PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I

Disusun Oleh Kelompok 3:

2102010041 Tatia Layyinun Nuralia
2102010042 Muhammad Fazar Rahman
2102010046 Riko Riri Faozan
2102010052 Azka Hanifan
2102010055 Akmal Maulana
2102010058 Disya Aghniya Purnamasari
2102010065 Elsa Siti Nurhasanah
2102010073 Rara Aryati Dinisha

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERJUANGAN TASIKMALAYA
2022
 LEMBAR PENERIMAAN

Makalah ini telah diterima pada hari ……… tanggal ……..

oleh
Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia,

…………………………………..
Samsu Hendriatna, M.M.

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur mari penulis panjatkat ke hadirat ALLAH SWT yang mana atas
nikmat, rezeki, dan karunia-Nya kepada kami, sehingga masih diberikan kesehatan,
serta kekuatan sehingga saya dapat terus bisa terlibat dalam proses belajar mengajar
dalam Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tak lupa, kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Samsu Hendriatna,
M.M. selaku dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang mana telah
membimbing kami, sehingga kami dapat membuat makalah dengan judul
“Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Tak lupa juga, kami banyak
mengucapkan terimakasih terhadap pihak yang turut andil dalam proses pembuatan
makalah sehingga makalah ini dapat terselesaikan tepat waktu dan sebaik baiknya.
Makalah ini disusun dengan maksud untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan memberikan
wawasan pengetahuan lebih khususnya kepada kami selaku penulis dan umumnya bagi
pembaca.
Kami menyadari dalam pembuatan makalah ini jauh dalam kata sempurna,
banyak kesalahan serta kekurangannya. Oleh karena itu kami selaku penulis sangat
mengharapkan adanya kritik serta saran yang membangun agar bisa memberikan kami
motivasi serta pembelajaran supaya kedepannya kami dapat memperbaiki dan makin
lebih baik lagi. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan ilmu pengetahuan
yang baru dan lebih luas sehingga dapat berguna kedepannya baik bagi kami selaku
penulis maupun bagi pembaca.

Tasikmalaya, 7 Oktober 2022

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENERIMAAN ............................................................................................ i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ iii
BAB I ............................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah............................................................................................ 2
C. Tujuan Masalah ............................................................................................... 2
D. Kegunaan Makalah .......................................................................................... 2
BAB II ........................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ........................................................................................................... 3
A. Pengembangan SDM........................................................................................ 3
1. Pengertian Pengembangan SDM .................................................................... 3
2. Tujuan Pengembangan SDM.......................................................................... 4
B. Pendidikan dan Pelatihan SDM...................................................................... 5
1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan SDM .................................................... 5
2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan SDM .................................... 6
C. Penilaian Prestasi Kerja .................................................................................. 7
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ................................................................ 7
2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...................................... 7
3. Metode Penilaian ............................................................................................ 8
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ..................................................................... 8
5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja. .................................................................. 9
D. Mutasi Karyawan ............................................................................................. 9
1. Pengertian Mutasi Karyawan ......................................................................... 9
2. Tujuan Mutasi............................................................................................... 10
3. Ruang Lingkup Mutasi ................................................................................. 11
4. Bentuk-Bentuk Mutasi ................................................................................. 11

iii
 E. Promosi Karyawan ........................................................................................ 12
1. Pengertian Promosi Karyawan ..................................................................... 12
2. Peran Promosi (Promotion) .......................................................................... 12
3. Asas - Asas Promosi Karyawan ................................................................... 12
4. Dasar - Dasar Promosi Karyawan ................................................................ 13
5. Syarat-syarat Promosi Karyawan ................................................................. 14
6. Tujuan-tujuan Promosi ................................................................................. 14
7. Jenis-jenis Promosi ....................................................................................... 15
BAB III ....................................................................................................................... 16
PENUTUP ................................................................................................................... 16
A. Kesimpulan ..................................................................................................... 16
B. Saran ............................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 17

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak dapat
dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya
manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan

Dapat dipastikan bahwa semua perusahaan membutuhkan karyawan yang

berkualitas demi tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut, Tak semua karyawan bisa
memenuhi kriteria yang diinginkan, tak selamanya apa yang mereka kerjakan sesuai
harapan. Kadang masalah datang dan menghambat kinerja. Maka dari itu perlu
diadakan pengembangan Sumber Daya Manusia atau SDM secara berkala.

