TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

METODE DAN TEKNIK

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu: Dr. Arik Susbiyani SE.,M.Si

Disusun oleh:
DETA IRAMA KASIH
NIM. 2220414031

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER
2024
 KATA PENGANTAR

Seiring dengan kemajuan pesat di berbagai sektor industri dan bisnis, keberhasilan

suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh infrastruktur fisik atau teknologi yang

dimilikinya, tetapi juga oleh kemampuan dan potensi sumber daya manusianya. Pemahaman

akan pentingnya pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset utama dalam

mencapai keunggulan kompetitif menjadi semakin mendesak.

Dalam rangka memenuhi tuntutan akan kesiapan SDM yang handal dan kompeten,

mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di program Magister

Manajemen Universitas Muhammadiyah Jember telah memberikan wadah bagi mahasiswa

untuk mendalami konsep, metode, dan praktik terkini terkait pengembangan SDM. Sebagai

salah satu mahasiswi di program ini, penulis, Deta Irama Kasih, dengan rendah hati

menyajikan makalah ini sebagai hasil eksplorasi dan analisis mendalam dalam konteks

pelatihan dan pengembangan SDM.

Makalah ini mencoba mengeksplorasi beragam metode dan teknik pelatihan yang

dapat diterapkan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan individu di dunia kerja.

Selain itu, pembahasan teoritis dan praktis di dalamnya diharapkan dapat memberikan

wawasan yang mendalam terhadap tantangan dan peluang yang dihadapi oleh organisasi

dalam mendesain dan mengimplementasikan program pelatihan yang efektif.

Penulisan makalah ini juga tidak lepas dari dukungan dan bimbingan dosen

pembimbing, rekan-rekan sejawat, dan berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi

berharga. Terima kasih kepada semua yang telah berpartisipasi dalam memberikan

pandangan, saran, dan inspirasi untuk penulisan makalah ini.

Semoga makalah ini dapat memberikan sumbangan konstruktif dalam pemahaman

lebih lanjut mengenai pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM di era kontemporer ini.

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 ii

Kami berharap bahwa pembaca dapat memperoleh manfaat seoptimal mungkin dari

pembahasan yang diuraikan, serta terinspirasi untuk terus mengembangkan dan

meningkatkan kapasitas SDM di lingkungan kerja masing-masing.

Akhir kata, penulis menyampaikan penghargaan setinggi-tingginya atas kesempatan

dan dukungan yang diberikan dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Semoga makalah ini

menjadi kontribusi kecil dalam memperkaya wacana ilmiah, serta memotivasi untuk terus

menjelajahi dan menggali lebih dalam dalam bidang pelatihan dan pengembangan SDM.

Jember, 12 Januari 2024

Deta Irama Kasih

Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Jember

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 iii

 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1.Pendahuluan.....................................................................................................................1
1.2.Rumusan Masalah............................................................................................................3
1.3.Tujuan Penulisan..............................................................................................................4
1.4.Manfaat Penulisan............................................................................................................4
1.5.Signifikasi Penulisan........................................................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................................7
2.1.Definisi Pelatihan Sumber Daya Manusia.......................................................................7
2.2.Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia..............................................................8
BAB III PEMBAHASAN........................................................................................................9
3.1.Metode Pelatihan..............................................................................................................9
3.2.Teknik Pengembangan Sumber Daya Manusia..............................................................18
BAB IV PENUTUP................................................................................................................26
4.1.Kesimpulan....................................................................................................................26
4.2.Saran…...………………………………………………………………………………27
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................31

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 iv

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Pendahuluan

Pada setiap perusahaan tentu memiliki karyawan yang bekerja dalam ruang lingkup

perusahaan. Kemampuan setiap karyawan juga berbeda-beda dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan oleh perusahaan, maka dari itu pelatihan akan sangat berguna untuk

meningkatkan kemampuan atau keahlian para karyawan dalam bekerja di dalam

perusahaan. Pelatihan yang diberikan perusahaan juga harus mampu melihat kelemahan

yang mana saja yang perlu diperbaiki di dalam diri karyawan tersebut.

Pengembangan sumber daya manusia pada saat ini merupakan objek yang sangat

harus di perhatikan dalam perusahaan karerna merupakan pengerak operasional di dalam

perusahaan, setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan nya berkembang sesuai

dengan harapan dan kemauan perusahaan tapi pengembangan sumber daya manusia

terkadang terhambat oleh karyawan yang mempunyai kelemahan yang begitu banyak dan

tidak cukup baik dalam mengerjakan sesuatu, maka dari itu perusahaan harus mampu

melihat masalah ini untuk menyelesaikan ini dengan cara yang baik.

