MAKALAH PERENCANAAN SDM

“PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Disusun Guna Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perencanaan SDM

Dosen Pengampu : Noor Azis,. S.E,. M.M

Disusun Oleh Kelompok 5 :

1. Dina Olifia Virliana (201811102)

2. Dyah Nova Yulian (201811214)
3. Diana Nila Kurniawati (201811531)
4. Eden Duta Fortuna (201811578)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulilah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-NYA. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini
guna memenuhi tuugas kelompok untuk mata kuliah “Perencanaan SDM” dengan judul
“Peramalan Sumber Daya Manusia”. Penulis berharap semoga makalah ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca. Dalam penulisan makalah kami menyadari jauh
dari kata sempurna. Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami
yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.
Semoga makalah yang telah penulis susun ini dapat berguna bagi penulis maupun
para pembaca. Tak lupa, penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan.
Terima kasih atas dukungan dari Dosen Mata Kuliah Perencanaan SDM yang telah
membimbing kami sejauh ini, juga teman teman kelas 7B Progam Studi Manajemen yang
telah memberi motivasi kami dalam menyelesaikan makalah ini.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1
1.1 Latar Belakang....................................................................................................1
BAB II PERMASALAHAN..........................................................................................3
2.1 Peramalan SDM pada PT. Telekomunikasi indonesia Tbk................................3
2.2 Perencanaan Program.........................................................................................3
2.3 Rencana Pembinaan Dan Pengembangan...........................................................3
2.4 Evaluasi Perencanaan SDM................................................................................3
BAB III TELAAH PUSTAKA......................................................................................3
3.1 Pengertian Peramalan Kebutuhan SDM.............................................................4
3.2 Karakteristik Peramalan SDM............................................................................4
3.3 Langkah-langkah yang diperlukan dalam proses Peramalan SDM....................4
3.4 Tujuan Khusus Peramalan SDM........................................................................5
3.5 Metode Peramalan SDM.....................................................................................4
3.6 Jenis-Jenis Peramalan SDM...............................................................................4
3.7 Faktor-Faktor Peramalan SDM...........................................................................4
3.8 Keuntungan Peramalan SDM.............................................................................4
3.9 Kekurangan Peramalan SDM.............................................................................4
BAB IV PEMBAHASAN..............................................................................................3
4.1 Peramalan Kebutuhan SDM...............................................................................4
4.2 Metode-Metode Meramalkan Kebutuhan SDM.................................................4
4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peramalan SDM.......................................4
4.4 Contoh Studi Kasus............................................................................................4
BAB V PENUTUP.......................................................................................................10
5.1 Kesimpulan.......................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................11
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai
tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi,
menurut Riva’i ( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi
kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi atau perusahaan itu
tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan
dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi
yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan
manusia.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan penerapan pendekatan
SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu
tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak
dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu
tercapai sedangkan yang lain tidak, pendekatan MSDM ini dinilai gagal. SDM tidak
saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki
emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan perusahaan. Dalam pengembangannya, organisasi akan membutuhkan
sumber daya manusia yang sesuai, baik jumlah maupun kualitasnya. Peramalan
kebutuhan sumber daya manusia akan membantu manajer dalam menentukan jumlah
dan jenis kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Hasilnya akan dijadikan
dasar untuk penarikan karyawan baru. Karyawan yang berlebihan akan membuat
sebagian karyawan tidak optimal dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan
pemborosan biaya karena harus membayar gaji atau upah atas kelebihan jumlah
sumber daya manusi, sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu sedikit atau tidak
mencukupi akan berakibat pada pekerjaan tidak selesai sesuai dengan keinginan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi
dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya
manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya
perhatian terhadap manajemen SDM. Para manajer memberikan perhatian penting
kepada ketersediaan kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan
dalam rangka pertumbuhan bisnis, kualitas kemampuan manajerial dan pengendalian
terhadap biaya-biaya yang berhubungan dengan pengelolaan sebagian besar karyawan
yang memiliki kemampuan tinggi. Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik,
dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi.
Dari semua kriteria tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang
produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi. Manajemen yang baik
akan cepat tanggap dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang memiliki kemampuan
dari keinginan untuk melaksanakan program-program organisasi. Untuk mengatasi
kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia.
Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa mereka mempunyai karyawan yang benar
pada saat yang tepat untuk melaksanakan rencana organisasi.
Dalam pengembangannya, organisasi akan membutuhkan sumber daya
manusia yang sesuai, baik jumlah maupun kualitasnya. Peramalan kebutuhan sumber
daya manusia akan membantu manajer dalam menentukan jumlah dan jenis kebutuhan
tenaga kerja di masa yang akan datang. Hasilnya akan dijadikan dasar untuk penarikan
karyawan baru. Karyawan yang berlebihan akan dapat membuat sebagian karyawan
tidak optimal dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan pemborosan biaya karena
harus membayar gaji atau upah atas kelebihan jumlah sumber daya manusi, demikian
sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu sedikit atau tidak mencukupi akan berakibat
pada pekerjaan tidak selesai sesuai dengan keinginan. Atas dasar ini, penarikan
dilakukan sesuai dengan sumber daya manusia. Aspek lain, karyawan baru yang akan
ditarik harus juga sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan. Jenis sumber daya manusia
yang dimilki perusahaan akan menentukan hasil pekerjaan, sehingga akan berpengaruh
pada produktivitas perusahaan. Tentu sumber daya manusia yang berkualitas akan
membedakan suatu perusahaan dengan perusahan pesaingnya.
 BAB II
PERMASALAHAN