Lantas apa itu pengembangan SDM? Menurut Malayu Hasibuan (2005)

Pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan teknis
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Jadi jika SDM itu adalah karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan yang
diharapkan bisa menaikan pendapatan perusahaan dengan kinerjanya sehingga bisa
menjadikan mereka sumber daya. Dimana ada proses yang dilewati meliputi berbagai
masalah yang terjadi pada dalam perusahaan termasuk buruh, manajer, karyawan,
pegawai, dan tenaga kerja atau pegawai lainnya. Setelah pengembangan SDM
dilakukan maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan bisa dilaksanakan.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu pengembangan SDM?
2. Apa yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan SDM?
3. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja? Dan mengapa harus ada
penilaian prestasi kerja?
4. Apa itu mutasi karyawan?
5. Apa itu promosi karyawan?

C. Tujuan Masalah
Sejalan dengan rumusan masalah diatas, makalah ini disusun dengan tujuan
untuk mengetahui dan mendeskripsikan:

1. Untuk mengetahui apa itu pengembangan SDM.

2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan SDM.
3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja dan
mengapa harus ada penilaian prestasi kerja.
4. Untuk mengetahui apa itu mutasi karyawan.
5. Untuk mengetahui apa itu promosi karyawan.

D. Kegunaan Makalah
Makalah ini disusun dengan harapan dapat memberikan kegunaan bagi kami
selaku penulis dan pembaca agar menjadi motivasi dan acuan agar bisa dan terus
belajar mengenai “Pengembangan Sumber Daya Manusia”

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengembangan SDM
1. Pengertian Pengembangan SDM
Sumber daya manusia adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak dapat
dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya
manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.

SDM meliputi daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap individu atau
manusia. Karenanya SDM menjadi unsur penting dalam kegiatan perusahaan. Yang
termasuk dengan SDM adalah:

1) Tenaga kerja adalah individu yang menghasilkan barang dan jasa dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Tenaga kerja ada di kosara usia 15 sampai dengan
64 tahun. Usia produk ada di rentang usia 20 sampai dengan 40 tahun.
2) Tenaga ahli adalah individu yang memiliki suatu keahlian khusus. Tenaga ahli
sangat dibutuhkan oleh perusahaan.
3) Pemimpin berfungsi untuk memimpin jalannya perusahaan. Baik buruknya
jalan perusahaan ada di tangan pemimpin.
4) Pengusaha adalah individu yang mampu mengembangkan usahanya.
Pengusaha juga bisa membuka lapangan pekerjaan.
5) Produsen adalah individu yang bisa menghasilkan barang.
6) Konsumen adalah individu pemakai dari barang yang diproduksi.

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan SDM

diantaranya sebagai berikut:

3
 1) Menurut Malayu Hasibuan (2005), Pengembangan SDM adalah suatu usaha
untuk meningkatkan keterampilan teknis teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan.
2) Sementara menurut Mathis (2002), Pengembangan adalah usaha-usaha untuk
meningkatkan kemampuan karyawan dalam lingkungan pekerjaan untuk
menghadapi berbagai penugasan.
3) Sedangkan menurut Ranupandojo dan Hasan (2004), Pengembangan karyawan
adalah usaha- usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan
umum untuk karyawan, agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
4) Menurut Amstrong (1997:508), Pengembangan SDM berkaitan dengan
pemberian kesempatan belajar, pembuatan program-program training dan
melakukan evaluasi untuk program-program yang telah dilakukan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi.

2. Tujuan Pengembangan SDM

1) Dapat Meningkatkan Produktivitas di Dalam Pekerjaan.

Produktivitas yang baik menjadi hal yang diperlukan oleh setiap perusahaan.
Jika produktivitas meningkat maka pekerjaan yang dihasilkan meningkat pula. Hasil
banyak keuntungan berlipat. Harapannya setiap hari produktivitas semua karyawan
tinggi. Untuk mendapatkannya, maka harus ada suntikan kinerja dari perusahaan lewat
pengembangan SDM.

2) Mengurangi Kerusakan Produk.

Salah itu wajar, namun bagi perusahaan sebuah kesalahan dalam pekerjaan
yang mengakibatkan rusaknya produk, tentu menjadi kerugian besar. Kesalahan minor
masih bisa ditolerir, namun jika terjadi berkali-kali akan menimbulkan masalah besar.
Hal itu menandakan karyawan yang mengerjakan tidak handal atau sedang bermasalah.

4
 Oleh karena itu, hal ini perlu ditekan seminimal mungkin. Pengembangam
SDM memastikan agar kesalahan produk bisa diminimalisir. Para karyawan yang akan
diterima akan diberikan pelatihan terlebih dahulu untuk menjajaki sejauh mana
kemampuannya dalam mengerjakan tugas dan mencapai target yang diminta.

