TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Pelatihan & Orientasi”

Oleh

Fahmi Aziz

Hanif Herawan Antariksa

Nandya Wuri Handayani

Suryaningrat Intan

UNIVERITAS UDAYANA

2013 / 2014
 I. STRATEGI PELATIHAN DENGAN PENDEKATAN SISTEMATIS

Pelatihan (training) mengacu pada uoaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan
untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang
berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan atau
perilaku yang sangat penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan. Pelatihan bergerak dari focus
pada pengajaran berbagai keterampilan karyawan tertentu menjadi focus yang lebih luas yaitu
menciptakan dan berbagi pengetahuan. Perusahaan harus memandang pelatihan secara luas
sebagai cara menciatakn modal intelektual yang meliputi keterampilan dasar (keterampilan yang
dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan), keterampilan yang canggih (kemampuan
menggunakan teknologi), pemahaman tentang pelanggan atau system manufaktur, dan kreativitas
untuk memotivasi diri.

Pelatihan yang digunakan oleh perusahaan yang menggunakan sudut pandang yang
luas dikenal dengan Pelatihan peningkatan hasil yang tinggi (high leverage training). Pelatihan
peningkatan hasil yang tinggi dihubungkan dengan sasaran dan tujuan bisnis strategis dengan
menggunakan proses perancangan pengajaran agar dapat memastikan bahwa pelatihan tersebut
efektif, serta membandingkan program perusahaan dengan program pelatihan di perusahaan lain.
Praktik-praktik dalam Pelatihan peningkatan hasil yang tinggi dapat membantu menciptakan
kondisi Pembelajaran secara terus menerus (continous learning) yang mensyarakatkan karyawan
untuk memahami seluruh system pekerjaan termasuk hubungannya diantara pekerjaan, unit
pekerjaan dan perusahaan. Para karyawan diharapkan memperoleh berbagai keterampilan dan
pengetahuan yang baru, menerapkannya kedalam pekerjaan dan berbagi informasi tersebut
dengan karyawan lainnya.

II. MERANCANG AKTIVITAS YANG EFEKTIF

Proses perancangan pelatihan (training desaign process) mengacu pada pendekatan

sistematis untuk mengembangkan program-program pelatihan. Perancangan system pengajaran
atau Instructional System Design (ISD) dan model ADDIE (analisis, perancangan,
pengembangan, pelaksanaan dan evaluasi atau analysis, design,development, implementation,
evaluation) merupakan dua jenis proses perancangan yang secara umum telah digunakan. Untuk
itu diperlukan beberapa langkah dalam menekankan praktik-praktik perancangan tersebut yaitu ;
1. Penilaian Kebutuhan, yang mengacu pada proses yang digunakan apakah pelatihan
tersebut diperlukan. Penilaian kebutuhan biasanya meliputi;

a) Analisis organisasi yang meliputi kegiatan menentukan kelayakan pelatihan

bisnis, menentukan strategi bisnis perusahaandengan sumber daya yang
tersedia, untuk pelatihan, serta dukungan dari para manajer dan rekan kerja
untuk aktivitas-aktivitas pelatihan,

b) Analisis individu meliputi kegiatan yang menentukan apakah

ketidakcukupan hasil berasal dari kurangnya pengetahuan,keterampilan atau
dari masalah motivasi atau perancangan pekerjaan, mengidentifikasi
karyawan yang memerlukan pelatihan, serta menentukan kesiapan karyawan
untuk pelatihan.

c) Analisis tugas meliputi kegiatan yang menentukan tugas, pengetahuan,

keterampilan dan berbagai perilkau penting yang perlu ditekankan pada
pelatihan bagi para karyawan agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya.

2. Memastikan kesiapan karyawan terhadap pelatihan,yang mengacu kepada

pengevaluasian apakah karyawan sudah siap untuk belajar. Dalam ini yang
mempengaruhi faktor-faktor kesiapan tersebut adalah;

a) Karakteristik pribadi karyawan yang terdiri dari;

 Keyakinan diri, merupakan keyakinan dari para karyawan bahwa

mereka dapat berhasil dari pelatihan yang telah diadakan.

