PELATIHAN DAN PENGEMBANGN

MANAJER / TENAGA AHLI SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:
NAMA : IKBAL FRANS SETIAWAN
NPM : 062140630440
KELAS : 4 MBB

DOSEN PENGAMPU: Dr. NENENG MISKIYAH, S.E., M.Si

MATA KULIAH: INTERPERSONAL BISNIS

PROGRAM STUDI D – IV MANAJEMEN BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
POLITEKNIK NEGERI SRIWIJAYA
2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, senantiasa kita ucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT. yang hingga
pada saat ini masih memberikan kita nikmat iman dan kesehatan, sehingga saya
diberikan kesempatan untuk bisa menyelesaikan tugas makalah tentang "Pelatihan Dan
Pengembangan Manajer Tenaga Ahli Sumber Daya Manusia".

Saya mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada semua pihak yang

telah mendukung serta membantu saya selama proses penyusunan tugas makalah ini
terutama Ibu Neneng Miskiyah sebagai Dosen Pembelajaran Mata Kuliah Interpersonal
Bisnis yang Telah Memfasilitasi baik pikiran maupun materi.

Saya sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca. Bahkan saya berharap lebih jauh lagi agar makalah ini
bisa bermanfaat untuk dipraktikkan dalam kehidupan sehari-hari khususnya bagi calon
Manajer Sumber Daya Manusia.

Bagi saya sebagai penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang saya miliki. Untuk
itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para
pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Palembang, Juli 2023

Penulis
 DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ................................................................................................ ii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 4
1.3 Tujuan Dan Manfaat ............................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 7
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ......................................................... 7
2.2 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan SDM .................................... 8
2.2.1 Pelatihan ........................................................................................ 8
2.2.2 Pengembangan .............................................................................. 8
2.3 Jenis-Jenis Pelatihan Dan Pengembangan SDM .................................... 9
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Dan
Pengembangan SDM .............................................................................. 10
2.5 Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan SDM ..................................... 11
BAB III PEMBAHASAN ........................................................................................... 12
3.1 Target Peserta Pelatihan dan Pengembangan SDM ................................ 12
3.2 Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM ........................... 12
3.3 Metode Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM .................. 13
3.3.1 On The Job Manajerial ...................................................... 13
3.3.2 Off The Job Manajerial ...................................................... 13
3.4 Materi Pelatihan Dan Pengembangan Bagi Calon Manajer SDM .......... 15
3.5 Tugas & Fungsi Yang Diemban Manajer SDM ........................... 16
3.6 Proses Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM ................... 16
3.7 Pencapaian Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan Yang
Harus Dimiliki Calon Manajer SDM ..................................................... 18
3.7.1 Pengetahuan .................................................................................. 18
3.7.2 Keterampilan ................................................................................. 19
3.7.3 Kemampuan .................................................................................. 20
BAB IV KESIMPULAN ............................................................................................. 21
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 22
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan
dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para
tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalam
pendidikan.
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administrasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja
pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong
pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja
yang baik, etèktif, dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya.

2.1 Rumusan Masalah

a. Apa pengertian Sumber Daya Manusia?
b. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM?
c. Apa saja jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM?
d. Apa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Dan Pengembangan SDM?
e. Apa Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan SDM?
 f. Siapa Target Peserta Pelatihan dan Pengembangan SDM?
g. Kapan Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM digunakan?
h. Mengapa Menggunakan Metode Pelatihan Dan Pengembangan Manajer
SDM?
i. Dimana Materi Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM Digunakan?
j. Bagaimana Tugas & Fungsi Yang Diemban Manajer SDM?
k. Bagaimana Proses Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM?
l. Bagaimana Pencapaian Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan Yang
Harus Dimiliki Calon Manajer SDM?

