BAB II

PEMBAHASAN

A. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

I. PENGERTIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

 Menurut Leonard Nadler, pengembangan SDM adalah sebuah rangkaian
aktivitas perusahaan yang dilakukan dalam waktu tertentu dan dirancang
untuk melahirkan perubahan sikap karyawan.
 Sementara itu, menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM adalah
proses di mana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara
terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa menyelesaikan
berbagai macam tugas yang berhubungan dengan peran mereka di masa
depan.

Pengembangan sumber daya manusia ( human resource development) adalah proses untuk
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan para karyawan. Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Tujuan pengembangan SDM,
tidak hanya untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan, melainkan
pengembangan SDM juga bertujuan untuk :

1. Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri karyawan yang
mungkin selama ini masih terpendam untuk tujuan pengembangan personal dan
perusahaan
2. Mengembangkan budaya perusahaan dalam aspek hubungan supervisor-
subordinate, kerja sama tim dan kolaborasi antar divisi serta menghadirkan para
profesional berkualitas
3. Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri karyawan.

Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya yang relative besar. Tidak
sedikit biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan pelatihan dan pendidikan karyawan. Program
program pengembangan sumber daya manusia akan emberi manfaat kepada organisasi dan para
karyawan itu sendiri. Perusahaan akan memperoleh manfaat berupa peningkatan produktifitas,
stabilitas, dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan selalu berubah bagi
karyawan itu sendiri dapat meningkatkan keterampilan atau pngetahuan akan pekerjaannya.

1
 II. PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan
yang terus menerus. Pendidikan dan pelatihan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in
house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik
di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk mengikuti pelatihan SDM, workshop, seminar dan
lain-lain. Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik
dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi
perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan.
Pelatihan SDM juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan
dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan
waktu untuk pengisian jabatan tersebut.

Jenis Jenis Pelatihan Sumber Daya Manusia

Saat ini sudah banyak perusahaan yang telah memberikan perhatian secara penuh dalam
memberikan pendidikan dan pelatihan SDM bagi para pekerja nya secara berkesinambungan dan
untuk regenerasi pimpinan perusahaan. Secara garis besar program pendidikan dan pelatihan
terdiri atas:

a. Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikan
berupa pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat
pekerja yang bersangkutan menduduki jabatan yang baru, sesuai yang direncanakan
saat perekrutan.
b. Pendidikan pengembangan. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja
yang sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer
manajerial. Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri
untuk para staf yang dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh
di masa depan.
c. Pendidikan aplikasi. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam
pengetahuan, serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan
yang diduduki saat ini. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training,
maupun mengikut sertakan pekerja dalam public training, baik di dalam maupun di
luar negeri. In house training yang diselenggarakan termasuk workshop, seminar atau
benchmarking profil bisnis yang potensial, yang bertujuan memberikan gambaran
terhadap industri yang bersangkutan beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang
memberikan pelatihan.

2
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan
pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.

III. PROSES PELATIHAN

1. Kebutuhan Pelatihan
Dalam analisis kebutuhan pelaatihan ada 3 sumber yang menjadi
pertimbangan yang penting untuk diperhatikan antara lain, analisis organisasional
,analisis pekerjaan, dan analisis individual
a) . Analisis Organisasional
Analisa organisasional berupa identifikasi dari pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang akan di butuhkan di masa depan seiring dengan
perkembangan organisasi. Selain itu dilakukan analisa kekuatan organisasi, baik
kekuatan internal maupun eksternal. Sebagai contoh adanya analisa mengenai
masalah-masalah yang akan timbul karena kemampuan tenaga kerja yang kurang
update. Analisis ini merupakan langkah dalam penentuan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan dilihat dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi,
tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategik perusahaan, serta hasil-hasil
perencanaan sumber daya manusia. Secara keseluruhan, analisis organisasi lebih
menitikberatkan pada analisis tujuan organisasi dan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan di lihat dari aspek organisasi itu sendiri. Cara memperoleh
informasi dalam melakukan analisa dapat diperoleh melalui angket, wawancara,
atau pengamatan.
b) Analisis Pekerjaan
Analisa pekerjaan berfokus pada tugas-tugas yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Deskripsi pekerjaan merupakan
sumber data yang penting pada kegiatan ini. Analisa ini berkaitan dengan hal-hal
yang harus diberikan dalam pelatihan agar para karyawan dapat bekerja secara
efektif. Analisis pekerjaan atau tugas dilakukan dengan membandingkan kebutuhan
dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
Sebagai contoh, analisis pada perusahaan manufaktur yang dilakukan dengan
mengidentifikasi tugas untuk engineer yang berlaku sebagai instruktur teknis untuk
karyawan lain. Dengan membuat daftar tugas yang dibutuhkan oleh engineer,
manajemen mengadakan program untuk mengajarkan keterampilan teknis tertentu.
Dengan adanya program pelatihan tersebut, diharapkan engineer yang
bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat memenuhi
standar kerja perusahaan.