 Memahami berbagai manfaat pelatihan, dimana hal ini berkaitan

dengan motivasi mereka untuk berkembang sehingga dapat befikir
berbagai manfaat yang tentu akan diperoleh dari hasil pelatihan
tersebut demi meningkatkan kompetensi yang dimilikinya.

 Kesadaran akan kebutuhan pelatihan serta minat dan sasaran karier,

selain motivasi karyawan dalam hal ini peran serta manajer dalam
mengkomunikasikan peran penting pelatihan karyawan sangat
 dibutuhkan untuk mencapai target sasaran karier masing-masing
individu.

b) Lingkungan pekerjaan yang akan mempermudah pekerjaan dan tidak

mengganggu kinerja.

c) Berbagai keterampilan dasar, motivasi setiap karyawan juga dapat

dipengaruhi oleh sejauh apa keterampilan dasar yang mereka miliki.
Keterampilan dasar ini bisa dilihat melalui beberapa hal yaitu;

 Kemampuan kognitif, meliputi kemampuan pemahaman verbal

(memahami serta menggunkan bahasa lisan maupun tulisan),
kemampuan kuantitatif (kecepatan dan keakuratan untuk
memecahkan masalah matematika) serta kemampuan penalaran
(logika dalam memecahkan masalah)

 Kemampuan membaca, jika tingkat membaca karyawan yang

dilatih tidak sesuai dengan materi pelatihan maka tersedia beberapa
pilihan yang dapat digunakan. Pertama, menggunakan vide atau
pelatihan ditempat kerja yang mencakup pembelajaran dengan
mengamati dan mempraktikkan daripada membaca. Kedua, para
karyawan tanpa tingkat membaca yang diperlukan dapat
diidentifikasikan melalui tes-tes membaca dan diserahkan kepada
posisi-posisi lain yang lebih sesuai dengan tingkat keterampilannya.
Ketiga, menggunakan tes-tes membaca, mengidentifikasikan
karyawan untuk pelatihan yang akan diberikan. Keempat,
menentukan apakah pekerjaan dapat dirancang ulang untuk
meningkatkan minat baca karyawan.

3. Menciptakan lingkungan pembelajaran, dimana pelatihan harus menggunakan

prinsip-prinsip pembelajaran tertentu agar dapat memperoleh keterampilan dan
menerapkan informasi tersebut pada pekerjaannya.
Berbagai Kondisi Kepentingan dan Penerapan Pada Pelatihan
Pembelajaran
Tujuan & Hasil Para karyawan harus mengetahui tujuan pelatihan
Pembelajaran sehingga dapat mengetahui hasil dari pelatihan
tersebut.
Materi yang Penuh Selain memberikan konteks pelatihan yang sesuai
Arti dengan pekerjaannya dalam hal ini motivasi juga
memiliki peranan yang juga tidak kalah pentingnya.
Praktik Dalam hal ini pelatihan diharapkan dapat diterapkan
dalam pekerjaan karyawan yang bersangkutan di
kesehariannya.
Umpan Balik Biasanya berupa video-video pelatih serta orang lain
yang dilatih yang diharapkan juga membantu
mengubah perilaku atau menggunakan keterampilan
untuk mencapai tujuan.
Pengamatan dari Penilaian dari orang lain mengenai pkerjaa iyu
Orang Lain sendiri dianggap sebagai metode yang baik untuk
proses pembelajaran itu sendiri.
Koordinasi & Orang-orang yang menerima pelatihan harus
Administrasi menerima berbagai pemberitaan tentang tujuan
Program yang Baik pelatihan,tempat,jam dan setiap materi yang akan
diterima sebelumnya.
Memasukkan Materi Membatasi konsep-konsep pelatihan sesuai dengan
Pelatihan ke dalam pekerjaannya dengan meninjau dan mlakukan
Ingatan praktik sesuai bidangnya.

