BAB 6

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

A. Pengertian Pelatihan dan PengembanganKaryawan

Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk
meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas
human relation.

B. Tujuan Pelatihan
 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan
SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan
teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
 Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
 Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

C. Manfaat Pelatihan
 Mengurangi da menghilangkan kinerja yang buruk
 Meningkatkan produktivitas
 Membentuk sikap, loyalitas, da kerjasama yang lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

D. Melakukan Pelatihan Orientasi dan Menyambut Karyawan Baru

Menyeleksi karyawan secara berhati - hati tidak menjamin bahwa mereka akan bekerja secara
efektif. Bahkan, karyawan yang berpotensi tinggi tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika
mereka tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana cara melakukannya. Memastikan
bahwa karyawan mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya adalah tujuan
dari orientasi dan pelatihan.
 Departemen sumber daya manusia biasanya mendesain program orientasi dan pelatihan, tetapi
penyelialah yang melakukan sebagian besar orientasi dan pelatihan sehari - hari. Oleh karena itu,
setiap manajer harus mengetahui cara melakukan orientasi dan melatih karyawan.

1. Tujuan dari Orientasi / Penyambutan Karyawan

Orientasi karyawan (employee orientation) memberi karyawan baru informasi yang mereka butuhkan
untuk berfungsi di pekerjaan.Empat hal yang manajer ingin capai ketika melakukan orientasi untuk
karyawan baru :
1) Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa seperti di rumah sendiri, dan
sebaga bagian dari tim.
2) Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapatkan informasi dasar yang berfungsi secara
efektif.
3) Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut dalam pengertian luas.
4) Mulai mensosialisasikan orang tersebut ke dalam kultur perusahaan dan cara mereka bekerja.
Langkah terakhir ini membedakan program penyambutan masa kini dari orientasi tradisional.

2. Proses Orientasi
Lamanya program orientasi tergantung pada apa yang dimasukkan. Sebagian besar
membutuhkan beberapa jam. Spesialis sumber daya manusia melakukan bagian pertama dari orientasi
dengan menjelaskan perkara - perkara mendasar seperti jam kerja dan tunjangan. Kemudian, penyelia
melanjutkan orientasi tersebut dengan menjelaskan organisasi departemen, memperkenalkan orang
tersebut dengan kolega barunya, mengakrabkannya dengan tempat kerja, dan mengurangi kegugupan
hari pertama.. Pemberi kerja perlu menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi.

3. Dasar Strategi Perusahaan dan Pelatihan

Rencana strategis perusahaan pemberi kerja haruslah mengatur sasaran pelatihannya. Pada
intinya, tujuannya adalah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan
untuk melaksanakan strateginya, dan dari sana menyimpulkan kompetensi apakah yang akan
dibutuhkan karyawan. Kemudian, menerapkan sasaran dan program pelatihan untuk menanamkan
kompetensi ini.

E. Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE

Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar emasnya di sini
adalah masih model proses pelatihan dasar analisis-desain-kembangkan-implementasikan-evaluasi
(analysis-design-develop-implement-evaluate--ADDIE) yang telah digunakan para ahli pelatihan
selama bertahun - tahun.
1) Analisis kebutuhan pelatihan.
2) Desain program pelatihan keseluruhan.
3) Kembangkan mata pelajarannya.
4) Implementasikan pelatihan.
5) Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut.

F. Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis / jangka panjang
pemberi kerja dan atau kebutuhan pelatihan saat ini. Terdapat beberapa macam bentuk analisis
kebutuhan pelatihan, diantaranya sebagai berikut ini.

1) Analisis Kebutuhan Pelatihan Strategis.

Sasaran strategis acap kali berarti bahwa perusahaan tersebut harus mengisi pekerjaan baru.
Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang akn dibutuhkan karyawan
untuk engisi pekerjaan baru di masa depan ini.
2) Analisis Kebutuhan Pelatihan Saat Ini.
Kebanyakan upaya pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja saat ini -- khususnya melatih
karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya kurang.
3) Analisis Tugas.
Menganalisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Baru. Khususnya pada pekerja tingkat rendah,
kebiasaannya adalah untuk mempekerjakan personel yang tidak berpengalaman dan melatih
mereka. Tujuannya disini adalah untuk memberi karyawan baru ini keterampilan dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Analisis tugas (task analysis) adalah studi
yang terperinci mengenai pekerjaan untuk menentukan keterampilan spesifik apakah yang
dibutuhkan pekerjaan tersebut.
4) Manajemen Bakat.
Praktik manajemen bakat yang terbaik menyarankan untuk menggunakan set kompetensi terkait
pekerjaan yang sama untuk melatih karyawan dengan yang digunakan dalam merekrut,
menyeleksi, menilai, dan membayarnya. Model kompetensi (competency model) adalah model
grafis yang mengonsolidasikan, biasanya dalam satu diagram, tinjauan presisi mengenai
kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