2.1 Peramalan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan

atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan
perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan
kebutuhan SDM nya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan
yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:
a) Kondisi Eksternal yang meliputi:  Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang
dan Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan
Teknologi.
b) Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang
dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga
ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan
Anggaran,  Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan
Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM
yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan
kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c) Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi
melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai,
Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.
d)  Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa
mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan
kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan
tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga
perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah
pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
Dalam perhitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini paling sering
digunakan karena sederhana dan midah. Metode ini hanya mengetahui jumlah
personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas SDM PT
 Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap
unit atau bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan dan
sumber daya untuk perencanaan personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan
kesehatan relatif stabil.
2.2 Perencanaan Program
Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT Telkom di
masa mendatang maka perlu dirancang suatu progra ke arah tersebut. Rancangan atau
rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu antara lain:
a) Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian
seperti aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan
kualitas kehidupan kerja.
b) Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia,
Tbk yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer
dan pengembangan serta pemberhentian.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif
rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada
pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk
preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan
pemrosesan pegawai baru. Disamping itu, Para calon perawat yang diproses dalam
rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi perawat,
nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya
memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT Telkom Indonesia, Tbk
harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif sebelum melakukan
rekrutmen.
2.3 Rencana Pembinaan dan Pengembangan
PT Telkom memiliki peran dalam pembinaan dan pengembangan karir perawat yang
bekerja di PT Telkom. Rencana pembinaan dan pengembangan tersebut terdiri atas:
a. Pendidikan Karir
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan memberikan pendidikan karir kepada
pegawai yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.
b. Bimbingan dan Pengembangan Karir
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk  akan mengembangkan karir pegawai yang
memiliki kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi. Hal ini
 dianggap perlu demi kemajuan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Pengembangan karir yang dimaksud antara lain:
 Pendidikan Vokasi: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan
penerapan dan penguasaan keahlian keperawatan tertentu sebagai pegawai.
 Pendidikan Akademik:  yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada
penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang mengcakup
program sarjana, magister, doktor.
 Pendidikan Profesi: yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai
kompetensi profesi pegawai
 Ketiga jenis pendidikan tersebut, biayanya akan ditanggung oleh pihak PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk sendiri.
c. Kesempatan Berkembang
 