4. Memastikan Peralihan Pelatihan, mengacu kepada penggunaan

pengetahuan,keterampilan dan perilaku yang dipelajari pada pelatihan di tempat
kerja. Adapun beberapa factor yang mempengaruhi peralihan pelatihan:

 Iklim Peralihan, mengacu pada berbagai persepsi orang yang dilatih

tentang karakteristik-karakteristik lingkungan pekerjaan yang
 mempermudah atau menghambat penggunaan keterampilan atau
perilaku orang yang telah dilatih.

 Dukungan dari Manajer, mengacu pada sejauh apa manajer dari orang-
orang yang dilatih terhadap pentingnya mengikuti pelatihan dan
menekankan penerapan pelatihan tersebut terhadap pekerjaannya.

 Dukungan dari Rekan Kerja, merupakan kelompok dua orang atau lebih
yang dilatih setuju untuk bertemu dan membicarakan kemajuannya
dalam menggunakan kemampuannya ditempat bekerja.

 Peluang untuk Menggunakan Berbagai Kemampuan yang Telah

Dipelajarinya, mengacu kepada sejauh apa orang dilatih secara aktif
mencari pengalaman baru dengan menggunakan pengetahuan,
keterampilan dan perilaku dari program pelatihan yang diberikannya.

 Dukungan Teknologi (EPPS dan Sistem Manajemen Pengetahuan), yang

merupakan aplikasi-aplikasi computer yang jika diminta dapat
menyediakan pelatihan keterampilan, akses informasi dan saran ahli.
EPPS sendiri dapat digunakan untuk meningkatkan peralihan pelatihan
kepada orang-orang yang dilatih dengan memberikan sumber informasi
elektronik yang dapat mengacu kepada kebutuhan ketika mereka
berusaha menerapkan kebutuhan-kebutuhan pembelajaran di tempat
kerja. Manajemen pengetahuan, mengacu kepada proses untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dengan merancang dan menetapkan
berbagai alat,proses,system,struktur dan budaya untuk meningkatkan
penciptaan,berbagi dan penggunaan pengetahuan.

 Berbagi keterampilan Manajemen Diri, Program-program pelatihan

harus mempersiapkan para karyawan untuk mengelola dirinyadalam
menggunakan berbagai keterampilandan perilaku yang baru pada
pekerjaan.Secara khusus orang-orang dilatih harus menetapkan sasaran-
sasaran untuk menggunakan keterampilan dalam pekerjaan,
 mengidentifikasikan dampak positif dan penggunaannya dan memantau
penggunaannya.

5. Metode-Metode Pelatihan

a) Metode-Metode Presentasi, mengacu pada metode-metode dimana orang-

orang yang dilatih merupakan penerima informasi pasif. Beberapa metode
presentasi yang umumnya dipraktekkan adalah:

 Pengajaran di Ruang Kelas yang Dipimpin oleh Instruktur, hal ini

terjadi jika antara pelatih dan yang akan dilatih berada dalam ruang
lingkup yang berdekatan namun jika pembelajaran jarak jauh dapat
berupa teleconferencing maupun pelatihan individu berbasis computer
individu.

 Teknik Audiovisual, yang meliputi overhead, slide maupun video.

 Teknologi melalui Mobile (Gadget) : IPod dan PDA, pembelajaran

seperti ini memungkinkan setiap karyawan untuk terhubung kapan saja
dan dimana saja serta memilih materi mana materi yang benar-benar
dibutuhkan

Pada umumnya metode penggunaan teknologi tentu memiliki keuntungan

dari segi biaya pada perusahaan karena dapat menghemat untuk biaya pelatihan,
pengaksesan yang lebih mudah bagi karyawan namun dalam hal ini terkadang
gangguan fisik seperti jaringan menjadi kelemahan serta dalam penggunaan
metode ini dirasakan kurang adanya interaksi antara pelatih dan yang dilatih.

b) Metode-Metode Pengalaman Praktis adalah metode-metode pelatihan yang

mensyaratkan orang yang dilatih untuk terlibat aktif pada proses
pembelajaran. Metode-metode pengalaman praktis ini dapat meliputi;

1) Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang

paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru
dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman.
 Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

 Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada

karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang
berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

 Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan

memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara
langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih
para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

 Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar

dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off job
trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti
tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan
program-program magang formal. Aksestensi dan internship
adalah bentuk lain program magang.

 Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan

memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam
pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan
karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-
mahasiswa.

 Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan

penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan

2) Metode simulasi, dengan metode ini karyawan peserta latihan

representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-
metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

 Metode Studi Kasus yaitu deskripsi tertulis suatu situasi

pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi
terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat
dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan
masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan
penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus,
karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan
keputusan.

 Permainan Rotasi Jabatan yaitu teknik ini merupakan suatu

peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan)
untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam
suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain
yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang
mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini
sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan
peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang
ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah
sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan,
ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).

 Permainan Bisnis atau Bussiness (management) game adalah

suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat
sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang
komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk
mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.
Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang
 diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi
bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan
“game” dengan memutuskan harga produk yang akan
dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan
ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para
karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan
cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

 Ruang Pelatihan. Agar program latihan tidak mengganggu

operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule
trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan
(penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang
terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti
yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

 Latihan Laboratorium. Teknik ini adalah suatu bentuk latihan

kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan
laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana
peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan
orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk
mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab
pekerjaan diwaktu yang akan datang.

 Program-program pengembangan eksekutif. Program-program

ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-
lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para
karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang
ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan
untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran,
pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
  Avatar mengacu kepada berbagai gambaran manusia pada
computer yang sedang digunakan sebagai para pelatih khayalan,
rekan kerja dan pelanggan pada simulasi.

 Virtual Reality merupakan teknologi berbasisi computer yang

bisa memberikan pengalaman belajar 3 dimensi kepada orang-
orang yang dilatih.

 E-Learning atau pembelajaran online mengacu kepada

pengajaran dan penyampaian pelatihan menggunakakan
computer melalui internet.

 Metode Belajar Campuran terjadi karena keterbatasan

pembelajaran online terkait teknologi itu sendiri.

 Sistem Manajemen Pembelajaran, mengacu pada pentas

teknologi yang dapat digunakan untuk mengotomatisasi
administrasi, pengembangan, dan penyampaian seluruh program
pelatihan perusahaan.

c) Metode-Metode Kelompok, merupakan metode pelatihan yang dirancang

untuk meningkatkan efektivitas kelompok atau tim. Untuk keberhasilan
metode ini, orang-orang yang dilatihi harus bergerak dari zona kenyamanan
pribadinya tapi dalam batasan tertentu sehingga tidak mengurangi motivasi
orang-orang yang dilatih untuk memahami tujuan dari program. Metode ini
dalam dilakukan dengan beberapa cara yaitu;

 Petualangan Belajar, mengembangkan keterampilan kerja tim

dan kepemimpinan dengan menggunakan aktivitas-aktivitas di
alam terbuka yang terstruktur.

 Pelatihan Tim, menuntut fisik dan syarat orang-orang yang

dilatih sering kali harus saling bersentuhan pada berbagai
latihan dapat meningkatkan resiko perusahaan dengan
 ketuntutan kelalaian karena cedera pribadi, penderitaan emosi
yang disengaja, dan gangguan kebebasan pribadi.

 Pelatihan Tim, menyelaraskan kinerja individu yang

bekerjasama untuk mencapai sasaran bersama. Dalam pelatihan
tim terdapat dua srategi yaitu; Pertama, pelatihan silang para
anggota tim memahami dan mepraktikkan berbagai
keterampilan lainnya sehingga para anggota siap bertindak dan
mengambil posisi para anggota lain. Kedua, pelatihan
koordinasi yaitu melatih tim tentang cara berbagi informasi dan
berbagi keputusan untuk meningkatkan kerja tim. Sedangkan
pelatihan pemimpin tim ini berkaitan dengan pelatihan yang
mengacu pada penyedia program (manager).