3
c) Analisis Individual
Analisa indivual dilakukan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan individual. Kegiatan analisa ini berkaitan dengan kemampuan tiap
personal, di mana informasi mengenai hal tersebut dapat diperoleh melalui
achievement test, observasi, dan wawancara. Cara yang paling umum digunakan
dalam melakukan analisa ini adalah melalui penilaian kinerja yang dilakukan secara
berkala.

2. Perancangan Pelatihan
a. Kesiapan Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan
keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi dan efektifitas diri.
Beberapa persyaratan yang mereka harus miliki adalah kemampuan dan
fisik dalam mengikuti pelatihan.
b. Kemamuan pelatih
Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pngetahuan
dari materi yang disampaikan
c. Materi Pelatihan
Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan
pekerjaan.
3. Pelaksanaan Pelatihan
a. Tempat Pelatihan
1) Pelatihan di dalam organisasi
Peserta latihan merasa lebih nyaman bila pelatihan
dilaksanakan ditempatnya bekerja karena telah mengenal
lingkungan dengan baik
2) Pelatihan diluar organisasi
Banyak pengalaman yang diperoleh para karyawan bila
dilatih oleh pelatih pelatih professional dari luar perusahaan
3) Pelatihan online
Pelatihan secara online akan mempersingkat jarak dan waktu
untuk melakukan kegiatan pelatihan, sehingga akan menghemat
biaya pelatihan itu sendiri
4) Penilaian pelatihan
Penilaian pelatian dilakukan untuk melihat hasil yang
dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan
tujuan tujuan yang diharapkan para manajer
b. Jenjang Pelatihan
1) Reaksi

4
 Pada tingkat ini, penilaian atas pelatihan dilakukan untuk
melihat reaksi peserta latihan bagaimana mereka menyikapi
pekerjaanya. Bila tidak ada perbedaan sebelum atau setelah
dilakukan pelatihan, maka perlu dilakukan peninjauan ulang atas
metode dan instrument yang digunakan dalam pelatihan tersebut.
2) Pembelajaran
Pada tingkat pembelajaran akan dinilai seberapa baik peserta
pelatihan memahami konsep-konsep atau teori-teori materi latihan.
Untuk mengetahui keberhasilan pelatih disini, dilakukan ujian
materi pelatihan yang dilaksanakan sebelum dan setelah pelatihan.
Jika hasilnya dibawah standar kelulusan menununjukkan adda
masalah dalam pmbelajaran, maka ada umpan balik dari pelatihann
tersebut. Beberapa hal dapat diduga perlu diperbaiki, materi yang
disampaikan tidak sesuai dengan kemampuan peserta pelatihan,
metode dan instrument latihan kurang tepat, atau bisa saja
kurangnya kemampuan pelatih. Oleh karena itu perlu perancangan
ulang pada aspek yang menimbulkan masalah pekerjaan
3) Perilaku
Penilaian tingkat perilaku bertujuan untuk mengukur kinerja
peserta latihan dalam melaksanakan tugasnya. Keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya menunjukkan bahwa
program pelatihannya berhasil. Mengukur perilaku lebih sulit
disbanding dengan tingkat reaksi dan pembelajaran karena
walaupun para peserta sudah melakukan tugasnya sesuai dengan
indicator perilaku dalam latihan, hasilnya blum te ntuuu sesuai
dengan keinginan manajemen dalam mencapai tujuan. Tetapi, bisa
saja sebaliknya yang terjadi hasil pekerjaan akan mencapai tujuan
4) Hasil Pelatihan
Tingkat penilaian paling tinggi adalah hsil-hasil pelatihan ,
dengan mengukur pengaruh pelatihan terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Hasil-hasil pelatihan dapat diketahui melalui cara
membandingkan sebelum dan setelah dilakukan pelatihan. Hasil-
hasil pelatihan dapat berupa meningkat atau menurunnya
produktivitas, tingkat perputaran dan absensi karyawan.