1.3 Tujuan dan Manfaat

a. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Menurut Marwansyah (2012:156) “tujuan pelatihan dan pengembangan
adalah agar individu dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk
mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan”. Wexly dan
Latham (2002) dalam Marwansyah (2012:156) mengemukakan bahwa program
pelatihan dan pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini:
1. meningkatkan kesadaran diri individu.
2. meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlianatau lebih.
3. meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
secara memuaskan.
Tujuan utama pelatihan dan pengembangan SDM adalah meningkatkan
produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Setiap organisasi
berkewajiban membantu para pekerjanya untuk selalu meningkatkan
keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka, selain itu untuk memenuhi
kebutuhan suatu organisasi.
b. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM
Menurut Simamora (2006: 278) “program pelatihan yang efektif adalah
bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional”. Simamora (2006:278) mengemukakan
bahwa “pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan
efisiensi organisasi”. Beberapa manfaat nyata yang dihasilkan dari program
pengembangan SDM adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yangdapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan investasi sangat berharga bagi
sebuah organisasi yang perlu dijaga dan dipelihara. Setiap organisasi harus
mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan
berkembang sesuai dengan Visi dan Misi yang ingin dicapai. Untuk mencapai
produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja
yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja
secara optimal. Nawawi mengutarakan tiga pengertian dari sumber daya manusia,
yaitu:
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang diwujudkan
menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Sedangkan menurut Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep sumber daya
manusia terdapat juga filosofi yaitu:
a. Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan
perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk
produktivitas yang lebih besar.
b. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktek yang memuaskan
baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan.
c. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai di
dorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin.
d. Program dan praktek personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
 Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari
keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud
adalah orang orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian
tujuan organisasi tersebut.

2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah program di dalam suatu
perusahaan yang berguna pada perbaikan kinerja setiap karyawan. Berikut adalah
pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan:
2.2.1 Pelatihan
Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
menjelaskan pengertian pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan
dan keahlian tertentu yang sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan.
Pelatihan karyawan mengarah kepada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawabnya individu tersebut. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk
meningkatkan kinerja individu dalam jabatan atau fungsinya.
2.2.2 Pengembangan
Pengembangan karyawan adalah sebuah proses dimana seorang karyawan
dengan dukungan atasannya menjalani berbagai program untuk meningkatkan
keterampilan dan memperoleh pengetahuan baru. Pengembangan bersifat
formal yang mengarah pada mempersiapkan kemampuan dan keahlian
karyawan untuk memegang jabatan dan tanggung jawab yang baru atau lebih
besar. Pengembangan karyawan dapat dikatakan sebagai sebuah investasi
bagi perusahaan. Investasi ini akan memberikan dampak secara langsung
pada keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kesuksesan perusahaan.
2.3 Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
Ada beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang biasa diterapkan
oleh perusahaan guna menciptakan sumber daya manusia yang mampu bekerja
secara produktif, inovatif, dan kreatif sehingga akan dapat memajukan perusahaan.
a. Pelatihan Keahlian (Skill Training)
Jenis pelatihan dan pengembangan pertama adalah skill training dengan melatih
keahlian setiap SDM atau karyawan yang berkaitan dengan fungsinya masing-
masing. Jenis pelatihan ini sering diterapkan pada banyak perusahaan.
Setiap perusahaan biasanya memiliki latihan atau jenis skill training yang
berbeda tergantung dari bidang apa perusahaan tersebut bergerak. Program skill
training relatif sederhana sebagai program penilaian akan kebutuhan maupun
kekurangan SDM, setelah melalui penilaian yang diteliti untuk kemudian
diidentifikasi.
b. Pelatihan Ulang (Retraining)
Retraining ini memberikan pengembangan skill kepada karyawan
untuk menghadapi tuntutan yang terus berubah seiring perkembangan waktu.
Melakukan pelatihan ulang akan membuat karyawan lebih percaya diri terhadap
kemampuan yang dimiliki mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Cross Functional Training
Cross functional training, atau sering disebut sebagai pelatihan lintas fungsional.
Dalam pengembangan keahlian ini, karyawan akan di ajari untuk melakukan
skill atau aktivitas kerja lain yang berbeda dengan keahlian yang ia miliki.
Latihan yang berbeda ini sebenarnya memiliki tujuan, misalnya untuk
meningkatkan komunikasi antar satu karyawan dengan karyawan lain,
menciptakan ekosistem dan atmosfir kerja yang nyaman, serta meningkatkan
adanya sinergi dan fungsionalisasi antara setiap individu walaupun memiliki
jobdesk yang berbeda.
d. Pelatihan Tim (Team Training)
Tujuan dari pelatihan ini adalah menjadikan karyawan agar mampu bekerja
sama dengan tim dalam mencapai tujuan, karena di dalam sebuah perusahaan
seorang karyawan tidak akan bekerja sendirian.
e. Pelatihan Teknologi
 Di masa sekarang ini, teknologi memiliki dampak besar dalam kehidupan
manusia tak terkecuali dengan sistem kerja. Tidak sedikit perusahaan yang telah
menerapkan teknologi dalam berbagai proses kerjanya. Misalnya saja kegiatan
marketing secara digital, melakukan administrasi serta pengembangan
pengelolaan secara daring. Perusahaan yang tidak memperbarui sistem kerja
secara teknologi dapat menyebabkan ketertinggalan atau bahkan tidak
berkembang. Untuk itu, perlu adanya pelatihan dan pengembangan SDM yang
bertujuan untuk meningkatkan serta menambah keahlian karyawan dalam bidang
penggunaan teknologi. Hal tersebut akan sejalan dengan tujuan dari goal
perusahaan yang menginginkan ekosistem kerja yang tidak hanya cepat, namun
juga efektif dan efisien.
f. Pelatihan Kreativitas
Dengan program pelatihan kreativitas, diharapkan SDM yang dimiliki oleh
perusahaan mampu untuk mencari peluang dalam berbagai keadaan, sekaligus
mengeluarkan gagasan yang baik sebagai bentuk untuk mendukung kinerja
perusahaan. Pelatihan kreativitas bagi karyawan memberikan dampak yang baik
bagi pengembangan SDM.
g. Pelatihan Bahasa
Perkembangan teknologi dan adanya pasar bebas membuat setiap orang
sebaiknya memiliki kemampuan berbicara lebih dari satu bahasa. Ini merupakan
pelatihan yang penting karena bisa jadi di masa depan tercipta hubungan yang
baik dengan perusahaan maupun sponsor luar negeri.

