif dapat mengukur usaha
kerja karyawan dan penghargaan yang distribusikan secara adil.
Pemberian reward, baik dalam bentuk finansial maupun non finansial sangat tergantung
pada situasi sosial dan keadaan kehiduapan karyawan. Pemberian reward dalam bentuk
finansial lebih diutamakan untuk karyawan operasional dan bentuk non finansial diberikan
kepada pimpinan. Namun dalam prakteknya, mungkin saja kedua macam bentuk reward
tersebut diberikan kepada karyawan secara bersamaan.
Pemberian reward dan punishment secara keseluruhan telah dapat menimbulkan motivasi
bagi karyawan dengan meningkatkan prestasi dan produktifitas kerja karyawan. Berdasarkan
pengertian di atas, maka reward dan punishment merupakan suatu sarana motivasi atau
pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan agar timbul semangat yang tinggi
untuk berprestasi. Pemberian reward dan punishment juga dimaksudkan untuk membangun,
memelihara dan memperkuat harapan dan keinginan karyawan agar dapat menghasilkan
motivasi kerja dan produktivitas yang tinggi sehingga pada akhirnya akan dengan mudah
tercapai target yang telah direncanakan. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang
positif, maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan
secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi.
Reward dan punishment ini secara langsung akan mempunyai keterkaitan dengan
kepentingan pegawai dan perusahaan. Pada dasarnya sistem reward dan punishment ini
terutama untuk melihat dampak dari adanya kinerja para karyawan bagi pertumbuhan dan
perkembangan perusahaan kearah yang lebih baik tentunya akan sangat berkepentingan untuk
semakin banyak inovasi-inovasi baru dalam penerapan sistem reward dan punishment kepada
karyawan, hal ini akan menimbulkan sikap emosional yang tinggi antara pimpinan dengan

2
 karyawan dan merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas
yang telah ditunjukkan oleh bawahannya.

2.2. Bentuk-bentuk Reward dan Punishment

Bentuk dan kriteria pemberian reward di berbagai perusahaan berbeda-beda.
Pengaturannya tergantung pada situasi dan kondisi keuangan perusahaan maupun misi
pengusaha dalam mengelola perusahaan tetapi yang berlaku umum tentang kriteria pemberian
reward adalah berdasarkan:
a. Posisi Jabatan
b. Masa kerja
c. Mencapai target tertentu.
Perusahaan tidak berkewajiban untuk memberikan reward kepada pekerja/ karyawan,
karena reward bukanlah sesuatu yang normatif. Pada beberapa perusahaan pemberian reward
kepada karyawan diatur dengan kesepakatan dan dituangkan dalam Peraturan Kerja Bersama
(PKB). Artinya kalau sudah diatur maka sifatnya mengikat, konsekwensinya pengusaha wajib
melaksanakannya selama periode perjanjian kerja bersama itu berlaku.
Menurut M. Manullang, jenis-jenis reward dapat digolongkan kepada tiga golongan,
yaitu material incentive, semi material inentive, dan non material incentive. Menurutnya, segala daya
perangsang yang dapat dinilai dengan uang termasuk ke dalam material incentive, sebaliknya
semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang termasuk ke dalam jenis reward
non material. Hal ini meliputi penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang objektif,
pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil karyawan dalam pengambilan keputusan-
keputusan di dalam perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan, pemberian
informasi tentang perusahaan, fasilitas-fasilitas, rekreasi, perjagaan kesehatan, perumahan dan
sebagainya.
Pandji Anoraga menjelaskan bahwa reward terjadi dalam dua bentuk, yaitu:
1. Full participation plan, yaitu reward bagi karyawan yang bekerja ekstra sehingga menghasilkan
produksi tambahan. Karyawan diberikan reward apabila mereka dianggap bekerja dengan
efisien, yang diukur dengan rasio produk yang menghasilkan dengan standar.
2. Group incentive plan, yaitu reward yang diberikan kepada sekelompok karyawan apabila mereka
dapat bekerja dan menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti dapat meningkatkan
produktivitas, menurunkan biaya tenaga kerja per unit, memperbaiki kualitas produk dan
pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.
Karakteristik pokok dari reward yang baik yaitu menunjukkan penghargaan kepada
karyawan atas produktivitas yang dilakukan karyawan, harus dapat dipakai untuk mencapai
tujuan produktivitas karyawan secara layak dan reward yang diperoleh karyawan paling sedikit
harus seimbang dengan biaya produksi terendah.
Pemberian reward kepada karyawan diberikan dalam dua bentuk, yaitu:
1. Bentuk finansial, yaitu pemberian reward yang diberikan dalam bentuk gaji, bonus, komisi, bagi
hasil dan pemberian tunjangan, seperti Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan subsidi
pendidikan dan tunjangan bayararan suplemen (tunjangan liburan, tunjangan uang sakit,
tunjangan uang pesangon).
2. Non finansial, yaitu pemberian reward yang diberikan dalam bentuk jaminan ansuransi, seperti
ansuransi jiwa, ansuransi perawatan, pengobatan dan ketidakmampuan, jaminan hari tua
seperti jaminan sosial dan program pensiun, pelayanan pegawai pemberian reward yang
diberikan dalam pelayanan pribadi, pelayanan fasilitas perawatan anak, pelayanan tranformasi
pegawai, pelayanan makanan, pelayanan pendidikan dan fasilitas eksekutif/kerja, pemberian
penghargaan, perlakuan wajar, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan serta gaya
manajemen yang suportif.

