PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

A.PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Penggunaan istilah pelatihan(training ) dan pengembangan(development ), dikemukakan oleh beberapa ahli.

Dale Yoder, menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan
untuk pegawai tingkat manajemen.

Edwin B. Flippo, menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat pimpinan.

Andrew E. Sikula, pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.

Dalam rangka pengembangan SDM dibutuhkan pendidikan dan pelatihan agar setiap manusia sebagai pekerja menjadi
professional dibidang tugasnya. Pendidikan dan pelatihan penting karena disadari bahwa pengembangan diri pribadi merupakan
proses ulang individu. Pendidikan dan pelatihan harus berorientasi pada hasil, dengan kata lain, apakah diklat sesuai dengan
harapan yang menciptakan tenaga kerja yang dibutuhkan.

Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah pendidikan dan pelatihan :

1. Mengidentifikasikan masalah diklat.

2. Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul.

3. Buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul.

4. Lakukan penelitian berdasarkan prioritas dan alternatif pemecahan masalah.

5. Adakan evaluasi terhadap peran yang paling menguntungkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi
lingkungan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pembinaan tenaga kerja atau pegawai :

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.

2. Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun
kepemimpinannya

1. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.

2. Melatih dan meningkatkan kualitas kerja dalam merencanakan.

3. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.

4. Meningkatkan kemampuan kerja sama dalam organisasi

Jenis diklat pegawai :

1. Diklat Pra Jabatan =Suatu pendidikan bagi para calon pegawai, baik melalui kursus singkat ataupun melalui diklat.

2. Diklat Dalam Jabatan

a. Diklat Teknis Yaitu diklat yang dilaksanakan untuk menambah pengetahuan teknis dalam pelaksanaan tugas instansinya.

b. Diklat Fungsional Yaitu pendidikaan dan pelatihan yang diadakan untuk pemangku jabatan fungsional. Diklat ini dapat
dilaksanakan oleh lembaga diklat di dalam atau di luar negeri.
c. Diklat Struktural Yaitu pendidikan dan pelatihan yang dilakukan sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.

Pendidikan dan Pelatihan Struktural Adalah merupakan pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pegawai negeri sipil
yang diangkat dalam jabatan struktural.

Jenjang pendidikan dan pelatihan tersebut dipersyaratkan untuk jabatan eselon tertentu yaitu :

1. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, untuk Eselon IV

2. Diklat Kepemimpinan Tingkat III, untuk Eselon III

3. Diklat Kepemimpinan Tingkat II, untuk Eselon II

4. Diklat Kepemimpinan Tingkat I, untuk Eselon I

A. KOMPONEN-KOMPONEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah :

1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. 2. Para pelatih (trainers ) harus ahlinya yang
berkualifikasi (profesional ) 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

C. PRINSIP-PRINSIP PERENCANAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut : a. Materi harus
diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan
tujuan yang hendak dicapai. c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan
serangkaian materi pelajaran. d. Adanya penguat (reinforcement ) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta
e. Menggunakan konsep pembentukan perilaku.

D. TAHAPAN-TAHAPAN PENYUSUNAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tahapan-tahapan penyususnan pelatihan dan pengembangan adalah :

a. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan/pengembangan. b. Menetapkan tujuan dan sasaran

pelatihan/pengembangan.c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. d. Menetapkan metode
pelatihan/pengembangan e. Mengadakan percobaan dan revisi. f. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

E. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.b. Meningkatkan produktivitas kerja. c. Meningkatkan kualitas kerja. d.
Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM. e. Menigkatkan sikap moral dan semangat kerja. f. Meningkatkan rangsangan
agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. h. Menghindarkan
keusangan. i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

F. FAKTOR-FAKTOR YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah : a. Perbedaan individu pegawai. b.Hubungan
dengan analisis jabatan. c. Motivasi. d. Partisipasi aktif. e. Seleksi peserta f. Seleksi instruktur. g. Metode pelatihan dan
pengembangan.
G. KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Alasan diperlukannya program pelatihan dan pengembangan menurut :

Ernest J. Mc Cormick (1985 : 219) yaitu : Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) dalam aktivitas pelatihan,
hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan mendapat hasil lain daripada memodifikasi
perilaku pegawai.

Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi seperti :

-Keefektifan produksi. -Distribusi barang dan pelayanan lebih efisien. -Menekan biaya operasi. -Meningkatkan kualitas. -
Menyebabkan hubungan pribadi lebih efektif.

Goldstein dan Buxton (1982), mengemukakan 3 (tiga) analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan :

1. Organizational Analysis (analisis organisasi)

Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Wexley dan
Lantham (1981), mengemukakan bahwa dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey sikap pegawai terhadap kepuasan
kerja, persepsi pegawai dan sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu analisis organisasi dapat menggunakan turnover,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan data prencanaan pegawai. 2. Job or Task Analysis (analisis pekerjaan
dan tugas)

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan programjob training. Program pelatihan analisisjob ,
dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan,skill , dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

3. Person Analysis (analisis pegawai)

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja padajob nya. Kebutuhan
pelatihan pegawai dapat dianalisis secara :

1. Kebutuhan individu dari pelatihan.

Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu
kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.