3) Memastikan Semua Berjalan Efisien.

Jika karyawan mengerjakan tugas secara tidak efisien, maka akan berimbas
pada efektifitas waktu. Alih-alih ingin mengerjakan sesuatu hingga sempurna, namun
jika pengerjaannya lambat, makan tugas yang lain tidak akan terselesaikan. Oleh
karena itu, SDM melatih karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan terampil, baik
dan efisien.

4) Menciptakan Moral Karyawan.

Moral yang baik menjadi kewajiban mutlak bagi seorang karyawan. Kejujuran,
rendah hati dan mau bekerja keras menjadi nomor satu. Kejujuran itu penting, jika
karyawan pura-pura sudah mengerjakan tugas tapi sebenarnya belum terpegang.
Kejujuran adalah barang mahal yang harus dipupuk oleh setiap karyawan. Banyak
perusahaan yang hancur karena ketidakjujuran.

B. Pendidikan dan Pelatihan SDM

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan SDM
Pendidikan dan pelatihan adalah salah satu dari banyaknya metode
pengembangan metode (karyawan). Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk
mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime
yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen
(kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk
meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan
keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.

5
 Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya
teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian
tujuan.

Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Ninisemiti (1986)
juga berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang
bermaksud untuk memperbaiki dan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan
dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang
bersangkutan.

2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan SDM

Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari
diadakannya pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-
standar kinerja yang ditentukan.
3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia.
5) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

6
C. Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Dalam suatu perusahaan ada berbagai macam divisi dan bidang yang ditangani
oleh masing masing pekerja, dengan skill dan keahlian yang dikuasai pekerja lebih
optimal dalam memajukan perusahaan.

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang

digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain penilaian
kinerja (Performance Appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja tugas baik secara individu atau tim.

Karakteristik karyawan yang mempunyai kinerja tinggi didasarkan pada:

1) Tanggung jawab.
2) Berani mengambil resiko.
3) Memiliki tujuan yang realias.
4) Memiliki rencana kerja dan berjuang merealisasikannya.
5) Mampu memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit.
6) Mampu mencari kesempatan untuk merealisasikan programnya.

2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

1) Motivasi dalah keadaan atau emosional seseorang mendorong dirinya untuk
bekerja mamanuhi tugas, target, tujuan dengan baik dan sunggh sungguh.
2) Kepuasan kerja, yaitu sikap emosional seseorang muncul karena adanya
kecintaan terhadap kerja dan banyak nya yang diterima.
3) Tingkat stress, yaitu reaksi terhadap situasi maupun bukan situasi itu sendiri,
dan biasanya disebabkan karena adanya perbedaan antara harapan dengan
kenyataan.
4) Kondisi fisik pekerjaan, kenyamanan dalam bekerja merupakan faktor penting
dalam pencapaian prestasi kerja.

7
 5) Sistem kompensasi dan desai pekerjaan, suatu balas jasa yang diterima
karyawan atas jerih payah dalam bekerja.

3. Metode Penilaian
Ada beberapa metode yang dipakai untuk menilai kinerja seseorang
diantaranya:

1) Checlist, yaitu cara yang dipakai dengan menggunakan pernyataan yang

bersifat deskriptif atau sifat sifat yang mendeskripsiikan perilaku karyawan
yang berhubungan dengan pekerjaan.
2) Behaviorally Anchored Ratting Scale (BARS), yaitu cara yang digunakan
dengan mengamati perilaku perilaku karyawan dengan dibandingkan dengan
karakter karakter, pengetahuan pengetahuan atau keahlian.
3) Balanced Scorecard (BSC), merupakan penilaian yang dilakukan berdasarkan
aktivitas aktivitas operasional sebagimana keseimbangan antara keuangan atau
secor keseimbangan.
4) Behavioral Observation Scales (BOS), penilaian terhadap karyawan didasarkan
prosedur operasional standar (SOP). Carrel et al, Cascio, Flippo, menyatakan
Behavioral Observation Scale (BOS) adalah penilaian terhadap kinerja tenaga
kerja dengan melihat sering atau tidaknya kejadian kejadian yang memberi
kontribusi positif maupun negatif terhadap perusahaan.

4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui kondisi dan tingkat keberhasilan kerja seseorang diperlukan
adanya penilaian atau evaluasi. Sebagaimana dinyatakan Surya Darma menegaskan
bahwa evaluasi kinerja bertujuan:

1) Pengembangan.
2) Pemberian Reward.
3) Pemberian Motivasi.
4) Perencanaan SDM.

8
 5) Pemberian Kompensasi.

