HUBUNGAN ANTARA PEMBERIAN INSENTIF DENGAN

PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN

BTPN BANDA ACEH

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh

Derajat Sarjana Psikologi S-1

Oleh :

Dragiza Riza Saputra

1309110031

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH ACEH
BANDA ACEH
2017
HUBUNGAN ANTARA PEMBERIAN INSENTIF DENGAN
PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN
BTPN BANDA ACEH

Yang diajukan Oleh :

DRAGIZA RIZA SAPUTRA

1309110031

Telah Disetujui untuk Dipertahankan

di depan Dewan Penguji

Telah Disetujui Oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Winda Putri Diah Restya, S.Psi, MA Syarifah Zainab, S.Psi., M.Si

i
 MOTTO

“ALLAH tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan

kesanggupannya, dia mendapat pahala dari kebajikannya dan dia
mendapat siksa dari kejahatan yang dibuatnya.” (QS. Albaqoroh: 286)

4 kunci ketenangan hidup:

Aku tahu bahwa rizki ku tidak akan jatuh ketangan orang lain, maka
hatiku menjadi tenang.

Aku tahu bahwa tugasku tidak akan dikerjakan oleh orang lain, maka aku
sibukkan diriku dengannya

Aku tahu bahwa Alloh selalu melihatku, maka aku malumenjatuhkan

diriku ke dalam lumpur dosa

Aku tahu bahwa ajal itu pasti akan datang, maka ku selalu merpersiapkan
diri (Hasan Al-Bashri)

iii
 PERSEMBAHAN

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala Limpahan Rahmat dan
karunia serta Kasih sayang nya yang telah memberikanku kekuatan, kesabaran
dan membekaliku dengan ilmu-ilmu pengetahuan, serta kelancaran dalam
menyelesaikan skripsi ini, dan tidak lupa pula shalawat beserta salam marilah
kita sanjung sajikan kepangkuan alam Baginda Rasulullah SAW yang telah
membawa umatnya dari alam kebodohan ke alam yg penuh dengan ilmu
pengetahuan dari alam kegelapan ke alam yang terang benderang seperti
yang kita rasakan saat ini.
Penulis persembahkan karya ini untuk keluarga yang sangat penulis
sayangi, .Kepada Ayahanda dan Ibunda tercinta terima kasih untuk kasih
sayang serta pengorbanan yang engkau berikan kepada penulis, yang selalu
mendoakan, memberikan dukungan dan semangat yang tiada hentinya.
Ucapan terimakasih penulis kepada Abang dan Kakak serta teman-
teman yang telah banyak membantu dan memberi dukungan kepada penulis.
Semoga Allah membalas semua kebaikan mereka yang menyayangi dan
mengasihi penulis..
aminnn aminn Ya Rabbal alaminn...

Terima Kasih Penulis Ucapkan...

Dragiza Riza Saputra

v
 PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Bismillahirrahmanirrahim

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Dragiza Riza Saputra
NPM : 1309110031
Fakultas : Psikologi

Menyatakan skripsi yang saya susun dengan judul “Hubungan Antara

Pemberian Insentif Dengan Prestasi Kerja Pada Karyawan BTPN Banda
Aceh” ini, secara keseluruhan adalah hasil penelitian saya, kecuali pada bagian
yang dirujuk sumbernya dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Jika dikemudian hari ternyata pernyataan saya ini tidak benar, maka saya
sanggup menerima segala sanksi sesuai dengan undang-undang dan peraturan
yang berlaku.

Banda Aceh, 23 Agustus 2017

Yang Menyatakan

Dragiza Riza Saputra

NPM : 1309110031

iv
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

tugas akhir kuliah berupa skripsi. Shalawat beserta salam kepada Nabi

Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari alam jahiliyah ke alam

islamiah dari alam kebodohan kealam yang penuh dengan ilmu pengetahuan.

Tujuan penulisan penelitian ini dapat memberi manfaat terutama bagi

penulis sendiri dan kepada kita semua. Penulis menyadari sepenuhnya, tidaklah

mudah bagi penulis untuk melakukan penulisan skripsi ini tanpa dukungan dari

berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Ibu Winda Putri Diah Restya, S.Psi., MA selaku Dosen Pembimbing pertama

yang telah banyak memberikan masukan, serta bimbingan dalam proses

penulisan skripsi ini

2. Ibu Syarifah Zainab, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing kedua yang telah

banyak memberikan bantuan serta masukan, dalam proses bimbingan

penulisan skripsi ini.

3. Bapak Barmawi, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Aceh.

4. Ibu Hanna Amalia, S. Psi., M. Psi., Psikolog selaku Wakil Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah.

vi
5. Para Dosen dan Staf Akademik Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Aceh.

6. Keluarga tercinta untuk Ayahanda Joko Saputra (terima kasih untuk

segalanya), serta Ibunda Tintin Sumarni (terima kasih atas doa-doanya, selalu

memberi dukungannya dan serta kesabaran dalam mendidik dan

membesarkan penulis sampai saat ini sehingga penulis dapat menyelesaikan

pendidikan di Program Studi Psikologi Universitas Muhammadiyah Aceh).

7. Abang penulis Farizka Yudha Mandala, serta kakak Gussig Ayu Ayunda

Mega Saputra (terima kasih selalu ada untuk penulis dalam keadaan apa pun,

untuk doa-doanya serta dukungan, motivasi dan semangat yang tiada hentinya

selalu memberikan pencerahan kepada penulis).

8. Sahabat penulis Arbet Sinaga, Muhammad Fazli, Hadiswanda, Hibatul Azizi,

Eri Alfiansyah, Khairul IKhsan, Deska Yoanda Putra, Julfachri dan Rahmad

Zayadi, (terima kasih untuk doa dan dukungannya dan masih setia sampai

saat ini menjadi sahabat terbaik penulis).

9. Teman-teman seperjuangan Angkatan 2013 beserta teman - teman organisasi

di kampus Unmuha terima kasih untuk dukungan, bantuan, serta motivasinya.

10. Kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan serta jasanya

kepada penulis baik selama penelitian maupun dalam penyelesaian skripsi ini.

vii
 Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan hamba-Nya yang telah

banyak membantu menyelesaikan skripsi ini. Akhirnya kepada Allah SWT kita

sepantasnya berserah diri, tiada satupun yang terjadi tanpa kehendak-Nya. Penulis

sangat menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, karena

sesungguhnya kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Untuk itu penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak yang

membaca demi perbaikan kuantitas dan kualitas untuk di masa yang akan datang.

Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri maupun

pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik Program Studi Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Aceh, serta bagi segenap pembaca dan masyarakat

pada umumnya.

Aamiin Yaa Rabbal’ Aalamiin..

Banda Aceh, 23 Agustus 2017

Tertanda,

Dragiza Riza Saptra

NPM : 1309110031

viii
 HUBUNGAN ANTARA PEMBERIAN INSENTIF DENGAN
PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN
BTPN BANDA ACEH

Dragiza Riza Saputra

dragizarizasaputra@gmail.com
ABSTRAK

Insentif merupakan salah satu penunjang agar karyawan semangat dalam bekerja
guna meningkatkan prestasi kerjaannya. Masalahnya sering kali insentif dengan
menjadi persoalan yang rumit oleh karena ketidaksesuaian sistem. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberian insentif dengan prestasi
kerja karyawan BTPN Banda Aceh. Metode penelitian ini adalah metode
kuantitatif. Subjek dari penelitian ini adalah karyawan BTPN Banda Aceh yang
berjumlah sebanyak 52 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan cara
penyebaran skala psikologi. Penelitian ini menggunakan analisis data dengan
analisis Kolerasi Product Moment. Hasil penelitian yang telah dilakukan
menunjukkan adanya hubungan positif antara pemberian insentif dengan prestasi
kerja pada karyawan BTPN Banda Aceh dengan nilai Pearson Correlation
sebesar 0,441 dan nilai p 0,001< 0,05. Artinya semakin baik atau sesuai
pemberian insentif maka akan semakin baik pula prestasi kerja pada karyawan
BTPN Banda Aceh.
Kata Kunci : pemberian insentif, prestasi kerja.

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...........................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................i
HALAMAN MOTTO .........................................................................................ii
HALAMAN PERSEMBAHAN .........................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ...................................................iv
KATA PENGANTAR.........................................................................................v
ABSTRAK ...........................................................................................................viii
DAFTAR ISI........................................................................................................ix
DAFTAR TABEL ...............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................1
B. Rumusan Masalah.................................................................................7
C. Keaslian Penelitian ...............................................................................7
D. Tujuan Penelitian..................................................................................9
E. Manfaat Penelitian................................................................................9
1. Manfaat Teoritis ............................................................................9
2. Manfaat Praktis .............................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................10
A. Prestasi Kerja Karyawan ......................................................................10
1. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan.............................................10
2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan...11
3. Aspek – Aspek Prestasi Kerja .......................................................14
4. Indikator – Indikator Prestasi Kerja…….. ....................................18
B. Insentif .................................................................................................22
1. Pengertian Pemberian Insentif ......................................................22
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif ...............23
3. Jenis – Jenis Insentif .....................................................................24

x
 4. Indikator – Indikator Insentif ........................................................27
C. Hubungan Insentif dengan Prestasi Kerja Karyawan ...........................32
D. Hipotesis ...............................................................................................33
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................34
A. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................34
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................34
1. Pemberian Insentif ........................................................................34
2. Prestasi Kerja ................................................................................34
C. Subjek Penelitian ..................................................................................35
1. Populasi .........................................................................................35
2. Sampel...........................................................................................35
D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................37
E. Validitas dan Reabilitas ........................................................................41
1. Uji Validitas ..................................................................................41
2. Uji Reabilitas.................................................................................41
F. Analisis data .........................................................................................42
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................44
A. Orientasi Kancah Penelitian .................................................................44
1. Visi ................................................................................................45
2. Misi ...............................................................................................45
3. Struktural Organisasi.....................................................................46
B. Persiapan Penelitian..............................................................................47
1. Pengurusan Surat Izin ...................................................................47
2. Persiapan Alat Ukur .....................................................................47
C. Pelaksanaan Penelitian .........................................................................48
D. Hasil Analisa Data Penelitian ...............................................................48
1. Uji Instrumen ................................................................................48
2. Deskripsi Subjek dan Data Penelitian ...........................................52
3. Uji Normalitas...............................................................................54
4. Uji Linieritas .................................................................................55
5. Uji Korelasi ...................................................................................55

xi
 E. Pembahasan ..........................................................................................57
BAB V KESIMPULAN ......................................................................................61
1. Kesimpulan ..................................................................................61
2. Saran .............................................................................................61
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................63
LAMPIRAN.........................................................................................................65

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Skor Jawaban Skala Likert................................................................ 38

Tabel 2. Blue Print Skala Pemberian Insentif ................................................. 38
Tabel 3. Blue Print Skala Pemberian Insentif Sebelum Uji Coba................... 39
Tabel 4. Blue Print Skala Prestasi Kerja ......................................................... 40
Tabel 5. Blue Print Skala Prestasi Kerja Sebelum Uji Coba........................... 40
Tabel 6. Struktur Organisasi BTPN MUR AREA NAD (8943) ........................ 46
Tabel 7. Blue Print Skala Insentif Setelah Uji Coba....................................... 49
Tabel 8 Hasil Analisis Valid Dan Gugur Skala Insentif................................. 49
Tabel 9. Blue Print Skala Prestasi Kerja Setelah Uji Coba ............................. 50
Tabel 10. Valid Dan Gugur Skala Prestasi Kerja Setelah Uji Coba.................. 50
Table 11. Hasil Analisis Uji Reliabiltas Sebelum Aitem Valid dibuang........... 51
Tabel 12. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Setelah Aitem Buruk dibuang........... 51
Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian .................................................................. 52
Tabel 14. Kategori Data Penelitian.................................................................... 53
Tabel 15. Uji Normalitas ................................................................................... 54
Tabel 16. Uji Linieritas...................................................................................... 54
Tabel 17. Uji Kolerasi ....................................................................................... 55

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Struktur Organisasi BKPSDM Banda Aceh ....................................................... 46

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Skala Pemberian Insentif Sebelum Uji coba ................................... 61

Lampiran B. Skala Prestsi Kerja Sebelum Uji Coba ............................................ 63
Lampiran C. Tabulasi Uji Coba Skala Insentif..................................................... 67
Lampiran D. Tabulasi Uji Coba Skala Prestasi Kerja........................................... 69
Lampiran E. Reliabilitas Skala Insentif Sebelum Aitem Gugur dibuang........... 71
Lampiran F. Reliabilitas Skala Insentif Setelah Aitem Gugur dibuang............... 73
Lampiran G. Reliabilitas Skala Prestasi Kerja Sebelum aitem Gugur Dibuang .. 74
Lampiran H. Reliabilitas Skala Prestasi Kerja Sesudah Aitem Gugur Dibuang ..
Lampiran I. Skala Penelitian Insentif .................................................................. 76
Lampiran J. Skala Penelitian Prestasi Kerja ........................................................ 78
Lampiran K. Tabulasi Penelitian Insentif ............................................................ 82
Lampiran L. Tabulasi Penelitian Skala Prestasi Kerja ......................................... 84
Lampiran M. Hasil Uji Normalitas........................................................................ 88
Lampiran N. Hasil Uji Linieritas .......................................................................... 89
Lampiran O. Hasil Uji Korelasi ............................................................................ 90
Lampiran P. Surat Keterangan Izin Penelitian ................................................... 91
Lampiran Q. Biodata Peneliti ............................................................................... 94

xiv
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di zaman kemajuan teknologi dan canggihnya informasi yang semakin

berkembang, setiap orang yang bekerja dituntut untuk memiliki kualitas yang bagus

sehingga dapat bersaing dengan tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang berbeda-

beda dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Manusia sangat bertanggung jawab

dalam menentukan bagus atau tidaknya suatu perusahaan karena manusia menjadi

pelaku dalam menjalankan fungsi dalam perusahaan tersebut. Hal yang cukup sulit

adalah mengatur manusia karena setiap manusia memiliki keinginan dan pemikiran

yang berbeda-beda sedangkan dalam suatu perusahaan harus memiliki tujuan yang

sama. Oleh sebab itu, suatu perusahaan harus memiliki suatu divisi yang mengatur

jalannya suatu perusahaan yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2013). Oleh

sebab itu, tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagaimana

mengelola manusia (karyawan) agar bekerja secara profesional sehingga dapat

mencapai target organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia sangat berperan dalam menangani masalah,

seperti perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi, kesejahteraan karyawan,

mutasi dan rotasi pegawai sampai dengan pensiun (Hasibuan, 2013). Oleh karena itu,
 2

Manajemen Sumber Daya Manusia selalu dituntut untuk dinamis dan tidak kaku agar

dapat mengikuti perubahan perkembangan dunia kerja dan memahami setiap

kebutuhan individu.

Banyak usaha yang di lakukan perusahaan untuk memelihara serta

menumbuhkan loyalitas, tanggung jawab dan semangat kerja karyawan antara lain

dengan pemberian berbagai macam bentuk balas jasa. Balas jasa bisa merupakan salah

satu alat untuk memenuhi salah satu atau beberapa kebutuhan karyawan. Ada suatu

cara yang dapat digunakan sebagai upaya untuk mendorong para karyawan untuk

bekerja secara giat lagi dan untuk meningkatkan prestasi kerjanya adalah dengan

memberikan insentif kepada para karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi

kerjanya.

Mangkunegara 2009, mengungkapkan Prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada

umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

Prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari prestasi kerja perusahaan karena

baik tidaknya tergantung dari upaya departemen sumber daya manusia di dalam

menerapkan salah satu fungsi personalianya dalam memelihara karyawan agar dapat

bertahan dan loyal terhadap perusahaan. Pemberian insentif terhadap karyawan sangat

penting karena mempunyai dampak positif atas perilaku dan prestasi kerjanya.

Tujuan sebuah perusahaan hanya akan tercapai karena adanya suatu upaya dari

pelaku yang terdapat dalam suatu perusahaan, yakni untuk selalu berprestasi dengan
 3

baik dan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan sehingga dapat tercapai

suatu tujuan yang diharapkan serta memajukan suatu perusahaan tersebut.