3
 Finansial reward merupakan salah satu upaya untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik,
sedangkan non finansial reward merupakan reward untuk dapat memenuhi kebutuhan sosial
dan kebutuhan egoistic, sehingga karyawan tersebut mempunyai suatu perasaan harga diri dan
dapat menghayati setiap perubahan yang ada dalam lingkungannya. Pemberian reward, baik
dalam bentuk finansial maupun non finansial sangat tergantung pada situasi sosial dan
keadaan kehidupan karyawan.
Selain dari pada reward, punishment sering juga disebut dengan istilah sanksi. Punishment
atau sanksi ini juga sangat berperan jitu dalam mendorong semangat kerja para karyawan
dalam suatu perusahaan. Secara umum, punishment atau sanksi yang dijatuhkan kepada
karyawan dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu sanksi berat, sanksi sedang, dan sanksi
ringan. Sanksi berat ini bisa dalam bentuk:[21]
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan
sebelumnya.
b. Pembebasandari jabatan /pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang
memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang
bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
Sanksi sedang bisa dalam bentuk:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga
kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau
bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pda jabatan yang lebih
tinggi.
Sedangkan sanksi ringan meliputi dalam bentuk, misalnya:
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis dan,
c. Pernyataan tidak puas dalam bentuk tertulis.
Dalam menetapkan jenis punishment yang akan dijatuhkan kepada karyawan yang
bersangkutan hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan saksama bahwa
punishment yang dijatuhka tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.
Dengan demikian, punishment itu dapat diterima dengan rasa keadilan dan diharapkan dapat
menjadi batu loncatan untuk memperbaiki kinerja sehingga kedepannya diharapkan akan lebih
efesien dan efektif dalam berkerja.
Menurut M. Ngalim Purwanto, bentuk punishment dapat dikategorikan sebagai berikut:
1. Punishment (hukuman) preventif.
Punishment (hukuman) yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi
pelanggaran. Punishment (hukuman) ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan.Tujuan dari
hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat atau
menggaggu kelancaran aktivitas bisa dihindarkan.
Yang termasuk dalam punishment (hukuman) preventif adalah sebagai berikut:
a. Tata Tertib
Tata tertib ialah sederetan peraturan-peraturan yang harus ditaati dalam suatu situasi atau
dalam suatu tata kehidupan.
b. Anjuran dan Perintah
Anjuran adalah suatu saran atau ajakan untuk berbuat atau melakukan sesuatu yang berguna.
c. Larangan