Setiap karyawan di dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan nya

di dalam perusahaan untuk bersaing dengan karyawan yang lain secara internal dan

external untuk dapat mengembangkan dan memajukan perusahaan.

Pelatihan dan Pengembangan merupakan dua hal penting ketika membicarakan

sumberdaya manusia dalam sebuah lembaga, perusahaan ataupun organisasi. Sumber

daya manusia menjadi kunci utama untuk keberlangsungan suatu organisasi maupun

perusahaan, oleh karena itu pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan oleh

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 1

 karyawan untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan. Pelatihan dan

pengembangan sangat bermanfaat bagi para karyawan yang memiliki kekurangan

terhadap kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan dan pengembangan sangat perlu

dilakukan melihat perkembangan zaman saat ini sangat pesat yang mana pendidikan

formal yang telah dicapai tidak cukup untuk memenuhi tuntutan pekerjaan dan jabatan

dalam Perusahaan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan bentuk usaha yang dilakukan oleh organisasi

untuk peningkatan kemampuan para karyawannya. Organisasi berharap dengan

dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan dapat memperbaiki kinerja karyawan,

memutakhirkan keahlian para karyawan untuk kinerja yang efektif dan efisien. Pelatihan

dan pengembangan menjadi kewajiban bagi setiap perusahaan, karena perusahaan atau

organisasi tidak bisa menempatkan karyawan hanya dengan informasi yang didapatkan

saat melakukan rekruitmen.

Penelitian yang dilakukan oleh Tilon (2013) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan

pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan dan sasaran yang sudah jelas dan

sesuai dengan tujuan yang dicapai oleh organisasi. Artinya perencanaan sebelum

dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang sangat penting

untuk dilakukan agar tujuan yang dicapai mendapat hasil maksimal. Penelitian yang

dilakukan oleh Christanto (2014) menyatakan bahwa proses untuk menyampaikan

pelatihan memiliki lima langkah utama yaitu: 1) menentukan kebutuhan pelatihan dengan

tepat; 2) membentuk sasaran pelatihan yang tepat; 3) memilih metode dan susunan

penyampaian pelatihan; 4) metode pelaksanaan pelatihan; 5) metode penilaian pelatihan.

Lima langkah tersebut juga berlaku pada kegiatan pengembangan karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono (2014) menyatakan bahwa dengan

menerapkan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia akan menumbuhkan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 2

 kepercayaan dan semangat kerja pada karyawan perusahaan. Semangat kerja yang lebih

baik, maka karyawan akan mampu untuk melakukan tugas dan pekerjaan dengan baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Yulianto (2015) menyatakan bahwa sebelum

berlangsungnya kegiatan pelatihan harus dilakukan perencanaan terlebih dahulu yang

terdiri dari identifikasi kebutuhan pelatihan, identifikasi tujuan pendanaan, rekruitmen

dan seleksi peserta pelatihan, pembentukan tim pelaksana dan instruktur, mempersiapkan

arana dan prasarana, dan kurikulum. Setelah perencanaan dilakukan, maka akan

dilanjutkan dengan pelaksaan pelatihan yang diawali dengan penjadwalan, penyerahan

fasilitas dan peralatan kepada peserta, menciptakan lingkungan belajar.

Penelitian yang dilakukan oleh Lolowang (2016) menyatakan bahwa kinerja para

pegawai yang baik dan berkulitas dipengaruhi oleh peningkatan pengetahuan dan

keterampilan karyawan yang didapat dari proses pelatihan sumber daya manusia. Begitu

juga dengan kegiatan pengembangan selain untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan, pengembangan juga dapat meningkatkan sikap anggota organisasi serta

menyediakan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi.

Berdasarkan pernyataan dari beberapa peneliti sebelumnya dapat diindikasikan bahwa

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia penting bagi peningkatan kinerja

karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pelatihan

yang dilaksanakan berkelanjutan, berkualitas dan fokus pada pekerjaan karyawan, serta

pengembangan yang dilaksanakan secara komprehensif akan meningkatkan kinerja para

karyawan di suatu organisasi atau perusahaan, Oleh karena itu, untuk menambah

wawasan keilmuan terkait dengan metode dan teknik pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia maka melalui penulisan makalah ini, penulis akan mengangkat

judul “Metode dan Teknik Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 3

1.2. Rumusan Masalah

Bagaimana metode dan teknik pelatihan serta pengembangan sumber daya manusia

(SDM) dapat diterapkan secara efektif untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja

organisasi di tengah dinamika lingkungan organisasi atau perusahaan yang cepat

berubah?

