MAKALAH KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI

SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :

NURHADI WIJAYA

NPM : 1911006P

UNIVERSITAS BATURAJA

2021

BAB I
PENDAHULUAN

1
 1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerjalainnya untuk
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Menurut Edwin B.
Flippo, manajemen personalia/SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya
tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.
Dari keempat definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber daya manusia
tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber dayamanusia merupakan
ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat kontinu meliputi implementasi
perencanaan kerja, pengorganisasian, pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan
tenaga kerja) serta pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja
yang beraktivitas dalam suatuorganisasi atau perusahaan dalam rangka terwujudnya tujuan
organisasi atauperusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya
manusia untukmembantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan
bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul
isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya
perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan.
Teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan
manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerjamandiri.

2. Rumusan Masalah
Adapun Rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut :
a. Apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
b. Bagaimana keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusia ?

2
3. Tujuan
Tujuan dalam makalah ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia
b. Untuk mengetahui keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusia.

4. Manfaat
a. Sebagai salah satu syarat nilai dan tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.
b. Sebagai salah satu bahan referensi bagi pembaca

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Ruang Lingkup Manajemen SDM Kata manajemen berasal dari
bahasa latin, yaitu dari asal kata “manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti
melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata kerja “manager” yang artinya menangani.
Manager diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manager, dengan
kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan kegiatan manajemen.
Akhirnya, management diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi manajemen atau
pengelolaan. Pengertian Manajemen dan SDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat sebagai
berikut:
Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada, merumuskan Manajemen itu
sebagai berikut: “Manajemen adalah segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang
untuk mencapai tujuan tertentu”.
Malayu S.P. Hasibuan, berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat”.
Sadili Samsuddin, berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari
serangkaian kebijakan yang terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan
aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat
didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya,
manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”.
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.
a. Identifikasi Kebutuhan
SDM Perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih
tujuan dan menentukan cakupan pencapiannya. Jika perancanaan tersusun
secara sistematis dengan baik dipastikan sebuah perusahaan ataupun
organisasi akan berjalan dengan baik dan mengahasilkan sebuah output yang
4
 baik pula. Sebaliknya suatu perencanaan yang tidak tepat, tidak sistematis dan
tidak logis akan segera diikuti adanya tumpang tindih dan kebingungan dalam
implementasinya. Perencanaan merupakan cara untuk mencapai tujuan yang
lebih baik diantaranya :
1) dengan adanya perencanaan diharapkan terdapatnya suatu pengarahan
kegiatan, adanya pedoman bagi pelaksana kegiatan-kegiatan yang
ditujukan kepada pencapaian tujuan pembangunan.
2) Dengan adanya perencanaan dapat dilakukan suatu peramalan
(forecasting) terdapat hal-hal dalam masa pelaksanaan yang akan dilalui.
3) Memberikan kesempatan untuk memilih berbagai alternatif tentang cara
yang terbaik atau kesempatan memilih kombinasi cara yang terbaik.
Perencanaan merupakan sebagai suatu proses menetapkan tujuan dan
memutuskan bagaimana hal tersebut dicapai. Rencana meliputi sumbersumber
yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil dan jadwal
yang diikuti. Dengan karakteristik perencanaan: 1) harus menyangkut masa
yang akan datang, 2) elemen identifikasi pribadi dan organisasi, 3) ramalan,
tindakan dan identifikasi pribadi merupakan unsur yang penting dalam setiap
perencanaan.
Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen
yang diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumberdaya
manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam
mengelola sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan yaitu menjamin ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan tugas-tugas pada masa yang akan datang sehingga pelaksanaan
kegiatan organisasi terlaksana dengan baik.
Secara khusus perencanaan sumber daya manusia ditunjukan untuk
menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan kayawan,
menentukan kebutuhan rekrutmen, menentukan kebutuhan pelatihan,
pengembangan manajemen, serta hubungan karyawan dengan perusahaan.
b. Peramalan Kebutuhan
Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen yaitu :
Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah penetuan jumlah,
keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan di butuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan ketersediaan
5
 (availability forecast) yaitu penentuan atas kemampuan perusahaan untuk
mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang di butuhkan, dan
dari mana sumbernya.
Meramalkan tuntutan SDM melibatkan penentuan jumlah,
keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan di butuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Penentuan apakah
perusahaan mampu memperoleh para karyawan dengan keterampilan yang di
butuhkan, dan dari mana sumbernya, merupakan peramalan ketersediaan
(availability forecast). Peramalan tersebut membantu menunjukan
kemungkinan terpenuhinya jumlah karyawan yang di butuhkan dari dalam
perusahaan, dari luar organisasi, atau dari kombinasi kedua sumber tersebut.
Kemungkinan lainya adalah bahwa keterampilan yang di butuhkan tidak
langsung tersedia dari sumber yang ada
c. Penentuan Kebutuhan
SDM Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diarahkan
untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di sekitar organisasi.
Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka
manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media yang
tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya
banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam
prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan
sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia
harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi
perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
d. Analisis Ketersediaan SDM
Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan
kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis.
Analisis-analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan.
Ketiga analisis tersebut adalah analisis organisasional (organisational
analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis individual (individual
analysis).
Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk
menjawab pertanyaan mengenai dimana tempat atau bagian mana dari
organisasi yang paling membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor apa yang
6
mungkin mempengaruhi pelatihan. Dengan kata lain analisa organisasional
berarti melihat keseluruhan organisasi dalam menentukan dimana
programprogram pelatihan, pendidikan, dan pengembangan akan
diselenggarakan. Dalam analisa ini, tujuan-tujuan strategis organisasi juga
rencana-rencana organisasi, perlu dipertimbangkan dengan seksama. Biasanya
analisa ini juga dipikirkan pada waktu proses perencanaan sumber daya
manusia. Untuk melakukan analisis organisasional, organisasi harus
mempehatikan tujuantujuan organisasi, inventarisasi pegawai, dan lingkungan
organisasi. Selain itu perkiraan suplai pegawai dan gap yang ada perlu
mendapat perhatian.
Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab
mengenai apa yang seharusnya dilatihkan sehingga pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Dalam melakukan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan dan deskripsi
jabatan yang menggambarkan kompetensi yang yang harus dimiliki dalam
melakukan suatu pekerjaan harus menjadi perhatian. Namun demikian, jika
ternyata uraian pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila
perlu diadakan wawancara terhadap para manajer dan para pegawai non-
manajer (operasional) untuk mendapat saran/masukan yang diinginkan
sehubungan dengan rencana penyelenggaraan program pengembangan
pegawai.
Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab
mengenai siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang
dibutuhkan oleh para pegawai tersebut. dengan kata lain analisa individual
memfokuskan diri pada pegawai yang akan diikutsertakan dalam program
pengembangan pegawai.
Penentuan tujuan yang jelas merupakan hal yang tidak dapat
diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas, maka upaya mendesain programprogram
pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang sulit. Selain itu
adanya tujuan yang jelas akan mempermudah dalam hal pengukuran hasil
yang diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu program
pengembangan.