Prestasi karyawan umumnya perusahaan mempunyai kualifikasi atau standar

yang sudah ditetapkan dan harus dicapai oleh semua karyawan. Manajemen di

perusahaan dalam menetapkan standar kerja, memiliki kriteria-kriteria tertentu sebagai

acuan dalam menetapkan standar kerja tersebut seperti usia, pengalaman kerja, tingkat

pendidikan dan lain-lain.

Pencapaian prestasi kerja yang baik tentunya banyak faktor yang

mempengaruhi. Seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2010) bahwa faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja sangatlah kompleks. Hampir semua aspek ekonomi,

teknis, dan perilaku mempunyai pengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan,

pendapat tersebut adalah sebagai berikut: Ada banyak faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan bekerja dengan produktif atau tidak bergantung pada motivasi,

kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek-

aspek ekonomi, teknis serta perilaku lainnya.

Tujuan perseorangan atau individu di dalam setiap organisasi berpengaruh

dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan yang diinginkan oleh organisasi yang

bersangkutan. Karena itu bilamana tujuan-tujuan perseorangan dalam organisasi

mendapat perhatian setepatnya atau mendapat pemuasan sepantasnya, maka semakin

terarah dan efektif kegiatan-kegiatan yang mereka lakukan. Sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor yang digunakan dalam proses produksi, untuk itu perlu

dilakukan pengembangan skill serta kesejahteraan karyawan agar dapat menghasilkan

karyawan yang berprestasi.

 4

Usaha untuk meningkatkan prestasi karyawan bukanlah hal yang mudah karena

menyangkut sikap mental, perubahan prilaku dan keahlian. Hasibuan (2013)

menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi, hal ini

akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaannya yang

ditugaskan kepadanya.

Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Sutrisno (2009),

mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seorang pada tugas - tugas

mencakup pada pekerjaannya. Ini menunjukan pada bobot kemampuan individu di

dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.

Berdasarkan wawancara pada tanggal 5 Maret 2016 dengan subjek penelitian

TY 25 tahun, mengatakan bahwa setiap karyawan di BTPN memiliki target yang

ditentukan perusahaan yang harus diselesaikan tepat waktu. Namun, jika target tidak

tercapai maka mengakibatkan stres pada karyawan ditambah lagi dengan insentif yang

tidak sesuai dengan jadwal yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil

wawancara tersebut menunjukkan adanya sebagian karyawan yang masih mengeluh

dengan kebijkan perusahaan terhadap pemberian tugas dan insentif yang ditetapkan.

Menurut Agency theory Jensen dan Meckling penelitian kompensasi oleh

Gomez dan Balkin, serta Heneman yang di kutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004)

mengatakan bahwa insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam

memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut

bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

 5

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti tanggal 01 Desember 2016

AY 33 tahun, menyebutkan bahwa insentif yang diterima sekarang tidak sesuai dengan

pencapaian target yang sudah dicapai, insentif yang seharusnya diterima tiga kali gaji

pokok, malah dipotong menjadi sekali gaji. Hal tersebut membuat karyawan menjadi

kurang bersemangat dalam bekerja. Sehingga yang semula karyawan tersebut adalah

seorang karyawan yang berprestasi menjadi kehilangan minat untuk mempertahankan

prestasinya.

Pemberian insentif yang tepat diharapkan dapat menumbuhkan motivasi

kerja karyawan sehingga dapat berpengaruh pula terhadap prestasi kerjanya.

Selain itu juga tercipta adanya kerjasama yang saling menguntungkan antara

pimpinan dan karyawan, dimana perusahaan mendapatkan keuntungan sedangkan

karyawan dapat meningkatkan taraf hidup mereka.

Jika kebutuhan telah terpenuhi, besar kemungkinan mereka untuk lebih

berhasrat dan semangat dalam beraktifitas dan menunjukkan prestasi kerja

yang baik. Terutama sikap positif yang dapat mendorong mereka untuk selalu

menggemari pekerjaannya dan menunjukkan kemauan baik mereka, untuk

mewujudkan tujuan organisasi baik secara sendiri - sendiri maupun secara

bersama - sama. Dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi seorang karyawan

akan memusatkan perhatiannya terhadap tujuan dan tanggung jawabnya sesuai

dengan kemampuannya.

Secara umum karyawan bekerja didorong untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Sehingga para karyawan semakin giat bekerja bilamana hasil yang

dicapai dari pekerjaan memperoleh imbalan atau balas jasa yang memuaskan.
 6

Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah

insentif.

Bentuk pemberian insentif pada perusahaan BTPN ada yang berupa

pemberian berbentuk material maupun non material. Pemberian berbentuk

material ini seperti bonus, komisi, kompensasi yang berupa uang, dan

jaminan sosial. Sedangkan non material berupa pujian, ucapan terima kasih,

keramah tamahan pimpinan, dan kenaikan jabatan. Setelah diterapkannya

sistem pemberian insentif pada karyawan, pihak perusahaan berharap pada

karyawan untuk termotivasi bekerja lebih giat lagi dan meningkatkan prestasi

kerjanya.

Gambaran di atas menunjukkan kepada peneliti bahwa pemberian insentif

dapat menjadi salah satu faktor meningkatnya prestasi kerja. Untuk mengetahui

lebih lanjut tentang pemberian insentif dalam pencapaian tujuan perusahaan,

khususnya terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik meneliti

tentang Hubungan Pemberian Insentif Dengan Prestasi Kerja Pada Karyawan di

BTPN Banda Aceh.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka peneliti

mengajukan rumusan masalah sebagai berikut: Apakah pemberian insentif

mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja karyawan di BTPN

Banda Aceh.
 7

C. Keaslian Penelitian

1. Penelitian sebelumnya dilakukan dengan metode penelitian kualitatif

tentang tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Seftya Utama Balikpapan yang dilakukan oleh Risa Oktarini (2015),

adapun yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah tujuan pemberian

insentif, jenis jenis insentif, pedoman pemberian insentif serta keunggulan

dan kelemahan program insentif. Hasil analisis dengan menggunakan

persamaan regresi linear sederhana menunjukkan persamaan regresi

sebagai berikut: Y = 1.958 + 0.423.Uji t menunjukkan bahwa diperoleh

nilai t hitung sebesar 3,496 kemudian nilai Sig t sebesar 0,002

dibandingkan dengan nilai Sig a 0,05, karena nilai Sig 0,002 < Sig a0,05,

sehingga hipotesis kerja (Ha) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak. Nilai

R (Koefisien Korelasi) yang diperoleh sebesar 0,573 dan nilai R2

(Koefisien Determinasi) sebesar 0,328. Kesimpulan dari hasil analisis ini

meyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan diterima karena

insentif berpengaruh terhadap motivasi. Perbedaan yang peneliti

sebelumnya lakukan dengan yang peneliti lakukan sekarang terletak pada

variabel independen.

2. Karya tulis yang berjudul pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi

kerja karyawan oleh Badriah Djula (2013). Adapun yang menjadi tujuan

dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

insentif terhadap prestasi kerja karyawan plaza amanda jaya. Dengan

sampel 44 orang pengambilan sampel menggunakan probability sampling,

 8

dimana teknik pengambilan sampelnya mengunakan simple random

sampling. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif dan untuk menganalisis data digunakan uji regresi dan uji

korelasi linear sederhana. Teknik pengumpulan data yaitu observasi,

wawancara, angket, dan dokumentasi yang diperoleh dari responden.

Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel X

(Insentif) terhadap variabel Y (prestasi kerja) pada Plaza Amanda Jaya,

yakni sebesar 14.44 % variasi yang terjadi pada pada peningkatan prestasi

kerja karyawan di pengaruhi oleh insentif, Sedangkan sisanya sebesar

85,56% dipengaruhi oleh faktor lain.

Penelitian yang sebelumnya mencari pengaruh antara variabel x insentif

dengan variabel y prestasi, populasi penelitian sebelumnya diambil 44 subjek dan

penelitian yang sekarang yaitu 110 subjek. Perbedaannya yang lain juga terletak

pada tempat penelitian yaitu penelitian sebelumnya di Plaza Amanda Jaya

Gorontalo dan yang sekarang di BTPN Banda Aceh.

D. Tujuan Penelitian

Adapun dari pemaparan rumusan masalah di atas maka penelitian

bertujuan: Untuk mengetahui hubungan antara pemberian insentif dengan prestasi

kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan judul penelitian “Hubungan pemberian insentif dengan

prestasi kerja karyawan”, penulis ingin meneliti dengan beberapa pertimbangan

dan tujuan dari berbagai segi, agar dalam melakukan penelitian mempunyai
 9

sasaran yang tepat sesuai tujuan serta manfaat. Maka manfaat teoritis dan praktis

adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Memberikan sumbangan teoritis dalam ilmu pengetahuan khususnya

bidang ilmu psikologi industri dan organisasi.

b. Dapat dipakai sebagai bahan pustaka dalam mengadakan penelitian

lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti, akan mendapat pengalaman dan pemahaman pengetahuan

tentang hubungan pemberian insentif dengan prestasi kerja karyawan

BTPN Banda Aceh.

b. Memberikan masukan kepada perusahaan dalam memotivasi karyawan

agar bisa mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerjanya.

 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Keberhasilan dari suatu perusahaan tentu saja tidak terlepas dari para

personel atau karyawannya. Kemajuan sebuah perusahaan sangat menuntut

keberadaan para karyawan yang berkulitas. Berbagai upaya yang dilakukan dalam

rangka meningkatkan kualitas, termasuk memberikan insentif kepada para

karyawan disuatu perusahan, yang salah satu cara adalah dengan mengetahui

prestasi kerja.

Hasibuan (2013), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja

adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik

pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan tersebut (Sutrisno,

2009). Prestasi kerja timbul dari dalam diri pekerja karena prestasi kerja

merupakan gabungan dari kemampuan dan minat pekerja, kemampuan peran dan

tingkat motivasi pekerja.

Rivai (2004), prestasi kerja adalah hasil kerja pegawai dalam lingkup

tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006), prestasi kerja

adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
 11

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Dharma (2001), prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan

seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukkan

hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Menurut Dessler (2002), prestasi

kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar

pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.

Cooper (2010), mengungkapkan prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan

tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan

kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan Siswanto (1989) mengatakan

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pendapat diatas dapat penulis simpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan atasan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Sutrisno (2009), mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:

 12

1. Faktor Individu

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik danmental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang

dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Faktor lingkungan

Kondisi fisik, Peralatan , Waktu, Material, Pendidikan, Supervisi, Desain

Organisasi, Pelatihan, Keberuntungan.

Mangkunegara, (2006) mengatakan bahwa faktor - faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pegawai yang

memiliki IQ diatas rata-rata / (110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu

ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

 13

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Heidrahman (2002), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu di nilai adalah

sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja. Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja

yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa

cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

2. Kualitas kerja. Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,

keterampilan, kebersihan kerja.

3. Keandalan. Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah

kemampuan memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatif, hatihati,

kerajinan dan kerja sama

4. Inisiatif. Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan

korektif, memberikan saran - saran untuk peningkatan dan

menerima tanggung jawab menyelesaikan.

5. Kerajinan. Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan

juga yang bersifat rutin.

 14

6. Sikap. Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau

teman kerja

7. Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

3. Aspek Aspek Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2013), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi

kerja mencakup sebagai berikut:

a) Kesetiaan.

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b) Prestasi kerja.

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

c) Kejujuran.

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap

orang lain seperti kepada para bawahannya.

d) Kedisiplinan.

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya.

 15

e) Kreativitas.

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga

bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

f) Kerja sama.

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di

dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan

akansemakin baik.

g) Kepemimpinan.

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara

efektif.

h) Kepribadian.

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang

baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

i) Prakarsa.

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan

inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat

keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

 16

j) Kecakapan.

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam - macam elemen yang semuanya terlibat

di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi

manajemen.

k) Tanggung jawab.

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung

jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana

dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Aspek-aspek prestasi kerja menurut Suranto, (1997) adalah sebagai

berikut:

a. Kualitas.

Kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya termasuk juga

kompetensi, ketelitian, ketekunan, dan dapat dipercaya.

b. Kuantitas.

Kuantitas berhubungan dengan absensi, apakah ia (karyawan) selalu

masuk atau tidak, terlambat atau sering absen dengan berbagai alasan.

c. Waktu Menyelesaikan.

Bagaimana ia menyelesaikan tugas - tugasnya, apakah dengan waktu

yang cukup lama atau waktu yang cepat dan benar.

d. Tingkat Efektifitas.

Tingkat efektifitas disini meliputi ketepatan dan kemampuan dalam

mengambil keputusan.
 17

e. Kemandirian.

Melakukan pekerjaan tanpa menggantungkan pada orang lain dan

dapat melaksanakan tugas - tugasnya.

f. Tingkat Keterlibatan.

Tingkat keterlibatan dapat dilihat dari loyalitas, afektifitas yang

dilakukan, bagaimana ini dapat berpengaruh pada prestasi kerja.

Adapun aspek-aspek yang dari prestasi kerja menurut Sutrisno (2009),

yaitu sebagai berikut:

a. Kualitas.

Kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya termasuk juga

kompetensi, ketelitian, ketekunan, dan dapat dipercaya serta kecakapan

dalam melakukan pekerjaan.

b. Kuantitas.

Meliputi output atau pengeluaran dan target kerja. Kuantitas juga

berhubungan dengan absensi, apakah karyawan selalu masuk waktu

menyelesaikan. Bagaimana karyawan menyelesaikan tugas - tugasnya,

apakah dengan waktu yang lama atau waktu yang cepat dan benar.

c. Tingkat.

Efektivitas, meliputi ketepatan dan kemampuan dalam mengambil

keputusan, kecepatan berfikir dan bertindak dalam bekerja.

e. Kemandirian.

Melakukan pekerjaan tanpa meggantungkan pada orang lain dan dapat

melaksanankan tugastugasnya.
 18

f. Tingkat keterlibatan.

Dapat dilihat dari loyalitas, efektivitas yang dilakukan, bagaimana ini

dapat berpegaruh pada prestasi kerja atau tidak, terlambat atau sering

absen dengan berbagai alasan.

4. Indikator – Indikator Prestasi Kerja

Indikator – indikator prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006)

sebagai berikut :

1) Kualitas kerja. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang

lingkup pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta

wewenang yang diemban.

2) Kuantitas kerja. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan

kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan

3) Konsistensi pegawai. Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu

mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan

mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran,

kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja.

4) Kerjasama. Kemampuan bekerjasama yang ditunjukan untuk

meningkatkan kualitas.

5) Sikap pegawai. Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan

juga rekan sekerja.

 19

Indikator – indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013),

adalah sebagai berikut:

1) Kesetiaan.

Penilaian mengukur karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasi.

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi, di dalam maupun diluar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2) Prestasi kerja.

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3) Kejujuran.
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas - tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang

lain seperti kepada para bawahannya.

4) Kedisiplinan.
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

5) Kreativitas.

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

 20

6) Kerjasama.

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lain secara vertikal maupun secara horizontal di

dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin

baik.

7) Kepemimpinan.

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8) Kepribadian.

Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang,

disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang

baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9) Prakarsa.

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan

inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi

alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan

penyelesaian masalah yang dihadapi.

10) Kecakapan.

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di

dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

 21

11) Tanggung jawab.

Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung

jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan

prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

Indikator – indikator prestasi kerja menurut Sutrisno, (2009) sebagai

berikut:

1. Hasil kerja adalah tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah

dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan adalah tingkat pengetahuan yang terkait

dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap

kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif adalah tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan

khususnya dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta

situasi kerja yang ada.

5. Sikap adalah tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi adalah tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.
 22

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif merupakan hal yang sangat penting dan menjadi perhatian utama

bagi para pimpinan suatu lembaga atau organisasi. Pada umum nya insentif selalu

dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan untuk merangsang pegawai baru yang

berkualitas dalam memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan

meningkatkan produktivitas organisasi dalam melaksanakan tugas dalam atau

pekerjaannya.