5) Analisis Kinerja
Menganalisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan yang Ada. Untuk karyawan yang berkinerja kurang
baik, manajer tidak dapat berasumsi bahwa pelatihan adalah solusinya. Dengan kata lain, apakah
itu disebabkan oleh kurangnya pelatihan, atau sesuatu yang lain? Analisis kinerja (performance
analysis) adalah proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan menentukan
 apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan atau dengan cara
lainnya.
6) Adanya sikap Tidak Dapat / Tidak Mau.
Mengungkapkan mengapa kinerja menurun adalah inti dari analisis kinerja. Tujuannya adalah
untuk membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau. Pertama, tentukan apakah hal
tersebut merupakan permasalahan tidak dapat, dan jika demikian, penyebab spesifiknya.

G. Mendesain Program Pelatihan

Dengan dipersenjatai hasil analisis kebutuhan, manajer kemudian mendesain program

pelatihan. Mendesain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan, termasuk tujuan
pelatihan, metode penyampaian, dan evaluasi program. Sub-langkahnya meliputi penetapan tujuan
kinerja, menciptakan bagan pelatihan, yang terperinci, memilih metode pemberian program, dan
memverifikasi desain program keseluruhan dengan manajemen.

1) Menetapkan Tujuan Pembelajaran.

Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau tujuan instruksional harus menetapkan hal yang
dapat diukur mengenai apa yang harus mampu dilakukan oleh peserta pelatihan setelah
menyelesaikan program pelatihan tersebut dengan berhasil.
2) Menciptakan Lingkungan Pembelajaran Motivasional.
Pembelajaran membutuhkan baik kemampuan maupun motivasi, dan desain program pelatihan
harus mempertimbangkan keduanya. Dalam hal kemampuan, peserta pelatihan membutuhkan
keterampilan membaca, menulis, dan matematikan, serta basis pengetahuan.
3) Membuat Pembelajaran Berarti.
Pembelajar akan lebih termotivasi untuk mempelajari sesuatu yang berarti bagi mereka. Oleh
karena itu :
 Pada awal pelatihan, berikan pandangan menyeluruh mengenai materi yang akan diberikan.
 Gunakan contoh yang dikenal dengan baik.
 Organisasilah informasi sehingga dapat dipresentasikan secara logis, dalam unit yang berarti.
 Gunakan istilah dan konsep yang telah dikenal akrab oleh peserta pelatihan.
 Gunakan bantuan visual.
 Ciptakan persepsi kebutuhan akan pelatihan dalam benak peserta pelatihan.

4) Buatlah Transfer Keterampilan Jelas dan Mudah.

Buatlah dengan mudah untuk mentransfer keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke
tempat kerja :
  Maksimalkan kemiripan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.
 Berikan latihan yang memadai.
 Berikan label atau identifikasi setiap fitur dari mesen dan atau langkah dalam proses tersebut.
 Arahkan perhatian peserta pelatihan pada aspek - aspek penting dari pekerjaan tersebut.
 Berikan informasi "di awal".
 Peserta pelatihan akan belajar paling baik dengan kecepatan mereka sendiri.
5) Kuatkan Pelatihan.
Pastikan bahwa pembelajar mendapatkan banyak umpan balik, khususnya :
 Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih segera menguatkan respons yang benar,
mungkin dengan kata - kata seperti "bagus".
 Kurva pembelajaran akan menurun pada akhir hari. Pelatihan setengah hari umumnya lebih
baik dibandingkan pelatihan sehari penuh.
 Berikan penugasan tindak lanjut pada penutupan pelatihan sehingga peserta pelatihan
dikuatkan dengan diharuskan untuk menerapkan kembali pada pekerjaan apa yang telah
mereka pelajari.
 Berikan insentif.