 Pembelajaran Tindakan, dimana kelompok kerja memperoleh

masalah bisnis nyata, bekerja untuk memecahkannya dan
berkomitmen membuat rencana tindakan serta bertanggung
jawab melaksanakan rencana.

 Program Six Sigma, menyediakan pengukuran dan alat statistic

bagi para karyawan untuk membantu mengurangi kerusakan
dan memangkas biayanya

6. Evaluasi Program Pelatihan

Hasil-hasil pelatihan dapat dikategorikan sebagai berbagai hasil pengetahuan,

hasil berbagai keterampilan, hasil yang menyangkut perasaan, akibat dan tingkat
pengembalian investasi.

a) Alasan Melakukan Evaluasi

 Dapat mengidentifikasi kekuatasn dan kelemahan dari program.

  Dapat menilai apakah materi, penyusunan dan adminitsrasi
program berkontribusi terhadap proses pembelajaran dan
penggunaan pelatihan ditempat kerja.

 Mengidentifikasi manfaat program bagi karyawan yang dilatih.

 Mengumpulkan data pemasaran kepada orang-orang yang dilatih

apakah mereka akan menyarankan program kepad orang lain,
mengapa mereka mengikuti program dan tingkat kepuasan dengan
program.

 Menentukan berbagai manfaat keuangan dan biaya program.

 Membandingkan berbagai biaya dan manfaat dari pelatihan untuk

investasi-investasi non pelatihan.

 Membandingkan berbagai biaya dan manfaat dari program-

program pelatihan yang berbeda-beda untuk memilih program
terbaik.

b) Rancangan Evaluasi

Dalam perancangan evaluasi terdapat beberapa factor yang perlu

diperhatikan yaitu;

 Luasnya program pelatihan

 Tujuan Pelatihan

 Dampak Jika Program Pelatihan Tidak Terjadi

 Berbagai Kaidah Perusahaan tentang Evaluasi

 Biayauntuk Merancang dan Melakukan Evaluasi

 Kebutuhan akan Kecepatan dalam Memperoleh Informasi tentang

Efektivitas Program.
 c) Menentukan Tingkat Pengembalian Evaluasi

Analisis biaya manfaat merupakan proses untuk menentukan berbagai

manfaat ekonomi dari pogram pelatihan dengan menggunakan metode-
metode akuntansi yang meliputi menentukan berbagai biaya dan manfaat
pelatihan. Informasi biaya pelatihan ini penting dengan beberapa alasan;

 Memahami total pengeluaran pelatihan

 Membandingkan dengan biaya program alternatif

 Mengevaluasi bagian uang yang dibelanjakan untuk

pengembangan pelatihan, administrasi, evaluasi serta
membandingkan uang yang dihabiskan untuk pelatihan bagi
kelompok karyawan yang berbeda-beda.

 Mengendalikan biaya

III. ORIENTASI & SOSIALISASI

3. 1.1 Pengertian Orientasi

1. Menurut Ivancevich dalam Marwansyah, Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia
yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang
harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja.
2. Menurut Dessler dalam Marwansyah, Orientasi adalah prosedur pemberian informasi
pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru (Dessler dalam Marwansyah,
2010:141).

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi

pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan
secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses
 sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola
perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

3.1.2 Tujuan Orientasi

Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah sebagai berikut:

1. Pengenalan organisasi atau perusahaan.

2. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.

3. Penyampaian informasi tentang benefits danservices.

4. Pendaftaran program benefit.

5. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.

6. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.

7. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.

