MAKALAH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

“PENTINGNYA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN”

DISUSUN OLEH :
ANISA FITRIANI – 20920135
M. INSANI AKMALUDDIN – 20920152
PANJI RINALDI AL AMIN - 20920156
SITI SOBARIAH – 20920162

INTERNATIONAL WOMEN UNIVERSITY

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN BISNIS
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
2022
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT, berkat-Nya saya dapat
menyelesaikan makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan judul “Pentingnya
Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan”

Makalah ini dimaksudkan untuk memenuhi Tugas dalam mata kuliah Pengembangan
Sumber Daya Manusia yang diampu oleh Ibu Sheila Kurnia Putri, S.I.P.,M.M .

Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat yang besar
khususnya kepada kelompok kami.

Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari mahasiswa dan
dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.

Bandung, November 2022

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber

daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan
dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor
yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja
terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran
dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat
meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang
baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan

agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan
pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang
terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.
B. Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu
Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta
untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan
pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan
bagian dari Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah
melengkapi tugas dalam mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah
wawasan kami dalam menyusun makalah ini.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan
yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin
(Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan

serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan

kuantitas dan kualitas produktifitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar
kinerja yang dapat diterima
3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi
mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap
karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan
keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,

yaitu:

1. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2. Perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan
pekerjaan
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
B. Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program

pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya.

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan
agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya,
dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan

untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang
akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal.
Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal
berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri
tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat
karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi

mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.
C. Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan :

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan
yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan
biaya dan kelaikan.
D. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1. Pelatihan
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
saat ini.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
yang akan datang.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

E. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan (Werther & Davis 1996)

1. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang
akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan
lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-
langkah :

1) Analisis kebutuhan organisasi.

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan

organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan
lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
 2) Analisis kebutuhan tugas.

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap
jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis
jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun
dalam informasi sumber daya manusia organisasi.

3) Analisis kebutuhan pegawai.

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah

perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk
mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik
secara formal maupun informal. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

4. Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :

1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.

2) Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3) Perubahan perilaku.
4) Perbaikan pada organisasi.
F. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

G. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati
semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk
memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

H. Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan.

Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan para
trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
 1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi,
dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

I. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan

perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau

pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa
trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1) Efektivitas biaya.
2) Isi program yang dikehendaki
3) Kelayakan fasilitas-fasilitas
4) Preferensi dan kemampuan peserta
 5) Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6) Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik
ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1) Rotasi jabatan
2) Latihan instruksi pekerjaan
3) Magang (apprenticeships)
4) Coaching
5) Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

1) Metode studi kasus

2) Kuliah
3) Studi sendiri
4) Program computer
5) Komperensi
6) Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan

dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah

problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan
oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau
tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat
menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi
mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku,
pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja

dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang

berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.

B. Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus

dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan
pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan
pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.

Refika Aditama

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika

Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.