1.3. Tujuan Penulisan

1. Menganalisis berbagai metode pelatihan yang dapat diterapkan dalam konteks

pengembangan SDM.

2. Mengevaluasi efektivitas teknik pengembangan SDM dalam meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan karyawan.

3. Menyelidiki dampak integrasi teknologi pada metode pelatihan dan pengembangan

SDM.

4. Menjelaskan konsep-konsep teoritis yang mendasari strategi pelatihan dan

pengembangan SDM.

5. Menyajikan rekomendasi praktis untuk perancangan dan implementasi program

pelatihan yang berhasil.

1.4. Manfaat Penulisan

1.4.1. Manfaat Teoritis

1. Bagi Universitas Muhammadiyah Jember

Universitas dapat menggunakan pemahaman konsep teoritis untuk

mengembangkan program pelatihan khusus bagi dosen dan staf administratif.

Ini membantu meningkatkan keterampilan mereka dalam mengajar,

membimbing, dan memberikan dukungan administratif yang efektif.

2. Bagi Lembaga Penelitian di Kabupaten Jember

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 4

 Pemahaman konsep teoritis di bidang pelatihan dan pengembangan

SDM dapat menjadi dasar untuk kolaborasi antara lembaga penelitian dan

Universitas Muhammadiyah Jember. Kolaborasi ini dapat meningkatkan

kualitas penelitian dan penerapan temuan penelitian dalam praktek.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya dapat mendalamkan pemahaman tentang

bagaimana konsep-konsep teoritis dapat diterapkan secara spesifik dalam

konteks lokal Kabupaten Jember. Hal ini dapat menghasilkan wawasan yang

lebih mendalam tentang tantangan dan peluang di tingkat lokal.

1.4.2. Manfaat Praktis

1. Panduan Implementasi Program

Makalah ini memberikan panduan praktis bagi praktisi SDM dan

manajer untuk merancang dan mengimplementasikan program pelatihan yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hal ini membantu mereka dalam

menetapkan strategi konkrit untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan karyawan.

2. Optimalisasi Sumber Daya

Dengan memahami metode dan teknik pelatihan yang efektif,

organisasi dapat mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia dan

keuangan mereka. Hal ini dapat mengurangi pemborosan dan memastikan

investasi pelatihan memberikan hasil yang maksimal.

3. Adaptasi Terhadap Perubahan Teknologi

Penekanan pada integrasi teknologi dalam makalah memberikan

praktisi pemahaman tentang bagaimana mengadopsi perubahan teknologi

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 5

 dalam pelatihan SDM. Hal ini memungkinkan organisasi untuk tetap relevan

dan bersaing dalam era digital.

4. Peningkatan Produktivitas Karyawan

Dengan menerapkan praktik-praktik terbaik yang dijelaskan dalam

makalah, organisasi dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Ini

melibatkan pengembangan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan

pekerjaan dan memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan

pengetahuan baru mereka.

1.5. Signifikasi Penulisan

Makalah ini memiliki signifikansi dalam konteks pengelolaan SDM di organisasi

modern yang dituntut untuk terus beradaptasi dengan perubahan. Dengan memahami

metode, teknik, dan konsep-konsep teoritis dalam pelatihan dan pengembangan SDM,

organisasi dapat mengoptimalkan potensi karyawan, meningkatkan daya saing, dan

mencapai keunggulan berkelanjutan dalam lingkungan bisnis yang dinamis. Selain itu,

penulisan ini dapat memberikan kontribusi pada pemahaman umum terkait tren terkini

dalam pengembangan SDM dan memberikan panduan praktis bagi praktisi dan peneliti di

bidang ini.

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 6

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi Pelatihan Sumber Daya Manusia

Menurut Caple dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa “Pelatihan merupakan upaya

yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan

pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan

efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan.

Menurut Sjafri Mangkuprawira dalam Yani (2012) menyatakan bahwa “Pelatihan bagi

karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta

sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya

dengan semakin baik, sesuai dengan standar.”

Menurut Barbazette dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa pada umumnya fungsi

pelatihan dalam organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan

serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Menurut

Dessler (2011) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang

dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya.”

Menurut Andrew E. Sikula dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2013),

“Pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 7

 sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.

Menurut Ivancevich dalam Edy Sutrisno (2016), “Pelatihan adalah usaha untuk

meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam

pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”

Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat penulis simpulkan bahwa pelatihan

adalah suatu alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk memperoleh

keahlian, keterampilan, atau sikap pegawai dalam rangka meningkatkan prestasi kerja

pegawai.