7
 2. Pengembangan SDM
Pengembangan menurut Iskandar Wiryokusumo, pengembangan adalah upaya
pendidikan baik formal maupun non formal yang dilaksanakan secara sadar,
berencana, terarah, teratur, dan bertanggung jawab dalam rangka memperkenalkan,
menumbuhkan, membimbing, dan mengembangkan suatu dasar kepribadian yang
seimbang, utuh dan selaras, pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan bakat,
keinginan serta kemampuan-kemampuannya, sebagai bekal untuk selanjutnya atas
prskarsa sendiri menambah, meningkatkan dan mengembangkan dirinya, sesame,
maupun lingkungannya ke arah tercapainya martabat, mutu dan kemampuan
manusiawi yang optimal dan prbadi yang mandiri.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah orang-
orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional
agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan
tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung
pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.

B. Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti
menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain organisasi dan
utilisasi sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk
keunggulan bersaing melalui cara –cara seperti itu , dimasa yang akan datang , akan menjadi
tema penting bagi manajemen , disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik , dan
teknologi yang cepat dan efek persaingan global , yang pada akhirnya bermuara pada
perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas
8
produk , desain produk dan kualitas pelayanan. Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan
kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari
manajemen , sebagai upaya meletakkan organisasi atau perubahan pada posisi persaingan
pasar yang lebih kuat melalui kompetensi organisasi yang khas ( distinctive competence )
dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan –perusahaan pesaing.
Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, peran MSDM
dalam konteks penciptaan keunggulan bersaing itu adalah, meningkatkan kualitas kontribusi
semua orang dalam organisasi dengan membagikan sumber-sumber dukungan ( fasilitas,
kompensasi ) kepada mereka agar perusahaan mampu merespons perubahan tuntutan pasar
secara efektif. Dengan demikian MSDM melalui peran manajer SDM, manajer lini dan para
profesional SDM, harus mampu mempersiapkan , mengelola dan mempertahankan SDM
yang memiliki kemampuan dan komitmen yang tinggi agar mereka mampu memberikan
kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan bersaing
organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang dalam perusahaan untuk selalu
melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses , sistem maupun produk
yang melalui cara ini, perusahaan diharapkan mampu mempertahankan , meningkatkan
market share atau memperluas pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing dalam industri.
Dengan argumen seperti itu, bab ini akan membahas bagaimana keunggulan
kompetitif itu dibangun melalui utilisasi SDM secara efektif. Alasan yang dapat dikemukakan
adalah, semua faktor keunggulan untuk bersaing seperti desain produk , teknologi dan
organisasi pada akhirnya bertumpu pada dukungan SDM. Ini artinya, keberhasilan
perusahaan tidak hanya dicapai melalui faktor-faktor keunggulan yang bersifat economic
values seperti kekuatan aktiva tetap dan modal kerja saja, tetapi juga ditemukan oleh
keunggulan kompetitif karyawan sebagai human capital.
Dalam definisi itu tersirat pengertian kunci bahwa faktor manusia dalam implementasi
strategi untuk menggali peluang-peluang yang profitable dengan menciptakan keunggulan
kompetitif organisasi sangat menentukan. Organisasi memerlukan tenaga-tenaga manajerial
dan tenaga operasi yang capable yang memiliki visi dan kemampuan inovatif yang tinggi,
yaitu menciptakan nilai dan produk yang berdaya saing tinggi. Dalam hal ini, SDM
dipandang sebagai kunci menuju keberhasilan. Implikasi dari pandangan ini, manajemen
harus melakukan pencarian orang-orang yang mampu, melakukan pelatihan dan
pengembangan terhadap kemampuan itu, dan menciptakan lingkungan kerja atau budaya
perusahaan yang supportive sebagai cara meningkatkan motivasi kerja.

9
 1. PERAN MSDM
Peran MSDM dalam membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan
keunggulan kompetitif melalui faktor manusia dalam organisasi, terwujud dalam tiga cara
berikut :
a. Melalui Implementasi Strategi
Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam implementasinya
disebabkan ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana menerjemahkan
strategi bisnisnya ke dalam perilaku praktek. Kegagalan itu seringkali juga
disebabkan oleh ketidaksamaan interpretasi tentang visi dan misi organisasi.
Karena itu, sangatlah penting bagi manajemen menginformasikan dan membahas
secara intensif tentang visi, dan misi strategik organisasi kepada semua level
pengambil keputusan dan karyawan sehingga diperoleh pengertian yang sama
tentang hal itu. Strategi SDM berperan melakukan praktek-praktek MSDM dalam
membentuk kemampuan-kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk
mendukung implementasi strategi bisnis yan dijalankan.
b. Menjadi Bagian Dari Kesatuan Strategik
Setiap orang dalam organisasi memiliki fungsi-fungsi yang saling terkait
dalam proses mencapai tujuan strategik organisasi. Karena itu, manajemen dapat
membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif
dengan membangun kesatuan strategik organisasi. Kesatuan strategik ini ada bila
semua karyawan pada berbagai level dan departemen memiliki kontribusi dan
komitmen yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
c. Berperan Menghadapi Perubahan
Organisasi selalu menghadapi perubahan lingkungan yang seringkali tidak
dapat diduga. Oleh sebab itu , organisasi harus mampu mengadopsi perubahan itu.
SDM dalam organisasi harus terlibat dalam pengelolaan perubahan itu dan
kapasitas untuk mengelola perubahan itu bisa ditingkatkan dengan cara
menjalankan praktek-praktek MSDM secara tepat.
2. Sumber Daya Manusia
Hampir semua pakar SDM mengandalkan optimalisasi penggunaan SDM
sebagai kunci keunggulan kompetitif bagi organisasi. Persoalannya adalah bagaimana
membentuk kompetensi-kompetensi dan komitmen karyawan baik secara individu
atau kelompok guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan
mengintegrasikan kompetensi-kompetensi tersebut ke dalam proses bisnis dan sistem
10
manajemen yang dijalankan organisasi. Kualitas dan karakteristik karyawan yang
diperlukan oleh organisasi pada hakikatnya tidak terlepas dari tantangan –tantangan
bersaing yang akan dihadapi oleh organisasi sekarang maupun di masa yang akan
datang. Kerena itu, praktek-praktek MSDM harus mampu membentuk kualitas
kemampuan dan komitmen SDM yang sesuai dengan karakteristik perusahaan baik
melalui pendekatan lunak maupun pendekatan keras.

11
 BAB III
PENUTUP

1. Kesimpulan
Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti
menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain
organisasi dan utilisasi sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan
untuk membentuk keunggulan bersaing melalui cara –cara seperti itu , dimasa yang
akan datang , akan menjadi tema penting bagi manajemen , disebabkan perubahan
lingkungan ekonomi, politik , dan teknologi yang cepat dan efek persaingan global ,
yang pada akhirnya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan
bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk , desain produk dan kualitas
pelayanan. Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan
bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen , sebagai
upaya meletakkan organisasi atau perubahan pada posisi persaingan pasar yang lebih
kuat melalui kompetensi organisasi yang khas (distinctive competence) dibandingkan
dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan –perusahaan pesaing.

2. Saran
Saya sebagai penulis, menyadari bahwa makalah ini banyak sekali kesalahan dan
sangat jauh dari kesempurnaan. Tentunya, penulis akan terus memperbaiki makalah
dengan mengacu pada sumber yang dapat dipertanggungjawabkan nantinya. Oleh
karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran tentang pembahasan
makalah diatas.

12