5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja.

1) Perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian kompesasi.
3) Keputusan keputusan penempatan, seperti promosi, transfer. Dan demosi
(penurunan jabatan).
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier.
6) Mendeteksi kesalahan kesalahan desain pekerja.

D. Mutasi Karyawan
1. Pengertian Mutasi Karyawan
Menurut Moekijat (2010) mutasi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan
dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih
tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Menurut
Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012) Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan
prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.

Menurut Hasibuan, (2013) Mutasi adalah suatu perubahan posisi / jabatan /

tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi
atau demosi) di dalam satu organisasi. Dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi
karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
dalam perusahaan tersebut.

9
 Menurut Zulkifli Rusby (2017) ada tiga dasar landasan pelaksanaan mutasi
karyawan sebagai berikut.

1) Merit systemyaitu mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Dasar dari mutasi ini adalah:
• Output dan produktifitas kerja meningkat.
• Semangat kerja meningkat.
• Jumlah kesalahan yang dibuat menurun.
• Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
• Jumlah kecelakaan akan menurun.
2) Seniority System, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja dan
usia pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.
3) Spoiled System, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan dan
pertimbangan suka atau tidak suka.

2. Tujuan Mutasi
Menurut Hasibuan (2002) tujuan mutase antara lain:

1) Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2) Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3) Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4) Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya.
5) Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
6) Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran yang dilakukan.
7) Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi.
8) Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaiangan terbuka.
9) Untuk tindakan pengamanan lebih baik.

10
3. Ruang Lingkup Mutasi
Menurut Hasibuan (2017), ruang lingkup mutasi di bagi menjadi dua yaitu
mutasi horizontal dan mutasi vertikal.

1) Mutasi cara horizontal (job rotation atau transfer) artinya perubahan tempat
atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama didalam organisasi
itu. Mutasi horizontal ini mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan.Mutasi
secara horizontal ini di bagi menjadi dua yaitu muatasi tempat (tour of area)
dan mutasi jabatan (tour of duty).
2) Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau
demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi
memperbesar authority dan responbility seseorang.Jadi promosi berarti
menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah penurunan pangkat/jabatan
seseorang.Demosi merupakan perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan yang lebih rendah di dalamsuatu organisasi, wewenang dan
tanggungjawab pendapatan serta statusnya semakin rendah.

4. Bentuk-Bentuk Mutasi
Menurut Samsudin (dalam Pamungkur, 2016) mutasi pegawai dibedakan
menjadi dua sumber yaitu mutasi atas keinginan karyawan sendiri dan kebijakan
menejemen.

1) Mutasi Atas Keinginan Sendiri

Kadang ada kalanya karyawan secara spontanitas mengajuan keinginannya

untuk dipindahkan ketempat kerja lain yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai
alasan sering mereka kemukakan untuk agar di mutasi ke tempat lain dalam lingkungan
kerja.

11
 2) Mutasi Atas Kebijakan Menejemen

Menejemen SDM yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini baik

dalam jangka panjang maupun pendek. Jangka pendek biasanya diperuntukan karena
keadaan yang mendesak, sedangkan untuk jangka panjang adalah untuk menjaga
kontinuitas produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro.

E. Promosi Karyawan
1. Pengertian Promosi Karyawan
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, (2018:108) Promosi karyawan adalah
perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang
lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar. Artinya, perpindahan jabatan karyawan ke jenang yang
lebih tinggi, dan tanggung jawab akan semakin besar serta pendapatan juga semakin
besar, sesuai dengan tanggung jawab yang di embannya.

2. Peran Promosi (Promotion)

Dengan promosi maka ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang
lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang,
tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.

3. Asas - Asas Promosi Karyawan

1) Kepercayaan

Promosi hendaknya berasasakan pada kepercayaan ata keyakinan mengenai

kejujuran; kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkuan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan
jika karyawan tersebut menunjukan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam
memangku jabatan.

12
 2) Keadilan

Promosi harus berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampaun

dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku,
golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat
motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

3) Formasi

Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya
mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian
pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi hendaknya
promosi disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di perusahaan.

4. Dasar - Dasar Promosi Karyawan

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karyawan adalah:

1) Pengalaman (senioritas), yaitu promosi yang di dasarkan pada lamanya

karyawan itu bekerja. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang yang terlama akan di prioritaskan pertama dalam tindakan promosi.
2) Kecakapan (ability), merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan
cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut ini:
• Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik
khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.