2.2. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang

bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana

karyawan didorong belajar berkembang (Sedarmayanti, 2008).

Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan

mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan,

dan pembinaan (Silalahi, 2000).

Pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan

yang di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup

keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja.

Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu

keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang

efektif (Handoko, 2008).

Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2006).

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 8

 Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau

emosional yang diperlukan untuk menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan

berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian,

dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang

dijalani selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk

serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Metode Pelatihan

3.1.1. Pengertian Metode Pelatihan

Menurut Gary Dessler (2015) menjelaskan bahwa metode pelatihan adalah

teknik khusus yang digunakan untuk memberikan informasi, keterampilan, dan

pemahaman kepada orang-orang yang melibatkan proses belajar.

3.1.2. Jenis – Jenis Metode Pelatihan

1. Metode On The Job Training

Menurut Sedarmayanti (2016) menjelaskan bahwa On The Job

Training yaitu Metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja sebenarnya

dan dilakukan sambil bekerja. Metode On The Job Training terdiri dari 2 jenis

yaitu Informal On The Job (Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara

khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan mencontoh pekerja lain

yang sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri)

dan Formal On Teh Job (Peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya

ditunjuk seorang pekerja senior ahli. Pembimbing khusus tersebut, sambil

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 9

 terus melaksanakan tugasnya sendiri, diberi tugas tambahan untuk

membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjannya). On The Job

Training meliputi:

a. Rotation Of Assignment/Job Rotation/Planned Progression (pertukaran

atau rotasi pekerjaan)

Tujuan rotasi pekerjaan adalah memperluas latar belakang peserta

dalam bisnis. Karyawan berpindah melalui serangkaian pekerjaan

sepanjang periode enam bulan sampai dua tahun.

b. Coaching and Counselling (bimbingan dan penyuluhan)

Pelatihan dilaksanakan dengan cara peserta harus melaksanakan tugas

dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.

c. Apprenticeship Training (magang)

Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan

yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mengetahui

bagaimana cara melakukan suatu kegiatan.

d. Demonstration and Example (demonstarasi dan pemberian contoh)

Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan

pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.

2. Metode Off The Job Training

Menurut Sedarmayanti (2016) menjelaskan bahwa Off The Job

Training adalah pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja terpisah/diluar

tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler. Off The Job Training terdiri dari:

a. Simulation

Simulation (simulasi) dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin

dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya.

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 10

 Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi

kerja sebenarnya. simulasi ini mengacu pada materi yang berupaya

menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi

pelatih. Metode simulasi meliputi:

1) Case Study

Studi kasus adalah penyajian tertulis dan naratif serangkaian

fakta dari permasalahan yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta

pelatihan. Kasus ini digunakan untuk merangsang topik diskusi, dan

dari semua jenis topik, sebagaimana halnya simulasi kasus dapat

sederhana atau rumit.

2) Role Playing

Peserta diminta memainkan peran tertentu, pada situasi tertentu

dalam organisasi tiruan. Diharapkan peserta memiliki pemahaman

sikap dan perilaku tertentu yang harus diambil dalam kaitannya dengan

situasi atau kondisi yang tertentu pula, melalui pengalihan

pengetahuan/pengalaman.

3) Business Game

Bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas.

Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta

kedalam beberapa tim yang bertugas untuk secara kompetitif

memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan.

4) Vestibule

Metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan

dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan semi ahli. Penekanan metode

pelatihan ini cenderung pada belajar dibandingkan produksi, pelatihan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 11

 ini biasanya dipakai untuk melatih teller bank, operator mesin, juru

ketik dan pekerjaan sejenis.

5) Laboratory Training

Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan

dengan cara peserta dibawa kedalam situasi yang dapat menyaksikan,

merasakan, dan mencoba sendiri tentang suatu kejadian/peran sehingga

pelatihan dapat lebih mantap dan lebih terkesan.

6) Sensitivity Training

Metode pelatihan sensitivitas adalah Metode pelatihan untuk

meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang

terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta

pelatihan.

7) Outbond/Widerness

Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan

untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan

eksekutif yang berlangsung.

b. Presentation Information

Presentation Information (presentasi informasi), meliputi:

1) Lecture

Lecture (kuliah) merupakan kuliah adalah penyajian informasi

secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan

secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan

paling umum.

2) Conference

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 12

 Conference (konferensi/seminar) merupakan konferensi yang

dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh

evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur

keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta

3) Programmed Instruction

Programmmed Instruction (instruksi terprogram) merupakan

presentasi informasi yang sudah menggunakan pola

terprogram/tertentu.