IV. METODE-METODE PELATIHAN

Pelatihan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Ada beberapa

5
metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain metode on the job training dan off
the job training.
a). Metode On The Job Training merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Para karyawan mempelajari pekerjaanya sambil
mengerjakannya secara langsung. Kebanyakan perusahaan menggunakan orang
dalam perusahaan yang melakukan pelatihan terhadap sumber daya manusianya,
biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dengan menggunkan metode ini lebih
efektif dan efisien pelaksanaan latihan karena disamping biaya pelatihan yang lebih
murah tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal dengan baik pelatihnya. Adapun
empat metode yang digunakan adalah :

1.Rotasi jabatan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
2. Penugasan yang direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan
kemampuan dan pengalamanya tentang pekerjaannya.

3. Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasanya. Metode ini sangat
efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui bagaimana
keterampilan bawahanya, sehingga lebih tahu menerapkan metode yang digunakan.

4. Pelatihan Posisi, pelatihan seperti ini diiberikan kepada tenaga kerja yang
mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru
terlebih dahulu diberian pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih dalam tentang
pekerjaan nya.

b). Metode Off The Job Training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan
dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan
saja. Pelatih didatangkan dri luar organisasi atau para peserta mengikuti pelatihan
di luar organisasi. Keuntungan metode ini, para peserta latihan tidak jenuh oleh
atasanya langsung, metode yang diajarkan pelatih ber beda sehingga memperluas
pengetahuan. Kelemahan metode ini adalah biaya yang dikeluarkan relative besar,
dan pelatih belum mengenal seacar lebih mendalam para peserta latihan sehingga
membutuhkan waktu yang lebih dalam pelatihan.
Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:

Bussines games, peserta dilatih untuk memecahkan suatu masalah, sehingga

para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu
perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta latihan dapat dengan
lebih baik dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasional
perusahaan dengan baik.

6
 Vestibule School, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang
sebenarnya dan system pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi
dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari tertekan dan
pengaruh kondisi dalam perusahaan.

Case Study, peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu

masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah
dapat dilakukan secara individual atau kelompok atas masalah-masalah yang
ditentukan.

V. PEMINDAHAN TENAGA KERJA

Berbagai cara yang telah dilakukan dalam pengembangan tenaga kerja untuk
memperbaiki, pengetahuan, keterampilan dalam mencapai tujuan nya. Car lain
yang dapat dilakukan dala meningkatkan produktivitas bkaryawan adalah dengan
melakukan pemindahan (transfer) atau prgantian karyawan tertentu. Pemindahan
merupakan pergantian pekerjaan yang selama ini dikerjakan sesorang tenaga kerja
ke pekerjaan lain. Pemindahan tersebut dapat berupa
1. Promosi Pekerjaan
Promosi pekerjaan adalah perpindahan dari suatu posisi ke posisi yang
lebih tinggi dengan tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi pula. Promosi
pekerjaan selalu diikuti oleh penyesuaian kompensasi. Sebagai dasar untuk
mempromosikan seorang tenaga kerja dapat dilakukan melalui senioritas dan
kecakapan kerja.

2. Senioritas
Karyawan yang tlah lama menduduki suatu posisi pekerjaan dalam suatu
perusahaan. Orang yang hanya mengandalkan senioritas saja tanpa
memperhatikan faktor pendidikan mempunyai kelemahan yaitu sangat sulit
menyesuaikan pekerjaan bila terjadi perubahan dalam organisasi, seperti
perubahan teknologi, struktur organisasi, dan lain sebagainya. Hal lain yang
mungkin terjadi melalui senioritas adalah mengakibatkan semaki kecil
kemungkinan berbuat kesalahan, sebaliknya dengan dasar kecakapan kerja
bahwa mereka yang cakaplah yang penting di promosikan.

3. Kecakapan Kerja
Karyawan yang memiliki pengetahuan tinggi atas suatu pekerjaan, biasanya
memiliki pendidikan tinggi. Tenaga yang cakap adalah tenaga tenaga kerja
yang memiliki pengetahuan tinggi tentang suatu pekerjaan, biasanya dimiliki

7
 oleh tenaga kerja yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi. Kelemahan
melalui cara ini adalah tenaga kerja kurang berpengalaman atas suatu pekerjaan,
sehingga sulit dalam memecahkan permasalahan yang sifatnya tidak
terprogram. Oleh karena itu sulit menentukan, apakah meelalui senioritas
ataukah melalui kecakapan kerja yag digunakan sebagai dasar promosi
pekerjaan. Sebaiknya dilakukan keduanya yaitu tenaga kerja yang senior dan
cakap, tetapi kadang-kadang sulit diperoleh tenaga kerja yang sedemikian.

