TRAINING & DEVELOPMENT PROGRAM

PT. PRIMA MOTOR GROUP 2022

Pelatihan dan pengembangan atau trainig and development merupakan salah satu
program yang idealnya dimilki oleh setiap perusahaan, organisasi, lembaga maupun pada
instansi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia daoat
memebrikan kontribusi positif untuk mengatasi permasalahan yang kerap terjadi di
perusahaan seperti penurunan kinerja, dan produktivitas , baik itu tingkat individu maupun
pada tinggkat organisasi.

Seiring perkembangan jaman, banyak hal yang dapat mempengaruhi perkembangan

dan kemajuan suatu perusahaan. Salah satu factor terpenting yaitu SDM yang
berkompeten dan berkuaslitas. Diperlukan SDM yang terlatih dan professional dalam
menjalanakan operasional perusahaan untuk perkembangan dan kemajuan perusahaan.
Salah satu tujuan utama dilakukannya pelatiahan dan penegmbangan adalah untuk
mendapatkan karyawan yang mumpuni dari segi pengetahuan, keterampilan dan perilaku
(Knowledge, Skill and Attitude).

Pengelolaan sumber daya manusia menitikberatkan peningkatkan kualitas kinerja

karyawan. Karyawan yang dirasa kurang sesuai antara kompetensi yang dimilki dengan
standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan dapat

Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003,

pelatihan (training) kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan
dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas,
dan kesejahteraan. Adapun, tujuan pelatihan (training) dan pengembangan SDM (Human
resource development) pada dasarnya dikelompokan ke dalam lima bidang :

1. Memperbaiki kinerja,
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten dalam
pekerjaan,
4. Membantu memecahkan masalah operasional,
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Analisis kebutuhan pelatihan berguna untuk mentukan bagaimana suatu pelatihan
akan berjalan nantinya dan menjaga proses pelatihan agar fokus dan tidak keluar jalur. Hal
yang dapat dilakukan adalah dengan melihat situasi terkini dari perusahaan sehingga
tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah perusahaan melalui pelatihan dapat ditentukan
(Quigley, 2019). Guide menggunakan 5W+1H (who, what, when, where, why, how) dapat
digunakan pada tahap ini. Analisis kebutuhan dilakukan melalaui Langkah-langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi
Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang
sesuai dengan kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan pertanyaan
“ where is training and development needed and where is it likely to be successful within
an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap
pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam
administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover , absensi,
kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat bersaing, harus memiliki :
1) Inisiatif, mampu bekerja sama.
2) Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3) Kemampuan evaluasi kinerja.
4) Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5) Kemampuan menganalisis masalah.
6) Kemampuan mengambil keputusan.
7) Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8) Kemampuan untuk melakukan rencana.
9) Kemampuan multicultural
b. Analisis kebutuhan tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap
jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan
yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam
informasi sumber daya manusia organisasi.
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan
program job-training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk
membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu
pekerjaan.
c. Analsisis kebutuhan pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan
 dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi
pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis
secara individu maupun kelompok. Analisa kebutuhan individu dari pelatihan dapat
dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol
kualitas, dan tes keterampilan pegawai. Analisa kebutuhan kelompok dapat dipresiksi
dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manager.
1. Penentuan Tujuan dan Materi Program Pelatihan
Perencanaan dan desain pelatihan fokus pada bagaimana pihak pelatihan menjalankan
proses pelatihan berikut dengan segala kegiatan, materi, peralatan, dan hal-hal lain yang
dirasa dibutuhkan. Desain pelatihan dapat dilakukan dengan menciptakan storyboard atau
blueprint (Quigley, 2019). Deskripsi pelatihan, tujuan pelatihan, metode pelatihan, dan
sebagainya dapat dimasukkan ke dalam storyboard maupun blueprint.
Timothy dkk (dalam Chomsin S. Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan
rancangan yang dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan
tentang hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga
bagian kawasan yaitu:
1) Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
2) Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan emosi.
3) Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil dalam suatu
kegiatan tertentu.
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan
tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
2. Penentuan Metode Pelatihan ( Prinsip-prinsip belajar yang digunakan )
a. On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
1) Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan untuk manajer
atau supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2) Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat
kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara
informal dan tidak terencana.
 3) Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian
yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan.
4) Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas
dengan praktek lapangan.
b. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.
1) Lecture.
Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena
hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap
pasif.
2) Video presentation.
3) Vestibule training/simulation.
4) Role playing.
5) Case study.
Case study & Case Analysis adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta
untuk menganalisa suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari
masalah tersebut.
6) Self study.
Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau
kaset, sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.
7) Program learning.
8) Laboratory training.
Laboratory Training merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak
beraturan dan dimana masing-masing orang mengungkapkan perasaannya
terhadap orang lain, sehingga saling mengerti satu sama lain.
9) Action Plan.
Action plan merupakan metode pelatihan dimana karyawan diminta
mengembangkan sebuah rencana tindakan yang didasarkan atas hasil temuan
mereka.
3. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan dengan :
a. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
b. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
c. Perubahan perilaku.
d. Perbaikan pada organisasi.