Handoko (2010) menjelaskan pengertian insentif adalah perangsang yang

ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih

tinggi dari standar – standar yang telah ditetapkan. Pemberian insentif tehadap

karyawan merupakan upaya untuk memelihara karyawan agar dapat bekerja lebih

baik dan maksimal. Insentif juga dikatakan sebagai imbalan atas prestasi, semakin

tinggi prestasi karyawan maka seharusnya perusahaan juga meberikan imbalan

lebih kepada karyawanya.

Menurut Mangkunegara (2009), insentif merupakan faktor yang

mempengaruhi peningkatan prestasi kerja. Insentif berupa materil dan non materil

jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh

terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, pimpinan perlu

membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar

karyawan mampu mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Hasibuan (2013) berpendapat bahwa insentif adalah daya perangsang yang

diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan

 23

terdorong meningkatkan produktivitasnya. Panggabean (2004), mendefinisikan

Insentif sebagai kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif

merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang

dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Sarwoto (1996) mengatakan bahwa insentif merupakan sarana motivasi

yang bentuknya dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan

sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih

besar untuk berprestasi bagi organisasi. Sedangkan menurut Dessler (2002),

bahwa insentif merupakan pendapatan diluar gaji pokok yang diberikan kepada

pegawai/karyawan yang berhasil mencapai standar kinerja yang ditentukan.

Menurut Simamora (2004) Insentif merupakan tambahan kompensasi yang

mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para

karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.

Pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan daya

perangsang yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan untuk bekerja lebih

giat lagi agar mencapai prestasi yang maksimal dan mencapai standar kinerja

yang ditentukan oleh perusahaan.

2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Beberapa faktor menurut Heidjrachman (2002) yang mempengaruhi

pemberian insentif yaitu:

 24

a. Kondisi dan kemampuan perusahaan/organisasi.

Bila perusahaan keuangan mencukupi maka jumlah insentif yang

diberikan akan lebih besar dibandingkan dengann perusahaan yang

tidak mampu atau perusahaan kecil.

b. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan organisasi.

Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih

besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi

c. Keadaan ekonomi suatu Negara.

Peraturan pemerintah suatu Negara seperti kebijaksanaan yang

memberikan kemudahan bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah

insentif yang akan diberikan kepada perusahaan.

d. Tingkat produktivitas

Produktivitas yang tinggi, maka makin meningkat pula keuntungan

perusahaan kerena perusahaan dapat menekan pemborosan biaya dan

insentif yang diberikan kepada karyawan dapat meningkat pula.

3. Jenis - Jenis Insentif

Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan

secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut

dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi

pegawai yang bersangkutan.

 25

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002), jenis-jenis

insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kerja

pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam

jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku

terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan

tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada

pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan

tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan

rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva “kematangan”

Diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan

pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang
 26

lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam

bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak

organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan

karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai

suatu tim.

Adapun menurut Hasibuan (2013) jenis – jenis insentif terbagi menjadi

tiga, yaitu:

a. Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berbentuk penghargaan/pengkuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

b. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan

kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi,

mengikuti pendidikan, atau naik haji.

c. Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Menurut Sarwoto (1996), jenis - jenis insentif terdiri dari :

 27

a. Insentif material (insentif dalam bentuk uang)

1) Bonus, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para

pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima

tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.

2) Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada

bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.

3) Kompensasi, program balas jasa yang mencakup pembayaran

dikemudian hari.

b. Insentif nonmaterial

Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara

lain : pemberian gelar secara resmi pemberian tanda jasa atau mendali,

pemberian piagam penghargaan, kenaikan pangkat luar biasa, pemberian

pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi , ucapan

trima kasih secara formal dan informal.

4. Indikator – Indikator insentif

Indikator – indikator insentif sebagaimana dikemukakan Robert Bacal

(2005), adalah sebagai berikut:

1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya

insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang

bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai.

 28

2. Lama Kerja.
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai atau

menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat

menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

3. Senioritas.
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai

yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah

pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari

pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.

4. Keadilan dan kelayakan.

Yakni dalam sistem pemberian insentif harus terkait dengan adanya

hubungan antara pengorbonan (input) dengan output , dan

membandingkan besarnya insentif dengan organisasi lain yang

bergerak didalam perusahaan sejenis.

Menurut Hasibuan (2001) indikator - indikator insentif antara lain sebagai

berikut:

1. Kinerja.

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya

insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang

bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak

 29

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini

dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif,

memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong

pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam

bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi

pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

Sebaliknyasangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja

lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja.

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu

ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan

kinerja.

Indikator – indikator insentif sebagaimana dikemukakan Siagian (2006),

adalah sebagai berikut:

1. Kinerja.

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif

dengan pekerjaan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang

bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Memang

dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang
 30

kurang produktif menjadi lebih produktif dalam pekerjaannya. Di

samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat

bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

2. Lama Kerja.

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai atau

menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat

menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam

menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.

3. Senioritas.

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai

yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah

pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari

pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.

Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada

organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.

Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka

yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol,

sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol

kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak

menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena

kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian

 31

dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu

tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Kebutuhan.

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada

tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti

insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk

memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak

berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat

bertahan dalam perusahaan/instansi.

5. Keadilan dan kelayakan.

Yakni dalam sistem pemberian insentif harus terkait dengan adanya
hubungan antara pengorbonan (input) dengan output , dan
membandingkan besarnya insentif dengan organisasi lain yang
bergerak didalam perusahaan sejenis.

6. Evaluasi Jabatan.
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan
jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai
relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam
penentuan insentif.

Indikator – indikator insentif diatas memberikan pengertian bahwa insentif

dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi prodiktif dalam

bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat

bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

 32

C. Hubungan Insentif dengan Prestasi Kerja Karyawan

Setiap manusia pasti memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya dengan layak. Begitu pula dengan para karyawan yang bekerja pada

suatu perusahaan. Dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya itulah yang

menyebabkan mereka bekerja, karena merasa bahwa perusahaan tempat mereka

bekerja dapat memberikan apa yang mereka butuhkan. Jika dalam perusahaan itu

dapat memenuhi kebutuhannya, maka hal ini akan membuatnya semakin giat

bekerja, sehingga prestasi kerja dapat diraih.

Insentif yang bervariasi baik yang bersifat material maupun non material

sangat baik bagi perusahaan jika hal ini diperhatikan. Dimana insentif dapat

memberikan rangsangan bagi karyawan untuk berprestasi lebih baik dan lebih

tinggi pada perusahaan. Sebagaimana diungkapkan oleh Sarwoto (1996), bahwa :

“setiap orang bekerja digerakkan oleh suatu motif, motif mana yang pada

dasarnya bersumber pada berbagai macam kebutuhan pokok individual“. Jika

kebutuhan karyawan baik yang bersifat material maupun non material dipenuhi

oleh pihak perusahaan sesuai dengan harapan karyawan, maka kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya semakin baik dan mengahasilkan kinerja yang baik pula.

Lebih lanjut Sarwoto (1996), menjelaskan bahwa “insentif adalah sebagai suatu

perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja

agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam

sebuah organisasi”.
 33

Berdasarkan pendapat diatas, dapat dilihat adanya hubungan antara

pemberian insentif terhadap prestasi kerja, dimana sistem insentif dirasa memiliki

kekuatan mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sebab prestasi kerja yang ada

tidak tercapai begitu saja, dia ada karena hubungan timbal balik. Penerapan sistem

insentif dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan begitu pun sebaliknya,

prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui penerapan sistem insentif.

D. HIPOTESIS

Berdasarkan permaslahan yang telah diuraikan di atas maka penulis

merumuskan hipotesis ada hubungan antara pemberian insentif dengan prestasi

kerja karyawan di BTPN Banda Aceh.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (X) : Pemberian Insentif

2. Variabel Terikat (Y) : Prestasi Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional menurut Azwar (2010) adalah suatu definisi

mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik

variabel tersebut yang dapat diamati. Berikut adalah definisi operasional

pemberian insentif dan prestasi kerja:

1. Pemberian Insentif

Menurut Siagian (2006), insentif merupakan sebagai pemberian salah satu

bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang

terutama tercermin dari prestasi kerjanya. Dalam penelitian ini, peneliti pemberian

insentif dengan menggunakan indikator dari teori Siagian (2006) yaitu meliputi:

kinerja, lama kerja, senioritas, kebutuhan, keadilan dan kelayakan dan evaluasi

jabatan.

2. Prestasi kerja

Menurut Hasibuan (2013) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang

34
 35

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dalam

penelitian ini, peneliti akan mengukur prestasi kerja dengan menggunakan aspek-

aspek dari teori Hasibuan (2013), meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,

kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,

kecakapan, dan tanggung jawab.

C. Subjek Penelitian

1. Populasi

Populasi didefinisikan sebagai kelompok yang hendak dikenali dan

digeneralisasikan dalam penelitian (Azwar, 2010). Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah

adalah karyawan BTPN di Kota Banda Aceh yang berjumlah 110 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Hal yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk sampel yang

diambil dari populasi harus benar-benar representatif (Azwar, 2010). Mengutip

pendapat dari Arikunto (2010), apabila populasi kurang dari 100 orang maka

diambil keseluruhannya, sehingga penelitian dikatakan sebagai penelitian

populasi. Namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang maka sampel

diambil sebesar 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih.

 36

Dalam penelitian ini, populasi yang berjumlah 110 orang maka dilakukan

pengambilan sampel dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat toleransi

kesalahan sebesar 10% yang diuraikan sebagai berikut:

=
1+ ( )

Ket :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Batas kesalahan maksimal dalam pengambilan sampel yang telah
ditetapkan (10%)

Maka :
110
=
1 + 110 (0.1)

110
=
1 + 110 (0,01)

110
=
1 + 1,1

110
=
2,1

= 52, 38

= 52

Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dapat disimpulkan bahwa sampel

dalam penelitian ini berjumlah 52 orang karyawan BTPN di Kota Banda Aceh.

Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik non probability

sampling yaitu Purposive sampling. Dimana teknik tersebut merupakan

 37

pengambilan sampel dengan cara membuat ciri-ciri atau karakteristik dan

ditentukan sendiri oleh peneliti (Sugiyono, 2010).

Adapun pemilihan sampel penelitian yang didasarkan pada ciri-ciri

tertentu, diantaranya adalah :

a. Merupakan Karyawan BTPN Banda Aceh

b. Laki – laki dan perempuan

c. Besedia menjadi subjek penelitian

d. Minimal bekerja 1 tahun

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode skala. Skala merupakan suatu alat ukur subjektif yang dibuat berskala.

Skala cukup memberikan informasi tertentu tentang seseorang atau suatu program

(Arikunto, 2010). Dalam hal ini subjek diminta untuk merespon sejumlah

pernyataan yang sesuai dengan keadaan dirinya. Tujuannya adalah untuk

mengungkap hal-hal yang sedang diteliti. Skala yang digunakan dalam penelitian

ini adalah skala pemberian insentif dan prestasi kerja karyawan.

Penyekalaan yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala Likert

yang telah dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban, yaitu Skala disajikan

dalam bentuk pernyataan favorable dan unfavorable.

 38

Tabel 1. Bobot Penilaian Pernyataan Favourable Dan Unfavourable

Pernyataan
No Alternatif Jawaban
Favourable Unfavorable
1 Sangat Setuju (SS) 4 1
2 Setuju (S) 3 2
3 Tidak Setuju (TS) 2 3
4 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

1. Skala Pemberian Insentif

Pengukuran skala pemberian insentif dengan menggunakan indikator dari

teori Siagian (2006) yaitu meliputi: Kinerja, lama kerja, senioritas, kebutuhan,

keadilan dan kelayakan dan evaluasi jabatan. Jumlah aitem dalam skala ini adalah

36 aitem, yang terdiri dari 18 aitem favourable dan 18 aitem unfavourable.

Peneliti menjabarkannya dalam bentuk blue print pemberian insentif yang tertera

dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 2. Blue Print Skala Pemberian Insentif

Aitem Bobot
No Indikator Jumlah
Favorable Unfavorable %
1 Kinerja 3 3 6 16,6%
2 Lama Kerja 3 3 6 16,6%
3 Senioritas 3 3 6 16,6%
4 Kebutuhan 3 3 6 16,6%
5 Keadilan dan 3 3 6 16,6%
Kelayakan
6 Evaluasi Jabatan 3 3 6 16,6%
Total 18 18 36 100%
 39

Tabel 3. Blue Print Skala Pemberian Insentif Sebelum Uji Coba

Aitem Bobot
No Indikator Jumlah
Favorable Unfavorable %
1 Kinerja 1, 3, 5 20, 22, 24 6 16,6%
2 Lama Kerja 13, 15, 17 32, 34, 36 6 16,6%
3 Senioritas 27, 29, 31 26, 28, 30 6 16,6%
4 Kebutuhan 21, 23, 25 8, 10, 12 6 16,6%
5 Keadilan dan 19, 33, 35 14, 16, 18 6 16,6%
Kelayakan
6 Evaluasi Jabatan 7, 9, 11 2, 4, 6 6 16,6%
Total 18 18 36 100%

2. Skala Prestasi Kerja

Pengukuran skala prestasi kerja yaitu dengan menggunakan aspek-aspek

dari teori Hasibuan (2013), meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,

kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,

kecakapan, dan tanggung jawab. Jumlah aitem dalam skala ini adalah 66 aitem,

yang terdiri dari 33 aitem favourable dan 33 aitem unfavourable. Peneliti

menjabarkannya dalam bentuk blue print prestasi kerja yang tertera dalam tabel

sebagai berikut:
 40

Tabel 4. Blue Print Skala Prestasi Kerja

Aitem Bobot
No Aspek-aspek Jumlah
Favorable Unfavorable %
1 Kesetiaan 3 3 6 9%
2 Prestasi kerja 3 3 6 9%
3 Kejujuran 3 3 6 9%
4 Kedisplinan 3 3 6 9%
5 Kreativitas 3 3 6 9%
6 Kerja sama 3 3 6 9%
7 Kepemimpinan 3 3 6 9%
8 Kepribadian 3 3 6 9%
9 Prakarsa 3 3 6 9%
10 Kecakapan 3 3 6 9%
11 Tanggung jawab 3 3 6 9%
Total 33 33 66 100%

Tabel 5. Blue Print Skala Prestasi Kerja Sebelum Uji Coba

Aitem Bobot
No Aspek-aspek Jumlah
Favorable Unfavorable %
1 Kesetiaan 1, 3, 5 20, 22, 24 6 9%
2 Prestasi kerja 7, 9, 11 26, 28, 30 6 9%
3 Kejujuran 13, 15, 17 32, 34, 36 6 9%
4 Kedisplinan 19, 21, 23 38, 40, 42 6 9%
5 Kreativitas 55, 57, 59 44, 46, 48 6 9%
6 Kerja sama 61, 63, 65 50, 52, 54 6 9%
7 Kepemimpinan 49, 51, 53 62, 64, 66 6 9%
8 Kepribadian 43, 45, 47 56, 58, 60 6 9%
9 Prakarsa 37, 39, 41 14, 16, 18 6 9%
10 Kecakapan 31, 33, 35 8, 10, 12 6 9%
11 Tanggung jawab 25, 27, 29 2, 4, 6 6 9%
Total 33 33 66 100%
 41

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan

validitas isi, yakni validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes

berdasarkan analisis rasional atau profesional judgment. Penelitian ini,

menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan suatu proses yang

menunjukkan sejauh mana elemen-elemen dalam suatu intrumen ukur atau skala

benar-benar relevan dan merupakan gambaran dari konstrak yang sesuai dengan

tujuan pengukuran (Azwar, 2010).