4. Mutasi Pekerjaan
Mutasi pekerjaan adalah perpindahan posisi pekerjaan ke posisi lain yang
setingkat dengan pekerjaan sebelumnya yang dialami oleh seorang pekerja.
Contohnya bagian pengumpul (collector) pada sebuah perusahaan di pindahkan
ke bagian penjualan (sales). Biasanya mutasi tidak disertai dengaan
peningkatan gaji, tanggungjawab, dan wewenang. Mutasi tenaga kerja dapat
terjadi atas kehendak pimpinan atau permintaan karyawan itu sendiri. Tetapi
kebanyakan dilakukannya mutasi terhadap seorang karyawan atas kehendak
pimpinan berdasarkan penilaian kinerja. Mutasi dilakukan terhadap seorang
tenaga kerja dalam suatu organisasi bertuujuan untuk penyegaran kerja.
Tindakan tersebut dilakukan manajer untuk menghindari kejenuhan, supaya
tenaga kerja tidakk bosan terhaadaap pekerjaanya.
Perusahaan besar yang berorientasi pada keuntuungan sering melakukan
tindakan penurunan pekerjaan kepada karyawannya atas dasar penilaian kurang
cakap, atau biasa disebut sebagai demosi

5. Demosi
Pemindahan posisi pekerjaan ke posisi yang lebih rendah atas dasar
penilaian kurang cakap. Demosi merupakan saah satu bentuk hukuman yang
diberikan kepada karyawan yang dinilai kurang cakap pada posisi suatu
pekerjaan. Contohnya seorang supervisor penjualan pada suatu perusahaan
ditturunkan posisinya ke tenaga penjual karena dinilai kurang cakap dalam
melaksankan pekerjaanya sebagai supervisor. Seseorang yang terkena hukuman
ini karena memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang kurang
sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Biasanya tindakan ini dilakukan karena
karywan telah melakukan beberapa kesalahan yang fatal sehingga dapat
menimbulkan kerugian.

VI. PENGEMBANGAN MANAJEMEN

8
 Menurut Garry Desler (1997:297) sasaran Paling utama dari program
pengembangan tersebut, tentu saja, untuk menaikkan kinerja masa depan dari organisasi
itu sendiri. Karena alasan ini, proses pengembangan manajemen umum terdiri dari : (1)
menilai kebuutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya untuk mengisi lowongan eksekutif
di masa depan, atau membuat perusahaan agar lebih tanggap), (2) menghargai kinerja
manajer, dan selanjutnya (3) mengembangkan diri manajer sendiri. Bagi karyawan
pengembangan sangatlah penting untuk meningkatkan kemampuan teknis tentang
pekerjaanya, sehingga akan meningkatkan kepuasanya dan berakibat pada peningkatan
produktivitas. Suatu organisasi tidak hanya menghadapi persoalan terstruktur dimana
permasalahan yang dihadapi sudah pernah atau bias dihadapi sehingga pemecahanyapun
dapat mudah diatasi.

VII. TEKNIK TEKNIK PENGEMBANGAN MANAJEMEN

1. Teknik Pengembangan Manajemen Dalam Perusahaan
Pengembnagan manajemen dalam perusahaan bias dilakukan, antara lain
rotasi pekerjaan, bimbingan, dewan junior, dan praktek langsung
a. Rotasi Pekerjaan

Rotasi Jabatan, merupakan suatu teknik pelatihan manajemen yang melibatkan

pemindahan peserta latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk
memperluas pengalaman selain mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan
kelemahan mereka. Rotasi jabatan memiliki keuntungan, yaitu memberikan pelatihan
keliling untuk masing-masing orang dan juga untuk menguji peserta pelatihan dan
membantu mereka mengidentifikasi titik-titik kelemahan dan kekuatan orang itu.
Sedangkan kerugiannya yaitu mendorong generalisasi yang cenderung lebih tepat
untuk mengembangkan lini umum ketimbang ahi staf fungsional. Program rotasi
hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan dan kemampuan peserta masing-masing
dan tidak merupakan urutan langkah baku yang harus ditempuh seluruh peserta
pelatihan.

