MAKALAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM
Dosen Pengampu : Iqbal Arraniri, S.E.I., M.M.

Disusun Oleh :
Wina Tresnawati 20210510010

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS KUNINGAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas limpahan rahmat, dan
karunia-Nya, sehingga makalah yang berjudul “PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN” dapat kami selesaikan dengan baik. Begitu pula atas limpahan kesehatan
yang Allah karuniai kepada penulis sehingga makalah ini dapat tersusun dari berbagai kajian
pustaka.

Pada kesempatan kali ini, tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada saya dalam penyusunan makalah ini.
Harapan saya semoga informasi dan materi yang saya berikan dalam makalah ini dapat
bermanfaat bagi para pembaca.

Demikianlah makalah ini kami buat, kami menyadari bahwa dalam penyusunan dan
penulisan masih melakukan banyak kesalahan. Oleh karena itu saya memohon maaf atas
kesalahan dan ketidaksempurnaan dalam makalah ini.

Kuningan, 06 Desember 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1

1.2 Tujuan ......................................................................................... 1
1.3 Manfaat ........................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................. 2

2.1 Pelatihan Karyawan ..................................................................... 3

2.2 Pengembangan Karyawan ............................................................ 3
2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan ............................................. .4
2.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan .................................... .5
2.5 Tahap-tahap Pelatihan dan Pengembangan................................... .5
2.6 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan .......................................... .7
2.7 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ........................................ .8
2.8 Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan ................................... .8
2.9 Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan ............................... .9
2.10 Contoh Penerapan Pelatihan Karyawan di Perusahaan ............... 10

BAB III KESIMPULAN ................................................................................. 14

3.1 Kesimpulan ................................................................................... 12

3.2 Saran ............................................................................................. 12

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 13

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan
sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan
dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada
individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan
teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar
dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar
dapat berperan dalam perusahaan.

3
1.2. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu
Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk
penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan
pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan
bagian dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah
melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam menyusun
makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam
mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3. Manfaat
1.3.1 Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
1.3.2 Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
1.3.3 Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

4
 PEMBAHASAN

2.1. Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan
serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan
dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana
akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:
1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2) perubahan-perubahan
yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4) meningkatkan daya
saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
2.2. Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.

5
 Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu
karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru
agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama
supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan
untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan
datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara
formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan,
Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1) organisasi
mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2) organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3) organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.
2.3. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora: 2006: 278) ada
lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
b. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

6
 c. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
d. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
e. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
2.4. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan:
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan:
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
2.5. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan (Werther & Davis 1996)
2.5.1 Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai

7
 tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai
dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
b. Analisis kebutuhan tugas.
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam
setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi
analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang
terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan,
keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja,
observasi ke lapangan, kuesioner.
2.5.2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah
perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan
untuk mencapai tujuan.
2.5.3. Pemilihan Metode Pelatihan
On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus
di luar pekerjaan.
2.5.4. Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :
a. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
b. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
c. Perubahan perilaku.
d. Perbaikan pada organisasi.

8
2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun
tujuan-tujuannya sebagai berikut:
a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
d. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial
dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia dan teknologis.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

9
 f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.7. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua
masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki
situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
2.8. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.
Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata
trainer. (Simamora: 2006: 282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
b. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

10
 c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
f. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
g. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
h. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang
dapat diveifikasi.
i. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
2.9. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada
dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
2.9.1. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa
trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
Efektivitas biaya.
a. Isi program yang dikehendaki
b. Kelayakan fasilitas-fasilitas
c. Preferensi dan kemampuan peserta
d. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

11
 a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan
c. Magang (apprenticeships)
d. Coaching
e. Penugasan sementara
2.9.2. Teknik-teknik off the job
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan
(articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:
a. Metode studi kasus
b. Kuliah
c. Studi sendiri
d. Program computer
e. Komperensi
f. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
2.10. Contoh Penerapan Pelatihan Karyawan di Perusahaan
Pelatihan Front Office, E-Commerce & Engineering Sapa Raja Hotel’s (27 November – 3
Desember 2022) di Medan, Sumatera Utara
Saya mengikuti pelatihan Front Office, E-Commerce & Engineering dengan peserta 60
orang dari seluruh unit Sapa Raja Hotel’s. Tujuan dilaksanakannya training ini peserta dapat
menambah pengetahuan serta meningkatkan pelayanan dan revenue bagi hotel. Materi yang
diajarkan disana yaitu grooming, tata cara penerimaan tamu hotel, pengelolaan Online
Travel Agent, membuat analisa dari forecast, meningkatkan revenue melalui channel
manager, pengelolaan biaya pomec dan pelatihan perbaikan fasilitas hotel bagi engineering.
Trainer yang memberikan materi merupakan General Manager salah satu hotel bintang 4 di
Bandung, tokoh tokoh OTA seperti Traveloka, Tiket.com dan Agoda serta trainer dari

12
 department engineering oleh teknisi handal yang memegang beberapa perusahaan besar di
Indonesia. Pelatihan tersebut berpengaruh terhadap pengetahuan peserta, peningkatan
pelayanan dan revenue hotel, meminimalisir biaya, memudahkan pekerjaan dan
menjalankan kegiatan sesuai SOP perhotelan.

Dokumentasi Pelatihan

Dokumentasi pribadi, Parapat, November 2022.

BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang

13
 bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja
para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.

3.2. Saran
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan
oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan
pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan
karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.

Refika Aditama
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN

14
 Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika
Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.

15