Penelitian ini yang menjadi panel ahli yang berkompeten atau profesional

judgment adalah dosen pembimbing. Pengujian validitas berdasarkan profesional

judgment maksudnya adalah menemukan jawaban sejauh mana aitem-aitem dalam

tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur atau sejauh

mana isi tes mencerminkan ciri atribut yang hendak diukur (Azwar, 2010).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya

atau diandalkan (Azwar, 2010). Selanjutnya, Azwar (2010) menjelaskan bahwa

suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut dalam beberapa kali

pengukuran terhadap subjek yang sama mampu memberikan hasil yang relatif

sama, dengan catatan aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum

berubah. Adapun uji reliabilitas alat tes atau skala dengan rumus Alpha Cronbach

dan perhitungan menggunakan SPSS 21.00 for Windows.

 42

Pengujian reabilitas aitem terhadap alat ukur skala psikologi dilakukan

apabila aitem-aitem yang telah diseleksi melalui analisis aitem. Rentang koefisien

reabilitas (rxx’) berkisar antara 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien

reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya

koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah

reliabilitas (Azwar, 2010). Koefisien reliabilitas skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah koefisien Alpha Cronbach.

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang akan digunakan untuk mengetahui hubungan

antara pemberian insentif dengan pretasi kera adalah analisis korelasi yang

dikembangkan oleh Karl Pearson yaitu Pearson Product Moment, dengan uji

asumsi. Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yaitu mencari hubungan

maka data yang diperoleh akan diuji dengan uji asumsi terlebih dahulu yaitu uji

normalitas dan uji linieritas yang dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui data yang terkumpul

berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

teknik Kolmogrof Smirnov Test dengan bantuan fasilitas komputer yaitu SPSS

21.00 for windows. Kaidah yang digunakan untuk menyetujui normalitas sebaran

data adalah jika signifikansi p > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebaliknya

jika signifikansi p < 0,05, maka data berdistribusi tidak normal.

 43

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

yaitu pemberian insentif dan variabel terikat yaitu prestasi kerja memiliki

pengaruh yang linier atau tidak. Pengaruh antara variabel bebas dan variabel

terikat dikatakan linier jika tidak ditemukan penyimpangan. Dua variabel

dikatakan mempunyai pengaruh yang linier apabila nilai p < 0,05, tetapi jika p >

0,05 maka pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat tidak linier. Untuk

mengetahui kedua variabel mempunyai pengaruh yang linier, maka peneliti akan

menggunakan Test for Linearity dengan bantuan fasilitas komputer yaiu program

SPSS (Statisical Program for Special Science) 21.00 for windows.

3. Uji Hipotesis

Analisis data yang akan digunakan untuk mengetahui hipotesis hubungan

variabel bebas terhadap variabel terikat adalah analisis koefisien korelasi. Analisis

koefisien korelasi antara pemberian insentif dengan prestasi kerja pada karyawan

BTPN Kota Banda Aceh dengan menggunakan Pearson Product Moment dan

bantuan fasilitas komputer yaitu program SPSS (Statisical Program For Special

Science) 21.00 for windows.

 44

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah Penelitian

Orientasi kancah penelitian merupakan salah satu tahapan yang harus

dilakukan sebelum melakukan penelitian. Hal ini bertujuan untuk mengenal

kancah penelitian secara detail serta membantu peneliti agar dapat

mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan penelitian yang

akan dilakukan. Untuk mendapatkan informasi tentang fenomena-fenomena

permasalahan penelitian yang diperlukan. Peneliti awalnya melakukan

observasi dan wawancara yang mengacu pada ciri-ciri sampel yang

diinginkan. Aktivitas tersebut, dilakukan dengan tujuan agar sampel yang

diambil sesuai dengan tujuan dan variable penelitian. Peneliti memilih tempat

penelitian di BTPN Banda Aceh.

Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) didirikan di Banda Aceh

pada 5 februari 1958, yang awalnya bernama bank pegawai pensiunan militer

(BAPEMIL) dengan status usaha sebagai badan perkumpulan yang menerima

simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL

memiliki tujuan untuk membantu meringankan beban ekonomi para

pensiunan, baik angkatan bersenjata maupun sipil. Bidang perkreditan yang

merupakan pangsa utama BTPN merupakan salah satu instrument yang

sangat penting dalam sistem operasional perbankan mengingat kredit

merupakan sumber pendapatan utama bagi bank. BTPN sebuah usaha sebagai

badan perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman

 45

kepada para anggotanya sesuai dengan visinya, melaksanakan Good

Corperate Governance (GCG) di setiap pengoperasian bisnis BTPN

menyediakan beragam produk dan layanan yang sesuai dengan bisnis BTPN

kepada nasabah. Bank merupakan lembaga keuangan yang menghimpun dana

dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk kredit. Hal ini

sesuai dengan fungsi dasar dari bank yang tertera dalam undang – undang no.

10 tahun 1998.

Sebagai bisnis model pensiunan BTPN adalah jasa pembayaran

Tunjangan Hari Tua (THT) dan pembayaran pensiunan bulanan melalui pola

kerja sama dengan mitra usaha strategis, utamanya TASPEN, dan dana

pensiunan antara lain dana pensiunan pertamina, dana pensiunan Telkom dan

dana pensiunan perhutani. Selain jasa pensiun BTPN juga menyediakan

produk pinjaman kepada nasabah pensiunan dengan pemotongan cicilan

bulanan langsung dari pembayaran pensiunan bulanan. Adapun visi dan misi

dari BTPN adalah sebagai berikut :

1. Visi BTPN “Menjadi Bank terbaik di Indonesia dengan fokus usaha

dibidang retail khususnya dalam pelayanan nasabah nasabah

pensiunan”.

2. Misi BTPN adalah memiliki komitmen yang tinggi untuk memberikan

pelayanan terbaik kepada nasabah melalui :

a. Kerja sama sebagai tim yang tangguh dengan dilandasi sikap

kerja yang profesional.

 46

b. Senantiasa konsisten dan patuh terhadap ketentuan yang

berlaku dalam rangka melaksanakan prinsip prudential

banking, untuk mencapai Btpn yang sehat, besar dan sejahtera.

3. Struktur organisasi BTPN MUR AREA NAD TIMUR (8943)

Bambang Suprapto
ABL

Hamdi Kusuma M. Nizar

ABSS AMM

Agus Hamdani Yusrizal Zulkarnaen Arif Ramli

BQAM Armiza Besrah ACM ABBS
Chairil Liza
Andi Rahmat M
Ahmad Joni BM
BQAO Agung Prayoga Gussig Ayu
MSM ADCS

Sry Wahyuni
ADCO
 47

B. Persiapan Penelitian

Persiapan tahap awal yang dilakukan sebelum penelitian yaitu peneliti

diharuskan untuk melakukan persiapan-persiapan secara matang agar terhindar

dari kesalahan - kesalahan yang tidak diinginkan. Persiapan tersebut dimulai dari

penyusunan alat ukur, perizinan, sampai proses penelitian. Selain itu persiapan

tersebut juga memiliki keuntungan lain, diantaranya untuk memudahkan peneliti

dalam penerapan maupun penyebaran instrument penelitian yang nantinya

instrument tersebut akan diperoleh serta mempunyai tingkat kesahihan yang dapat

dipercaya.

1. Pengurusan Surat Izin

Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu mengajukan surat

Permohonan Izin Penelitian kepada akademik Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Aceh pada tanggal 25 Juli 2017. Setelah itu surat Izin Penelitian

dikeluarkan oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Aceh

pada tanggal 02 Agustus 2017 dengan nomor surat: 504/UM.M12/F2017.

Kemudian surat balasan yang dikeluarkan dari BTPN pada tanggal 15 Agustus

2017 dengan nomor surat: 215/VIII/BA/2017.

2. Persiapan Alat Ukur

Skala insentif dan prestasi kerja adalah dua alat ukur yang digunakan

dalam penelitian ini. Aitem dari skala insentif disusun peneliti dibantu oleh dosen

pembimbing berdasarkan indikator insentif yang dikemukankan oleh Siagian

(2006) yang terdiri dari 36 aitem. Sedangkan dari prestasi kerja juga disusun
 48

peneliti dan dibantu oleh dosen pembimbing bedasarkan aspek–aspek prestasi

kerja yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013) yang terdiri dari 66 aitem.

C. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti melakukan uji coba (try out) terlebih dahulu pada 30 karyawan

BTPN di kota Banda Aceh untuk mengetahui validitas dan reliabilitas skala

tersebut. Data tersebut dianalisis melalui program SPSS. Skala insentif terdiri dari

36 aitem yang diuji kemudian diperoleh 30 aitem yang valid, sedangkan skala

prestasi kerja yang diuji coba sebanyak 66 aitem hanya 55 aitem yang dinyatakan

valid.

Penelitian ini dilakukan selama 10 hari yaitu peneliti memulai pada

tanggal 04 agustus 2017 sampai dengan tanggal 14 agustus 2017 di BTPN Banda

Aceh. Dalam proses penelitian, peneliti membagikan skala dengan menitipkan

sekala pada menejer yang ada di BTPN tersebut secara bertahap. Selanjutnya

peneliti melakukan analisis data dengan menggunakan program SPSS (Statistical

Program for Special Science) 21 for Windows.

D. Hasil Analisa Data Penelitian

1. Uji Instrumen

a. Validitas

Penelitian dilakukan setelah peneliti melakukan uji validitas untuk

mengetahui kelayakan butir-butir aitem dalam daftar pernyataan dalam

mendefinisikan suatu variabel. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan

adalah validitas isi yaitu dimana validnya sebuah aitem dilakukan oleh panel ahli
 49

yaitu pembimbing skripsi peneliti. Pada saat proses pemeriksaan kelayakan aitem

yang akan dipakai dalam penelitian, dosen pembimbing menyarankan

memperbaiki beberapa aitem yang kurang baik. Setelah peneliti memperbaiki

aitem-aitem yang kurang baik tersebut, dosen pembimbing menyatakan bahwa

semua aitem dari kedua variabel layak untuk diuji cobakan (try out).

1) Skala Insentif

Diskriminasi aitem dilakukan untuk melihat aitem gugur dengan nilai

Corrected Item-Total Correlation dibawah taraf ketentuan (0,3) dan aitem valid

dalam penelitian di atas taraf ketentuan (0,3). Berdasarkan hasil analisis, aitem

valid yang layak pakai pada skala insentif sebanyak 30 aitem dan yang gugur

sebanyak 6 aitem yaitu aitem 3, 12, 17, 29, 31, 34. Untuk lebih jelasnya hasil

analisis data aitem insentif dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 7. Blue Print Skala Insentif Setelah Uji Coba

No aitem
No Indikator Jumlah Bobot %
F Uf
Kinerja 20,
1 1, 3, 5 6 16,6%
22, 24
Lama Kerja 13, 32,
2 6 16,6%
15,17 34, 36
Senioritas 27, 29, 26,
3 6 16,6%
31 28, 30
Kebutuhan 21, 23, 8, 10
4 6 16,6%
25, 12
Keadilan dan Kelayakan 19, 33, 14,
5 6 16,6%
35 16, 18
6 Evaluasi Jabatan 7, 9, 11 2, 4, 6 6 16,6%
Jumlah 24 24 48 100%
Ket: Yang dihitamkan = Tidak Valid
 50

Tabel 8. Tabulasi Valid dan gugur Skala Insentif

NO Indikator Valid Gugur Jumlah
1 Kinerja 5 1 6
2 Lama Kerja 4 2 6
3 Senioritas 4 2 6
4 Kebutuhan 5 1 6
5 Kelayakan dan Keadilan 6 0 6
6 Evaluasi Jabatan 6 0 6
Total 30 6 36

2) Skala Prestasi Kerja

Sedangkan diskriminasi aitem untuk skala prestasi kerja juga dilakukan

untuk melihat aitem gugur dan aitem valid dalam penelitian. Berdasarkan hasil

analisis aitem valid yang layak pakai pada skala prestasi kerja sebanyak 55 aitem

dan aitem yang gugur sebanyak 11 aitem 1, 7, 9, 21, 31, 43, 55, 59, 64, 65, 66 dari

total 66 aitem. Untuk lebih jelasnya hasil analisis data aitem skala prestasi kerja

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 9. Hasi Tabulasi Aitem Skala Prestasi Kerja

No Aitem Bobot
No Indikator F UF Jumlah %
1 Kesetiaan 1, 3, 5 20, 22, 24 6 9%
2 Prestasi Kerja 7, 9 11 26, 28, 30 6 9%
3 Kejujuran 13, 15, 17 32, 34, 36 6 9%
4 Kedisiplinan 19, 21, 23 38, 40, 42 6 9%
5 Kreativitas 55, 57, 59 44, 46, 48 6 9%
6 Kerja Sama 61, 63, 65 50, 52, 54 6 9%
7 Kepemimpinan 49, 51, 53 62, 64, 66 6 9%
8 Kepribadian 43, 45, 47 56, 58, 60 6 9%
9 Prakarsa 37, 39, 41 14, 16, 18 6 9%
10 Kecakapan 31, 33, 35 8, 10, 12 6 9%

11 Tanggung Jawab 25, 27, 29 2, 4, 6 6 9%

Jumlah 33 33 66 100%
Ket : Yang dihitamkan tidak valid
 51

Tabel 10. Tabulasi Valid dan gugur Skala Prestasi Kerja

NO Indikator Valid Gugur total
1 Kesetiaan 5 1 6
2 Prestasi Kerja 4 2 6
3 Kejujuran 6 0 6
4 Kedisiplinan 5 1 6
5 Kreativitas 4 2 6
6 Kerja Sama 5 1 6
7 Kepemimpinan 4 2 6
8 Kepribadian 5 1 6
9 Prakarsa 6 0 6
10 Kecakapan 5 1 6
11 Tanggung Jawab 6 0 6
Total 55 11 66

b. Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan formula Alpha

Cronbachs. Dari hasil uji reliabilitas skala Insentif sebelum dibuang aitem tidak

valid adalah 0,913 dari 48 aitem. Sedangkan hasil uji reliabilitas skala Prestasi

Kerja adalah 0,943 dari 63 aitem.

Kemudian hasil uji reabilitas skala insentif setelah aitem tidak valid

terbuang adalah 0,927 dari 34 aitem yang valid. Sedangkan Koefisien reabilitas

kedua variabel setelah aitem buruk terbuang adalah 0,958 menunjukkan bahwa

kedua variabel telah memenuhi persyaratan keandalan alat ukur. Hal ini dapat

dilihat lebih rincinya pada table dibawah ini:

 52

Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Sebelum Aitem Tidak Valid Dibuang

Skala Jumlah aitem Reliabilitas

Insentif 36 0,913
Prestasi Kerja 66 0,943
Sumber: olah data SPSS 21for windows (2017)

Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Setelah Aitem Tidak Valid Dibuang
Skala Jumlah aitem Reliabilitas
Insentif 30 0,927
Prestasi Kerja 55 0,958
Sumber: olah data SPSS 21 for windows (2017)

2. Deskripsi Subjek dan Data Penelitian

a. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah pegawai BTPN Banda Aceh berjenis kelamin

laki-laki dan perempuan minimal bekerja 1 tahun dan bersedia menjadi subjek

penelitian yang dipilih berdasarkan karakteristik sampel. Karena jumlah populasi

110 orang, dilakukan pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dengan

tingkat kesalahan sebesar 10%, maka jumlah sampel yang diperoleh dalam

penelitian ini sebanyak 52 orang.

b. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian disajikan untuk mengetahui karakteristik data

pokok yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data penelitian

dapat dilihat di bawah ini:

 53

Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi Data Insentif Prestasi
N 52 52
Mean 74,77 99,54
Std. Deviation 11,509 13,755
Minimum 52 79
Maximum 103 124
Sum 4166 5409
Sumber: Olah data SPSS 21for windows (2017)

Kategori skor insentif dan prestasi kerja dibagi kedalam tiga kategori,

yaitu rendah, sedang dan tinggi. Untuk menentukan ketiga kategori tersebut,

peneliti menggunakan rumus (Azwar, 2010 ), yaitu sebagai berikut :

Rendah = X < ( -1.SD)

Sedang = X < ( -1.SD) ≤ X ( +1.SD)
Tinggi = ( +1.SD) ≤ X

1) Insentif
Rendah = X <75 - 1.12)
= X <63
Sedang = (75 - 1.12) ≤ X (63+ 1.12)
= 63≤ X 75
Tinggi = (63+ 1.12) ≤ X
= 75≤ X

2) Prestasi Kerja
Rendah =X < (100- 1.14)
= X <86
Sedang = (100- 1.14) ≤ X (86+ 1.14)
= 86≤ X 100
Tinggi = (86+ 1.14) ≤ X
= 100≤ X

Berdasarkan deskripsi di atas, maka rentang frekuensi penelitian pada

skala insentif diperoleh kategori rendah 52-62 sebanyak 9 subjek, (17,3%)

kategori sedang 63-74 sebanyak 8 subjek (15,4%) dan kategori tinggi 75-102

sebanyak 35 subjek (67,3%). Sedangkan pada skala prestasi kerja yang diperoleh

adalah kategori rendah 68-85 sebanyak 4 subjek (7,7%), kategori sedang 86-99
 54

sebanyak 14 subjek (26,9%), dan kategori tinggi 100-124 sebanyak 34 subjek

(65,4%). Untuk lebih jelas dapat dlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 14. Kategori Data Penelitian

Variabel Rentang Frekuensi Persentase Data Penelitian Jumlah
Rendah Sedang Tinggi
Total
(52-62) (63-74) (75-102)
Insentif
52
9 (17,3%) 8 (15,4%) 35 (67,3%)
(100%)
Rendah Sedang Tinggi
Total
Prestasi (68-85) (86-99) (100-124)
Kerja 52
4 (7,7%) 14 (26,9%) 34 (65,4%)
(100%)

3. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk melihat data penelitian

berasal dari populasi yang sebarannya normal. Uji ini perlu dilakukan karena

semua perhitungan statistic parametric memiliki asumsi normalitas sebaran.