Apabila para karyawan berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti

menunjang tujuan perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program
pelatihan, meraih tambahan gelar pendidian atau mencari tugas baru dapat
terwujudnya pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini membantu
tujuan departemen SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan perawat
internal dan perencanaan karir personal.
2.4 Evaluasi Perencanaan SDM
Jumlah pegawai yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk sekitar
600 sedangkan berdasarkan metode perhitungan Rasio, jumlah pegawai yang ada
seharusnya berkisar 500 sampai 700 pegawai. Dengan kata lain perlu dilakukan
penambahan pegawai berdasarkan jenis-jenis dan bagian atau bidang yang
ditanganinya. Penambahan jumlah perawat dilakukan dengan perekrutan internal
ataupun eksternal yang disertai dengan seleksi. Dengan begitu, maka PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengalami peningkatan kualitas di bidang SDM.
Perencanaan SDM juga harus memperhatikan kendala-kendala yang ada seperti
Standard kemampuan SDM, manusia itu sendiri, situasi SDM serta peraturan
pemerintah. Apabila kendala ini dapat dihindarkan maupun diatasi maka perencanaan
SDM akan bermanfaat untuk memajukan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
 BAB III
TELAH PUSTAKA

3.1 Pengertian Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Pengertian Peramalan menurut Lalu Sumayang, (2003:24), Peramalan adalah
perhitungan yang objektif dan dengan menggunakan data-data masa lalu, untuk
menentukan sesuatu dimasa yang akan datang.
Pengertian Peramalan menurut William J. Stevenson (2009:72), Peramalan adalah
input dasar dalam proses pengambilan keputusan manajemen operasi dalam
memberikan informasi tentang permintaan di masa mendatang dengan tujuan untuk
menentukan berapa kapasitas atau persediaan yang diperlukan untuk membuat
keputusan staffing, budget yang harus disiapkan, pemesanan barang dari supplier dan
partner dari rantai pasok yang dibutuhkan dalam membuat suatu perencanaan.
Pengertian Peramalan menurut Jay Heizer & Barry Render (2011:136), Peramalan
adalah seni dan ilmu untuk memprediksi kejadian di masa depan dengan melibatkan
pengambilan data historis dan memproyeksikannya ke masa mendatang dengan model
pendekatan sistematis.
3.2 Karakteristik Peramalan Sumber Daya Manusia
Peramalan yang baik mempunyai beberapa kriteria yang penting, antara lain akurasi,
biaya, dan kemudahan. Penjelasan dari kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
1. Akurasi

Akurasi dari suatu hasil peramalan diukur dengan kebiasan dan kekonsistensian
peramalan. Hasil peramalan tersebut terlalu tinggi atau terlalu rendah dibanding
dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi. Hasil peramalan dikatakan konsisten
bila besarnya kesalahan peramalan relatif kecil. Akurasi peramalan meningkat
jika ramalan dari lebih banyak metode dikombinasikan untuk menghasilkan
ramalan akhir; tetapi dampak marjinal dari penambahan satu metode berkurang
dengan semakin banyaknya jumlah metode yang digunakan.
2. Resiko kesalahan yang lebih besar
Dalam peramalan yang mungkin disebabkan oleh pemilihan metode yang keliru,
resiko kesalahan akan berkurang jika hasil dari dua atau lebih metode
dikombinasikan.
3. Variabilitas
 Dalam akurasi ramalan diantara berbagai kombinasi metode peramalan
berkurang dengan makin banyaknya metode yang digunakan.
4. Biaya
Biaya yang diperlukan untuk pembuatan suatu peramalan tergantung dari jumlah
item yang diramalkan, lamanya periode peramalan, dan metode peramalan yang
dipakai. Penggunaan metode peramalan yang sederhana, mudah dibuat, dan
mudah diaplikasikan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