6) Pastikan Adanya Transfer Pembelajaran ke Pekerjaan.

Sayangnya, hanya kurang dari 35% peserta pelatihan tampaknya dapat mentransfer apa yang
mereka pelajari dalam pelatihan ke pekerjaan mereka setahun setelah pelatihan. Untuk
memperbaiki statistik tersebut, dibutuhkan langkah - langkah di setiap tahapan pelatihan. Sebelum
pelatihan, dapatkan masukan dari peserta pelatihan dan penyelia dalam mendesain programnya,
terapkan kebijakan kehadiran pada pelatihan, dan doronglah karyawan untuk berpartisipasi.
Selama pelatihan, berikan kepada peserta pelatihan pengalaman dan kondisi yang mewakili
lingkungan kerja aktual. Penteapan tujuan adalah penting. Setelah pelatihan, kuatkan apa yang
telah dipelajari peserta pelatihan.

H. Mengembangkan Program Pelatihan

Mengembangkan program berarti benar - benar merakit isi dan materi pelatihan dari program
tersebut. Ini berarti memilih isi aktual yang akan diberikan oleh program tersebut serta mendesain /
memilih metode instruksional spesifik yang akan digunakan.

a) Pelatihan On-The-Job
Pelatihan on-the-job berarti meminta seseorang mempelajari suatu pekerjaan dengan benar - benar
melakukannya.
 Berikut adalah beberapa langkah yang dapat membantu memastikan keberhasilan OJT (on-the-job
training) :
1) Langkah 1 : Siapkan pembelajar
 Buatlah pembelajar merasa santai.
 Jelaskan mengapa ia akan diajari.
 Ciptakan minat dan cari tahu apa yang telah diketahui oleh pembelajar mengenai
pekerjaan tersebut.
 Jelaskan keseluruhan pekerjaan dan hubungkan ddengan beberapa pekerjaan yang telah
diketahui oleh pekerja.
 Tempatkan pembelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal.
 Akrabkan pekerja dengan perlengkapan, material, alat - alat, dan istilah - istilah
dagangnya.
2) Langkah 2 : Presentasikan operasinya
 Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitas.
 Jalani pekerjaan dengan kecepatan kerja normal.
 Jalani pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali, untuk menjelaskan setiap
langkah. Antar-operasi, jelaskan bagian - bagian yang sulit, atau bagian - bagian tempat
kesalahan mungkin dilakukan.
 Sekali lagi, jelaskan pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali; jelaskan poin -
poin kuncinya.
 Minta pembelajar untuk menjelaskan langkah - langkahnya seperti pekerjaan biasanya
dijalankan (dengan kecepatan lambat).
3) Langkah 3 : Lakukan uji coba
 Minta pembelajar untuk mengerjakan pekerjaan tersebut beberapa kali, dengan lambat,
dengan menjelaskan setiap langkahnya. Koreksi kesalahan, dan jika perlu lakukan
beberapa langkah yang rumit, pada beberapa kali yang pertama.
 Jalankan pekerjaan tersebut dengan kecepatan normal.
 Minta pembelajar untuk melakukan pekerjaan tersebut, secara perlahan membangun
keterampilan dan kecepatan.
 Setelah pembelajar dapat melakukan pekerjaan tersebut, biarkan pekerjaan dimulai tetapi
jangan meninggalkannya.
4) Langkah 4 : Tindak lanjut
 Tunjuklah kepada siapa pembelajar tersebut harus meminta bantuan.
 Secara bertahap, kurangi pengawasan, cek pekerjaan dari waktu ke waktu.
 Koreksi pola kerja yang salah sebelum menjadi kebiasaan. Tujukkan mengapa metode
yang disarankan lebih baik.
  Berikan pujian pada kerja yang bagus.

