KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA” ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata
kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.
Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Adi Lukman Hakim, SE. MM. selaku
dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberi tugas ini sehingga
dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.
Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Lamongan, 8 Oktober 2020

Siti Nurul Azizah

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .................................................................................................................... ii

Daftar Isi ............................................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... 1
1.3 TujuanPenulisan ...................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 3

2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................... 3

2.2 Tujuan Dan Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ......... 3
2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan ................. 6
2.4 Jenis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................. 8
2.5 Tahapan – Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ........... 9
2.6 Teknik-Teknik Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................. 11
2.7 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . 12
2.8 Kelemahan Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusi .......................... 14

BAB III PENUTUP ............................................................................................................ 16

3.1 Kesimpulan ............................................................................................................. 16

3.2 Saran ........................................................................................................................ 16
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Di era modern dan globalisasi saat ini pelatihan dan pengembangan sering kita
dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam
instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan
sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tenaga kerja merupakan
kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang
dimiliki, tenaga kerja dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih
berdaya guna bagi organisasi atau lembaga atau perusahaannya, dan prestasinya
menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan di tempat ia bekerja. Adanya
kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh tempat
kerja, menyebabkan perlunya menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya
pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang
dimiliki tenaga kerja dapat ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan bisa berkurang
atau tidak terjadi kesenjangan lagi.
Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini,
pemakalah mencoba menyajikan point-point penting yang ada kaitannya dengan
pelatihan dan pengembangan sebagai berikut : Pengertian, tujuan, manfaat, faktor-
faktor, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, dan kelemahannya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa
permasalahan pada makalah ini adalah:
1. Apa Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ?
2. Apa Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan PengembanganSDM ?
3. Apa Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
SDM?
4. Apa Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM ?
5. Apa Tahapan - Tahapan Pelatihan Dan Pengembangan SDM ?

1
 2

6. Apa Teknik - Teknik Pelatihan dan Pengembangan SDM ?

7. Apa Persamaan Dan Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan SDM ?
8. Apa Kelemahan dari Pelatihan dan PengembanganSDM ?

1.3 TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
2. MengetahuiTujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM
3. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan SDM
4. Mengetahui Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
5. Mengetahui Tahapan - Tahapan pelatihan dan Pengembangan SDM
6. Mengetahui Teknik - teknik Pelatihan dan Pengembangan SDM
7. Mengetahui Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan SDM
8. Mengetahui Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan SDM
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang disusun secara terarah untuk

meningkatkan keterampilan, pengalaman, keahlian, penambahan pengetahuan serta
perubahan sikap seorang individu (Rozalena dan Dewi, 2017; 108). Dari definisi ini,
tentu kita berpikir bahwa sebuah pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi,
tentu bertujuan agar para karyawan mengalami peningkatan dalam hal pengetahuan,
pengalaman, dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sebagian besar kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperbaiki proses kerja atau
teknik dalam menyelesaikan tugas tertentu secara lebih efektif dan efisien.
Sementara itu, pengembangan adalah konsekuensi dari hasil pendidikan dan
pelatihan yang diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat-sifat
kepribadian (Rozalena dan Dewi, 2017; 110) lebih lanjut Rozalena menambahkan
bahwa pelaksanaan aktivitas pengembangan ini lebih formal sifatnya dan
konsentrasinya mengarah pada strategi untuk mempersiapkan kemampuan karyawan
pada jabatan yang akan datang. Tujuan pengembangan haruslah mampu mengubah
sikap, perilaku, pengalaman, dan kinerja karyawan.
Istilah pelatihan (training) ditujukan kepada karyawan pelaksana dakam rangka
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan
(development) diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka
meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan,
dan memperluas hubungan manusia (human relation). (Mangkunegara, 2013;44)

2.2 Tujuan Dan Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk

meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan
merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai
kegiatan antara lain:
1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.