3.3 Langkah-langkah yang diperlukan dalam proses peramalan Sumber Daya

Manusia
1. Menentukan Tujuan Peramalan
Peramalan diperlukan untuk merencanakan masa depan, oleh karena itu harus
mempertimbangkan dan memutuskan peramalan apa yang sebenarnya dibutuhkan,
namun kesalahan memutuskan tujuan atau apa yang inginkan akan menghasilkan
hasil yang berbeda sehingga keakuratan peramalan akan diragukan. Dalam tahap
ini, perlu menentukan setiap detail dari peramalan tersebut, contoh jenis produk,
unit yang diperlukan (berapa kotak atau unit) dan jangka waktu (misalnya
mingguan, bulanan atau tahunan).
2. Mengevaluasi dan Menganalisis data yang sesuai
Langkah ini melibatkan identifikasi data apa yang diperlukan dan data apa saja
yang tersedia. Pengidentifikasian data ini akan berdampak pada pemilihan metode
peramalan nanti. Misalnya, jika ingin meramalkan jumlah penjualan pada suatu
produk baru, mungkin tidak memiliki data historis penjualan sehingga membatasi
kita untuk menggunakan metode peramalan yang bersifat kuantitatif.
3. Memilih dan Menguji Metode Peramalan
Setelah data dievaluasi, langkah selanjutnya adalah memilih dan menentukan
model atau metode peramalan yang tepat. Umumnya, Metode Peramalan yang
dipilih adalah metode yang telah mempertimbangkan faktor seperti biaya dan
kemudahan penggunaannya. Selain itu, satu faktor yang terpenting adalah faktor
keakuratan peramalan. Cara yang paling umum adalah dengan mencari dua atau
tiga metode yang terbaik kemudian mengujinya pada data historis untuk melihat
metode atau model peramalan mana yang paling akurat.
4. Menghasilkan Peramalan
Setelah menentukan metode atau model peramalan mana yang akan digunakan,
 selanjutnya adalah menghasilkan ramalan yang kita butuhkan.
5. Memantau Keakurasian Peramalan
Peramalan merupakan proses yang berkelanjutan. Setelah membuat ramalan, harus
mencatat apa yang sebenarnya terjadi (aktual) dan kemudian menggunakan
informasi tersebut untuk memantau keakurasian peramalan kita. Perlu diketahui
bahwa metode peramalan yang terbaik pada masa lalu belum tentu bisa
memberikan hasil yang terbaik untuk masa depan. Oleh karena itu, harus selalu
bersiap-siap untuk merevisi metode peramalan seiring dengan perubahan data.
3.4 Tujuan Khusus Peramalan Sumber Daya manusia
Tujuan peramalan SDM secara khusus dibagi lagi menjadi dua :
1. Tujuan jangka pendek 
Tujuan jangka pendek meliputi prediksi tahunan seperti perkiraan posisi jabatan
yang kosong pada tahun berikutnya dan harus dipersiapkan tenaga kerja pengganti
dengan kualitas yang mapan.
2. Tujuan jangka panjang
Tujuan jangka panjang  menetapkan perkiraan permintaan SDM dalam periode
yang lebih lama. Misalnya, skill seperti apa yang akan dibutuhkan perusahaan
agar dapat bertahan dan bersaing dalam dunia bisnis pada lima tahun mendatang.

3.5 Metode Peramalan Sumber Daya Manusia

Metode peramalan yaitu suatu cara mengestimasi atau memperkirakan dengan
kuantitatif ataupun kualitatif apa yang terjadi di masa depan menurut data yang
relevan di masa lalu. Adapun jenis metode peramalan, antara lain sebagai berikut :
1. Metode peramalan yang berdasar pada pemakaian analisa keterkaitan antar variabel
yang diperkirakan dengan variabel waktu dengan deret berkala aau metode
peramalan time series.
2. Metode peramalan yang berdasar pada pemakaian analisis pola hubungan antar
variabel yang hendak diperkirakan dengan variabel lain yang menjadi pengaruh,
yang bukan waktu disebut Metode Korelasi atau sebab akibat atau metode
peramalan causal.