b. Bimbingan
Pemimpin perusahaan memberikan arahan kepada peserta pelatihan
pada berbagai permasalahan yang mungkin akan terjadi pada suatu
perusahaan. Biasanya para peserta akan menggantikan posisi manajer yang
sekarang karena promosi jabatan, pindah jabatan, pension atau
diberhentikan.

c. Dewan Yunor
Dewan Yunior, merupakan satu metode yang memberikan peserta
pelatihan manajemen menengah pengalaman dalam menganalisis dalam

9
 perusahaan dengan mengundang mereka duduk pada sebuah dewan direktur
yunior dan membuat rekomendasi tentang keseluruhan kebijakan
perusahaan. Dewan akan diberi pelatihan dalam menganalisis masalah
masalah perusahaan secara menyeluruh pada berbagai bagian dalam
perusahaan.

d. Praktek Langsung
Peserta diberikan pelatihan untuk menganalisis maslah masalah perusahaan,
terkecuali peserta beekerja secara penuh pada bidangnya. Setiap peserta akan
menangani tugasnya sepenuhnya dan menyampaikan laporan
pertanggungjawaban pekerjaanya kepada atasan. Untuk memperoleh hasil
pekerjaan yang efektif, para peserta biasanya membentuk tim kerja sehingga
mereka membutuhkan waktu bertemu untuk berdiskusi.

2. Teknik Teknik Pengembangan Manajemen Diluar Perusahaan

Teknik untuk mmengembangkan manajemen didalam perusahaan yang
dapat membantu meningkatkan perusahaan dan keterampilan
kepemimpinan perusahaan.
a. Study Kasus
Metode Studi Kasus, merpakan metode pengembangan yang
menyajikan bagi para manajer gambaran tertulis dari sebuah
masalah organisasional untuk didiagnosis dan dipecahkan.
b. Permainan Manajemen
Permainan manajemen merupakan suatu teknik pengembangan
tim-tim dari para manajer bersaing dengan perusahaan lain dalam
mengambil keputusan terkomputerisasi menyangkut perusahaan
yang realistik namun tersimulasi.
c. Metode Seminar
Seminar di Luar, banyak organisasi menawarkan seminar yang
bertujuan memberikan pelatihan, membangun keterampilan untuk
para manajer.
d. Program – Program Universitas
Banyak universitas yang menyediakan program program
pendidikan profesi seperti akuntan, tenaga konsultan, bisnis, dan
lain sebagainya.
e. Permainan Peran
Permainan Peran, merupakan teknik pelatihan dengan peserta
pelatihan memainkan peran dalam suatu situasi manajemen yang
realistik.

10
VIII. KEBUTUHAN MANAJER AKAN PENGEMBNAGAN
Secara umum terdapat dua keterampillan yang harus dimiliki setiap manajer, antara
lain keterampilan dalam mengambil keputusan (decision making skill), dan
keterampilan antar pribadi (interpersonal skill). Setiap kategori keterampilan
memiliki metode dalam mencapai tujuan yang ditentukan. Untuk meningkatkan
keterampilan dalam mengambil keputusan dapat dilakukaan melalui latih kotak
surat, permainan bisnis (business games), dan analisis kasus (study case).
Keterampilan antar pribadi yang dapat dicapai melalui permainan peran (role
games), pemodelan perilaku (behavior modeling), pelatihan kepekaan (sensitivity
training), analisis transaksional (transaksional analysis), dan wawasan terstruktur
(structured insight). Untuk dapat melakukan tugas itu dengan baik eksekutif
membutuhkan pengetahuan atas pekeerjaan dan pengetahuan organisasi.