4
 Larangan sebenarnya sama saja dengan perintah. Kalau perintah merupakan suatu keharusan
untuk berbuat sesuatu yang bermanfaat, maka larangan merupakan suatu keharusan untuk
tidak melakukan sesuatu yang merugikan.
d. Paksaan
Paksaan ialah suatu perintah dengan kekerasan terhadap seseorang atau kelompok untuk
melakukan sesuatu. Paksaan dilakukan dengan tujuan, agar jalannya proses aktivitas
terganggu dan terhambat.
e. Disiplin
Disiplin berarti adanya kesediaan untuk mematuhi peraturan-peraturan dan larangan-
larangan. Kepatuhan di sini bukan hanya patuh karena adanya tekanan-tekanan dari luar,
melainkan kepatuhan yang didasari oleh adanya kesadaran tentang nilai dan pentingnya
peraturan-peraturan dan larangan tersebut.
2. Punishment (hukuman) represif.
punishment (hukuman) represif dilakukan oleh karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa
yangtelah diperbuat. Jadi, punishment (hukuman) ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran
atau kesalahan.
Adapun yang termasuk dalam punishment (hukuman) represif adalah sebagai berikut:
a. Pemberitahuan,
Yang dimaksud pemberitahuan di sini ialah pemberitahuan kepada peserta didik apa yang
telah melakukan sesuatu yang dapat mengganggu atau menghambat jalannya proses belajar
mengajar. Jika dianalogikan dalam dunia sesuatu yang dapat menghambat aktivitas kerja
karyawan.
b. Teguran
Jika pemberitahuan itu diberikan kepada siswa yang mungkin belum mengetahui tentang
suatu hal, maka teguran itu berlaku bagi siswa yang telah mengetahui. Hal ini juga berlaku
dalam aplikasi dunia kerja.
c. Peringatan
Peringatan diberikan kepada siswa yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran, dan telah
diberikan teguran atas pelanggarannya.
d. Hukuman
Hukuman adalah yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu
untuk mencegah siswa melakukan pelanggaran-pelanggaran. Dalam dunia bisnis, hukuman ini
bisa dalam bentuk pemotongan gaji, penurunan posisi jabatan, dan bisa dalam bentuk PHK.
Sistem punishment ini sudah sering diaplikasikan dalam konsep manajemen Islam.
Dalam konsep Islam sebelum seseorang ditetapkan menjadi karyawan tetap, biasanya para
karyawan menjalani kontrak kerja selama rentang waktu 6 bulan sampai 2 tahun. Artinya
adanya penilaian kinerja yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pekerja, jika dalam masa
kontrak tersebut pekerja mampu menunjukkan kinerja dan kemampuan secara optimal dalam
menjalankan tugas, maka ia bisa diberikan reward dalam bentuk non-material dengan cara
diputuskan untuk menjadi karyawan tetap. Namun , jika kinerja karyawan yang bersangkutan
jelek dan tidak optimal, karyawan tersebut dipecat.
Sedangkan menurut Ag.Soejono, secara garis besar punishment dapat dibedakan kepada
tiga macam, yaitu:
1. Bentuk Isyarat
Punishment dalam bentuk isyarat ini merupakan bentuk punishment yang paling ringan
yang dijatuhkan kapada karyawan sebagai usaha pembetulan dan perbaikan yang dilakukan
melalui bentuk isyarat muka dan isyarat angota badan lainnya.
2. Bentuk Kata

5
 Punishment dalam bentuk kata ini termasuk dalam bentuk punishment yang sedang,
artinya punishment lanjutan dari bentuk punishment yang pertama tadi. Bentuk punishment ini
dapat berisi kata-kata peringatan, kata-kata teguran dan pada akhirnya kata-kata ancaman.
3. Bentuk Perbuatan.
Punishment dalam bentuk perbuatan ini merupakan punishment yang diberikan oleh
pimpinan yang tingkat sanksinya lebih berat dari punishment sebelumnya. Pimpinan
menjatuhkan kepada karyawan yang berbuat salah atau kepada karyawan yang tidak
mematuhi aturan yang berlaku pada internal perusahaan. Punishment ini diberikan kepada
karyawan dengan harapan karyawan yang bersangkutan bisa menambah semangat baru untuk
berubah kearah yang lebih baik sesuai dengan harapan perusahan atau organisasi.
Selain itu juga menurut Hasibuan yang dikutip Ag. Sujono, bentuk bentuk
reward terbagi menjadi tiga ditinjau dari jenis kerjanya:
1. Non material fee, adalah reward sebagai daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya seperti piagam, piala,
atau mendali.
2. Sosial fee, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
3. Material fee, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material fee ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan berserta keluarganya.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat kita pahami bahwa jenis-jenis reward dapat
dibedakan menurut pendapat para ahli dan penerapannya tentu di sesuaikan dengan kondisi
masing-masing perusahaan atau organisasi tertentu, namun yang pada intinya sistem reward
dan punishment ini ditujukan untuk meninngkatkan kinerja dan produktivitas karyawan
sehingga tujuan dari pada perusahaan dan organisasi dapat tercapai sesuai harapan.

2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Reward dan Punishment.

Menurut Sondang P.Siagian, dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada
berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam mencari dan menetapkan suatu sistem
reward dan punishment ada faktor-faktor yang patut diperhatikan karena cara bekerja seorang
karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat mempengaruhinya. Reward dan
punishment merupakan suatu metode untuk memotivasi karyawan untuk bekerja semaksimal
mungkin dalam rangka mencapai tujuan perusahaan sebagaimana telah direncanakan
sebelumnya. Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang
dimaksud merupakan mensin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan
pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Motivasi atau lebih tepatnya tentang prilaku yang dimotivai (Motivated Behavior) maka
masalah ini meninjau akan tiga hal khusus yaitu prilaku yang dimotivasi dapat berkelanjutan,
prilaku yang dimotivasi diarahkan kepada pencapaian keinginan atau tujuan, dan prilaku yang
muncul karena adanya kebuntuhan yang dirasakan.
Bernard Berelso dan Gary A.Steiner sebagaimana dikutip oleh siswanto mendefinisikan
motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan (moves), dan mengarahkan atau menyalurkan prilaku kearah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhan tersebut
timbul akibat adanya berbagai hubungan. Kebutuhan dapat terwujud fisik-biologis serta sosial
ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang
bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan,
keamanan, dan jaminan sosial.