3
 4

2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Tujuan pelatihan :

1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan

teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
dan meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
4. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata”
orang lain.
5. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para
karyawan dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan
dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
6. Meningkatkan kualitas keahlian karyawan sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap karyawan dapat
secara efektif dan efisien mengembangkan kapasitas potensi yang dimilikinya.
7. Menghemat waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan
membantu memecahkan persoalan operasional secara kreatif.
8. Mendorong setiap karyawan memahami dan menjalankan visi dan misi
organisasi.
9. Mengembangkan kemampuan diatas rata-rata (extra miles) dalam melaksanakan
tugas dalam bekerja.
10. Mempertajam dan memperlengkapi tingkat professionalisme para karyawan
dengan standar terbaik.

Tujuan pengembangan :

1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke
tingkat senior (promosi jabatan).
3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
 5

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan

komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang
partisipatif.
6. Meningkatkan kepuasan kerja.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar
proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.
8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja
sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).

Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan

1. Menemukan potensi karyawan

Masih banyak karyawan dalam sebuah perusahaan yang belum
mengetahui potensi terbaik dalam dirinya. Mereka kurang mengetahui kelebihan
dan kekurangan masing-masing dan apa yang harus diperbaiki. Dengan
pelatihan dan pengembangan SDM secara tidak langsung membuat karyawan
dapat mengetahui skill yang harus dikuasai.
2. Mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk
Kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM dapat meningkatkan hasil
kerja karyawan. Saat karyawan dirasa kurang bekerja dengan efektif, maka
pelatihan ini diharapkan dapat mencapai efektivitas kerja yang diharapkan.
3. Meningkatkan produktivitas individu & tim
Cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat melalui pelatihan
dan pengembangan SDM untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan diri
yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam pekerjaannya. Materi yang
umumnya disampaikan dalam program pengembangan SDM adalah cara
berkomunikasi dengan baik, cara memecahkan masalah, cara memimpin, dan
lain sebagainya.
4. Memahami trend terbaru
Manfaat selanjutnya adalah untuk melatih karyawan agar mampu lebih
memahami perkembangan atau trend di dalam industrinya masing-
masing.misalnya teknologi, teknik pemasaran, dan lain sebagainya yang
berhubungan dengan pekerjaannya.
 6

5. Meningkatkan fleksibilitas kerja

Dengan bertambahnya pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan
maka karyawan dapat lebih bisa menyesuaikan diri secara fleksibel jika terjadi
perubahan lingkungan dalam perusahaan. Misalnya saat perusahaan sedang
membutuhkan kualifikasi pegawai tertentu, maka tidak perlu lagi merekrut
pegawai baru. Para pegawai yang dimiliki dapat memenuhi kualifikasi tersebut.
6. Meningkatkan komitmen karyawan
Melalui pengembangan sdm, para karyawan diharapkan dapat mampu
mempunyai persepsi yang baik terhadap organisasi. Hal tersebut secara tidak
langsung juga dapat meningkatkan komitmen karyawan dan memotivasi untuk
bekerja dengan baik.
7. Mengurangi turnover dan absensi
Semakin besar komitmen karyawan untuk bekerja dengan baik maka akan
mengurangi adanya dampak pengurangan tingkat turnover dan absensi.
Sehingga adanya pelatihan dan pengembangan SDM juga akan menghasilkan
produktivitas karyawan yang tinggi.

2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

1. Faktor Internal
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari suatu
organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor internal lebih
ditekankan pada suatu organisasi.
a. Misi dan Tujuan Organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai,
untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik serta
implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan
atau program dalam rangka mencapai tujuan diperlukan kemampuan
tenaga (SDM), dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan SDM
dalam organisasi tersebut.
b. Strategi Pencapaian Tujuan
Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan
dengan organisasi yang lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan
tujuan tersebut berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai
strategi yang tertentu.
 7