Jenis-jenis pelatihan on the job

a. Pelatihan Magang
Pelatihan magang adalah proses orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui kombinasi
pembelajaran formal dan pelatihan on-the-job jangka panjang, biasanya dibawah pengawasan
seorang pekerja ahli.
b. Pembelajaran Informal
Pemberi kerja dapat memfasilitasi pembelajaran informal. Sebagai contoh, sebuah pabrik
menaruh alat - alat di area kafetaria untuk memanfaatkan disuksi terkait pekerjaan yang terjadi.
Bahkan, memasang papan putih dengan spidol dapat memfasilitasi pembelajaran informal.
c. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Banyak pekerjaan (atau bagian dari pekerjaa) terdiri atas urut - urutan langkah yang paling baik
dipelajarai langkah demi langkah. Pelatihan langkah demi langkah ini disebut pelatihan instruksi
pekerjaan (job instruction training -- JIT). Pertama - tama, buatlah daftar langkah - langkah yang
diperlukan dalam pekerjaan tersebut yang masing - masing ada dalam urut - urutan yang benar.
Kemudian, sebutkan "poin kunci" yang berhubungan disamping setiap langkah.
d. Kuliah
Kuliah adalah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok
besar peserta pelatihan. Berikut ini adalah beberapa pedoman untuk memberikan kuliah :
 Jangan mulai melangkah dengan kaki yang salah (dengan lelucon yang tidak relevan).
 Berbicaralah mengenai sesuatu yang diketahui dengan baik.
 Berikan sinyal kepada pendengar.
 Gunakan anekdot dan kisah untuk menunjukkan, alih - alih dengan memberitahu.
 Awasi audiens.
 Pertahankan kontak mata dengan audiens.
 Pastikan agar setiap orang dapat mendengar.
 Biarkan tangan lepas secara alamiah di samping tubuh.
 Bicaralah dari catatan atau salinan dari bahan presentasi, alih - alih dari naskah.
 Bagi pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan pendek.
 Latihan.

e. Pembelajaran Terprogram
Pembelajaran terprogram adalah sebuah metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan
pekerjaan, yang melibatkan pemberian pertanyaan atau fakta, memberikan kesempatan kepada
 orang terebut untuk merespons, dan memberikan umpan balik segera kepada pembelajar
mengenai akurasi jawabannya.
Langkah - langkahnya adalah :
 Memberikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada pembelajar.
 Memberi kesempatan kepada orang tersebut untuk merespons.
 Memberikan umpan balik pada akurasi jawabannya, dengan instruksi mengenai apa yang
harus dilakukan selanjutnya.

f. Permodelan Perilaku
Adalah sebuah teknik pelatihan yang mana peserta pelatihan pertama - tama diperlihatkan pada
teknik manajemen yang baik dalam sebuah film, diminta memainkan peran dalam situasi
simulasi, dan kemudian diberi umpan balik dan pujian oleh penyelia mereka.
Prosedur dasarnya adalah sebagai berikut :
 Permodelan. Pertama, peserta pelatihan menonton contoh hidup atau video yang
memperlihatkan model yang berperilaku secara efektif dalam satu situasi permasalahan.
 Permainan peran. Berikutnya, peserta pelatihan mendapatkan peran untuk dimainkan dalam
sebuah situasi simulasi.
 Penguatan sosial. Pelatih memberikan penguatan dalam bentuk pujian dan umpan balik
konstruktif.
 Transfer pelatihan. Yang terakhir, peserta pelatihan didorong untuk menerapkan keterampilan
baru mereka ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka.

g. Pelatihan Berbasis Audiovisual

Bentuk teknik pelatihan ini adalah seperti DVD, film, PowerPoint, dan audiotape.

h. Pelatihan Ruang Depan

Dengan pelatihan ruang depan, peserta pelatihan belajar dengan perlengkapan aktual atau simulasi
tetapi dilatih off-the-job. Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu mahal atau berbahaya
untuk melatih karyawan pada pekerjaan.

i. Sistem Dukungan Kinerja Elektronik (Electronic Performance Support Systems)

EPSS adalah sekumpulan alat dan tampilan terkomputerisasi yang mengotomasikan pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan
memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dibandingkan metode
tradisional.
 Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan instruksi, diagram, atau metode setupa yang tersedia di
tempat kerja untuk memandu pekerja.

j. Konferensi Video
Konferensi video melibatkan pengiriman program melalui saluran pita lebar, internet, atau satelit.
Pemberi kerja biasanya menggunakan teknologi konferensi video dengan teknologi lainnya.

k. Pelatihan Berbasis Komputer (Computer Based Training)