IX. PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi cenderung lebih bersifat terapan dan berada pada tingkat
makro. Pengembangan organisasi berfungsi secara praktis dalam pengembangan
organisasi. Pengembangan organisasi berupaya untuk mengubah,
mengembangkan, dan memperbaiki organisasi, dengan bantuan dari ilmu-ilmu
perilaku. Pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk
memperbaiki proses pemecahan masalah dan pross pembaharuan organisasi,
terutama memalui manajemen kerja sama yang lebih efektif dan budaya organisasi
dengan penekanan secara khusus pada budaya team kerja formal, dengan bantuan
dari suatu lembaga tertentu atau kalisator, dan penggunaan teori dan teknologi dari
ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian tindakan.
X. PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
Satu hal yang paling mendasar dan terpenting untuk melakukan
pengembangan organisasi adalah mengidentifikasi dan merumuskan masaah.
Berbagai sumber masalah pada berbagai bidang dalam organisasi yang menunut
agar pengembangan organisasi harus dilaksanakan. Terdapat beberapa metode
yang dapat membantu dalam mengumpukan informasi, observasi, interview dan
kuisioner.
XI. METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
1) Sensitivity training
Sensitivity training atau kepekaan dilakukan dengan mengirimkan individu
individu secara terpisah ke suatu tempat pertmuan pelatihan ke pekaan, mereka
saling tidak mengenl yang diselenggarakan pada suatu unit kegiatan teretentu.
Pelatihan kepekaan ini bermanfaat untuk meningakatkan pemahaman peserta
tentang perilaku nya sendiri dan perilaku orang lain, dimana setap anggota akan
mengukapkan persaan nya sendiri dalam kelompoknya.

11
 2) Pembimbingan team
Untuk mencapai efektifitas team sangatlah dibutuhkan jasa jasa knsultan pihak
ketiga dari luar perusahaan melalui bantuan konsultan konsultan ini diharapkan
akan dapat memberikan keterbukaan setiap anggota dan saran saran bersifat
membangun dalam upaya melangsungkan proses kerja sama dalam satu team.
3) Umpan balik survey
Hasil hasil dari survey itu akan dikembalikan kepada para angggota organisasi
sebagai feedback atas pekerjaan mereka. Permasalahan permasalahan ini akan
dipercahkan dapat berkaitan dengan system penggajian, gaya kepemimpinan,
proses komunikasi, karir dan lain sebagainya yang dapat membuat para anggota
organisasi merasa tidak puas atas pekerjaanya. Umpan balik survey ini sangat
berguna bagi manajer dan para karyawan untuk dapat memperbaiki kelemhan
kelemahan yang merka miliki.
XII. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Melalu manajemen karir dapat membantu para karyawan untuk
merealisasikan tujuan karirnya dimasa yang akan mendatang manajemen karir
sebagai proses utuk membantu karyawan dapat mengembangkan bakat dan potensi
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki untuk dapat dimanfaatkan baik dalam
maupun setelah keluar dari perusahaan nantinya. Perencanaan karir adalah proses
dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki karyawan. Berbagai sumber daya dan metode yang perlu dipersiapkan
dalam perencanaan karir, termasuk fasiliitas dan peralatan, serta metode yang
paling tepat dibutuhkan untuk menujang perencanaan karir.

XIII. KENDALA KENDALA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan,
sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala
pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas
pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal
ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih dan instruktur

12
 Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada
para peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang
diinginkan tidak tercapai.
3. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan
dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serrta tidak sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

13
 RINGKASAN

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk meningkatkan

pengettahuan dan keterampilan karyawan atas pekerjaannya. Pengembangan
sumber daya manusia dapat dilaukan untuk tujuan pemindahan pekerjaan baik
prmosi maupun mutasi.
Pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan
untuk membantu peningkatan pekerja pelaksaan pelatihan dapat dilakukan didalam
dan diluar perusahaan. Bagi kebanyakan peruahaan mengenal 2 metode pelatihan
sumber daya manusia antara lain on the job training dan off the job training.
Seorang pemimpin juga meembutuhkan pengembangan untuk menambah wawasan
mreka dalam bidang kepemimpinan. Pengembangan diperlukan untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilannya dalam memimpin, ini berkaitan
dengan situasi lingkngan pekerjaan. Pengembangan organisasi cenderung bersifat
terapan dan berada dalam tingkat makro, yang berfungsi secara praktis dalam
pengembangan organsasi.
Manajemen karir adalah proses untuk membantu karyawan agar dapat
mengembangan bakat dan potensi pengentahuan dan keterampilan yang dimiliki
untuk dapat dimanfaatkan baik dalam maupun setelah keluar dimasa akan dating
tujuan karir adalah sasaran yang akan ditempuh karyawan melalui jalur karir yang
dipilih berdasarkan keterampilan dan kempuan yang mereka miliki. Perencaan karir
itu adalah proses dengan penuh pertimbangan untuk memahami minat,
pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Berkaitan dengan
informasi tentang kesempatan dan pilihan dan mengidentifikasi tujuan karir yang
akan diraih dimasa yang akan dating.

14