3. Metode E-Learning

E-learning adalah singkatan dari elektronic learning atau pembelajaran

elektronik. Bullen & Jeans (2007:176) mendefinisikan e-learning sebagai

proses pembelajaran yang menggunakan teknologi internet untuk

memfasilitasi, menyampaikan, dan memungkinkan berjalannya proses

pembelajaran jarak jauh. Konsep pembelajaran ini sebenarnya bukan hal yang

baru. E-learning telah dimulai pada tahun 1970-an (Waller dan Wilson, 2001).

Berbagai istilah lain yang digunakan diantaranya adalah: online learning,

internet-enabled learning, virtual learning, web based distance education, e-

learning, web based teaching and learning.

3.1.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Menurut Veithzal Rivai (2014) dalam melakukan pelatihan ada beberapa

faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode,

tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik

tergantung dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

pelatihan yaitu:

1. Cost-Efectiveness atau Efektivitas biaya

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 13

 2. Materi program yang dibutuhkan

3. Prinsip-prinsip pembelajaran

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

Sedangkan menurut Marwansyah (2016), Faktor-faktor yang mempengaruhi

pelatihan sumber daya manusia:

1. Dukungan dari manajemen puncak

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya

manusia

3. Perkembangan teknologi

4. Kompleksitas organisasi

5. Gaya belajar

6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

3.1.4. Proses Pelatihan

Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Menurut

Gary Dessler (2015), model proses pelatihan lima langkah ADDIE, (Analysis-

DesignDevelop-Implement-Evaluate) atau analisis-desain-

pengembanganimplementasi-evaluasi yaitu sebagai berikut:

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan

strategis/jangka panjang pemberi kerja dan/atau kebutuhan pelatihan saat ini.

Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang akan

dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan. Hasil dari

dari analisis ini akan mendukung perencanaan suksesi pemberi kerja.

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 14

 Sedangkan analisis kebutuhan pelatihan saat ini kebanyakan upaya pelatihan

bertujuan untuk meningkatkan kinerja saat ini khususnya melatih karyawan

baru, dan mereka yang kinerjanya kurang. Melakukan analisis kebutuhan saat

ini lebih kompleks karena anda juga harus memastikan apakah pelatihan

merupakan solusinya. Dalam tahapan ini terdapat beberapa analisis yang di

lakukan antaranya:

a. Analisis Tugas

Studi yang terperinci mengenai suatu pekerjaan untuk menentukan

keterampilan spesifik yang dibutuhkan. Bagi analisis tugas deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah esensial. Keduanya

menyebutkan tudas dan keterampilan spesifik dari pekerjaan tersebut, yang

menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan.

b. Manajemen Bakat

Mengonsolidasikan, biasanya dalam dalam satu diagram, tinjauan

presisi mengenai kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk

melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

c. Analisis Kinerja

Proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan

menetukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut

melalui pelatihan atau cara lainnya.

2. Desain Program Pelatihan Keseluruhan

Merencanakan keseluruhan program pelatihan, mulai dari tujuan

pelatihan, metode penyampaian, materi yang diberikan, evaluasi program.

3. Mengembangkan Program

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 15

 Pengembangan program berarti benarbenar merakit isi dan meteri

pelatihan dari program tersebut.

4. Implementasi Pelatihan

Benar-benar melaksanakan program pelatihan, dengan menggunakan

salah satu atau lebih metode pelatihan.

5. Evaluasi Efektivitas

Suatu kegiatan untuk memastikan keberhasilan program pelatihan yang

diukur dari reaksi peserta pelatihan, apakah yang dipelajari oleh peserta

pelatihan dari program tersebut dan sejauh mana perilaku atau hasil on the job

mereka berubah sebagai hasil dari program tersebut.

Selain itu pendapat lain tentang proses pelatihan yaitu sebagai berikut:

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai

dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga

situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu:

a. Performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan

organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk

kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

b. New system and technology, berkaitan dengan penggunaan komputer,

prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi

operasional perusahaan.

c. Habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional

dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya

kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 16

 Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan adalah esensi dari pelatihan,

karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan

akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini

adalah:

a. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan

b. menetapkan metode yang paling tepat

c. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya

d. memilih dari beraneka ragam media

e. menetapkan isi

f. mengidentifikasi alat-alat evaluasi

g. menyusun urut-urut pelatihan.

3. Penerapan Pelatihan Tahap

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang

efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan

implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada

pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the

right conditions.

4. Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui

evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan apakah pelatihan yang telah

dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

3.1.5. Dimensi dan Indikator Pelatihan

Dalam mengukur variabel pelatihan, penelitian mengadaptasi indikator yang

digunakan dalam penelitian Gary Dessler (2015), pelatihan dibagi menjadi 5

indikator yaitu sebagai berikut:

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 17

 1. Instruktur

Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka

para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-

benar memiliki kaulifikasi yang memadai sesuai dengan bidangnya,

profesional dan berkompeten.

a. Kualifikasi/kompetensi yang memadai

b. Memotivasi peserta

c. Kebutuhan umpan balik.

2. Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang sesuai.

a. Semangat mengikuti pelatihan

b. Keinginan untuk memperhatikan.

3. Metode

Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi dan

kemampuan peserta pelatihan.

a. Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan.

b. Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.

4. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang

sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai

oleh perusahaan.

a. Menambah kemampuan

b. Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 18

 5. Tujuan Pelatihan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait

dengan penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran, serta

hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.

a. Keterampilan peserta pelatihan.

b. Pemahaman etika kerja peserta pelatihan.

3.2. Teknik Pengembangan Sumber Daya Manusia

3.2.1. Pengertian Teknik Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Gary Dessler (2015) menjelaskan bahwa teknik pengembangan

sumber daya manusia melibatkan berbagai pendekatan, termasuk pelatihan

karyawan, pengembangan kepemimpinan, dan program pengembangan karier.

Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara efektif untuk

menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan

karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan dapat

teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turnover karyawan,

pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau mempertahankan tenaga

kerja yang efektif.

Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi

(Simamora, 2006). Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan

kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menuaikan

pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang

karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang

berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 19

 selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk

serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan.

Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih

terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak

langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga

membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan

dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan,

pelanggan baru, atau pasar produk baru.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya

persaingan diantara perusahaan sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar

dapat bekerja efektif dan efisien agar kualitas dan kuantitas pekerjaannya menjadi

lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini

dilakukan untuk tujuan non karier maupun bagi para karyawan melalui latihan dan

pendidikan.

3.2.2. Bentuk – Bentuk Teknik Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan

prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program

pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi

kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu

organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau

anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara informal,dan

pengembangan secara formal (Hasibuan, 2007). Untuk lebih jelasnya kedua jenis

pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 20

 1. Pengembangan Secara Informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan

usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-

buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut

berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan

kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja

karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga

semakin baik.

2. Pengembangan Secara Formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan

untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan

maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan.

Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan

pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan

karier seorang karyawan.

Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang

memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut

(human investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat

tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan

tentunya akan mendapatkan laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan

didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan

yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan

harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 21

 moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang

optimal.

3.2.3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat

tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.

Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini

berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara

proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan

harus sesempurna mungkin.

Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis, dibandingkan

dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih diarahkan untuk

golongan manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan untuk golongan non

manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik

latihan (training) maupun pengembangan (development) keduanya menekan

peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations.

Dari uraian di atas jelas, bahwa tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat

tercapai dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan

efektif dan efisien. Sehingga untuk itu usaha pengembangan sumber daya manusia

dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan

demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa tujuan pengembangan sumber daya

manusia termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja

mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang

telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi karyawan dapat dicapai

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 22

 dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan terhadap

tugas-tugasnya.

Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja

karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan

efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan

karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap

tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 2004).

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,

karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang

dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008) tujuan pengembangan adalah:

1. Produktivitas

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill,

human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya

manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin kecil.

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil

dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Kecelekaan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 23

 . Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih

baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan

yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-

rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek

antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier

karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya

lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi

kerja seseorang

8. Konseptual

. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan

managerial skill nya lebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga

pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 24

 Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit)

karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik

bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yang lebih bermutu.

3.2.4. Dimensi dan Indikator Pengembangan

Pengembangan merupakan upaya-upaya pribadi seorang pegawai untuk

mencapai suatu rencana karier. Berikut merupakan indikator pengembangan

Sumber Daya Manusia dalam menurut (Krismiyati, 2017):

1. Motivasi

Suatu dorongan atau penyemangat kepada seseorang agar orang

tersebut dapat berusaha untuk melakukan apa yang diingikan itu tercapai

dengan baik. Motivasi yang didapatkan bisa berasal dari atasan maupun dari

dalam diri, ada hal yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yaitu:

yang didapatkan bisa berasal dari atasan seperti motivasi terhadap kekuasaan

(dorongan hati untuk mempengaruhi perilaku orang lain serta mengontrol dan

memanipulasi lingkungan) maupun dari dalam diri seperti motivasi terhadap

prestasi (dorongan hati untuk memberikan sumbangan/kontribusi nyata dalam

setiap kegiatan).