8. Pengenalan rekan-rekan kerja.

9. Pengenalan fasilitas kerja.

10. Pengenalan tugas-tugas.

Karyawan baru mempunyai banyak pertanyaan mengenai pekerjaan baru mereka

dan perusahaan baru mereka. Pertanyaan-pertanyaan ini harus dijawab secara cepat dan
efektif agar karyawan berada dalam langkah yang benar. Informasi yang termasuk dalam
program ini dibagi dalam 3 kategori umum:

1. Informasi yang berhubungan dengan pekerjaan seperti company standards, management

expectations of employees and policies, and procedure
2. Informasi mengenai budaya perusahaan seperti acceptable norms of conduct, definitions
of deviate or acceptable behavior, management philosophies, traditions, and strategic
belief.
 3. Informasi mengenai tanggung jawab pekerjaan dan aspek tekhnik dari pekerjaan tersebut,
seperti apa yang termasuk dalam job description, jenis peralatan yang dipergunakan
unutk melakukan pekerjaan tersebut, dan bagaimana hasil pekerjaan dievaluasi.

Orientasi (induksi) kerja bertujuan untuk :

1. Menciptakan kesan yang baik agar dapat menumbuhkan sikap positif terhadap setiap
perusahaan.
2. Memperkenalkan standar capaian kinerja untuk dipahami sebagaimana mestinya,
sehingga dapat dijadikan rujukan dalam pelaksanaan tugasnya.

3. Membantu menumbuhkan semangat kerja pegawai baru.

4. Memperkenalkan budaya dan etika kerja professional secara bertanggung jawab.

5. Membangun komitmen untuk mempercepat proses integrasi pegawai baru terhadap

lingkungan perusahaan.

6. Memahami berbagai kebijakan perusahaan, sehingga mampu menyusun rencana-rencana

pengembangan karier secara individual

7. Mengatasi rasa canggung dalam mengembangkan model komunikasi interaktif, baik

dengan pimpinan maupun sesama pegawai.

8. Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga memudahkan bagi
pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit kerja lain yang lokasinya berjauhan.

9. Menumbuhkan kebanggaan atas penerimaan dirinya sebagai pegawai perusahaan.

3.1.3 Teknik-Teknik Orientasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

1) Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai
pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal,
 karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja,
peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman
dan peraturan perusahaan lainnya.

2) Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya

kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein
mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan
pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.

3) Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata
lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana
mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan
oleh pimpinan mereka.

4) Pereratan hubungan antar-karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para
supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan
mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan
yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu
bagi pendatang baru.

5) Informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses

sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan
 akibat ketidakpastian karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan
tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan
pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan
sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

Program orientasi membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan
tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam
kelompok. Menurut Sedarmayanti, manfaat pengaruh orientasi terhadap perilaku karyawan,
antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka
dapat menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.

3.1.4 ASPEK-ASPEK ORIENTASI

Menurut Marwansyah, aspek-aspek orientasi antara lain:

1. Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya akan
diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?;
amankah saya dalam lingkungan kerja yang baru ini?).
2. Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering mempunyai harapan-harapan yang
tidakrealistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap
tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.

3. Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali mengenal dunia kerja, dapat
mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai atau etos kerja, kebiasaan, dan lain-lain
antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.

4. Diperlukannya proses sosialisasi karena adnaya perbedaan antara kepribadian individu

pekerja dan budaya/nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses
sosialisasi.

3.1.5 LANGKAH-LANGKAH ORIENTASI

Menurut Sedarmayanti,langkah-langkah dalam orientasi adalah:

  Penyuluhan pendahuluan.
 Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria)

 Mengadakan pertemuan kelas.

 Pengenalan dengan karyawan lama.

3.1.6 ALAT ORIENTASI

Manager yang baik harus mempersiapkan alat orientasi yang dapat dibawa pulang
oleh para karyawan baru. Alat orientasi tersebut memungkinkan para karyawan untuk
mempelajari materi diskusi selama sehari dan membagi informasi dengan keluarga dan
teman. Sejak hari pertama orientasi yang membanjiri karyawan dengan informasi, alat
orientasi memungkinkan mereka untuk merefleksikan informasi dan memikirkan
pertanyaan yang akan diajukan kepada HRD department di kemudian harinya.