c. Dukungan manajemen puncak

Tenaga kerja terampil membutuhkan tempat kerja, baik dalam suatu
unit kerja yang ada hubungan ketenagakerjaan yang baik maupun tempat
kerja dalam arti fisik. Selain itu perlu alat kerja dan modal kerja untuk
mengoperasikan pekerjaannya. Semua komponen-komponen nyatanya
masih belum bisa terwujud hanya dengan pekerja yang terampil saja untuk
menjadi tenaga yang mandiri. Karena seorang yang terampil, tidak
semata-mata harus memiliki kemampuan teknis tetapi juga dilengkapai
dengan suatu asset pelatihan. Agar program-program pelatihan dan
pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas.
Dan cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah cara eksekutif
harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan pengembangan
sumber-sumber daya yang dibutuhkan.
d. Komitmen para spesialis dan generalis
Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis
ataupun generalis, harus berkomitmen dan terlihat dalam proses pelatihan
dan perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pelatihan dan
pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden
dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan
pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlihan teknis.
e. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya
terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu
organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola
pengembangan SDM akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah
f. Persiapan teknis yang digunakan
Jenis Teknologi yang digunakan, materi yang dibutuhkan, metode
yang digunakan, kemampuan instruktur pelatihan, sarana atau prinsip-
prinsip pembelajaran, peserta pelatihan, evakuasi pelatihan.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar suatu organisasi.
a. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan
melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat
 8

keputusan Menteri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya adalah

merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan
mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi
yang bersangkutan.
b. Sosio - Budaya Masyarakat
Faktor sosio - masyarakat tidak dapat diabaikian oleh suatu
organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apa pun di
dirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang
sosio - budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan
SDM dalam suatu organisasi faktor ini perlu dipertimbangkan.
c. Perkembangan Ilmu Pegetahuan dan Kemajuan Teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi
dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi
harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu
untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka
kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi
tersebut.

2.4 Jenis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang
sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif
sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian
diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2. Retraining (Pelatihan Ulang)
Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah -
ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan
pekerjaan.
3. Cross Functional Training
Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan
yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
 9

lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk

meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan
lainnya.
4. Team Training (Pelatihan Tim)
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok
individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama
dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan
dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga
dilakukan di dalam kantor.
5. Language Training
Pelatihan Bahasa menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat
ini beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing.
Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan
komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada
karyawan.
6. Technology Training
Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya
saja digital marketing, developer, dan juga administrasi. Pelatihan teknologi
bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
7. Creativity Training
Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan
memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin
berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan
untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

2.5 Tahapan – Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terdapat tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni :

penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan - kebutuhan pelatihan bagi
para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari
satu segi keduaduanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah
untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna
 10

mengetahui dan atau menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam
organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu :
a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b. Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan
pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi / penilaian
kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri
hasil kerjanya sendiri.
c. Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak
berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan
sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa disiasati melalui perubahan dalam
system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan
lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa
percobaannya.
Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau
supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana
yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan
atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode
yang berbeda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode
yang dipilih, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip - prinsip seperti :
1) Memotivasi para peserta pelatihan.
2) Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3) Harus konsisten dangan isi pelatihan.
4) Peserta berpartisipasi aktif.
5) Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
 11

6) Memberikan feedback.
7) Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
8) Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,
para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau
mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai
tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau
sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut
efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini
menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.

2.6 Teknik-Teknik Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan

perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
The most popular training and development methods used by organization can
be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly
introscethe better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa
trade off. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik : metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut :
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
 12

c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisor langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan
c. Magang (apprenticeships)
d. Coaching
e. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep
atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
a. Metode studi kasus
b. Kuliah
c. Studi sendiri
d. Program computer
e. Komperensi
f. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

2.7 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Persamaan pelatihan dan pengembangan:

1. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan

terorganisir.
 13

2. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima
oleh perusahhan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang
telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

3. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja lama yang akan
dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan
pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya.