6
 Dari satu pihak segi pasif, reward dan punishmen membangkitkan motivasi yang tampak
sebagai kebutuhan, dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi
baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, reward dan
punishmen dapat menimbulkan motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan daya dan potendi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga
individu karyawan yang bersangkutan terdorong untuk berprilaku dan bertindak.
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu karyawan.
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku karyawan.
4. Proses dalam yang menentukan gerakan ata perilaku individu karyawan kepada tujuan (goals).
Reward dan punishment dapat menimbulkan motivasi kerja yang dapat menggerakkan
segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan
dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan saling menghargai hak
dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Menurut Suharsono Sagir, sebagai dikutip Siswanto Sastrohadiwiryo, terdapat unsur-
unsur penggerak motivasi itu sendiri, antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung
jawab, pengembangan, keterlibabatan, dan kesempatan.
1. Kinerja (Achievement)
Setiap orang yang memiliki keinginan akan terus berprestasi sebagai suatu
kebutuhan untuk mencapai tujuan. Bentuk kinerja ini dapat dilihat dari sikap positif keberanian
dalam mengambil resiko yang diperhitungkan untuk sasaran yang ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition)
Setiap karyawan tentunya menginginkan penghargaan, penghormatan dan status.
Penghargaan merupakan suatu pengakuan atas prestasi kerja yang telah dicapai seorang
karyawan merupakan suatu bentuk stimulus dalam meningkatkan motivasi karyawan agar
terus memberikan kinerja yang maksimal. Pengakuan atas suatu kinerja merupakan suatu
penghargaan yang berefeks psikis,yaitu kepuasan bantinyang dapat memberikan kepuasan
yang lebih tinggi dari pada pengahargaan dalam bentuk materi. Penghargaan juga dapat dinilai
oleh pihak lain melalui pemberian bonus, hadiah atau dengan pengakuan atas keberhasilan
melalui pemberian simbol tanda penghargaan.

3. Tantangan (Challenge)
Ketika seseorang dihadapkan kepada suatu tantangan, maka secara naluriah akan
muncul perangsang kuat untu melakukan suatu tindakan dalam rangka menghadapi tantangan
tersebut atau bahkan mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah
dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderuang menjadi
kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk
mengatasinya. Dalam banyak kasus, tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk
mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Namun semua tantangan itu tidak hanya akan menglahirkan kesulitan dan tidak semua
karyawan akan menghadapi tantangan tersebut.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut serta merasa
bertanggung jawab. Bahkan setiap orang yang diberikan tanggung jawab akan memperlihatkan
dan mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat suatu perubahan dalam hal
pengambilan suatu keputusan. Apabila setiap tahapan produksi dapat dikendalikan sebagai

7
 hasil dari rasa tanggung jawab maka produk akhir merupakan hasil dari peningkatan hasil
terpadu atau Total Quality Control (TQC).
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan karyawan merupakan sebuha proses pengembangan diri (self
development). Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja ataupun
kesempatan untuk maju dapat memberikan dorongan kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih
giat dan lebih bergairah apalagi bila perusahaan mengaitkan dengan kinerja dan produktivitas
karyawan.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involment dalam suatu proses pengambilan keputusan dalam
perusahaan atau organisasi akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab dan rasa dihargai
merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk
pengembangan usaha dan pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan tidak hanya akan
menumbuhkan rasa memiliki (sense of belonging) dan juga rasa bertanggung jawab tetapi juga
akan menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah
sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak
akan merupakna perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.
Sebagaimana telah disebutkan diatas reward dan punishment membangkitkan motivasi
bagi karyawan dari interaksi interpersonal. Menurut Edy Santoso, faktor yang mempengaruhi
motivasi karyawan dalam bekerja yaitu tujuan, tantangan, keakraban tanggung jawab dan
kepemimpinan.
1. Tujuan
Sebuah perusahaan atau organsasi mempunyai orentasi dan tujuan yang jelas akan
sangat membantu karyawan dalam bekerja, namun meskipun demikian hal tersebut belum
cukup, tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak ada singkronisasi dengan kebutuhan dan
tujuan para karyawan.
2. Tantangan
Manusia makhluk Allah yang telah dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut
fight atau flight syndrome. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia
akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau
menghindari (flight). Dalam banyak kasus, tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan
untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain, tantangan tersebut bukan menjadi sebuah
penghalang untuk maju tetapi malah menjadi motivator.
3. Keakraban
Karyawan yang profesional dan mempunyai dedikasi yang tinggi mempunyai sikap
keagraban satu sama lain, setia kawan, tenggang rasa dan tidak merasakan dirinya lebih hebat
dari karyawan yang lainnya. Para karyawan saling menyukai dan berusaha keras untuk
mengembangkan dan memelihara hubungan baik secara vertikal maupun horizontal dalam
internal perusahaan. Hubungan interpersonal ini menjadi sangat urgen, karena hal ini
merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi secara langsung serta support antar
sesama karyawan sehingga hal ini tentunya akan menimbulkan semangat untuk bekerja secara
maksimal.
4. Tanggung Jawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggung jawab.
Tanggung jawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau
mengambil suatu keputusan. Karyawan yang diberi tanggung jawab dan otoritas yang
proporsional cenderung akan memiliki motivasi bekerja yang tinggi dan kesempatan untuk