Formula yang digunakan untuk melakukan suatu uji normalitas dengan

mengasumsikan bahwa data yang akan dianalisis berasal dari populasi yang

sebarannya normal.

Uji normalitas dilihat melalui tehnik Kolmogorov Smirnov Test dengan

menggunakan program SPSS 21 for windows. Kaidah yang digunakan untuk

menyetujui normalitas data adalah jika nilai signifikansi p > 0,05 maka data

berdistribusi normal, (Hadi, 2004). Hasil dapat dilihat pada tabel di bawah :

Tabel 15. Uji Normalitas

Kolmogorov-
Skala P (sig. 2-tailed) Keterangan
SmirnovZ
Insentif 0,902 0,390 Normal
Prestasi Kerja 0,890 0,407 Normal
Sumber: olah data SPSS 21 for windows (2017)
 55

Berdasarkan tabel di atas untuk skala Insentif diperoleh nilai K-SZ = 0,902

dengan p = 0,390 (p >0,05). Sedangkan untuk skala Prestasi Kerja diperoleh nilai

K-SZ = 0,890 dengan p = 0,407 (p > 0,05). Hasil normalitas ini menunjukkan

bahwa kedua data penelitian tersebut memiliki sebaran normal.

4. Uji Linieritas

Uji linieritas merupakan suatu prosedur yang digunakan untuk mengetahui

status linear atau tidaknya suatu distribusi data penelitian. Uji linearitas dilakukan

untuk mengetahui hubungan antara pemberian Insentif dengan Prestasi Kerja

(Hadi, 2004). Dua Variabel dikatakan linear apabila nilai p < 0,05, untuk melihat

uji linearitas, peneliti menggunakan Test for Linearity dengan menggunakan

program SPSS 21 for windows. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel dibawah

ini :

Tabel 16. Uji Linieritas

Variabel F P Keterangan
Insentif
22,410 0,000 Linear
Prestasi Kerja
Sumber: olah data SPSS 21 for windows (2017)

Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian linieritas kedua variabel

pemberian insentif dengan prestasi kerja diperoleh nilai F = 22,410 dengan p =

0,000 (p < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa asumsi linier dalam penelitian

ini terpenuhi.

5. Uji Korelasi

Setelah uji syarat terpenuhi yaitu uji normalitas dan uji linieritas maka

selanjutnya akan dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini adalah
 56

korelasi antara Insentif dengan Prestasi Kerja menggunakan analisis Product

Moment dari Karl Pearson. Hasil uji korelasi yang menggunakan SPSS 21 for

Windows dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 17. Uji Korelasi

Prestasi
Skala Analisis Insentif
kerja
Pearson
1 ,441**
Correlation
Insentif
Sig. (2-tailed) .001
N 52 52
Pearson
,441** 1
Correlation
Prestasi Kerja
Sig. (2-tailed) .001
N 52 52
Sumber: olah data SPSS 21 for windows (2017)

Hasil perhitungan koefisien korelasi dari tabel di atas antara Insentif

dengan Prestasi Kerja maka diperoleh hasil r = 0,441 dan nilai p = 0,001 (p <

0,05). Hal ini menunjukkan hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti diterima,

artinya ada hubungan antara pemberian Insentif dengan prestasi Kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi di atas, besarnya

koefisien korelasi bernilai positif signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa

ada hubungan positif signifikan antara Insentif dengan prestasi Kerja pada

karyawan BTPN Banda Aceh. Ada hubungan positif signifikan berarti

menunjukkan bahwa semakin tinggi pemberian insentif maka semakin tinggi

prrestasi kerja pada karyawan BTPN Banda Aceh.

 57

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka dapat diketahui

bahwa pemberian insentif dapat mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan

BTPN Banda Aceh. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan uji hipotesis

bahwa nilai r hitung sebesar 0,441 dan nilai signifikan (p) sebesar 0,001.

Koefisien korelasi antara insentif dan prestasi kerja yaitu sebesar 0,441 dan nilai

signifikan (p) sebesar 0,001 ≤ 0,05. Hasil analisis korelasi tersebut mendukung

hipotesis yang diajukan sebelum penelitian ini dilakukan yaitu, ada hubungan

antara pemberian insentif dengan prestasi kerja karyawan BTPN Banda Aceh.

Hubungan kedua variabel ini adalah posistif. Artinya, semakin baik atau sesuai

pemberian insentif maka akan semakin baik pula prestasi kerja karyawan.

Pemberian insentif menjadi salah satu faktor yang memiliki hubungan

dengan prestasi kerja karyawan BTPN. Dengan adanya pemberian insentif maka

akan menggerakkan karyawan dalam berprestasi di perusahaan ditempat mereka

berkerja. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Hasibuan (2013), bahwa insentif

adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan

prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitasnya.

Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk merangsang atau

memberikan dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya

melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan serta meningkatkan

prestasi kerjanya. Dalam pencapaian prestasi kerja, pemberian insentif memiliki

kekuatan mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sebab prestasi kerja yang ada
 58

tidak tercapai begitu saja. Insentif diberikan kepada karyawan supaya lebih

bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Berdasarkan hasil kategorisasi pemberian insentif pada karyawan BTPN

Kota Banda Aceh yaitu terdapat 35 karyawan (67,3%) yang mendapatkan insentif

yang tinggi, 8 karyawan (15,4%) yang mendapatkan insentif yang sedang, dan 9

karyawan (17,3%) yang mendapatkan insetif yang rendah. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa pemberian insentif pada karyawan di BTPN Kota Banda

Aceh sesuai dengan ketentuan.

Sedangkan hasil kategorisasi prestasi kerja pada karyawan BTPN Kota

Banda Aceh yaitu terdapat 34 karyawan (65,4%) yang memiliki prestasi kerja

yang tinggi, 14 karyawan (26,9%) yang memiliki prestasi kerja yang sedang, dan

4 karyawan (7,7%) yang memiliki prestasi kerja rendah. Hasil penelitian ini

mendapati tingginya persentase pada prestasi kerja karyawan BTPN Banda Aceh,

menandakan bahwa karyawan BTPN Kota Banda Aceh tersebut memiliki prestasi

kerja yang baik.

Setiap perusahaan memiliki ketentuan pemberian insentif yang berbeda-

beda. Adapun bentuk insentif yang ada di BTPN terdiri dari insentif bulanan dan

yang insentif tahunan. Untuk mendapatkan insentif bulanan karyawan harus

mencapai target satu miliar perbulan. Apa bila mencapai target yang telah

ditetapkan maka perusahaan akan memberikan insentif satu juta pada karyawan

yang telah mencapai target. Sedangkan untuk mendapatkan insentif tahunan,

karyawan harus mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan dan di lihat
 59

dari hasil kerja pertahun. Apabila mencapai target, perusahaan akan memberikan

insentif tiga kali gaji yang diberikan pada setiap bulan tiga (bulan Maret).

Insentif yang diberikan di BTPN tersebut adalah sebuah bentuk

penghargaan yang diberikan oleh karena prestasi kerja karyawan. Selain itu

insentif tersebut menjadi bentuk pengakuan dari pihak BTPN atas kontribusi

karyawan terhadap perusahaan. Melalui pemberian insentif perusahaan secara

tidak langsung memberikan dorongan atau motivasi dalam diri karyawan untuk

semakin kompetitif dan mencapai prestasi kerja.

Sarwoto (1996) mengatakan bahwa setiap orang bekerja digerakkan oleh

suatu motif yang pada dasarnya bersumber pada berbagai macam kebutuhan

pokok individual. Jika kebutuhan karyawan terpenuhi oleh pihak perusahaan

sesuai dengan harapan karyawan, maka prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang telah diberikan

kepadanya semakin baik dan mengahasilkan prestasi kerja yang baik pula.

Prestasi kerja merupakan sebuah hasil upaya seseorang berdasarkan

kemampuan karakteristik pribadinya serta bagaimana karyawan mempersepsi

perannya terhadap pekerjaannya tersebut. Persepsi yang positif mengenai

pekerjaannya dapat menjadi sarana motivasi yang akan mendorong karyawan

untuk berprestasi. Motivasi tersebut timbul karena adanya pemberian insentif.

Dengan insentif yang sesuai dengan jerih payah atau upaya yang dilakukan

karyawan, maka karyawan semakin meningkat produktivitas dan prestasi

kerjanya.
 60

Keberhasilan dari suatu perusahaan tentu saja tidak terlepas dari para

karyawannya. Kemajuan sebuah perusahaan sangat menuntut keberadaan para

karyawan yang berkualitas. Berbagai upaya yang dilakukan dalam rangka

meningkatkan kualitas, termasuk salah satunya adalah memberikan insentif

kepada para karyawan disuatu perusahan dengan tujuan untuk meningkatkan

prestasi kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas dapat diambil sebuah pemahaman bahwa

insentif ada kaitannya dengan prestasi kerja karyawan BTPN. Prestasi kerja dapat

diraih oleh karyawan jika hak karyawan terpenuhi. Oleh sebab itu, insentif adalah

hak yang wajib diberikan sesuai aturan di perusahaan agar karyawan selalu

termotivasi untuk mencapai prestasi kerja yang tentu saja akan memberi

keuntungan bagi perusahaan.

 61

BAB V

PENUTUP
A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil korelasi dari kedua variabel tersebut maka diperoleh

nilai koefisien korelasi sebesar 0,441 dengan nilai p = 0,001 (p < 0,05). Artinya

terdapat nilai positif signifikan antara pemberian insentif dengan prestasi kerja.

Semakin sesuai pemberian insentif maka akan semakin baik pula prestasi kerja

karyawan.

B. Saran

1. Saran bagi BTPN Banda Aceh

Bagi BTPN Banda Aceh hendaknya agar lebih memeperhatikan kebutuhan

karyawan karena dengan begitu karyawan akan lebih termotivasi untuk

meningkatkan prestasi kerjanya dan didukung dengan pemberian insentif yang

sesuai dengan yang telah dijanjikan oleh perusahaan, sehingga karyawan lebih

berhasrat untuk bekerja lebih baik guna mencapai target yang telah ditetapkan

perusahaan

2. Bagi Karyawan

Bagi karyawan BTPN agar bekerja lebih giat lagi dalam mencapai prestasi

kerja, maka dengan begitu target yang ditetapkan oleh perusahaan tercapai dan

insentif yang dijanjikan juga diberikan sesuai dengan yang ditentukan.

 62

3. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut

mengenai pemberian insentif dengan prestasi kerja karyawan BTPN Banda Aceh,

disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain yang berkaitan dengan prestasi

seperti motivasi kerja dan diharapkan dapat meneliti lebih mendalam lagi

mengenai hal tersebut.

 63

Daftar Pustaka

Agus, D. (2001). Manajemen Supevisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka.

Azwar, S. (2010). Penyusunan Skala Paikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Dessler. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta: PT.
Prenhallindo.

Hadi. (2004). Metodelogi Research Jilid 3 ed. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, M. S. (2013). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Askara.

Handoko, H. (2010). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE UGM.

Heijrachman. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia Edisi Ke Tiga. Yogyakarta: AMP YKPN.

Mangkunegara, A. P. (2015). Manfaat Pemberian Insentif Dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai Di Perpustakaan Unika. e-jurnal''Acta Diurna'', IV, No.4.

Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Panggabean, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Robert, B. (2002). Performance Management . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Sarwoto. (1996). Dasar Dasar Organisasi Manajemen. Jakarta: Ghalia.

Siagian, S. P. (2015). Manfaat Pemberian Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di

Perpustakaan Unika. e-jurnal Diurna, Volume IV.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke Tiga, Cetakan

Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN.

Siswanto, B. (1989). Menejemen Tenaga Kerja, Rancangan Dalam Perdayagunaan

Dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
 64

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan

Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
 65

Lampiran A

Skala Insentif Sebelum Uji Coba

BIODATA DAN PETUNJUK PENGISIAN SKALA

I. BIODATA

Nama (Inisial) :
Jabatan :
Jenis Kelamin :
Masa kerja :

II. PENGANTAR

1. Skala ini diedarkan kepada anda dengan maksud untuk mendapatkan informasi
sehubungan dengan penelitian tentang Hubungan antara pemberian insentif
dengan prestasi kerja pada karyawan BTPN banda aceh.
2. Data yang kami dapatkan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.
Untuk itu anda tidak perlu ragu dalam mengisi angket ini.
3. Partisipasi anda memberikan informasi sangat kami harapkan.

PETUNJUK PENGISIAN
1. Baca dan pahami terlebih dahulu setiap pernyataan dalam angket ini dengan
teliti
2. Pilih salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan diri anda dari 4 (empat)
buah jawaban yang telah disediakan
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
3. Berilah tanda (√ ) pada kolom jawaban yang telah disediakan untuk menjawab
seluruh pernyataan.
Contoh :

PERNYATAAN Jawaban
NO
SS S TS STS
1 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai 
dengan kasil kerja saya

4. Tanggapi semua pernyataan, jangan sampai ada yang tertinggal dan terlewati.
5. Semua jawaban dianggap baik dan benar
6. Semua jawaban dijamin kerahasiaannya.