Alat orientasi tersebut adalah:

 Grafik organisasi.
 Proyeksi grafik organisasi.

 Map of facility.

 Key terms unique to the industry, company and job.

 Copy of policy handbook.

 Copy of union contract (if appropriate).

 Copy of specific job goals and description.

 List of company holidays.

 List of fringe benefits.

 Copies of performance appraisal forms, dates, and procedures.

 Copies of other required forms (requisitions, expense forms).

  List of on-the-job training opportunities.

 Sources of information.

 Detailed outline of emergency and accident prevention procedures.

 Sample copy of each important company publication.

 Telephone numbers and locations of key personnel and operations.

 Copies of insurance plans.

3.1.7 TANGGUNG JAWAB TERHADAP ORIENTASI

Menurut Sedarmayanti, tanggung jawab terhadap orientasi dibagi antara bagian

kepegawaian dan pengawas langsung. Bagian kepegawaian biasanya memperkenalkan
karyawan mengenai masalah dan manfaat organisasi yang luas. Pengawas menangani
pengenalan dan pelatihan di tempat kerja dan membantu karyawan menyesuaikan
dengan kelompok kerja. Bagian kepegawaian dan pengawas perlu mengetahui
beberapa kesulitan umum yang dapat mengurangi suksesnya program orientasi.
Berikut adalah tanggung jawab keduanya, yaitu:

1. Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat.

2. Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan
loyalitas organisasi.

3. Tidak dibebani terlalu banyak formulit untuk diisi dan buku pedoman untuk
dibaca.

4. Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap.

5. Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian
kepegawaian dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.

3.1.8 EVALUASI PROGRAM ORIENTASI

 Program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat apakah
program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang.
Evaluasi dapat dilakukan melalui diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa
satu tahun, wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan
dengan menyebarkan kuesioner.

Program orientasi tergantung pada tindak lanjutnya. Hal ini dikarenakan dalam
sesi orientasi karyawan baru segan untuk mengakui ketidak tahuan apa yang dibicarakan
dalam orientasi. Departemen SDM sering mengkritik kelemahan dari program orientasi.
Kelemahan itu mungkin karena karyawan baru memerlukan informasi yang lebih banyak.

3.2 SOSIALISASI

3.2.1 PENGERTIAN SOSIALISASI

Menurut para ahli :

1. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti, socialization is the on going process
through which an employ begins to understand and accept the values, norms, and beliefs
held by others in the organization.
2. Menurut Sedarmayanti, proses sosialisasi adalah proses yang membantu organisasi
mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, tempat bertemunya
antara budaya organisasi dengan kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal
dan informal.

3. Menurut Simamora, terdapat aspek lain dari orientasi dan bahkan barangkali lebih
penting: sosialisasi karyawan baru. Departemen sumber daya manusia berupaya
mengintegrasikan pendatang-pendatang baru kedalam organisasi dan memungkinkan
sosialisasi berlangsung. Sosialisasi (socialization) adalah proses berkesinambungan
dimana para karyawan mulai memahami dan menerima nilai-nilai, norma, dan keyakinan
yang dianut oleh orang-orang lainnya di dalam organisasi.

3.2.2 TUJUAN SOSIALISASI

Tujuan sosialisasi sebagai berikut :

1. Memberikan keterampilan yang dibutuhkan kepada seseorang untuk dapat hidup

bermasyarakat.
2. Mengembangkan kemampuan berkomunikasi secara efektif.

3. Membantu mengendalikan fungsi-fungsi organik yang dipelajari melalui latihan-

latihan mawas diri yang tepat.

4. Membiasakan diri berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan kepercayaan pokok

yang ada di masyarakat.

5. Menanamkan nilai-nilai kepercayaan kepada seseorang yang mempunyai tugas

pokok dalam masyarakat.