8
 maju. Setiap karyawan akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,
mempelajari konsep dan keterampilan baru, serta melangkah lebih maju kearah yang lebih
baik. Jika setiap karyawan mempunyai kesadaran yang tinggi akan rasa tanggung jawab dan
memberikan peluang kepada temannya yang lain untuk melakukan hal-hal yang positif, maka
akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi. Hal ini penting, mengingat bahwa
perkembangan pribadi memberikan nilai tambanh bagi individu dalam meningkatkan harga
diri.
5. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership (kepemimpinan), merupakan faktor yang
berperan peran penting dalam mendapatkan komitmen dari para karyawan. Leader
(pemimpin), berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi setiap karyawan untuk
bekerja dengan tenang, tenteram dan harmonis. Seorang pemimpin yang baik juga dapat
memahami faktor-faktor yang dapat menimbulkan motivasi.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dipahami bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja seperti tujuan, tantangan, keakrabab,
tanggung jawab, dan kepemimpinan, sangat erat kaitanya dengan tujuan seseorang dalam
bekerja. Tanpa adanya faktor-faktor tersebut, maka akan sulit rasanya untuk meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja dan pada akhirnya dengan sendirinya akan menurunkan
produktivitas kerja.

2.4. Urgensi Sistem Reward dan Punishment Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

Masalah reward dan punishment selain sensitif karena menjadi pendorong

seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh
karena itu, setiap perusahaan atau organisasi mana pun seharusnya dapat memperhatikan
reward dan punishment yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul. Dengan demikian,
tujuan pembinaan tenaga kerja adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan
mampu menghasilkan produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan dapat
terwujud. Lebih dari itu, tujuan perusahaan untuk meningkatkan pendapatkan dapat
dicapai.[41]
Sebagaimana telah dikemukakan bahwa sistem reward dan punishment yang terapkan
dalam internal perusahaan dapat memiliki pengaruh positif langsung terhadap perilaku tenaga
kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya sebagai salah satu unsur dalam
perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal tersebut tidak langsung memberi pengaruh
terhadap motivasi tenaga kerja untuk berkinerja. Namun motivasi tenaga kerja akan ditentukan
oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga
kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.[42]
Sistem reward dan punishment merupakan bentuk kompensasi yang menjadi perangsang
terhadap karyawan sehingga menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja.
Reward dan punishment adalah bagian dari manajemen kompensasi. Adapun tujuan dari
manajemen kompensasi, yaitu:[43]
1. Sebagai daya darik bagi karyawan guna memperoleh karyawan yang berkualitas.
2. Pemerhatian terhadap karyawan agar tetap setia pada perusahaan guna pememtahankan
karyawan. Perputaran tenaga kerja yang sangat tinggi maka diperlukan pertimbangan
terhadap pemberian insentif karenanya dibutuhkan pertimbangan yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan kompensasi.
3. Imbalan atas prestasi yang setimpal yang diberikan atas kerja keras dan juga prestasi yang
telah diberikan karyawan.
4. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan sesuai
dengan besarnya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