Pelatihan berbasis komputer merujuk pada metode pelatihan yang menggunakan sistem interaktif
berbasis komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.

l. Pembelajaran dengan Simulasi

Pembelajaran dengan simulasi memiliki arti yang berbeda untuk orang yang berbeda. Realitas
maya menempatkan peserta pelatihan dalam sebuah lingkungan tidak berdimensi artifisial yang
menyimulasikan kejadian dan situasi yang dialami pada pekerjaan. Alat - alat pengindera
mengirimkan bagaimana peserta pelatihan merespons komputer tersebut, dan peserta pelatihan
"melihat, merasa, dan mendengar" apa yang sedang terjadi, dengan dibantu oleh kacamata dan
alat - alat pengindera khusus.

m. Teknik Pelatihan Seumur Hidup dan Literasi

Pembelajaran seumur hidup (lifelong learning) berarti memberi karyawan pengalaman
pembelajaran secara kontinu selama masa kerja mereka dengan perusahaan, dengan tujuan untuk
memastikan bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dan untuk mengembangkan cakrawala
mereka.

n. Pelatihan Tim
Pelatihan tim berfokus pada masalah - masalah teknis, interpersonal, dan manajemen tim. Dalam
hal pelatian teknis, misalnya, manajemen mendorong karyawan tim untuk saling mempelajari
pekerjaan satu sama lain, untuk mendorong penugasan tim yang fleksibel.
Pelatihan silang berarti melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda
dari tugas atau pekerjaan mereka sendiri; dengan melakukannya akan memfasilitasi fleksibilitas
dan rotasi pekerjaan, seperti ketika manajer berharap anggota tim untuk berbagi pekerjaan secara
berkala.

o. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM

 1) Pelatihan berbasis internet. Pemberi kerja menggunakan pembelajaran berbasis internet untuk
memberikan hampir semua jenis pelatihan.
2) Portal pembelajaran. Portal pembelajaran adalah bagian dari situs jejaring pemberi kerja yang
menawarkan akses daring kepada karyawan pada mata pelajaran pelatihan.
3) Sistem manajemen pembelajaran. Sistem manajemen pembelajaran merupakan peranti lunak
khusus yang mendukung pelatihan internet dengan membantu pemberi kerja mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan, dan untuk menjadwalkan, menyampaikan, menilai, dan mengelola
pelatihan daring itu sendiri.

p. Ruang Kelas Maya

Ruang kelas maya menggunakan peranti lunak kolaborasi untuk memungkinkan lebih dari satu
pembelajar di tempat yang jauh, dengan menggunakan komputer atau laptop mereka, untuk
berpartisipasi dalam diskusi audio dan visual secara langsung, berkomunikasi melalui teks
tertulis, dan belajar melalui materi seperti slideshow PowerPoint.
q. Pembelajaran Bergerak
Pembelajaran bergerak berarti memberikan materi pembelajaran, atas permintaan pembelajar,
melalui peranti bergerak seperti telepon seluler, laptop, atau tablet, di mana pun dan kapan pun
pembelajar mempunyai waktu dan keinginan untuk mengaksesnya.

b) Pelatihan off-the-job

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan.
Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam
penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dilakukan
karena sangat mahal.

c) Menciptakan Program Pelatihan Sendiri

Langkah 1 : Tetapkan tujuan pelatihan
Pertama, tuliskan tujuan pelatihan anda.
Langkah 2 : Tuliskan deskripsi pekerjaan yang terperinci
Deskripsi pekerjaan yang terperinci adalah inti dari semua program pelatihan
Langkah 3 : Kembangkan formulir catatan analisis tugas singkat
Untuk tujuan praktis, manajer secara individual atau pemilik bisnis kecil dapat
menggunakan versi singkat dari formulir catatan tugas.
Langkah 4 : Kembangkan lembar instruksi pekerjaan
 Kembangkan sebuah lembar instruksi pekerjaan untuk pekerjaan tersebut.
Langkah 5 : Siapkan paket pelatihan untuk pekerjaan tersebut
Minimalnya, paket pelatihan harus meliputi deskripsi pekerjaa, formulir catatan
analisis tugas singkat, dan lembar instruksi pekerjaan, yang semuanya dikumpulkan
dalam sebuah manual pelatihan.