Menurut Simamora, sosialisasi biasanya berlangsung ketika seorang individu

pertama kali memasuki sebuah organisasi. Sosialisasi juga berlangsung ketika seorang
individu naik ke tangga hirarki atau menjadi lebih sentral perannya di dalam organisasi
akibat meningkatnya senioritas atau pengalamannya. Seorang manajer harus memikirkan
cara untuk mensosialisasikan aktifitas pelatihan dan pengembangan tertentu kepada
kalangan karyawan mereka. Setelah itu manajer dapat merancang aktifitas pelatihan dan
pengembangan yang mengitegrasikan strategi tersebut.

Proses sosialisasi diperlukan karena terdapat perbedaan antara kepribadian

individu karyawan dan budaya atau nilai organisasi. Proses sosialisasi efektif dapat
mempercepat waktu penyesuaian karyawan dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi
membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang
produktif, tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan kepribadian individu
(karyawan) melalui metode formal, seperti program orientasi dan program informal
lainnya. Sosialisasi membawakan tiga macam informasi, yaitu:

 Informasi umum tentang pekerjaan biasa sehari-hari.

 Tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi, dan produk atau jasa organisasi, serta
bagaimana sumbangan kerja karyawan terhadap kebutuhan organisasi dan
  penyajian terinci, mungkin lewat brosur, mengenai kebijaksanaan organisasi,
aturan kerja dan tunjangan untuk karyawan.

Sosialisasi biasanya berlangsung ketika individu pertama kali memasuki sebuah

organisasi. Karyawan baru menjumpai anggota – anggota organisasi yang lain,
mempelajari kebijakan yang berhubungan dengan kehadiran dan keterlambatan, dan
mendengarkan filosofi dan tujuan organisasi. Untuk terus meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan karyawan maka diperlukan pelatihan dan pengembangan.

3.2.3 TAHAPAN SOSIALISASI

Menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah, sosialisasi dapat digambarkan

sebagai sebuah proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu:

1. Pre arrival: hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan
organisasi.
2. Encounter: karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang organisasi
dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi berbeda.

3. Metamorphosis: karyawan baru harus belajar mengatasi berbagai inkonsistensi yang

mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, karyawan baru telah benar-benar terlatih
dalam pekerjaan mereka, menunjukkan kinerja efektif, dan telah menyesuaikan diri
dengan nilai-nilai dan normapara rekan kerja.

3.2.4 PENDEKATAN SOSIALISASI

Manager harus memilih dari bermacam-macam pendekatan sosialisasidan

menentukan yang mana yang paling baik bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Manager
harus membuat 7 pilihan ketika mendesain program sosialisasi, yaitu:

1. Formal vs. informal. Dalam strategi formal, pendatang baru dipisahkan dari anggota
perusahaan yang lain. Dalam strategi informal, pendatang baru digabungkan bersama
anggota perusahaan yang lain; banyak pelajaran yang dapat dipetik dari lingkungan
sebenarnya.
2. Individual vs. collective. Pendatang baru memilih salah satu diantara terus melewati
sosialisasi sendirian atau menjadi bagian dari grup.

3. Sequential vs. non-sequential.pendatang baru harus melewati tahapan berbeda yang

diidentifikasi atau proses melewati tahapan transisi tunggal.

4. Fixed vs. variable. Strategi tetap mempunyai jadwal untuk beberapa jenis training;
variable tidak mempunyai jadwal.

5. Tournament vs. contest. Di turnamen, pendatang baru yang berhasil beralih ke tahap
berikutnya. Dalam contest, pendatang baru diberikan kesempatan untuk menyelesaikan.

6. Serial vs. disjunctive. Serial strategy melibatkan karyawan lama unutk mengajarkan
karyawan yang baru untuk “melakukan apa yang kita lakukan”; disjunctive strategy
membolehkan perilaku yang baru.

7. Investiture vs. divestiture. Dalam investiture, prosesnya adalah satu orang memberikan
informasi ke karyawan baru. Pada divestiture, prosesnya adalah salah satu menjelaskan
kebiasaan perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen
Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2011. Human Resources Management, Gaining a

Competitive Advantages Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat.