I.

STANDAR DAN KONSEP SELEKSI

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan memutuskan orang yang

akan atau tidak diizinkan masuk ke organisasi. Ada lima fokus standar:

1. Keandalan
Keandalan merupakan salah satu standar utama bagi setiap alat ukur. Keandalan
(reability) sebagai konsistensi tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak.
(1) Angka-angka yang benar dan keandalan pengukuran
Kebanyakan pengukuran seleksi karyawan berkaitan dengan karakteristik
yang rumit seperti kecerdasan , kejujuran dan kemampuan kepemimpinan.
Kita tidak pernah benar-benar tahu angka yang benar dari orang yang kita
ukur. Kita dapat memperkirakan keandalan dengan cara yang berbeda
tergantung pada perhitungan koefisien korelasinya. Koefisien korelasi
merupakan ukuran yang mengukur hubungan dari dua angka yang berkaitan.
Hubungan positif sempurna = +1 (ketika satu angka naik, angka yang lain
juga naik); hubungan negative sempurna = -1 (ketika satu angka naik, angka
yang lain turun); korelasi = 0 (tidak adanya hubungan antara serangkaian
angka).
(2) Standar-standar keandalan
Untuk membuat sebuah standar keandalan mungkin agak sedikit sulit karena
tergantung dari sifat keputusan yang dibuat tentang manusia yang sedang
diukur.
2. Keabsahan
Keabsahan (validity) sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan dengan
kinerja di tempat kerja.suatu ukuran harus dapat dipercaya jika ingin memiliki
keabsahan.
(1) Pengabsahan yang berhubungan dengan criteria
Keabsahan yang berhubungan dengan criteria (creation-related validity) telah
ditetapkan ketika ada hubungan yang kuat antara angka-angka tes dengan
angka-angka kinerja pekerjaan. Terdapat 2 kriteria dalam keabsahan ini
Pengabsahan yang diramalkan (predictive validation) berusaha menentukan
hubungan empiris antara angka tes yang diambil sebelum perekrutan dengan
kinerja akhir ditempat kerja; Pengabasahan secara serempak (concurrent
validation) berhubungan dengan criteria dimana tes diberikan kepada orang
 pada saat ditempat kerja kemudian angka-angka yang diperoleh dihubungkan
dengan ukuran-ukuran kinerja ditempat kerja tersebut. Ketika mencoba
menentukan banyaknya keabsahan yang memadai seseorang biasanya harus
berpaling pada uji signifikansi statistik yang menjawab pertanyaan mengenai
“seberapa besar kemungkinan korelasi ukuran tersebut dapat terjadi melalui
keberuntungan?”. Jika mencapai signifikansi statistic 0,05 berarti hanya 5 dari
100 kesempatan seseorang bisa mendapatka korelasi hanya karena kebetulan).
(2) Pengabsahan isi
Pengabsahan isi (content validation) dilakukan dengan menunjukkan bahwa
berbagai hal yang diajukan oleh tes merupakan sampel yang mewakili
berbagai jenis situasi atau masalah ayng terjadi di tempat kerja. Tes ini
memperlihatkan pada pelamar tentang situasi ditempat kerja kemudian tes
dilakukan untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan atau kemampuan
pelamar untuk menangani situasi tersebut. Pengabsahan isi dapat dilakukan
jika ukuran sampelnya kecil. Ada dua keterbatasan dalam Pengabsahan isi
yaitu salah satu asumsi dalam pengabsahaan ini orang yang direkrut harus
mempunyai pengetahuan, keterampilan atau kemampuan saat dia di
pekerjakan dan penilaian subjektif berperan besar pada keabsahaan ini.
3. Generalisasi
Generalisasi (generalizability) didefinisikan sebagai sejauh apa keabsahan dari
metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks berkembang pada konteks-
konteks lain. Ada tiga konteks dimana dimungkinkannya melakukan generalisasi
yaitu pada berbagai situasi yang berbeda, sampel orang yang berbeda dan periode
waktu yang berbeda. Generalisasi keabsahan merupakan aternatif untuk
mengabshkan metode seleksi pada perusahaan yang tidak dapat menggunakan
pengabsahan yang berhubungan dengan criteria atau pengabsahan isi. Terdapat
tiga langkah dalam generalisasi keabsahan yaitu perusahaan memberikan bukti
kajian tentang keabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang pernah
dilakukan pada situasi sebelumnya, memberikan bukti dari analisis jabatan agar
dapat mendokumentasikan bahwa pekerjaan tersebut sedang mencoba diisi dan
perusahaan dapat menunjukkan bahwa perusahaan terseubt menggunakan tes
yang mirip dalam mengabsahkan pengaturan.
4. Pemanfaatan
 Pemanfaatan (utility) sejauh apa informasi yang diberikan oleh metode seleksi
akan meningkatkan efektivitas target operasi organinasi. Metode seleksi yang
lebih dapat diandalkan, absah dan dapat digeneralisasikan merupakan metode
yang lebih bermanfaat.
5. Legalitas
Seluruh metode seleksi harus disesuaikan dengan undang-undang dan preseden
hukum yang ada.
(1) Perundang-undangan pemerintah pusat
Ada tiga perundang-undangan pemerintah pusat yang terpenting yang
merupakan dasar bagi sebagian besar gugatan yang diajukan oleh pelamar
pekerjaan. UU Hak Sipil Tahun 1991, UU Diskriminasi Usia dalam
Pekeerjaan Tahun 1967 gugatan hukum menurut undang-undang ini melonjak
ketika terjadinya penuaan tenaga kerja secara umum dalam upaya
perampingan perusahaan yang sedang berusaha dilakukan oleh perusahaan,
UU Orang Amerika Penyandang Cacat/Americans with Disability Act (ADA)
diharapkan dengan kemajuan teknologi dapat meningkatkan persentase
pekerjaan yang dapat menampung para pekerja cacat.
(2) Peraturan pemerintah
Badan eksekutif pemerintah juga mengatur keputusan perekrutan melalui
peraturan pemerintah. PP Nomor 11246 sejajar dengan UU Hak Sipil Tahun
1964 tapi ada hal yang dilampauinya PP tidak hanya melarang dilakukannya
diskriminasi terhadap kaum minoritas tapi juha mengamanatkan kepada
pengusaha agar dapat merekrut para pelamar minoritas yang berkualifikasi.

II. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

1. Wawancara
Wawancara seleksi adalah dialog yang dimuali oleh satau atau lebih dari satu
orang unutk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi
pelamar untuk bekerja. Cara-cara untuk meningkatkan kegunaan dari wawancara
adalah karyawan SDM harus menjaga wawancara supaya terstruktur,
terstandarisasi dan terfokus pada sejumlah kecil sasaran yang ingin dicapai,
pertanyaan yang diajukan berhubungan dengan situasi yang mungkin timbul dan
menentukan hal-hal yang mungkin harus dilakukan. Wawancara situasi
(Situasional Interview) merupakan prosedur wawancara dimana para pelamar
 dihadapkan dengan berbagai hal, pertanyaan, atau masalah yang mungkin timbul
di tempat kerja. Wawancara ini dibagi menjadi dua:
(1) Berdasarkan pengalaman, mensyaratkan pelamar untuk mengungkapkan
pengalaman nyatanya.
(2) Berorientasi masa mendatang, bertanya tentang hal yang mungkin dilakuakan
ketika menghadapi suatu hipotesis di masa yang akan datang.
2. Surat Refrensi, Data Riwayat Hidup dan Formulir Lamaran Pekerjaan
Hampir seluruh pengusaha menggunakan metode-metode ini untuk memperoleh
informasi latar belakang pelamar sebelum wawancara. Pemeriksaan refrensi
merupakan alat prediksi yang lemah mengenai keberhasilan pekerjaan dimasa
yang akan datang karena berbagai evalasi yang diberikan pada sebagian besar
surat refrensi sangat positif sehingga sulit untuk dibedakan. Untuk menghindari
terjadinya pemalsuan refrensi para pewawancara bisa meminta pelamar untuk
menjelaskan hal-hal yang berkaitan dengan refrensi yang telah dibuat oleh
pelamar tersebut.
3. Tes Kemampuan Fisik
Adanya kemajuan teknologi semakin banyak menghilangkan pekerjaan yang
menuntut fisik. Ada tujuh golongan tes pada bidang ini yaitu ketegangan otot,
kekuatan otot, ketahanan otot, ketahanan jantung dan pembuluh darah, kelenturan,
keseimbangn dan koordinasi. Tes-tes ini cenderung memiliki dampak merugikan
bagi pelamar wanita dan penyandang cacat. Ada dua pertanyaan yang perlu
ditanyakn sebelum memutuskan untuk menggunakan metode ini yaitu
kemampuanfisik apakah yang penting untuk menjalankan pekerjaan serta apakah
itu cukup jelas disebutkan dalam uraian jabatan? Dan apakah ada kemungkinan
bahwa kegagalan untuk melaksanakan pekerjaan secara memadai akan
menghasilkan beberapa resiko terhadap keselamatan atau kesehatan pelamar,
rekan kerja atau pelanggan?.
4. Tes Kemampuan Kognitif
Tes kemampuan kognitif (Cognitive Ability test) membedakan para individu
berdasakan kemampuan mental daripada fisik. Ada tiga focus kemampuan yaitu
pemahaman verbal (verbal comprehension), kemampuan kuantitatif (quantitative
ability) dan kemampuan penalaran (reasoning ability). Keabsahan dari jenis tes
ini berkaitan dengan tingkat kerumitan pekerjaan. Salah satu kelemahan dalam tes
ini biasanya memiliki dampak merugikan terhadap kaum minoritas.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan ukuran-ukuran kepribadian yang cenderung
mengategorikan individu terhadap hal-hal yang mereka sukai. Terdapat lima
dimensi utama dari inventarisasi kepribadian:
(1) Keterbukaan : ramah, suka bergaul, agresif, banyak bicara, ekspresif.
(2) Penyesuaian diri : emosi stabil, tidak depresi, kuat, senang.
(3) Keramahan : sopan santun, penuh kepercayaan, baik hati, sabar, suka
membantu, pemaaf.
(4) Kerajinan : dapat diercaya, teratur, tekkun, teliti, berorientasi prestasi.
(5) Keingintahuan : ingin tahu, penuh daya khayal, peka terhadap seni,
berwawasan luas, menyenangkan.
Konsep Kecerdasan emosional digunakan untuk menguraikan orang-orang yang
sangat efektif pada jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif. Konsep
ini memiliki lima aspek yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri,
empati, keterampilan social.
6. Sampel-Sampel Pekerjaan
Tes-tes sampel pekeerjaan berupaya menirukan pekerjaan dalam konteks sebelum
perekrutan agar dapat mengamati cara pelamar menjalankan pekerjaan tiruan.
Tingkat ketepatan sampel-sampel pekerjaan dapat sangat bervariasi. Pada
beberapa kasus, para pengusaha akan mensponsori berbagai pertandingan dimana
peserta bersaing mendapatkan perhatian dengan menyeesaikan masalah-masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu kepala per kepala. Kunci dalam tes
sampel pekerjaan adalah konsistensi perilaku antara berbagai persyaratan jabatan
dengan berbagai persyaratan pengujian. Ada dua kelemahannya yakni tes-tes
tersebut pada dasarnya sangat alamiah pada pekerjaan tertentu sehingga
generalisasinya rendah dan sebagian besar karena tes yang baru harus
dikembangkan untuk setiap pekerjaan dan sebagian bentuknya tidak baku
sehingga tes ini relatif mahal untuk dikembangkan. Pusat penilaian (assessment
center) digunakan untuk menguraikan berbagai program seleksi tertentu secrra
luas dengan menggunakan beberapa metode seleksi untuk menilai para pelamar
terhadap potensi manajerialnya.
7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Tes kejujuran muncul dengan bentuk-bentuk yang berbeda. Beberapa pertanyaan
langsung berhubungan dengan kasus yang terjadi. Ciri positif dari tes ini tidak
melihat perbedaan besar karena ras dan jenis kelamin. Perdebatan seputar tes
narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahan. Analisis urin dan tes darah
merupakan prosedur yang dapat digunakan. Pada akhirnya, program pengujian ini
harus menjadi bagian dari program organisasi yang lebih luas dengan
menyediakan bantuan rehabilitasi.