I. Program pengembangan manajemen

Pengembangan manajemen adalah segala usaha untuk meningkatkan kinerja manajerial
dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan.

1) Strategi dan pengembangan

Proses pengembangan manajemen terdiri atas :
1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan (misalnya, untuk mengisi staf bisnis baru yang prospektif
tersebut.)
2. Menilai kinerja dan ketrampilan manajer yang ada.
3. Mengembangkan manajer tersebut.

Pengembangan manajemen biasanya merupakan bagian dari proses perencanaan suksesi

pemberi kerja, proses yang dilalui perusahan untuk merencanakan dan mengisi lowongan tingkat
senior.

2) Pelatihan on-the-job manajerial

Metode ini meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan, dan pembelajaran tindakan. Rotasi pekerjaan berarti
memindahkan manajer dari departemen satu ke departemen lainya untuk memperluas pemahaman
mereka mengenai bisnis dan untuk mengetes kemampuan mereka. Peserta pelatihan dapat berupa
lulusan perguruan tinggi atau manajer senior yang disiapkan untuk promosi lebih jauh.
J. Evaluasi Pelatihan

1. Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction) Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat
dievaluasi dari reaksi atau respon peserta pelatihan. Minat dan keaktifan peserta dalam pelatihan
menjadi indikasi bahwa peserta dapat mengikuti pelatihan dengan antusias dan penuh semangat.
Kepuasan peserta dalam mengikuti pelatihan juga menjadi indikasi bahwa pelatihan diikuti
dengan suasana yang menyenangkan. Diujung pelatihan, dalam pelatihan yang bersifat
berkesinambungan, peserta menunjukkan minat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan lanjutan.
2. Evaluasi Level 2 : EvaluasiBelajar (Learning)
Kirkpatrick (1998:20) mengemukakan “learning can be defined as the extend to which participans
change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the
 program”. Dengan demikian, efektifitas pelatihan, dalam level ini, diukur dari dampaknya
terhadap peserta. Apakah setelah pelatihan berakhir ada perubahan dari aspek pengetahuan,
ketrampilan atau perilaku kerja kearah yang lebih baik, sesuai tujuan diselenggarakannya
pelatihan. Pengukuran hasil belajar dapat dilakukan dengan membuat kelompok pembanding.
Sekelompok peserta yang telah diberikan pelatihan dievaluasi dan dibandingkan dengan
kelompok pembanding yakni kelompok peserta yang tidak diberikan pelatihan. Cara melakukan
evaluasi pelatihan lainnya adalah dengan melakukan pre test dan post test, yaitu peserta diberikan
tester lebih dahulu sebelum pelatihan dijalankan dan sesudah pelatihan dijalankan.
3. Evaluasi Level 3 :TingkahLaku (Behavior)
Evaluasi training level 3 ini lebih memfokuskan pada evaluasi pelatihan karyawan dari aspek
perubahan perilaku. Kalau pada level 2, evaluasi pelatihan hanya menekankan perubahansikap
(internal), pada level 3, evaluasi akan menilai apakah setelah mengikuti pelatihan peserta
mengalami perubahan perilaku yang berdampak pada kinerja. Oleh karena itu, pada evaluai
pelatihan pada level ini disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes pelatihan.
4. Evaluasi tahap4 :Evaluasi Hasil (Result)
Evaluasi training pada level 4 menekankan pada hasilakhir (result) setelah mengikuti diklat. Hasil
akhir dalam hal ini dapat berupa indicator-indikator kinerja yang nyata, seperti misalnya kenaikan
produktifitas, peningkatan laba, penurunan biaya, penurunan tingkat kesalahan, peningkatan
kualitas, penurunan keluhan pelanggan. Oleh karena dampaknya yang langsung pada kinerja
perusahaan, diklat yang berorientasi hasil menjadi kegiatan yang sangat strategis. Oleh sebab itu,
sebaiknya dalam penyusunan proposal kegiatan diklat dapat diidentifikasi secara lebih konkret
dampak dari pelaksanaan diklat sehingga pelaksanaannya dapat lebih terarah. Cara melakukan
evaluasi pelatihan karyawan menjadi kegiatan yang strategic untuk menilai apakah suatu
pelatihan berjalan sesuai tujuan pelatihan yang dirancang sebelumnya.