SELAMAT MENGERJAKAN
 66

No Pernyataan SS S TS STS
1 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja
saya

2 Perbedaan kedudukan tidak menentukan besarnya insentif

yang diberikan

3 Insentif yang diberikan perusahaan tergantung pada banyak

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja

4 Perbedaan insentif antar jabatan tidak sesuai dengan yang

ditentukan

5 Besar kecilnya insentif yang diberikan oleh perusahaan

tergantung pada hasil kerja karyawan

6 Perusahaan memberikan insentif tidak sesuai dengan jabatan

saya

7 Perbedaan kedudukan sangat menentukan besarnya insentif

yang akan diterima

8 Insentif yang saya terima tidak dapat memenuhi kebutuhan

sehari hari

9 Perbedaan pemberian insentif antar jabatan dan kedudukan

telah sesuai dengan yang ditentukan

10 Insentif yang diberikan kepada saya tidak sesuai dengan

harapan

11 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan jabatan

saya

12 Insentif yang diberikan perusahaan tidak bisa digunakan

untuk memenuhi kebutuhan hidup

13 Jika ada tambahan jam kerja (lembur), perusahaan selalu

memberikan insentif

14 Insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

pengabdian saya terhadap perusahaan

15 Insentif yang diberikan perusahaan ditentukan dari berat atau

tidaknya suatu pekerjaan

16 Pelaksanaan pemberian insentif tidak sesuai dengan prosedur

yang telah ditetapkan

17 Pemberian insentif yang diberikan perusahaan telah

 67

disesuaikan dengan jam kerja karyawan

18 Sepengetahuan saya Insentif diperusahaan yang lain lebih

besar dari pada insentif ditempat saya bekerja

19 Insentif yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan

pengabdian saya terhadap perusahaan

20 Insentif yang diberkan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

hasil kerja saya

21 Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya, dapat

memenuhi kebutuhan sehari-hari

22 Terkadang perusahaan tidak memberikan insentif kepada

karyawan yang berprestasi

23 Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya sesuai

dengan harapan

24 Insentif yang diberikan perusahaan tidak dilihat dari hasil

kerja melainkan dari kedekatann dengan atasan

25 Insentif yang diberikan perusahaan cukup dipergunakan

untuk memenuhi kebutuhan pokok

26 tingginya tingkat kesetiaan karyawan tidak berdampak pada

insentif yang diberikan perusahaan

27 Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan akan

mempengaruhi besarnya insentif yang diberikan

28 Insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

masa kerja karyawan

29 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan masa kerja

karyawan

30 Insentif yang diberikan perusahaan tidak disesuaikan dengan

lamanya karyawan bekerja

31 Insentif yang diberikan oleh perusahaan telah disesuaikan

dengan lamanya karyawan bekerja

32 Perusahaan tidak memberikan insentif kepada karyawan

yang bekerja lembur

33 Pelaksanaan pemberian insentif telah sesuai dengan prosedur

yang telah ditetapkan oleh perusahaan

34 Insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

 68

jam kerja karyawan

35 Sepengetahuan saya Insentif yang diberikan oleh perusahaan

ditempat saya bekerja lebih besar dari perusahaan yang lain

36 Tingginya tingkat kesulitan karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya tidak membuat perusahaan memberikan insentif
yang sesuai
 69

Lampiran B
Skala Prestasi Kerja Sebelum Uji Coba
BIODATA DAN PETUNJUK PENGISIAN SKALA

I. BIODATA

Nama (Inisial) :
Jabatan :
Jenis Kelamin :
Masa kerja :

II. PENGANTAR

1. Skala ini diedarkan kepada anda dengan maksud untuk mendapatkan informasi
sehubungan dengan penelitian tentang Hubungan antara pemberian insentif
dengan prestasi kerja pada karyawan BTPN banda aceh.
2. Data yang kami dapatkan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.
Untuk itu anda tidak perlu ragu dalam mengisi angket ini.
3. Partisipasi anda memberikan informasi sangat kami harapkan.

PETUNJUK PENGISIAN
1. Baca dan pahami terlebih dahulu setiap pernyataan dalam angket ini dengan
teliti
2. Pilih salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan diri anda dari 4 (empat)
buah jawaban yang telah disediakan
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
3. Berilah tanda (√ ) pada kolom jawaban yang telah disediakan untuk menjawab
seluruh pernyataan.
Contoh :

PERNYATAAN Jawaban
NO
SS S TS STS
1 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai 
dengan kasil kerja saya

4. Tanggapi semua pernyataan, jangan sampai ada yang tertinggal dan terlewati.
5. Semua jawaban dianggap baik dan benar
6. Semua jawaban dijamin kerahasiaannya.
 70

SELAMAT MENGERJAKAN

No Pernyataan SS S TS STS
1 Apapun kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan saya
akan mendukung sepenuhnya
2 Saya tidak bersedia diberikan sangsi oleh atasan apabila
melakukan kesalahan
3 Menurut saya bekerja itu adalah sebagai bentuk pengabdian
saya terhadap perusahaan
4 Menunda nunda pekerjaan adalah hal yang wajar dilakukan
oleh karyawan
5 Saya akan memberikan pengetahuan dan pemahaman kepada
orang yang memberikan penilaian negatif tentang
perusahaan ditempat saya bekerja
6 Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan tidak membuat saya
semangat dalam bekerja
7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan
sesuai dengan jadwal yang ditetapkan
8 Saya tidak mampu menyetukan pendapat dari berbagai pihak
yang berbeda
9 Hasil kerja saya sesuai dengan standar pencapain yang
ditargetkan
10 Saya tidak mampu bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaan
11 Saya merasa puas dengan penghargaan yang diberikan
perusahaan kepada saya atas pencapain yang saya raih
12 Saya tidak mampu mengatasi masalah – masalah yang terjadi
di perusahaan
13 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diperintahkan oleh atasan
14 Dalam tim saya lebih baik diam ketimbang harus
memberikan ide – ide yang saya miliki
15 Saya memberikan informasi yang sebenar – benarnya kepada
rekan kerja
16 Saya tidak berani memberikan solusi untuk permasalahan
yang dihadapi oleh perusahaan
17 Saya akan menyampaikan laporan hasil kerja tahunan sesuai
dengan apa yang dilakukan oleh saya maupun karyawan
lainnya
18 Saya selalu meminta bantuan atasan maupun orang lain
dalam menyelesaikan permasalahan yang saya hadapi
19 Saya mematuhi semua aturan – aturan yang ditetapkan oleh
perusahaan
20 Terkadang saya tidak mendukung kebijakan yang
dikeluarkan oleh perusahaan
21 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
22 Saya tidak bersedia bekerja secara lembur karena hanya akan
 71

menghabiskan waktu saya

23 Saya tidak pernah terlambat pergi kekantor
24 Saya lebih memilih diam apabila ada orang lain memberikan
penilaian negatif terhadap perusahaan ditempat saya bekerja
25 Saya tidak menunda – nunda pekerjaan yang diberikan oleh
atasan
26 Bekerja sabaik apapun hasilnya tetap sama saja
27 Saya memanfaatkan dengan baik sarana dan prasarana yang
diberikan oleh perusahaan
28 Saya kurang mencapai standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan

29 Saya bersedia diberikan sanksi oleh perusahaan apabila

melakukan kesalahan
30 Saya tidak mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan
jadwal yang ditetapkan
31 Saya mampu menyatukan pendapat dari berbagai pihak
untuk memajukan perusahaan
32 Kadang saya melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan yang
diperintahkan oleh atasan
33 Saya mampu menyelesaikan masalah – masalah yang terjadi
di perusahaan
34 Menunda – nunda menyampaikan informasi kepada rekan
kerja adalah hal yang wajar
35 Saya mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaan
36 Saya menyampaikan hasil laporan kerja tahunan tidak sesuai
dengan apa yang dilakukan oleh saya dan karyawan yang
lain
37 Dalam bekerja secara tim saya memberikan ide – ide yang
saya miliki untuk meningkatkan kemajuan perusahaan
38 Saya tidak setuju dengan aturan – aturan yang ada di
perusahaan
39 Didalam menuangkan pendapat saya akan memberikan
solusi untuk permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan
40 Keterlambatan dalam masuk kerja adalah hal yang wajar

41 Saya mampu menyelesaikan masalah yang saya hadapi tanpa

bantuan atasan ataupun orang lain
42 Saya butuh waktu yang lebih banyak untuk menyelesaikan
pekerjaan
43 Saya mudah berempati dengan karyawan yang mengalami
masalah pekerjaan
44 Saya tidak dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cara
– cara baru dan praktis
 72

45 Menjaga hubungan baik dengan sesama rekan – rekan kerja

merupakan usaha saya dalam menjaga lingkungan kerja yang
harmonis
46 Cara baru dan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan
menurut saya tidak ada perbedaannya
47 Saya mudah baradaptasi dengan rekan kerja yang baru

48 Bekerja dibawah tekanan tidak membuat saya merasa

tertantang dalam menyelesaikan pekerjaan
49 Saya dapat memotivasi rekan - rekan kerja agar bekerja lebih
giat lagi
50 Saya terbiasa bekerja sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan

51 Rekan – rekan kerja sangat menghormati saya di dalam

maupun di luar perusahaan ditempat saya bekerja
52 Saya tidak bersedia bekerja dengan rekan kerja yang lain
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan
53 Saya segan untuk menegur rekan kerja yang tidak dapat
menyelesaikan pekerjaannya
54 Memotivasi diri sendiri lebih baik dari pada memberikan
motivasi kepada rekan kerja yang lain
55 Saya mengusulkan cara – cara baru dan praktis dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan
56 Ketika ada rekan kerja yang mengalami masalah saya hanya
bisa berdiam diri
57 Saya senang melakukan cara cara baru dalam menyelesaikan
tugas dari pada cara cara yang lama
58 Dalam perusahaan banyak kesan – kesan tidak
menyenangkan yang saya dapatkan
59 Bekerja dibawah tekanan mampu membuat saya lebih
tertantang dalam menyelesaikan pekerjaan
60 Saya sulit bedaptasi dengan budaya kerja yang baru

61 Saya bersedia bekerja dengan rekan kerja kerja yang lain

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan
62 Saya tidak terbiasa memotivasi rekan – rekan kerja