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Dan Pengembangan SDM

Menurut Veithzal Rivai (2014) dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor
yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan
pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung
dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan
yaitu:
a. Cost-Effectiveness atau Efektivitas biaya.
b. Materi program yang dibutuhkan.
c. Prinsip-prinsip pembelajaran.
 d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
Sedangkan menurut Marwansyah (2016), Faktor-faktor yang mempengaruhi
pelatihan sumber daya manusia:
a. Dukungan dari manajemen puncak.
b. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia.
c. Perkembangan teknologi.
d. Kompleksitas organisasi.
e. Gaya belajar.
f. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

2.5 Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan SDM

UKURAN PENGEMBANGAN PELATIHAN
Ditujukan Karyawan yang sudah ada untuk Karyawan baru agar memiliki
kepada siapa ? mengemban potensinya. keahlian (skill) yang dibutuhkan
dalam perusahaan.
Berapa lama Berkelanjutan selam karyawan Biasanya tiga sampai enam
jangka masih bekerja di perusahaan. bulan, atau bahkan lebih untuk
waktunya ? kemampuan yang lebih spesifik
Apa tujuan Berfokus pada pengembangan Berfokus pada pengembangan
programnya? pengetahuan, pemahaman dan keterampilan dan pengetahuan
kompetensi, untuk mengatasi untuk pekerjaan saat ini.
tantangan dimasa depan.
Apa organisir Berorientasi pada karir termasuk Terbatas dan berorientasi pada
kegiatannya? kualitas diri sehingga pekerjaan tertentu, misal teknik
cakupannya lebih luas daripada mesin.
pelatihan.
Siapa Pengembangan SDM biasanya Biasanya dilakukan oleh tim
Pembimbing dilakukan manajer divisi dan khusus dan bukan dari dalam
atau Mentor? mengawasi HRD. perusahaan.
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Target Peserta Pelatihan dan Pengembangan SDM
Hasibuan (2009:73) mengemukakan peserta yang mengikuti pelatihan dan
pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik tenaga
operasional atau karyawan manajerial.
3.1.1 Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan.
Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil dan ahli
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih
efisien dan efektif pada jabatan atau pekerjaannya.
3.1.2 Karyawan lama, yaitu karyawan lama perusahaan yang ditugaskan untuk
mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pelatihan
dan pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan,
jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,
pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi jabatan.

3.2 Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM

Sasaran Pelatihan Menurut Veithzal Rivai (2014), pada dasarnya setiap
kegiatan yang terarah, tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil
yang diinginkan dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula
dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan
jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan
untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Oleh karena itu sasaran pelatihan
dikategorikan kedalam beberapa antara lain yaitu:
a. Kategori psikomotorik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat
melakukan gerakan-gerakan yang tepat, sasarannya adalah agar orang tersebut
memiliki keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori efektif, meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan dalam
kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
c. Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami dan
menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang
mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.
3.3 Metode Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM
3.3.1 On The Job Manajerial, Metode pelatihan dan Pengembangan ini meliputi:
a. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)
Rotasi pekerjaan berarti memindahkan manajer dari departemen satu ke
departemen lain untuk memperluas pemahaman mereka mengenai bisnis
dan untuk mengetes kemampuan mereka. Peserta dapat berupa lulusan
perguruan tinggi atau manajer senior yang disiapkan untuk promosi lebih
jauh.
b. Pendekatan Coaching / Pemain Pengganti
Di sini, peserta pelatihan bekerja secara langsung dengan manajer senior
atau dengan orang yang akan ia gantikan, yang terakhir inilah yang akan
bertanggung jawab atas coaching terhadap peserta pelatihan tersebut.
Biasanya, pemain pengganti akan membebaskan tanggung jawab tertentu
dari eksekutif tersebut, dengan memberi kesempatan kepada peserta
pelatihan untuk mempelajari pekerjaan tersebut.
c. Pembelajaran Tindakan (Action Learning)
Pembelajaran tindakan memberi manajer waktu bebas untuk bekerja
menganalisis dan memecahkan permasalahan dalam departemen selain
departemen mereka sendiri. Dasar-dasarnya meliputi tim yang dipilih
secara hati-hati yang beranggotakan 5-25 orang, menugaskan
permasalahan bisnis dunia nyata kepada tim tersebut yang melampaui
batas area keahlian mereka biasanya, dan menstruktur pembelajaran
melalui coaching dan umpan balik.
3.3.2 Off The Job Manajerial, Metode pelatihan dan Pengembangan ini meliputi:
a. Metode Studi Kasus (case study)
Metode kasus meminta peserta pelatihan menyelesaikan permasalahan
sesungguhnya setelah mempelajari deskripsi kasus tertulis atau video.
Orang tersebut kemudian menganalisis kasus, mendiagnosis
permasalahannya, dan mempresentasikan temuan dan solusinya dalam
sebuah diskusi dengan para peserta pelatihan lainnya.
b. Permainan Manajemen
 Permainan manajemen merupakan teknik pengembangan dimana tim yang
terdiri atas manajer-manajer bersaing dengan mengambil keputusan
terkomputerisasi mengenai situasi yang realistis. Sebagai contoh, interpret
adalah sebuah latihan tim yang menjelajahi komunikasi tim, manajemen
informasi serta perencanaan dan implementasi dari suatu strategi. Cara ini
dapat meningkatkan keterampilan komunikasi peserta pelatihan
manajemen, membantu mereka untuk mengelola aliran informasi antar
individu dan tim secara lebih baik, dan meningkatkan keterampilan
perencanaan dan pemecahan masalah.
c. Seminar Di Luar
Banyak perusahaan dan universitas menawarkan seminar dan konferensi
pengembangan manajemen berbasis situs dan kelas tradisional. Pemilihan
program satu hingga tiga hari yang ditawarkan oleh American
Management Association mengilustrasikan apa yang tersedia.
d. Program Terkait Universitas
Banyak universitas memberikan edukasi eksekutif dan program edukasi
lanjutan dalam kepemimpinan, kepenyelian, dan sejenisnya. Program-
program ini berkisar dari program satu hingga empat hari sampai dengan
program pengembangan eksekutif yang memakan waktu satu hingga
empat bulan. Program Manajemen Tahap Lanjut (Advanced Management
Program) dari Harvard’s Graduate School of Business Administration
mengilustrasikan program ini. Mahasiswanya adalah para manajer
berpengalaman. Program ini menggunakan kasus dan kuliah untuk
memberikan keterampilan manajemen. Dalam salah satu program tersebut,
Hasbro ingin meningkatkan keterampilan kreativitas eksekutif mereka.
e. Permainan Peran
Tujuan dari permainan peran (role playing) adalah untuk menciptakan
situasi realistis dan kemudian meminta peserta pelatihan untuk mengambil
bagian atau peran dari orang tertentu dalam situasi tersebut. Tujuan
lainnya yaitu untuk mengembangkan keterampilan peserta pelatihan di
area seperti kepemimpinan dan pendelegasian (pengutusan). Sebagai
contoh, seorang penyelia atau supervisor dapat bereksperimen dengan
 gaya kepemimpinan penuh pengertiaan dan otokratik (pemimpin yang
menghendaki segala kebijakan dan keputusan dari sebuah organisasi ada di
tangannya), sementara di dunia nyata hal ini tidaklah mudah. Permainan
peran juga dapat membantu seseorang bersikap lebih sensitif terhadap
perasaan orang lain.
f. Universitas Korporat
Banyak perusahaan besar yang membentuk pusat pengembangan dalam
perusahaan atau universitas korporasi dimana sebuah metode berbasis
perusahaan untuk memaparkan manajer prospektif terhadap latihan
realistis untuk mengembangkan keterampilan manajemen yang lebih baik.
Universitas korporat yang terbaik (1) secara aktif menyejajarkan apa yang
mereka tawarkan dengan sasaran korporat, (2) berfokus untuk
mengembangkan keterampilan yang mendukung kebutuhan bisnis, (3)
mengevaluasi pembelajaran dan kinerja, (4) menggunakan teknologi untuk
mendukung pembelajaran, dan (5) mengadakan hubungan tekanan dengan
lingkungan akademis.
g. Executive Coach
Seorang Executive Coach adalah seorang konsultan dari luar yang
menanyai rekan- rekan eksekutif tersebut untuk mengidentifikasi kekuatan
dan kelemahan si eksekutif, dan kemudian menasehati si eksekutif
sehingga ia dapat memanfaatkan kekuatan- kekuatan tersebut dan
mengatasi kelemahan-kelemahannya.

3.4 Materi Pelatihan Dan Pengembangan Bagi Calon Manajer SDM

a. Session 1:
1. Manager’s role and responsibility 3. Manager as People Manager
2. The essence of leadership 4. Developing EQ for leadership skills
b. Session 2:
1. Problem solving 3. decision making
2. System Strategic Thinking 4. Work Assignment & Performance Plan
c. Session 3:
1. Building team accountability 3. Shaping the Attitude
 2. Coaching & counseling 4. Coaching & counseling Roleplay
d. Session 4:
1. Employee Engagement 3. Building a business model
2. Developing Innovation Culture 4. Managing Up/managing your manager

3.5 Tugas & Fungsi Yang Diemban Manajer SDM

Seorang Manajer Pelatihan dan Pengembangan membekali para staf
dalam sebuah perusahaan dengan pengetahuan, keterampilan praktis, dan
motivasi untuk melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan
pekerjaan. Berikut Tugas & Fungsi Manajer Sumber Daya Manu sia:
a. Merancang, mengarahkan, atau mengkoordinasikan kegiatan pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja suatu organisasi.
b. Menyiapkan anggaran untuk mengadakan pelatihan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
c. Menilai kinerja pengajar dan keefektivitasan suatu program pelatihan, lalu
memberi saran agar kualitasnya bisa ditingkatkan.
d. Menganalisa kebutuhan sebuah organisasi atau perusahaan, untuk
mengembangkan program pelatihan baru atau mengubah dan meningkatkan
program yang sudah ada.
e. Merencanakan, mengembangkan, dan menyediakan program pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan, berdasarkan wawasannya tentang keefektifitasan
metode-metode tertentu, seperti kelas pelatihan, demonstrasi, rapat, konferensi,
dan lokakarya.

3.6 Proses Pelatihan Dan Pengembangan Manajer SDM

Pemberi kerja harus memperhatikan proses pelatihan yang rasional termasuk
kerangka yang biasa digunakan oleh perancang dan pengembang pelatihan.
Menurut Gary Dessler (2015), terdapat model proses pelatihan lima langkah
ADDIE (Analysis-Design-Develop-Implement-Evaluate), Proses ADDIE ini
merupakan pedoman untuk pelatihan / training yang terdiri dari:
a. Analyze
 Pada tahapan ini, dilakukan analisa tentang beberapa hal perlu diketahui sebelum
kegiatan pelatihan dilakukan, seperti tujuan penyelenggaraan training, siapa
peserta, dan apa yang menjadi kebutuhan peserta training terkait dengan materi,
metode teknik pembelajaran, dan lain-lain.
b. Design
Tahapan design ini seorang perancang pelatihan perlu melakukan perancangan
awal program pelatihan / pembelajaran, perancangan materi pelatihan dan
perancangan evaluasi pelatihan secara konseptual yang nantinya akan dijadikan
dasar dalam tahapan pengembangan.
c. Develop
Pada tahap pengembangan atau develop ini kegiatan dilakukan dengan
merealisasikan konsep yang sudah dibuat pada tahapan design yang sudah
dilakukan sebelumnya. Kegiatan pengembangan ini merealisasikan kerangka
yang dibuat dalam bentuk materi pelatihan, persiapan peralatan yang akan
digunakan dalam pelatihan, dan pembuatan evaluasi pelatihan.
d. Implement
Tahapan implement adalah tahapan dimana program pelatihan dilaksanakan.
Program pelatihan dilakukan sesuai dengan perencanaan metode pelatihan yang
sudah dibuat dan penggunaan materi yang telah dibuat.
e. Evaluate
Setelah tahapan analisa, perancangan, pengembangan dan pelaksanaan
dilakukan, maka tahapan terakhir adalah evaluasi. Evaluasi dilakukan guna
meninjau kembali pelaksanaan pelatihan apakah sudah sesuai dengan kebutuhan
atau tidak. Kemudian evaluasi juga digunakan oleh perancang pelatihan untuk
memperbaiki kekurangan dari metode yang digunakan, sehingga kegiatan
pembelajaran kedepannya dapat dirancang dengan lebih baik lagi. Keseluruhan
tahapan yang digunakan pada metode addie dapat diimplementasikan atau
digunakan oleh perusahaan dalam program pelatihan / training untuk upaya
perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan pengetahuan karyawan di
perusahaan itu sendiri.
3.7 Pencapaian Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan Yang Harus Dimiliki
Calon Manajer SDM
3.7.1 Pengetahuan
a. Administrasi dan Manajemen
Pengetahuan tentang prinsip bisnis dan manajemen termasuk
perencanaan strategis, alokasi sumber daya, pemodelan sumber daya
manusia, teknik kepemimpinan, metode produksi, dan koordinasi
antara orang dan sumber daya.
b. Komunikasi dan Media
Pengetahuan tentang media produksi, komunikasi, serta teknik dan
metode penyebarannya. Termasuk cara alternatif untuk
menginformasikan dan menghibur melalui tulisan, lisan, maupun
media visual.
c. Layanan Pelanggan dan Personal
Pengetahuan tentang prinsip dan proses untuk menyediakan layanan
bagi pelanggan dan personal. Hal ini termasuk penilaian kebutuhan
pelanggan, memenuhi standar kualitas layanan, dan evaluasi
kepuasan pelanggan.
d. Pendidikan dan Pelatihan
Pengetahuan tentang prinsip dan metode dalam mendesain
kurikulum, pelatihan, pengajaran, dan instruksi untuk individu dan
kelompok, serta pengukuran efek pelatihan.
e. Personil dan Sumber Daya Manusia
Pengetahuan tentang prinsip dan prosedur dalam merekrut personil,
seleksi, pelatihan, kompensasi dan keuntungan, hubungan pekerja
dan negosiasi, serta sistem informasi personil.
f. Psikologi
Pengetahuan tentang kinerja dan perilaku manusia; perbedaan
kemampuan, kepribadian, dan minat individu; pembelajaran dan
motivasi; metode penelitian psikologis; serta penilaian dan
pengobatan mengenai gangguan perilaku dan afektif.
g. Penjualan dan Pemasaran
 Pengetahuan tentang prinsip-prinsip dan metode untuk
menunjukkan, mempromosikan, dan menjual produk atau jasa.
Termasuk strategi dan taktik pemasaran, demonstrasi produk, teknik
penjualan, dan sistem kontrol penjualan.
h. Sosiologi dan Antropologi
Pengetahuan tentang perilaku dan dinamika kelompok, tren dan
pengaruh masyarakat, migrasi manusia, etnis, budaya, sejarah, dan
asal-usul
3.7.2 Keterampilan
a. Aktif Belajar, memahami implikasi dari informasi baru untuk dasar
pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah sekarang maupun
masa datang.
b. Aktif Mendengarkan, memberikan perhatian penuh pada perkataan
orang lain, menyisihkan waktu memahami poin yang disampaikan,
mengajukan pertanyaan sewajarnya, dan tidak menyela pada waktu
yang tidak tepat.
c. Koordinasi, menyesuaikan tindakan yang dilakukan, dengan tindakan
orang lain.
d. Berpikir Kritis, menggunakan logika dan penalaran untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dari solusi alternatif,
kesimpulan, ataupun pendekatan permasalahan yang ditangani
e. Strategi Belajar, memilih dan menggunakan pelatihan/metode
instruksional dan prosedur yang tepat ketika belajar atau mengajar
hal yang baru
f. Manajemen Sumber Daya Personalia, memotivasi, mengembangka, dan
mengarahkan staf saat bekerja serta mengidentifikasi orang-orang
terbaik untuk pekerjaan tersebut.
g. Memantau, menilai kinerja diri sendiri, individu lain, maupun
organisasi untuk melakukan pengembangan atau mengambil
tindakan korektif.
h. Pemahaman Membaca, memahami kalimat dan paragraf yang ditulis
dalam dokumen kerja.
 i. Berbicara, bicara pada orang lain untuk menyampaikan informasi
secara efektif
3.7.3 Kemampuan
a. Penalaran Deduktif - Kemampuan untuk menerapkan peraturan
umum dalam masalah tertentu dalam rangka menghasilkan jawaban
yang masuk akal.
b. Kelancaran Ide - Kemampuan menghasilkan banyak ide untuk satu
topik (total ide adalah yang terpenting, bukan kualitas, kebenaran,
maupun kreativitas).
c. Penalaran Induktif - Kemampuan menggabungkan potongan-
potongan informasi untuk membentuk peraturan dan kesimpulan
umum (termasuk menemukan hubungan di antara kejadian-kejadian
yang terlihat tidak terhubung).
d. Pemahaman Lisan - Kemampuan untuk mendengarkan dan
memahami informasi dan ide yang disampaikan melalui kata dan
kalimat lisan
e. Ekspresi Lisan - Kemampuan untuk mengkomunikasikan informasi
dan ide ketika berbicara, sehingga orang lain dapat memahami apa
yang disampaikan
f. Kejelasan Berbicara - Kemampuan untuk berbicara dengan jelas
sehingga orang lain dapat mengerti apa yang dibicarakan
g. Pemahaman Tertulis - Kemampuan untuk membaca dan memahami
informasi dan ide yang disampaikan melalui tulisan
h. Ekspresi Tertulis - Kemampuan untuk mengkomunikasikan
informasi dan ide dalam penulisan sehingga orang lain dapat
mengerti
i. Orisinalitas - Kemampuan untuk mendatangkan ide-ide yang tidak
biasa atau ide cemerlang terhadap topik atau situasi yang diberikan,
atau untuk mengembangkan cara-cara kreatif dalam memecahkan
masalah.
 BAB III
KESIMPULAN

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu
yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
fungsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan

dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan ketidaktahuan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan

semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan
tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku,
pengamalan dan performansi kinerja.

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan
oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan
pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Berdiklat. Tahun. Pelatihan Program Pengembangan Manajemen Untuk Calon

Manajer. https://berdiklat.com/pelatihan-program-pengembangan-manajemen-
untuk-calon-manajer/. diakses pada 28 Juni 2023

Dessler, Gary. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi 14. Jakarta selatan:
Salemba Empat. Https://comflit.com/pelatihan-dan-pengembangan-SDM/
Http://ccg.co.id/blog/2015/10/05/penggunaan-metode-addie-dalam-proses-
pelatihandan-pengembangan-2/n.

Mutaqin Zaenal. Tahun. Pelatihan dan Pengembangan SDM I Pengembangan

Sumber Daya Manusia. https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-
pengembangan-sdm. diakses pada 19 Juni 2023

Nama Penulis. Tahun. Pertemuan 8 Pelatihan dan Pengembangan SDM. https://lms-

paralel.esaunggul.ac.id/pluginfile.php?file=/131644/mod_resource/content/1/Mo
dul+Manajemen+SDM-MIK+532+pertemuan+8.pdf. diakses pada 26 Juni 2023.

Nama Penulis. Tahun. Manajer Pelatihan dan Pengembangan Administrasi dan

HRD. https://rencanamu.id/profesi/administrasi-dan-hrd/pelatihan-dan-
pengembangan. diakses pada 28 Juni 2023

Vizzya Rizky, Afrianty Wulida. 2017. Analisis Pelatihan Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Di Female Daily Network.
https://media.neliti.com/media/publications/189227-ID-analisis-pelatihan-dan-
pengembangan-sumb.pdf. diakses pada 24 Juni 2023.