13
 • Kecakapan menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen
yang semuanya terlibat dalam penyusnan kebijaksanaan di dalam suatu
manajemen seperti; Perencanaan, pengorganisasian, pengaturan, penilaian,
dan pembaruan.
• Kecakapan memberikan motivasi secara langsung
3) Kobinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi jabatan didasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil
ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan cakap.

5. Syarat-syarat Promosi Karyawan

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama, tergantung
pada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-
hal berikut ini:

1) Kejujuran (karyawan yang mempunyai kejujuran).

2) Disiplin (karyawan yang memiliki disiplin tinggi).
3) Prestasi Kerja (kinerjanya baik).
4) Kerja Sama (mampu bekerja sama dengan baik sesama rekan kerjanya).
5) Kecakapan (mampu menguasai beberapa elemen yang sudah di jelaskan di
atas).
6) Loyalitas (setia terhadap perusahaan/ berdedikasi terhadap pekerjaannya).
7) Kepemimpinan (mempunyai jiwa pemimpin yang baik).
8) Komunikatif (bisa berkomunikasi secara efektif dengan karyawan lainnya).
9) Pendidikan (lulusan sesuai dengan spesifikasi jabatannya/berijazah formal).

6. Tujuan-tujuan Promosi
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang prestasi kerja tinggi.

14
 2) Menimbulkan kepuasaan kerja pada karyawan.
3) Untuk merangsang karyawan lebih begairah dalam bekerja.
4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan berasaskan Kejujuran.
5) Keuntungan pada perusahaan karena adanya lowongan berantai.
6) Memotivasi Karyawan.
7) Menambah kretifitas dan Inovasi karyawan.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan.
9) Produktivitas kerja semakin meningkat.
10) Untuk merangsang pelamar lainnya, bahwa ada masa depan yang menjanjikan.
11) Memperbaiki status karyawan menjadi karyawan tetap setelah masa percobaan.

7. Jenis-jenis Promosi
1) Promosi sementara (Temporary Promotion); Mengisi kekosongan jabatan,
karena ada karyawan yang cuit sementara seperti pejabat dekan.
2) Promosi tetap (Permanent Prootion) promosi permanen artinya diberlakukan
menjadi karyawan tetap di jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang
lebib besar dan gaji lebih besar.
3) Promosi kecil (Small Scale Promotion) Menaikan jabatan dari jabatan yang
tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan
tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab
dan gaji.
4) Promosi kering (Dry Promotion) seorang karyawan akan dinaikan ke jabatan
yang lebih tinggi disertai dengan kenaikan pangkat, wewenang dan tanggung
jawab tetapi tidak di sertai dengan kenaikan gaji atau upah.

15
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
SDM adalah karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan yang diharapkan
bisa menaikan pendapatan perusahaan dengan kinerjanya sehingga bisa menjadikan
mereka sumber daya. Dimana ada proses yang dilewati meliputi berbagai masalah yang
terjadi pada dalam perusahaan termasuk buruh, manajer, karyawan, pegawai, dan
tenaga kerja atau pegawai lainnya. SDM meliputi daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki setiap individu atau manusia. Karenanya SDM menjadi unsur penting dalam
kegiatan perusahaan.

Tujuan Pengembangan SDM

1) Dapat Meningkatkan Produktivitas di Dalam Pekerjaan.

2) Mengurangi Kerusakan Produk.
3) Memastikan Semua Berjalan Efisien.
4) Menciptakan Moral Karyawan.

B. Saran
Menurut kami, SDM akan semakin berkualitas jika pemerintah dan perusahaan
semakin memberikan kemudahan dan tempat bekerja terhadap para calon karyawan,
Bukan tanpa alasan, karena dengan melakukan hal itu bukan tidak mungkin SDM akan
semakin bagus dan berkualitas.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Kurniasih, Widia (2021). “Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan

Fungsinya”.[Online].Tersedia:
https://www.gramedia.com/literasi/pengembangan-sdm/. [7 Oktober 2022].

Medianews (2019). “Pengertian Promosi Karyawan: Pengertian, Asas, Dasar, Syarat,

MenurutParaAhli”.[Online].Tersedia:
https://www.mediasiana.com/2019/07/pengertian-promosi-karyawan.html.

[7 Oktober 2022].

Gunawan, Imam (2010). “Pendidikan Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia”. [Online].
Tersedia:http://masimamgun.blogspot.com/2010/04/pendidikan-dan-
pelatihan-sumber-daya.html. [7 Oktober 2022].

Linawati S.H.I,.M.E.“Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal). Jurnal:

https://ejournal.iaingawi.ac.id/index.php/investama/article/download/427/pdf.
[7 Oktober 2022].

17