Perbedaan pelatihan dan pengembangan

No Faktor pembeda Pelatihan Pengembangan

1. Tujuan Peningkatan Peningkatan kemampuan

kemampuan untuk kepentingan jabatan
individu untuk yang akan datang
kepentingan jabatan
saat ini

2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja Peningkatan kinerja jangka

jangka pendek panjang

3. Orientasi Kebutuhan jabatan Kebutuhan perubahan

sekarang terencana atau tidak
terencana

4. Efek terhadap Keterkaitan dengan Keterkaitan dengan karir

karir karir relative rendah relative tinggi

5. Jangka waktu Relative singkat Relative lama

pelaksanaan

6. Peserta Tenaga kerja non Tenaga kerja manajerial

manajerial

7. Materi Berkaitan dengan Berkaitan dengan

ketrampilan teknis ketrampilan pengetahuan
konseptual dan teoritis
 14

2.8 Kelemahan Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kelemahan pelatihan dan pengembangan Beberapa kelemahan pelatih dapat

menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu pemahaman terdahap
masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pada trainer.
Kelemahan-kelemahan meliputi:
a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
b. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
f. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
g. Peran utama penyedia/atasan tidak diakui.
h. Pelatihan tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja
yang dapat diverifikasi.
i. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Empat aspek kritis dalam program pelatihan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi terhadap pelatihan, suatu pelatihan akan berhasil jika
organisasi memberikan komitmen serius terhadap program pelatihan ini.
2. Tahapan dalam program pelatihan, tahapan ini dimulai dengan analisa
kebutuhan pelatihan, impelementasi program pelatihan, dan evaluasi program
pelatihan.
3. Berbagai aspek kritis pelatihan, meliputi : need assessment, pelaksanaan, course
content, training delivery methods, impact, dan job aids.
4. Solusi srategis masalah pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilakukan seringkali berjalan tidak
sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, ini menjadi tantangan perusahaan
karena program pelatihan dan pengembangan ini menghabiskan dana yang tidak
 15

sedikit. Oleh sebab itu, perusahaan harus melakukan evaluasi dari program yang
dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh sasaran dan tujuan pelatihan yang telah
dicapai, sebab keberhasilan atau kegagalan dari suatu program pelatihan dan
pengembangan sangat diperlukan sebagai informasi dan masukan untuk perencanaan
dan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan selanjutnya. Untuk
menilai outcomes pelatihan, manajer sumber daya manusia harus mendokumentasikan
bagaimana perilaku peserta pelatihan sebelum dan setelah mengikuti pelatihan
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang.
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Ada duai teknik pelatihan dan pengembangan yakni Metode praktis (on the job
training), dan metode simulasi (off the job training).
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan
semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.

3.2 Saran
Setelah saya mengetahui isi dalam makalah tersebut diatas maka saya
menyarankan agar supaya kita dapat mempelajari lebih dalam tentang Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.

16
 17

Daftar Pustaka

Anggita, R. Oktober. 2013. Pelatihan dan pengembangan tugas SDM.

http://rinintaanggita.blogspot.co.id/2013/10/pelatihan-dan-pengembangan-tugas-
sdm.html. Dipublikasikan Oktober 2013. (Diakses 07 Oktober 2020)
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Nugroho, Yohanes Arianto Budi. 2019. Pelatihan dan Pengembangan SDM : Teori dan
Aplikasi. Jakarta : Penerbit Universitas Katolik Atma Jaya.
Priharto, Sugi. 2019. Pelatihan dan Pengembangan SDM.
https://cpssoft.com/blog/manajemen/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ (Diakses 06
oktober 2020)
Rohmah, Puspita Eka. 2016. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM.
http://puspita14028.blogspot.com/2016/03/tujuan-dan-manfaat-pelatihan-dan.html
(Diakses 07 oktober 2020)
Saludi, Riyan. 2016. Makalah Pelatihan dan Pengembangan SDM.
https://riyansaludi.blogspot.com/2016/11/makalah-pelatihan-dan-pengembangan-
sdm.html (Diakses 07 Oktober 2020)