9
5. Tidak melebihi dari kemampuan perusahaan kompensasi yang rasional membantu
perusahaan memelihara dan mempertahankan pekerja, tanpa menajemen kompensasi yang
efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Tidak bertentang dengan peraturan pemerintah. Sistem upah yang wajar mempertimbangka
peraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
Pengembangan hakikat sistem reward dan punishment yang baik, belum berarti
keefektifan terjamin. Akan tetapi, hakikat sistem reward dan punishment setidaknya dapat
membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu sistem reward dan punishment. Di
samping itu, hakikat sistem reward dan punishment pun dapat memberikan landasan untuk
menetapkan suatu keputusan dan tindakan kepada karyawan yang terlibat dalam proses
marketing sehingga dapat memberikan integritas dan kredibilitas yang tinggi dalam diri
karyawan sehingga akan meningkatkan prestasi karyawan dalam memasarkan produk kepada
nasabah.
Sistem reward dan punishment yang dilaksanakan harus memperhatikan banyak
aspek sehingga tidak terjadi kesalahan, terutama dalam bersikap terhadap karyawan.
Kebutuhan karyawan untuk diperhatikan dan dimotivasi dengan baik perlu ditingkatkan.
Memberikan reward dan punishment terhadap karyawan sangat penting agar mereka merasa
mendapatkan perhatian dan dorongan untuk terus mewujudkan sesuatu yang terbaik dengan
semangat kerja yang tinggi.
Sistem reward dan punishment merupakan termasuk bagian manajemen konpensasi yang
bertujuan untuk membantu perusahaan mencapai keberhasilan strategi sambil memastikan
keadilan internal maupun keadilan eksternal yang mana keadilan tersebut menyangkut
keberlangsungan perusahaan dan juga jaminan atas pekerja agar mendapatkan kompensasi
secara adil. Adapun dalam pemberian kompensasi dalam artian penerapan sistem reward dan
punishment kepada karyawa antara lain untuk meningkatkan disiplin kerja, terwujudnya iklim
organisasi yang menggairahkan, dan meningkatkann produktivitas kerja.[44]
Adapun pada akhirnya pemberian reward dan punishment ini atas kinerja karyawan
dimaksudkan selain untuk menjaga kelangsungan dari perusahaan dan juga menjaga karyawan
agar tetap setia pada perusahaan. Tetapi terkadang terjadi konplik yang tidak diinginkan oleh
pihak antara tjuan yang ingin dicapai dari pemberian reward dan punishment tersebut. Sehingga
diperlukan pencarian titik temu antara pihak pimpinan perusahaan dan juga pekerja dengan
memperhatikan keadilan dan juga kelayakan hidup karyawan dengan upah dan sistem rewar
dan punishment yang terapkan oleh perusahaan sehingga tujuan perusahan yang telah
diprogramkan sebelumnya dapat dicapai dengan maksimal dan sesuai dengan harapan
bersama.

2.5. Sistem Reward dan Punishment Dalam Kajian Fiqh Muamalah.

Sebagai ajaran yang komprehensif, Islam meliputi tiga pokok ajaran dasar, yaitu Aqidah,
Syariah dan akhla. Hubungan antara aqidah, syariah dan akhlak dalam konsep Islam terjalin
sedemikian rupa sehingga merupakan sebuah sistem yang komprehensif. Aqidah adalah ajaran
yang berkaitan dengan keyakinan dan kepercayaan seseorang terhadap Tuhan, Malaikat, Rasul,
Kitab dan rukun iman lainnya. Akhlak adalah ajaran Islam tentang prilaku baik-buruk, etika
dan moralitas. Sedangkan syariah adalah ajaran Islam tentang hukum-hukum yang mengatur
tingkah laku manusia.
Syariah Islam terbagi kepada dua yaitu ibadah dan muamalah. Ibadah diperlukan untuk
menjaga ketaatan dan keharmonisan hubungan manusia dengan khaliq-Nya. Muamalat dalam
pengertian umum dipahami sebagai aturan mengenai hubungan antar manusia. Salah satu
aspek penting yang terkait dengan hubungan antar manusia adalah ekonomi. Ajaran Islam
tentang ekonomi memiliki prinsip-prinsip yang bersumber al-Quran dan Hadits. Prinsip-

10
prinsip umum tersebut bersifat abadi, seperti prinsip tauhid, adil, mashlahat, kebebasan dan
tangung jawab, persaudaraan, dan sebagainya.
Prinsip-prinsip ini menjadi landasan kegiatan bermuamalat (ekonomi) di dalam
Islam. Cakupannya yang luas dan bersifat elastis, dapat berkembang sesuai dengan
perkembangan zaman dan peradaban yang dihadapi manusia. Contoh variabel yang dapat
berkembang antara lain aplikasi metode targhib dan tarhib, yang pada era dewasa ini dikenal
dengan sistem reward dan punishment.
Dalam konsep manajemen sumber daya manusia reward dan punishment merupakan
salah satu alat untuk peningkatan motivasi para karyawan. Selain motivasi, reward dan
punishment juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau
meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.[45]
Di dalam Islam kata reward dan punishment dapat disamakan dengan kata
targhb Adapun arti kata adalah keinginan yang kuat. Istilah targhb kerap diartikan
dengan kalimat yang melahirkan keinginan kuat (bahkan sampai pada tingkat rindu),
membawa seorang tergerak untuk menggerakan amalan.[46] Secara istilah (terminologi),
Abdurrahman An-Nahlawi menjelaskan, pengertian targhib sebagai suatu janji yang disertai
bujukan dan rayuan untuk menunda kemaslahatan kelezatan dan kenikmatan namun
penundaan itu bersifat pasti baik dan murni serta dilakukan melalui amal saleh, atau dari
kelezatan yang membahayakan (pekerjaan buruk).[47]
Targhb bukan saja memiliki reaksi yang menimbulkan keinginan untuk menggerakkan
sesuatu, tapi juga memunculkan tingkat kepercayaan pada sesuatu. Biasa juga dimaknai
dengan dengan rasa rindu yang membawa seorang melakukan suatu amalan.[48] Dalam Islam
kalimat targhb kerap ditemui baik dalam teks-teks al-Qur'an maupun hadis berupa janji-janji,
reward, kabar baik yang memberi efek pada motivasi dan harapan untuk melaksanakan apa
yang dijanjikan.[49]
Menurut Usman Najati, reward diberikan dalam bentuk pemberian harapan akan
kenikmatan yang akan diperoleh apabila suatu kebaikan yang ia lakukan.[50] sebagaimana
firman Allah dalam al-Quran surat al-Baqarah ayat 82, Ali Imran ayat 148.



Artinya: Dan orang-orang yang beriman serta beramal saleh, mereka itu penghuni surga; mereka kekal
di dalamnya. (Q.S. Al-Baqarah: 82).

Artinya:" Maka Allah berikan ganjaran kepada mereka di dunia dan di akhirat dengan ganjaran yang
baik. Dan Allah cinta kepada orang-orang yang berbuat baik (QS. Ali-Imran: 148).

Dari ayat tersebut di atas dapat dipahami bahwa Allah memberikan janji kepada orang
yang beriman dan beramal shaleh akan masuk ke dalam syurga dan akan kekal di dalamnya
selama-lamanya. Ini merupakan gambaran dari targhib itu sendiri. Dalam hadis Rasulullah
SAW juga terdapat prinsip-prinsip targhib (reward), sebagai berikut yang bunyinya.




]51[) (




Artinya : Pada suatu ketika Nabi membariskan Abdullah, Ubaidillah, dan anak-anak paman
beliau, Al-Abbas. Kemudian, beliau berkata Barang siapa yang terlebih dahulu
sampai kepadaku, dia akan mendapatkan ini dan itu. Lalu mereka berlomba-lomba
untuk sampai kepada beliau. Kemudian mereka merebahkan diri di atas punggung

11
 dan dada beliau. Kemudian, beliau menciumi dan memberi penghargaan.
(HR.Ahmad)

Kata Tarhb merupakan bentuk dari kata . Adapun artinya adalah ketakutan yang
kuat. Maka istilah tarhb kerap diartikan dengan kalimat yang melahirkan ketakutan yang
kuat.[52] Bisa dikatakan tarhb adalah kebalikan dari targhb.[53] Dalam Islam kalimat tarhb
kerap ditemui baik dalam teks-teks al-Quran maupun hadis seperti halnya kalimat targhb.
Metode ini merupakan salah satu bentuk pendidikan yang terdapat dalam al-
Quran. Sebagaimana firman Allah SWT , yang termaktub dalam al-Quran surat al-Baqarah
ayat 278-279.






Artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan tinggalkan sisa riba
(yang belum dipungut) jika kamu orang-orang yang beriman.
Maka jika kamu tidak mengerjakan (meninggalkan sisa riba), maka ketahuilah, bahwa Allah
dan Rasul-Nya akan memerangimu. dan jika kamu bertaubat (dari pengambilan riba), maka
bagimu pokok hartamu; kamu tidak Menganiaya dan tidak (pula) dianiaya. (Q.S. Al-Baqarah:
278-279).