2. Kepribadian

Kepribadian mencakup kebiasaan, sikap, sifat, yang dimiliki seseorang

yang berkembang ketika seseorang berhubungan dengan orang lain.

Kepribadian sangat kaitannya dengan nilai, norma, dan perilaku. kepribadian

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 25

 menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas,termasuk sikap, tingkah

laku, etika, dan moralitas.

3. Keterampilan

Keterampilan merupakan kecakapan untuk menyelesaikan tugas. atau

kecakapan yang disyaratkan. Dengan adanya pelatihan, keterampilan

karyawan akan semakin membaik. Keterampilan yang baik dapat

didapatkankan dari dalam diri atau dengan pelatihan.

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Dalam perjalanan mendalam ini mengenai metode dan teknik pelatihan serta

pengembangan sumber daya manusia, ditemukan bahwa pendekatan yang terencana dan

terfokus pada pengembangan karyawan membawa dampak signifikan terhadap dinamika

organisasi. Terdapat kaya ragam metode pelatihan yang melibatkan individu dan

kelompok, termasuk pelatihan keterampilan, pembelajaran online, mentoring, dan

simulasi, yang masing-masing menawarkan kelebihan unik untuk memenuhi kebutuhan

kompleks organisasi modern.

Pentingnya adaptasi teknologi dalam strategi pelatihan dan pengembangan SDM tidak

bisa diabaikan. Dengan merangkul kemajuan digital, organisasi dapat membangun

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 26

 fleksibilitas yang diperlukan untuk menavigasi perubahan kontinu dalam lingkungan

bisnis. Simulasi virtual, pembelajaran online, dan aplikasi mobile membuka pintu untuk

akses pelatihan yang lebih luas dan dapat diakses, menciptakan lingkungan pembelajaran

yang dinamis.

Namun demikian, titik fokus utama dalam keberhasilan program pelatihan adalah

pemahaman mendalam terhadap kebutuhan unik setiap karyawan. Dengan melakukan

analisis kebutuhan yang cermat, organisasi dapat merancang program pelatihan yang

sesuai dengan visi strategisnya, memastikan bahwa setiap inisiatif memiliki dampak yang

signifikan.

Dalam konteks ini, evaluasi kinerja, perencanaan suksesi, dan pembinaan menjadi

fondasi esensial dalam strategi pengembangan SDM yang efektif. Dengan memonitor

progres dan mengukur hasil secara teratur, organisasi dapat menyesuaikan dan

meningkatkan program-program tersebut, menciptakan siklus pembelajaran berkelanjutan

yang mendorong pertumbuhan individu dan kolaborasi tim.

Suatu keharusan untuk menyoroti peran penting teknologi dalam memberikan peluang

baru untuk pengembangan sumber daya manusia, tetapi juga tidak boleh melupakan

keunikan dan kemanusiaan setiap karyawan. Pengembangan keterampilan "soft" seperti

kepemimpinan, komunikasi, dan kerja tim menjadi kunci sukses dalam menghadapi

tantangan dinamis di era digital ini.

Selain itu, pentingnya budaya pembelajaran dan pemberdayaan karyawan tak

terbantahkan. Organisasi yang mempromosikan budaya pembelajaran menciptakan

lingkungan di mana karyawan merasa didukung untuk berinovasi dan terus belajar.

Dengan memberdayakan karyawan untuk mengambil peran aktif dalam pengembangan

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 27

 karir mereka, organisasi dapat membangun fondasi yang kuat untuk keunggulan jangka

panjang.

Terakhir, tetap memahami kebutuhan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan

dan pembelajaran. Program pelatihan yang dirancang dengan bijaksana harus dapat

diintegrasikan dengan tugas sehari-hari tanpa mengorbankan produktivitas. Dengan

menciptakan harmoni antara pengembangan individu dan tuntutan pekerjaan, organisasi

dapat mencapai keseimbangan optimal untuk pertumbuhan berkelanjutan.

Dengan mengakui kompleksitas dan multidimensionalitas pengembangan SDM,

organisasi dapat mengambil langkah-langkah konkret menuju menciptakan lingkungan

yang dinamis, inovatif, dan adaptif. Sebagai hasilnya, mereka akan memimpin dalam

menghadapi tantangan masa depan dan membangun tim yang tak hanya terampil, tetapi

juga bermotivasi dan berorientasi pada pertumbuhan.