63 Saya memberikan dorongan dan bantuan kepada rekan kerja

dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan
64 Rekan kerja kurang menghormati saya didalam maupun
diluar perusahaan
65 Menurut saya bekerja secara tim lebih maksimal
dibandingkan bekerja sendiri
66 Saya tidak pernah memberikan teguran dalam bentuk apapun
bagi karyawan yang lalai dalam bekerja
 Skala Uji coba Insentif
Aitem
SUBJEK
a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 a11 a12 a13 a14 a15 a16 a17 a18 a19 a20 a21 a22 a23 a24 a25 a26 a27 a28 a29 a30 a31 a32 a33
1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 1 3 2
2 2 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 1 3 4 3 3 2 4 2 3 2 3 2 3 3 2 2 1 3 2 3 3 3
3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 1 3 3 2 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 1 2 3
4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 2 4
5 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 2 2 2 3 3
6 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 1 3 2
7 2 1 2 3 3 3 3 3 2 3 4 1 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 2 3 4 2 4 3 3 2 2 3 2
8 1 2 2 2 3 2 3 2 3 1 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 2 1 2 2
9 4 2 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3
10 4 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 1 3 4 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 1 2 3
11 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 2 3 3 1 2 2 1 2 2 1 3 2
12 1 2 2 1 2 1 3 3 1 2 2 2 1 2 3 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 2 3
13 2 1 2 2 3 2 2 1 1 3 2 1 3 2 3 1 2 1 2 1 2 1 3 3 1 1 2 2 2 1 1 2 1
14 1 2 3 2 3 1 2 2 2 1 2 4 3 2 1 1 2 3 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1
15 2 1 3 1 1 3 3 2 2 2 1 1 1 1 2 3 1 1 3 3 3 2 3 1 3 1 3 3 2 1 2 1 3
16 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 2 3 3 1 3 3
17 3 3 2 4 2 3 3 4 3 3 3 1 4 4 2 3 3 3 2 3 2 1 3 3 2 2 3 2 3 4 2 4 3
18 4 2 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 3 3 4 3 3 3 1 3 4 1 1 3 1 1 3
19 3 3 2 1 3 2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1 3
20 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 2 4 2 1 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 2 3
21 3 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 1 3 2 3 4 1 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 1 4 4
22 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 1 4 3
23 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2
24 3 1 1 1 1 2 3 4 1 1 1 2 3 3 2 1 3 2 2 1 3 3 1 1 2 1 4 1 4 4 1 1 4
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 1 3 2 2 3
26 4 2 2 3 4 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 3
27 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
28 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3
30 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 4 3
Skala Uji coba Insentif
Aitem
Total
a34 a35 a36
3 2 2 93
2 3 2 96
3 2 3 88
4 3 3 114
4 2 3 105
2 3 2 99
2 2 3 107
2 3 2 87
2 2 3 102
3 2 3 102
3 3 2 99
2 2 2 76
2 1 2 77
3 2 1 81
3 2 3 88
2 3 3 121
3 1 3 116
2 3 2 121
3 2 2 111
2 3 3 119
3 4 4 137
3 3 2 123
2 2 2 99
3 3 1 99
3 2 3 119
3 3 3 129
3 3 3 125
4 3 3 137
2 2 3 126
2 2 3 127
 Skala Insentif
Aitem
SUBJEK
a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 a11 a12 a13 a14 a15 a16 a17 a18 a19 a20 a21 a22 a23 a24 a25 a26 a27 a28 a29 a30 total
1 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 2 4 99
2 2 2 4 2 3 3 1 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 3 3 2 75
3 2 2 1 1 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 2 4 2 3 3 4 3 3 2 4 3 4 3 89
4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 78
5 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 2 3 3 2 3 84
6 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 86
7 2 1 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 2 4 3 2 3 2 2 3 87
8 4 2 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 2 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 99
9 4 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 95
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 60
11 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 1 2 3 3 1 2 2 1 2 3 2 3 2 67
12 4 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 3 2 2 80
13 2 1 2 3 2 2 1 1 3 2 3 2 3 1 1 2 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 69
14 2 4 4 4 2 2 4 2 2 2 4 2 1 1 4 1 1 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 1 83
15 2 1 1 1 3 3 2 2 2 3 4 1 4 4 1 3 4 4 2 3 1 4 1 4 4 1 1 4 2 4 76
16 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 2 1 2 2 2 2 3 84
17 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3 3 2 3 2 1 3 3 2 2 3 4 4 4 4 1 3 88
18 4 2 2 3 4 3 3 4 4 4 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3 3 1 3 2 1 3 1 2 2 2 81
19 4 4 1 4 2 4 1 4 4 3 4 2 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 2 1 1 4 2 2 90
20 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 2 4 4 3 98
21 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 3 2 4 2 4 2 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 89
22 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 85
23 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 86
24 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 1 3 3 1 1 2 1 4 1 4 1 4 3 1 75
25 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 78
26 4 2 3 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 103
27 1 2 3 1 3 2 2 1 1 3 2 3 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 64
28 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 68
29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 1 2 1 3 1 3 1 3 60
30 1 2 1 1 1 2 1 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 1 3 3 3 1 3 1 2 1 1 59
31 1 2 1 1 2 1 1 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 67
32 4 2 3 3 1 3 3 3 3 4 4 1 4 4 3 2 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 66
33 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 97
34 3 2 2 2 1 2 3 2 4 4 4 2 4 3 2 4 2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 90
35 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 2 3 4 2 2 3 4 3 2 3 4 3 3 4 94
36 4 3 4 4 3 4 4 4 1 2 1 2 4 4 2 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 4 4 98
37 4 3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 2 2 2 3 2 4 2 3 3 3 2 3 4 2 4 95
38 3 2 2 3 2 1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 2 2 4 4 1 2 2 70
39 3 4 3 4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 2 4 1 2 2 3 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 96
40 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 89
41 3 2 2 2 2 1 4 4 4 4 1 4 4 3 4 2 4 2 4 4 3 3 3 2 3 2 4 2 3 3 88
42 3 4 3 2 1 2 1 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 91
43 4 4 3 4 2 4 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 1 1 3 3 3 1 3 2 3 87
44 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 4 3 3 2 2 3 4 3 2 4 2 3 98
45 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 1 4 1 4 4 4 99
46 3 3 4 3 4 2 3 2 2 3 2 2 1 2 3 1 3 3 1 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 61
47 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 65
48 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 1 2 1 2 2 1 1 2 1 4 2 2 1 2 2 2 2 2 55
49 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 56
50 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 3 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 2 3 58
51 3 1 1 2 1 2 3 3 3 1 2 1 2 2 2 2 4 4 1 1 3 2 3 2 2 1 1 1 1 2 59
52 2 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 52
 Skala Uji coba prestasi kerja
Aitem
SUBJEK
a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 a11 a12 a13 a14 a15 a16 a17 a18 a19 a20 a21 a22 a23 a24 a25 a26 a27 a28 a29 a30 a31 a32
1 3 1 3 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 1 2 1 3 2 1 1 2 2 3 2
2 3 2 1 2 2 2 3 1 3 2 1 3 1 2 2 3 2 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 2
3 2 1 2 2 2 2 3 2 3 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 3 1 1 2 2 1 2 2
4 2 2 1 2 2 2 3 1 2 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2
5 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2 1 2 2 2 2 2 3 1 2 1 3 2 1 1 2 2 3 2
6 3 1 2 2 1 2 3 2 3 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 3 1 1 2 2 2 3 2
7 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 1 3 2 2 2 2 3 1 2 1 3 2 1 1 2 2 3 2
8 3 1 1 2 2 2 4 2 3 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 1 4 2 2 3 2 2 3 2
9 3 2 3 3 2 2 4 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 4 2 2 3 2 2 3 3
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2 2 2 2 2 3 2
11 3 1 1 2 2 2 4 2 3 1 2 2 4 2 2 3 2 2 2 1 4 2 3 1 4 2 2 3 2 2 2 2
12 3 2 2 2 2 1 3 1 3 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2
13 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2
14 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2
15 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
16 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2
17 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 4 2
18 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2
19 4 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1
20 4 2 2 1 1 1 3 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3 1 1 1 1 2 4 2
21 2 2 2 1 1 1 3 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 1 1 1 2 3 2
22 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 3 2 1 2 1 2 2 3 1 3 1 1 1 2 2 3 2
23 2 1 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 1 2 1 1 2 2 2 3 2
24 3 2 1 2 1 2 2 2 3 2 1 2 2 1 2 3 2 1 2 1 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2
25 2 1 1 1 1 4 3 4 3 4 1 4 1 3 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 1 1 1 4 1
26 3 1 1 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 1 4 1
27 3 1 1 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1
28 3 1 1 1 1 1 4 1 3 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1
29 2 1 2 1 2 1 4 1 3 1 1 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2
30 3 1 1 1 1 2 4 2 3 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 3 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1
 Skala Uji coba prestasi kerja
Aitem
Total
a33 a34 a35 a36 a37 a38 a39 a40 a41 a42 a43 a44 a45 a46 a47 a48 a49 a50 a51 a52 a53 a54 a55 a56 a57 a58 a59 a60 a61 a62 a63 a64 a65 a66
2 2 2 2 3 3 2 1 1 1 3 2 2 1 3 1 1 2 4 1 2 1 1 1 3 1 2 2 1 2 3 2 4 3 140
2 2 1 1 3 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 4 3 128
2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 4 3 128
2 2 1 1 4 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 3 4 3 126
2 2 2 2 4 3 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 3 1 2 1 1 3 3 118
2 2 2 2 4 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 3 3 3 125
2 2 2 2 4 3 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 3 4 123
2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 1 3 2 141
2 2 2 2 4 1 2 2 3 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 139
2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 1 2 2 3 2 2 140
2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 142
2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 2 140
2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 144
2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 3 151
2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 4 3 152
2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 4 3 144
2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 1 4 3 144
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 4 3 146
1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 4 3 97
2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 104
2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 1 2 2 3 3 2 102
2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 3 3 2 121
2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 3 3 2 121
3 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 3 1 3 3 2 123
1 2 1 2 3 1 1 2 1 2 2 3 1 1 2 3 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 3 1 3 3 2 126
1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 3 2 97
1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 3 2 96
1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 3 2 96
2 2 1 2 3 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 1 1 1 2 3 2 107
1 1 1 1 3 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 3 2 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 108
 Skala prestasi kerja
Aitem
SUBJEK total
a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 a11a12a13 a14 a15a16a17 a18 a19 a20 a21 a22 a23a24a25 a26 a27 a28 a29 a30 a31 a32 a33 a34 a35 a36 a37 a38 a39 a40 a41 a42 a43 a44 a45 a46 a47 a48 a49 a50 a51 a52 a53 a54 a55
1 1 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 2 1 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 3 1 1 2 4 1 2 1 1 3 1 2 1 2 3 109
2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 1 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 3 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 98
3 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 100
4 2 1 2 2 2 1 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 1 1 4 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 98
5 1 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 3 1 2 1 94
6 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 96
7 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 2 2 2 2 1 2 1 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 97
8 1 1 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 111
9 2 3 3 2 2 1 2 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 4 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 1 2 2 3 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 110
10 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 114
11 1 1 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 3 2 2 2 1 2 3 1 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 112
12 2 2 2 2 1 1 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 114
13 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 120
14 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 123
15 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 124
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 115
17 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 116
18 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 116
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4 4 4 2 90
20 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 3 3 1 89
21 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 3 2 2 81
22 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 3 2 1 2 1 2 3 1 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 95
23 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 3 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 95
24 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 1 2 1 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 3 1 95
25 1 1 1 1 4 4 4 1 4 1 3 1 2 2 2 2 1 1 2 1 3 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 3 1 1 2 1 2 3 1 1 2 3 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 3 1 98
26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 3 3 3 1 1 2 3 2 2 2 1 3 3 1 2 1 2 2 1 3 3 2 3 3 2 3 90
27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 3 3 1 3 1 1 3 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 3 1 84
28 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 68
29 1 2 1 2 1 1 1 1 4 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 80
30 1 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 79
31 2 1 3 1 2 1 1 2 2 1 2 1 3 1 1 2 2 1 3 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 3 1 2 1 2 1 1 3 1 1 1 2 2 2 2 1 1 3 1 2 2 1 2 1 90
32 3 2 2 2 1 2 3 2 1 2 1 2 1 3 2 1 2 1 2 3 1 2 2 3 1 3 2 1 1 3 2 1 2 1 3 1 2 2 1 2 2 2 1 3 1 2 3 2 2 2 3 2 3 3 1 106
33 2 3 1 2 1 1 1 3 2 1 1 3 2 1 2 1 2 3 1 2 2 3 1 3 2 3 1 2 3 4 2 3 2 2 1 2 2 1 2 2 3 1 3 4 1 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 109
34 1 3 2 2 3 1 2 3 1 2 1 2 3 3 2 1 2 3 3 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 104
35 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 1 2 1 3 3 2 3 1 2 4 1 2 3 2 1 2 1 1 4 2 3 2 2 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 1 3 111
36 3 2 2 3 2 1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 1 3 2 1 3 2 3 3 2 3 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 3 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 3 1 2 2 1 107
37 2 1 2 1 1 2 2 1 3 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 3 3 2 3 3 1 2 2 3 2 2 3 1 2 2 3 1 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 118
38 2 3 3 3 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 3 2 2 1 3 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 103
39 3 2 2 2 2 1 3 2 2 2 1 2 3 3 2 2 2 2 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 3 3 1 2 2 3 2 1 3 1 3 2 2 1 1 4 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 119
40 3 4 3 2 1 2 1 2 2 4 2 1 3 2 1 1 1 2 3 1 1 1 2 1 3 1 3 1 3 2 1 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 3 3 2 2 1 3 2 103
41 4 4 3 4 2 1 2 2 1 2 4 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 3 3 3 1 3 2 3 2 3 2 1 1 3 2 2 2 1 3 1 3 2 1 4 2 1 3 1 3 1 1 1 2 114
42 1 2 1 1 2 1 2 2 4 3 2 1 2 3 2 3 1 2 2 3 3 2 2 1 1 3 2 1 2 3 2 2 2 1 2 2 1 2 3 1 2 2 3 3 4 1 3 2 2 3 1 1 2 2 1 110
43 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 3 3 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 76
44 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 3 3 1 1 2 1 2 1 3 1 2 1 3 1 1 2 1 3 1 2 3 1 1 1 1 2 1 1 80
45 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 3 3 3 1 2 1 3 1 2 1 2 1 2 1 3 1 3 1 2 2 1 4 1 1 87
46 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 94
47 3 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 96
48 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 1 2 1 1 2 2 3 2 1 2 1 2 1 3 1 2 3 3 99
49 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 3 4 4 2 1 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 75
50 3 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 3 1 3 1 2 3 1 2 1 3 3 2 1 2 1 93
51 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 3 3 3 2 1 2 3 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 89
52 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 116
 69

Lampiran E

Reliabilitas Skala Insentif Sebelum Aitem Tidak Valid Dibuang

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.913 36

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
i1 2.73 .868 30
i2 2.30 .702 30
i3 2.57 .679 30
i4 2.57 .898 30
i5 2.73 .640 30
i6 2.70 .750 30
i7 2.80 .610 30
i8 2.73 .691 30
i9 2.57 .817 30
i10 2.53 .730 30
i11 2.80 .761 30
i12 2.10 .923 30
i13 2.87 .681 30
i14 2.83 .747 30
i15 2.67 .711 30
i16 2.53 .776 30
i17 2.03 .765 30
i18 2.90 .712 30
i19 2.43 .728 30
 70

i20 2.60 .770 30

i21 2.40 .675 30
i22 2.40 .675 30
i23 2.53 .681 30
i24 2.70 .651 30
i25 2.43 .817 30
i26 2.30 .651 30
i27 2.87 .819 30
i28 2.37 .890 30
i29 2.67 .758 30
i30 2.60 .894 30
i31 1.73 .944 30
i32 2.50 .900 30
i33 2.80 .761 30
i34 2.67 .661 30
i35 2.43 .679 30
i36 2.53 .681 30

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Item-Total Alpha if Item
Correlation Deleted
i1 89.20 168.717 .644 .908
i2 89.63 176.102 .397 .911
i3 89.37 178.930 .254 .913
i4 89.37 168.102 .648 .908
i5 89.20 175.683 .466 .911
i6 89.23 170.461 .663 .908
i7 89.13 175.637 .494 .910
i8 89.20 177.200 .343 .912
i9 89.37 168.861 .681 .907
i10 89.40 176.455 .361 .912
i11 89.13 168.671 .746 .907
i12 89.83 186.351 -.127 .920
i13 89.07 174.961 .475 .910
i14 89.10 175.541 .399 .911
i15 89.27 175.237 .438 .911
i16 89.40 170.248 .649 .908
i17 89.90 182.783 .030 .916
i18 89.03 172.999 .560 .909
 71

i19 89.50 172.879 .553 .909

i20 89.33 169.333 .702 .907
i21 89.53 177.016 .363 .912
i22 89.53 175.637 .442 .911
i23 89.40 175.972 .418 .911
i24 89.23 173.426 .591 .909
i25 89.50 174.190 .424 .911
i26 89.63 173.689 .576 .909
i27 89.07 170.892 .580 .909
i28 89.57 174.323 .378 .912
i29 89.27 177.926 .272 .913
i30 89.33 169.678 .580 .909
i31 90.20 176.441 .266 .914
i32 89.43 172.185 .466 .911
i33 89.13 172.740 .534 .910
i34 89.27 179.306 .240 .913
i35 89.50 175.431 .451 .911
i36 89.40 172.524 .615 .909

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
91.93 183.995 13.564 36
 72

Lampiran F

Reliabilitas Skala insentif Setelah Aitem Tidak Valid Dibuang

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.927 30

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 2.73 .868 30
VAR00002 2.30 .702 30
VAR00003 2.57 .898 30
VAR00004 2.73 .640 30
VAR00005 2.70 .750 30
VAR00006 2.80 .610 30
VAR00007 2.73 .691 30
VAR00008 2.57 .817 30
VAR00009 2.53 .730 30
VAR00010 2.80 .761 30
VAR00011 2.87 .681 30
VAR00012 2.83 .747 30
VAR00013 2.67 .711 30
VAR00014 2.53 .776 30
VAR00015 2.90 .712 30
VAR00016 2.43 .728 30
VAR00017 2.60 .770 30
VAR00018 2.40 .675 30
VAR00019 2.40 .675 30
VAR00020 2.53 .681 30
VAR00021 2.70 .651 30
VAR00022 2.43 .817 30
VAR00023 2.30 .651 30
 73

VAR00024 2.87 .819 30

VAR00025 2.37 .890 30
VAR00026 2.60 .894 30
VAR00027 2.50 .900 30
VAR00028 2.80 .761 30
VAR00029 2.43 .679 30
VAR00030 2.53 .681 30

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
78.17 162.075 12.731 30
 74

Lampiran G
Reliabilitas Skala Prestasi Kerja Sebelum Aitem Tidak Valid Dibuang

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.943 66

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 2.60 .621 30
VAR00002 1.53 .571 30
VAR00003 1.77 .679 30
VAR00004 1.77 .568 30
VAR00005 1.63 .556 30
VAR00006 1.87 .681 30
VAR00007 3.13 .507 30
VAR00008 1.83 .791 30
VAR00009 2.70 .535 30
VAR00010 1.80 .664 30
VAR00011 1.43 .568 30
VAR00012 2.27 .828 30
VAR00013 1.77 .898 30
VAR00014 1.93 .583 30
VAR00015 1.93 .583 30
VAR00016 2.13 .629 30
VAR00017 1.90 .481 30
VAR00018 1.80 .484 30
VAR00019 1.90 .403 30
VAR00020 1.67 .479 30
VAR00021 2.80 .664 30
VAR00022 1.87 .681 30
VAR00023 2.13 .681 30
 75

VAR00024 1.43 .504 30

VAR00025 2.90 .662 30
VAR00026 1.60 .498 30
VAR00027 1.63 .490 30
VAR00028 1.80 .664 30
VAR00029 1.67 .479 30
VAR00030 1.83 .648 30
VAR00031 2.80 .761 30
VAR00032 1.87 .507 30
VAR00033 1.83 .461 30
VAR00034 1.83 .379 30
VAR00035 1.63 .490 30
VAR00036 1.73 .450 30
VAR00037 2.87 .860 30
VAR00038 1.80 .664 30
VAR00039 1.77 .504 30
VAR00040 1.70 .466 30
VAR00041 1.40 .563 30
VAR00042 1.77 .568 30
VAR00043 2.03 .183 30
VAR00044 1.83 .592 30
VAR00045 1.70 .466 30
VAR00046 1.47 .507 30
VAR00047 1.83 .592 30
VAR00048 1.30 .535 30
VAR00049 1.50 .509 30
VAR00050 1.93 .521 30
VAR00051 1.60 .675 30
VAR00052 1.50 .572 30
VAR00053 1.77 .430 30
VAR00054 1.50 .509 30
VAR00055 2.23 .626 30
VAR00056 1.50 .509 30
VAR00057 1.70 .596 30
VAR00058 1.57 .568 30
VAR00059 1.70 .466 30
VAR00060 1.70 .596 30
VAR00061 1.57 .504 30
VAR00062 2.07 .691 30
VAR00063 1.67 .547 30
VAR00064 2.27 .691 30
VAR00065 3.17 .699 30
VAR00066 2.50 .572 30
 76

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Item-Total Alpha if Item
Correlation Deleted
VAR00001 123.03 326.309 -.306 .946
VAR00002 124.10 310.093 .467 .942
VAR00003 123.87 308.326 .463 .942
VAR00004 123.87 303.775 .794 .941
VAR00005 124.00 305.931 .698 .941
VAR00006 123.77 305.771 .570 .942
VAR00007 122.50 322.328 -.151 .945
VAR00008 123.80 304.234 .542 .942
VAR00009 122.93 314.616 .259 .943
VAR00010 123.83 308.695 .458 .942
VAR00011 124.20 306.924 .632 .942
VAR00012 123.37 306.516 .436 .943
VAR00013 123.87 302.602 .526 .942
VAR00014 123.70 310.217 .451 .942
VAR00015 123.70 311.183 .403 .943
VAR00016 123.50 306.741 .576 .942
VAR00017 123.73 307.789 .700 .942
VAR00018 123.83 309.937 .566 .942
VAR00019 123.73 310.961 .613 .942
VAR00020 123.97 311.137 .500 .942
VAR00021 122.83 325.316 -.247 .946
VAR00022 123.77 305.702 .573 .942
VAR00023 123.50 306.466 .541 .942
VAR00024 124.20 309.683 .558 .942
VAR00025 122.73 302.685 .725 .941
VAR00026 124.03 305.895 .785 .941
VAR00027 124.00 313.448 .354 .943
VAR00028 123.83 307.730 .500 .942
VAR00029 123.97 306.240 .796 .941
VAR00030 123.80 310.303 .399 .943
VAR00031 122.83 318.489 .028 .945
VAR00032 123.77 308.116 .643 .942
VAR00033 123.80 310.993 .530 .942
VAR00034 123.80 310.717 .671 .942
VAR00035 124.00 306.621 .755 .941
VAR00036 123.90 309.817 .619 .942
 77