2. Kebutuhan kelompok dari pelatihan

Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun
manajer.

Adapun alasan lain dari kebutuhan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut :

1. Adanya pegawai baru

Pegawai-pegawai baru sangat memerlukan pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami tujuan, aturan-aturan, dan pedoman
kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai
dengan pekerjaannya.

2. Adanya penemuan-penemuan baru

Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih
daripada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Pegawai-pegawai yang akan menggunakan peralatan baru tersebut perlu
mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya, missal penggunaan komputer.
 METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. ON THE JOB TRAINING :

Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja, sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh
pelatihaan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. (Handoko,1989). Dilakukan oleh semua
perusahaan, terutama untuk karyawan baru sampai dengan karyawan yang berpengalaman.

Kentungannya, relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi,
tidak perlu ruang kelas khusus.

Bentuk pelatihanOn The Job Training :

Coaching (pendampingan) : Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan/supervisor/karyawan lain yang lebih berpengalaman.

Rotasi pekerjaan : Peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian kebagian pekerjaan yang lain dalam satu
perusahaan, dengan interval yang terencana sehingga diperoleh pengalaman kerja.

Magang/apprenticeship training : Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yang lebih
berpengalaman

Pelatihan instruksi jabatan (Job Instruction Training ) :Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah langkah yang
logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang
sedang dilakukan.

OFF THE JOB TRAINING

jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu,
kemudian mereka diminta memberikanoff the job training

Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang
sebenarnya. Dalam teknik juga digunakan metode simulasi

Keuntungan,Trainer /Instruktur harus lebih terampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.

Trainee /karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/lebih terfokus
perhatiannya. Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan diperusahaan.Waktu dan perhatian lebih memadai.

Contoh :Balai Pelatihan (Vestibule Training ), merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan ditempat
kerja (on the job )

Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan ditempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan
melebihi kemampuan supervisor ini.

EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan),
dan rancangan percobaan. Kriteria dalam evaluasi pelatihan, kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran
kesuksesan pelatihan, yaitu :

Kriteria pendapat = Kriteria ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan.
Hal ini dapat diungkapkan dengan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta
mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, dan situasi pelatihan.

Kriteria belajar = Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukurskill ,
dan kemampuan peserta.
Kriteria perilaku = Kriteria pelaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan
perilaku peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.

Kriteria hasil = Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat
absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, dan meningkatnya kualitas kerja dan produksi.

Cara mengevaluasi program pelatihan dapat digunakan untuk mengevaluasi program pengembangan.

Pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat
didefinisikan, sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja
yang optimal dalam pekerjaannnya.

Dengan demikian, pengembangan karyawan adalah “ rekayasa perilaku “ (behaviour engineering ). Rekayasa perilaku
mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki.

Perilaku diubah dari satu keadaan ke keadaaan yang lain. Perilaku dapat diperbaiki dari suatu keadaan ke keadaan yang
lebih baik. Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar, baik oleh
organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan.

Srategi Pengembangan Karyawan =>Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkahlangkah yang cukup
kompleks, meliputi langkah langkah :

1. Analisis Kinerja=Perbedaan antara standard kinerja kinerja riil disebutgap (kesenjangan). Pada konteks organisasi (makro),
pada sampai tahap ini kita belum bisa menentukan apakahgap ini berhubungan dengan karyawan atau tidak. Oleh karena itu, kita
belum bisa memastikan apakahgap ini berhubungan dengan pengembangan karyawan.

2. Analisis kebutuhan=Suatu perencanaan SDM yang baik harus juga didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pengembangan
pegawai yang baik dan tuntas. Analisis kebutuhan pengembangan pegawai ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja.

Ada beberapa langkah yang perlu dilakukan, yaitu : 1. Mengidentifikasi standard kinerja karyawan, 2.Mengidentifikasi kinerja
karyawan 3. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan

3. Analisis Sumber Daya

Setiap perencanaan yang baik dan realistis pasti berdasarkan pada masukan yang didapat dari berbagai analisis yang kritis. Kita
telah membahas analisis kinerja dan analisis kebutuhan pengembangan karyawan. Kini kita perlu membahas satu jenis analisis
lain yang diperlukan dalam proses perencanaan SDM, yaitu Analisis Sumber daya. Apa yang termasuk dalam sumber daya yang
diperlukan dalam pengembangan SDM ? Ada beberapa macam yaitu :

Sumber Daya Manusia

Dalam hal ini kita perlu mengkaji siapa yang dapat kita manfaatkan dalam proses pengembangan SDM. Kita perlu mengkaji SDM
ini dari berbagai segi, yaitu :

# Jumlah # Pemaso # Kualifikasi

Biaya = Perencanaan pengembangan karyawan sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki perusahaan
(organisasi).

Fasilitas = Selain biaya, fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan
karyawan. Yang dimaksus dengan fasilitas adalah :

# Fasilitas belajar : @ Perpustakaan @ Lab. bahasa @ Media @ Lab. Komputer @ Buku buku @ Alat alat praktek
@ Ruangan kelas. @ Ruangan simulasi

# Fasilitas pendukung: @ Sarana transportasi @ Wisma tamu @ Mesin fotocopy @ Alat alat percetakan