4.2. Saran

4.2.1. Saran Teoritis

1. Implementasi Teori Pembelajaran Kontekstual

Terapkan teori pembelajaran kontekstual dengan merancang program

pelatihan yang dapat diaplikasikan langsung ke dalam konteks pekerjaan.

Integrasi teori ini dapat meningkatkan efektivitas transfer pembelajaran.

2. Penerapan Model Evaluasi Kirkpatrick

Gunakan model evaluasi Kirkpatrick untuk mengukur efektivitas

program pelatihan pada empat tingkat: reaksi, pembelajaran, perilaku, dan

hasil. Pendekatan ini memberikan pemahaman holistik mengenai dampak

pelatihan.

3. Terapkan Konsep Pembelajaran Andragogi

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 28

 Berfokus pada prinsip pembelajaran andragogi saat merancang

program pelatihan untuk orang dewasa. Mengakui kebutuhan dan pengalaman

unik karyawan dapat meningkatkan keterlibatan dan efektivitas pembelajaran.

4. Adopsi Teori Pengembangan Karir

Integrasikan konsep dari teori pengembangan karir dalam perencanaan

pelatihan. Ini termasuk pemetaan jalur karir, perencanaan suksesi, dan

dukungan dalam mencapai tujuan karir individu.

5. Pertimbangkan Pendekatan Pembelajaran Berbasis Kompetensi

Gunakan pendekatan pembelajaran berbasis kompetensi dalam

merancang program pelatihan. Fokus pada pengembangan keterampilan dan

pengetahuan yang langsung relevan dengan tugas dan tanggung jawab

karyawan.

6. Model Peningkatan Kinerja Organisasi

Adopsi model peningkatan kinerja organisasi yang komprehensif. Ini

melibatkan strategi pengembangan SDM yang terintegrasi dengan tujuan dan

strategi organisasi secara keseluruhan.

4.2.2. Saran Praktis

1. Lakukan Analisis Kebutuhan yang Mendalam

Sebelum meluncurkan program pelatihan, lakukan analisis kebutuhan yang

komprehensif. Melibatkan para pemangku kepentingan dan karyawan dalam

proses ini dapat memberikan wawasan yang lebih mendalam terkait kebutuhan

unik organisasi.

2. Integrasikan Teknologi Secara Efisien

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 29

 Manfaatkan teknologi dengan efisien dan efektif. Pilih platform dan alat

pelatihan yang sesuai dengan konteks organisasi dan memastikan bahwa

teknologi mendukung, bukan menggantikan, interaksi manusiawi.

3. Fokus pada Pengembangan Keterampilan "Soft"

Prioritaskan pengembangan keterampilan "soft," seperti kepemimpinan,

komunikasi, dan kerja tim. Implementasikan pelatihan khusus yang

memungkinkan karyawan untuk mengasah keterampilan ini, menciptakan tim

yang lebih adaptif dan kolaboratif.

4. Budaya Pembelajaran yang Diterapkan

Bangun dan diterapkan budaya pembelajaran yang kuat. Dorong karyawan

untuk terus belajar dan berinovasi, dan pastikan bahwa kesalahan dianggap

sebagai peluang untuk belajar dan berkembang.

5. Inklusivitas dan Keanekaragaman

Pastikan program pelatihan mencakup perspektif inklusif dan

keanekaragaman. Beragamnya karyawan memerlukan pendekatan yang

sensitif terhadap perbedaan dan kebutuhan individu.

6. Fasilitasi Pemantauan dan Evaluasi Rutin

Tetapkan proses pemantauan dan evaluasi yang rutin dan terjadwal. Dengan

memantau dampak program secara teratur, organisasi dapat mengidentifikasi

area perbaikan dan mengukur efektivitasnya.

7. Keterlibatan Karyawan dalam Perencanaan

Libatkan karyawan dalam perencanaan dan pengembangan program pelatihan.

Melibatkan mereka akan menciptakan rasa kepemilikan dan meningkatkan

keberlanjutan inisiatif pelatihan.

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 30

 DAFTAR PUSTAKA

Andrew E. Sikula. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

Garry Dessler. (2008). Human Resource Management Edisi sebelas. New Jersey: Pearson
Education, Inc
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
Yogyakarta: BPF
Hasibuan, Malayu, SP. (2007). Manajamen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan
Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara
Rivai, Veithzal. (2014). Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Utama

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 31

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media

DETA IRAMA KASIH | 2220414031 32