VAR00037 122.77 309.702 .310 .944

VAR00038 123.83 307.316 .518 .942
VAR00039 123.87 305.844 .779 .941
VAR00040 123.93 314.478 .310 .943
VAR00041 124.23 305.357 .719 .941
VAR00042 123.87 312.395 .354 .943
VAR00043 123.60 318.869 .142 .944
VAR00044 123.80 310.579 .426 .943
VAR00045 123.93 314.133 .331 .943
VAR00046 124.17 307.661 .669 .942
VAR00047 123.80 311.614 .376 .943
VAR00048 124.33 310.575 .475 .942
VAR00049 124.13 308.326 .629 .942
VAR00050 123.70 310.217 .509 .942
VAR00051 124.03 306.102 .562 .942
VAR00052 124.13 310.809 .431 .943
VAR00053 123.87 312.257 .486 .942
VAR00054 124.13 310.326 .516 .942
VAR00055 123.40 323.007 -.159 .946
VAR00056 124.13 307.430 .681 .942
VAR00057 123.93 309.582 .472 .942
VAR00058 124.07 310.616 .444 .943
VAR00059 123.93 314.892 .285 .943
VAR00060 123.93 307.651 .565 .942
VAR00061 124.07 310.409 .516 .942
VAR00062 123.57 307.013 .509 .942
VAR00063 123.97 308.102 .595 .942
VAR00064 123.37 319.551 -.008 .945
VAR00065 122.47 318.740 .024 .945
VAR00066 123.13 315.706 .186 .944

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
125.63 319.826 17.884 66
 78

Lampiran H

Reliabilitas Skala Prestasi Kerja Setelah Aitem Tidak Valid Dibuang

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.958 55

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
p1 1.53 .571 30
p2 1.77 .679 30
p3 1.77 .568 30
p4 1.63 .556 30
p5 1.87 .681 30
p6 1.83 .791 30
p7 1.80 .664 30
p8 1.43 .568 30
p9 2.27 .828 30
p10 1.77 .898 30
p11 1.93 .583 30
p12 1.93 .583 30
p13 2.13 .629 30
p14 1.90 .481 30
p15 1.80 .484 30
p16 1.90 .403 30
p17 1.67 .479 30
p18 1.87 .681 30
p19 2.13 .681 30
p20 1.43 .504 30
p21 2.90 .662 30
p22 1.60 .498 30
 79

p23 1.63 .490 30

p24 1.80 .664 30
p25 1.67 .479 30
p27 1.83 .648 30
p28 1.87 .507 30
p29 1.83 .461 30
p30 1.83 .379 30
p31 1.63 .490 30
p32 1.73 .450 30
p33 2.87 .860 30
p34 1.80 .664 30
p35 1.77 .504 30
p36 1.70 .466 30
p37 1.40 .563 30
p38 1.77 .568 30
p39 1.83 .592 30
p40 1.70 .466 30
p41 1.47 .507 30
p42 1.83 .592 30
p43 1.30 .535 30
p44 1.50 .509 30
p45 1.93 .521 30
p46 1.60 .675 30
p47 1.50 .572 30
p48 1.77 .430 30
p49 1.50 .509 30
p50 1.50 .509 30
p51 1.70 .596 30
p52 1.57 .568 30
p53 1.70 .596 30
p54 1.57 .504 30
p55 2.07 .691 30
p56 1.67 .547 30

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
97.70 318.769 17.854 55
 80

Lampiran I
Skala Pemberian Insentif
PETUNJUK PENGISIAN

1. Baca dan pahami terlebih dahulu setiap pernyataan dalam angket ini dengan teliti
2. Pilih salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan diri anda dari 4 (empat) buah
jawaban yang telah disediakan
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
3. Berilah tanda (√ ) pada kolom jawaban yang telah disediakan untuk menjawab seluruh
pernyataan.
Contoh :

PERNYATAAN Jawaban
NO
SS S TS STS
1 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai 
dengan kasil kerja saya

4. Tanggapi semua pernyataan, jangan sampai ada yang tertinggal dan terlewati.
5. Semua jawaban dianggap baik dan benar
6. Semua jawaban dijamin kerahasiaannya.

SELAMAT MENGERJAKAN

No Pernyataan SS S TS STS

1 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja

saya

2 Perbedaan kedudukan tidak menentukan besarnya insentif

yang diberikan

3 Perbedaan insentif antar jabatan tidak sesuai dengan yang

ditentukan

4 Besar kecilnya insentif yang diberikan oleh perusahaan

tergantung pada hasil kerja karyawan

5 Perusahaan memberikan insentif tidak sesuai dengan jabatan

saya

6 Perbedaan kedudukan sangat menentukan besarnya insentif

yang akan diterima
 81

7 Insentif yang saya terima tidak dapat memenuhi kebutuhan

sehari hari

8 Perbedaan pemberian insentif antar jabatan dan kedudukan

telah sesuai dengan yang ditentukan

9 Insentif yang diberikan kepada saya tidak sesuai dengan

harapan

10 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan jabatan

saya

11 Jika ada tambahan jam kerja (lembur), perusahaan selalu

memberikan insentif

12 Insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

pengabdian saya terhadap perusahaan

13 Insentif yang diberikan perusahaan ditentukan dari berat atau

tidaknya suatu pekerjaan

14 Pelaksanaan pemberian insentif tidak sesuai dengan prosedur

yang telah ditetapkan

15 Sepengetahuan saya Insentif diperusahaan yang lain lebih

besar dari pada insentif ditempat saya bekerja

16 Insentif yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan

pengabdian saya terhadap perusahaan

17 Insentif yang diberkan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

hasil kerja saya

18 Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya, dapat

memenuhi kebutuhan sehari-hari

19 Terkadang perusahaan tidak memberikan insentif kepada

karyawan yang berprestasi

20 Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya sesuai

dengan harapan

21 Insentif yang diberikan perusahaan tidak dilihat dari hasil

kerja melainkan dari kedekatann dengan atasan

22 Insentif yang diberikan perusahaan cukup dipergunakan

untuk memenuhi kebutuhan pokok

23 tingginya tingkat kesetiaan karyawan tidak berdampak pada

insentif yang diberikan perusahaan

24 Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan akan

mempengaruhi besarnya insentif yang diberikan
 82

25 Insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

masa kerja karyawan

26 Insentif yang diberikan perusahaan tidak disesuaikan dengan

lamanya karyawan bekerja

27 Perusahaan tidak memberikan insentif kepada karyawan

yang bekerja lembur

28 Pelaksanaan pemberian insentif telah sesuai dengan prosedur

yang telah ditetapkan oleh perusahaan

29 Sepengetahuan saya Insentif yang diberikan oleh perusahaan

ditempat saya bekerja lebih besar dari perusahaan yang lain

30 Tingginya tingkat kesulitan karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya tidak membuat perusahaan memberikan insentif
yang sesuai
 83

Lampiran J
Skala Penelitian Prestasi Kerja
PETUNJUK PENGISIAN

1. Baca dan pahami terlebih dahulu setiap pernyataan dalam angket ini dengan teliti
2. Pilih salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan diri anda dari 4 (empat) buah
jawaban yang telah disediakan
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
3. Berilah tanda (√ ) pada kolom jawaban yang telah disediakan untuk menjawab
seluruh pernyataan.
Contoh :

PERNYATAAN Jawaban
NO
SS S TS STS
1 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai 
dengan kasil kerja saya

4. Tanggapi semua pernyataan, jangan sampai ada yang tertinggal dan terlewati.
5. Semua jawaban dianggap baik dan benar
6. Semua jawaban dijamin kerahasiaannya.

SELAMAT MENGERJAKAN

No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya tidak bersedia diberikan sangsi oleh atasan apabila
melakukan kesalahan
2 Menurut saya bekerja itu adalah sebagai bentuk pengabdian
saya terhadap perusahaan
3 Menunda nunda pekerjaan adalah hal yang wajar dilakukan
oleh karyawan
4 Saya akan memberikan pengetahuan dan pemahaman kepada
orang yang memberikan penilaian negatif tentang perusahaan
ditempat saya bekerja
5 Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan tidak membuat saya
semangat dalam bekerja
6 Saya tidak mampu menyetukan pendapat dari berbagai pihak
yang berbeda
 84

7 Saya tidak mampu bekerja secara mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaan
8 Saya merasa puas dengan penghargaan yang diberikan
perusahaan kepada saya atas pencapain yang saya raih
9 Saya tidak mampu mengatasi masalah – masalah yang terjadi
di perusahaan
10 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diperintahkan oleh atasan
11 Dalam tim saya lebih baik diam ketimbang harus
memberikan ide – ide yang saya miliki
12 Saya memberikan informasi yang sebenar – benarnya kepada
rekan kerja
13 Saya tidak berani memberikan solusi untuk permasalahan
yang dihadapi oleh perusahaan
14 Saya akan menyampaikan laporan hasil kerja tahunan sesuai
dengan apa yang dilakukan oleh saya maupun karyawan
lainnya
15 Saya selalu meminta bantuan atasan maupun orang lain
dalam menyelesaikan permasalahan yang saya hadapi
16 Saya mematuhi semua aturan – aturan yang ditetapkan oleh
perusahaan
17 Terkadang saya tidak mendukung kebijakan yang
dikeluarkan oleh perusahaan
18 Saya tidak bersedia bekerja secara lembur karena hanya akan
menghabiskan waktu saya
19 Saya tidak pernah terlambat pergi kekantor
20 Saya lebih memilih diam apabila ada orang lain memberikan
penilaian negatif terhadap perusahaan ditempat saya bekerja
21 Saya tidak menunda – nunda pekerjaan yang diberikan oleh
atasan
22 Bekerja sabaik apapun hasilnya tetap sama saja
23 Saya memanfaatkan dengan baik sarana dan prasarana yang
diberikan oleh perusahaan
24 Saya kurang mencapai standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
25 Saya bersedia diberikan sanksi oleh perusahaan apabila
melakukan kesalahan
26 Saya tidak mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan
jadwal yang ditetapkan
27 Kadang saya melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan yang
diperintahkan oleh atasan
28 Saya mampu menyelesaikan masalah – masalah yang terjadi
di perusahaan
 85

29 Menunda – nunda menyampaikan informasi kepada rekan

kerja adalah hal yang wajar
30 Saya mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaan
31 Saya menyampaikan hasil laporan kerja tahunan tidak sesuai
dengan apa yang dilakukan oleh saya dan karyawan yang
lain
32 Dalam bekerja secara tim saya memberikan ide – ide yang
saya miliki untuk meningkatkan kemajuan perusahaan
33 Saya tidak setuju dengan aturan – aturan yang ada di
perusahaan

34 Didalam menuangkan pendapat saya akan memberikan

solusi untuk permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan
35 Keterlambatan dalam masuk kerja adalah hal yang wajar
36 Saya mampu menyelesaikan masalah yang saya hadapi tanpa
bantuan atasan ataupun orang lain
37 Saya butuh waktu yang lebih banyak untuk menyelesaikan
pekerjaan
38 Saya tidak dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cara
– cara baru dan praktis
39 Menjaga hubungan baik dengan sesama rekan – rekan kerja
merupakan usaha saya dalam menjaga lingkungan kerja yang
harmonis
40 Cara baru dan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan
menurut saya tidak ada perbedaannya
41 Saya mudah baradaptasi dengan rekan kerja yang baru

42 Bekerja dibawah tekanan tidak membuat saya merasa

tertantang dalam menyelesaikan pekerjaan
43 Saya dapat memotivasi rekan - rekan kerja agar bekerja lebih
giat lagi
44 Saya terbiasa bekerja sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan
45 Rekan – rekan kerja sangat menghormati saya di dalam
maupun di luar perusahaan ditempat saya bekerja
46 Saya tidak bersedia bekerja dengan rekan kerja yang lain
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan
47 Saya segan untuk menegur rekan kerja yang tidak dapat
menyelesaikan pekerjaannya
48 Memotivasi diri sendiri lebih baik dari pada memberikan
motivasi kepada rekan kerja yang lain
 86

49 Ketika ada rekan kerja yang mengalami masalah saya hanya

bisa berdiam diri
50 Saya senang melakukan cara cara baru dalam menyelesaikan
tugas dari pada cara cara yang lama
51 Dalam perusahaan banyak kesan – kesan tidak
menyenangkan yang saya dapatkan
52 Saya sulit bedaptasi dengan budaya kerja yang baru

53 Saya bersedia bekerja dengan rekan kerja kerja yang lain

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan
54 Saya tidak terbiasa memotivasi rekan – rekan kerja

55 Saya memberikan dorongan dan bantuan kepada rekan kerja

dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan
 87

Lampiran M
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

IN PK

N 52 52

a,b
Mean 80,12 104,02
Normal Parameters
Std. Deviation 14,464 11,966
Absolute ,125 ,123
Most Extreme Differences Positive ,087 ,072
Negative -,125 -,123
Kolmogorov-Smirnov Z ,902 ,890
Asymp. Sig. (2-tailed) ,390 ,407

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
 88

Lampiran N
Uji Linearitas

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

PK * IN 52 100,0% 0 0,0% 52 100,0%

Report
PK

IN Mean N Std. Deviation

52 117,00 1 .
55 114,00 1 .
56 110,00 1 .
58 118,00 1 .
59 99,00 2 28,284
60 80,00 2 ,000
61 124,00 1 .
64 84,00 1 .
65 107,00 1 .
66 86,00 1 .
67 87,00 2 ,000
68 88,00 1 .
69 89,00 1 .
70 90,00 1 .
75 96,50 2 2,121
76 96,00 1 .
78 98,00 2 ,000
80 108,00 1 .
81 101,00 1 .
83 103,00 1 .
84 99,00 2 7,071
85 105,00 1 .
86 101,00 2 7,071
87 102,00 2 7,071
88 108,50 2 ,707
89 106,00 3 5,196
90 110,00 2 ,000
91 111,00 1 .
94 114,00 1 .
 89

95 112,50 2 3,536
96 106,00 1 .
97 117,00 1 .
98 118,00 3 ,000
99 113,00 3 5,292
103 123,00 1 .
Total 104,02 52 11,966

ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
(Combined) 6225,481 34 183,102 2,889 ,011
Between Linearity 1420,387 1 1420,387 22,410 ,000
PK * Groups Deviation from 4805,093 33 145,609 2,297 ,036
IN Linearity
Within Groups 1077,500 17 63,382
Total 7302,981 51

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

PK * IN ,441 ,194 ,923 ,852
 90

Lampiran O
Hasil Uji Korelasi

Correlations
IN PK
Pearson Correlation 1 ,441**
IN Sig. (2-tailed) ,001
N 52 52
Pearson Correlation ,441** 1
PK Sig. (2-tailed) ,001
N 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hal : Permohonan Izin Penelitian Banda Aceh, 1 Agustus 2017

Kepada Yth,

Dekan Fakultas Psikologi Unmuha

Di –

Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Dragiza Riza Saputra

Tempat/Tanggal Lahir: Surabaya / 31 Januari 1992

NPM : 1309110031

Semester : VIII (Delapan)

Alamat : Blang Bintang

Dengan ini memohon bantuan Bapak/Ibu agar dapat mengabulkan permohonan saya untuk
mengeluarkan surat izin penelitian skripsi yang berjudul “Hubungan pemberian insentif dengan
prestasi keja karyawan BTPN Banda Aceh” untuk ditujukan kepada Aceh.

Demikian surat ini saya sampaikan atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Pemohon,

Dragiza Riza Saputra

 BIODATA

A. Penulis
Nama : Dragiza Riza Saputra
Tempat dan Tanggal Lahir : Surabaya, 31 Januari 1992
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kebangsaan / Suku : Indonesia / Aceh
Alamat : Blang Bintang
Pekerjaan : Mahasiswa
e-mail : dragizarizasaputra@gmail.com

B. Nama Orang Tua / Wali

Ayah : Joko Saputra (ALM)
Pekerjaan :-
Ibu : Tintin Sumarni
Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga

C. Riwayat Pendidikan
SD / Sederajat : 1997-2003
SMP / Sederajat : 2003-2006
SMA / Sederajat : 2006-2009

Demikian biodata ini saya buat dengan sebenar-benarnya, agar dapat

dipergunakan seperlunya.

Banda Aceh, 23 Agustus 2017

Dragiza Riza Saputra

1309110031

105