Hal ini juga terdapat dalam Sabda Nabi Muhammad SAW:

:
:


]54[) (

Artinya: Dari Umar Bin Syuaib dari bapaknya dari kakeknya berkata : Raulullah SAW
bersabda perintahkanlah anakmu untuk melakukan shalat, pada saat mereka berusia
tujuh tahun, dan pukullah mereka pada saat mereka berusia sepuluh tahun jika
mereka meninggalkan shalat dan pisahkanlah mereka dalam hal tempat tidur. (HR.
Abu Dawud)

Metode tarhb ini menurut Wahbah Zuhail membawa seorang mukmin terdorong untuk
tidak mau melakukan kesalahan bahkan cenderung meninggalkan perkara yang buruk.[55]
Metode ini selalu beriringan dengan metode larangan, sehingga metode tarhb bukan saja
memiliki reaksi yang menimbulkan ketakutan sehingga meninggalkan suatu amalan, tapi juga
memunculkan tingkat kepercayaan pada sesuatu yang mesti ditinggalkan. Bisa juga dimaknai
dengan ketakutan yang membawa seorang mau meninggalkan suatu amalan. Seperti halnya
targhb, tarhb didasarkan atas fitrah manusia, yaitu sifat keinginan kepada kesenangan,
keselamatan, dan tidak menginginkan kesengsaraan atau kesusahan.[56]
Melihat pengertian targhib dan tarhib, maka targhib dan tarhib dapat dikaitkan dengan
manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah metode yang dilakukan oleh manajer atau
pimpinan dalam rangka memberikan motivasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
sungguh-sungguh sehingga dapat menumbuhkan kinerja yang baik dan meningkat.
Substansi dari metode targhib dan tarhib yaitu memotivasi diri untuk melakukan
kebaikan. Hal ini sejalan dengan sistem reward dan punishment itu sendiri,yaitu yang tujuan
utamanya untuk memotivasi karyawan baik motivasi itu tumbuh karena faktor-faktor
ekstrinsik atau pengaruh-pengaruh dari luar, maupun faktor instrinsik atau faktor-faktor dari
dalam diri sendiri untuk melakukan suatu yang terbaik bagi perusahaan dengan cara
meningkatkan kinerja karyawan.

12
 Sebagai telah diuraikan di atas, dalam beraktivitas muamalah Islam memberikan
toleransi yang cukup tinggi. Artinya adanya kebebasan dalam perspektif ushul fiqh dalam hal
muamalah. Islam membuka pintu seluas-luasnya di mana manusia bebas melakukan apa saja
sepanjang tidak ada nash yang melarangnya. Aksioma ini didasarkan pada kaedah populer,
Pada dasarnya dalam muamalah segala sesuatu dibolehkan sepanjang tidak ada dalil yang
melarangnya. Jika diterjemahkan arti kebebasan ini ke dalam dunia binsis, khususnya
perusahaan, maka akan mendapatkan bahwa Islam benar-benar memacu umatnya untuk
melakukan inovasi apa saja, termasuk pengembangan manajemen ketenaga kerjaan dalam
rangka mendukung tercapai tujuan perusahaan.
Di samping itu kita juga dapat melihat dalam bermuamalah (ekonomi) adanya prinsip
mashlahah. Penempatan prinsip ini diurutan kedua karena mashlahah merupakan konsep yang
paling penting dalam syariah, sesudah tauhid. Mashlahah adalah tujuan syariah Islam dan
menjadi inti utama syariah Islam itu sendiri. Secara umum, mashlahah diartikan sebagai
kebaikan (kesejahteraan) dunia dan akhirat. Para ahli ushul fiqh mendefinisikannya sebagai
segala sesuatu yang mengandung manfaat, kegunaan, kebaikan dan menghindarkan mudharat,
kerusakan dan mafsadah. (jalb al-nafy wa daf al-dharar). Imam Al-Ghazali menyimpukan,
maslahah adalah upaya mewujudkan dan memelihara lima kebutuhan dasar, yakni agama,
jiwa, akal, keturunan dan harta.[57]
Pengembangan ekonomi Islam (baik dari segi pengembangan manajemen sumber daya
manusia) dalam menghadapi perubahan dan kemajuan sains teknologi yang pesat haruslah
didasarkan kepada maslahah. Para ulama menyatakan di mana ada maslahah, maka di situ ada
syariah Allah . Ini berarti bahwa segala sesuatu yang mengandung kemaslahatan, maka di sana
ada syariah Allah. Dengan demikian mashlahah adalah konsep paling utama dalam syariat
Islam. Oleh sebab itu system reward dan punishment merupakan suatu metode yang dapat
meningkatkan etos kerja karyawaan, jika melihat dari segi mashlahah memiliki nilai legalitas
formal. Artinya sah-sah saja diterapkan dalam dunia bisnis asal tidak bertentangan dengan
nilai-nilai syariah.

13