3.6 Jenis-Jenis Peramalan Sumber Daya Manusia

Berdasarkan Horizon Waktu
Menurut Herjanto (2008:78), berdasarkan horizon waktunya, Peramalan atau
forecasting dibagi menjadi 3 jenis yaitu :
 1. Peramalan jangka panjang
Peramalan jangka panjang, yaitu peramalan yang mencakup waktu lebih besar dari
18 bulan. Misalnya, peramalan yang diperlukan dalam kaitannya dengan
penanaman modal, perencanaan fasilitas dan perencanaan untuk kegiatan litbang.
2. Peramalan jangka menengah
Peramalan jangka menengah, yaitu peramalan yang mencakup waktu antara 3
hingga 18 bulan. Misalnya, peramalan untuk perencanaan penjualan, perencanaan
produksi dan perencanaan tenaga kerja tidak tetap.
3. Peramalan jangka pendek
Peramalan jangka pendek yaitu mencakup jangka waktu kurang dari 3 bulan.
Misalnya, peramalan dalam hubungannya dengan perencanaan pembelian material,
penjadwalan kerja dan penugasan karyawan.

3.7 Faktor – Faktor Peramalan Sumber Daya Manusia

Ada tiga faktor  yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecast SDM bagi
perusahaan adalah ;
1. Faktor eksternal

Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga
perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
a. Faktor ekonomi nasional dan industri
Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah
organisasi.
b. Faktor sosial politik dan hukum 
Faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam
melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa
asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi  telah
mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar
pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
c. Faktor  teknologi
Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula
dengan  dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja
dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk
 memenuhi  keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat
kualitasnya.
d. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia
bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik
berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi
diperlukan SDM yang kompetitif.
2. Faktor internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai
bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi
lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.
1. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)
Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif,
maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya
sehingga mamp menghasilkan produk secara berkualitas
2. Anggaran
SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang disebut pekerjaan (karyawan)
adalah orang yang digaji (diupah).
3. Peramalan produksi dan penjualan
Tidak bisa oleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data
sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
4. Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi. 
5. Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga
kerja atau SDM kedepan.
6. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga
tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya.
7. Promosi ( kenaikan pangkat ), pindah, dan kaeryawan yang mendapat tugas
pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun
rancangan penempatanyang lebih tepat.
3.8 Keuntungan Peramalan Sumber Daya Manusia
Suatu Organisasi menggunakan berbagai metode atau teknik peramalan untuk menilai
hasil yang “mungkin” akan didapatkan oleh organisasi atau perusahaannya. Metode
yang digunakan tergantung pada data yang tersedia dan jenis industri yang
dioperasikan oleh perusahaan tersebut. Keuntungan utama dari peramalan ini adalah
menyediakan informasi berharga yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk
mengambil keputusan tentang masa depan perusahaan yang bersangkutan.
3.9 Kekurangan Peramalan Sumber Daya Manusia
Dapat dikatakan bahwa hampir tidak mungkin untuk meramalkan masa depan secara
akurat 100%, hal ini dikarenakan sifat alamiah dari peramalan itu sendiri. Kondisi
bisnis dapat berubah dan berbeda tergantung pada interpretasi data yang
didapatkannya dan juga perubahan-perubahan dan faktor-faktor tidak terduga lainnya
di lingkungan bisnis. Oleh karena itu, suatu organisasi atau perusahaan tidak dapat
100% bergantung pada metode peramalan tertentu. Namun organisasi dapat secara
efektif menggunakan peramalan dengan bantuan alat analisis lainnya untuk
mendapatkan informasi terbaik yang mungkin akan terjadi di masa depan. Membuat
keputusan yang pada hasil peramalan yang tingkat keakurasiannya rendah akan
mengakibatkan kehancuran pada keuangan perusahaan. Dengan kata lain, perusahaan
dianjurkan untuk memadukan peramalan dengan alat analisis bisnis lainnya.
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan
kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan
eksternal perusahaan. Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara
logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:
1. Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat
ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan:
rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi,
perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di
dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada
sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau
efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga,
angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan
kerja.
3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan

ramalan perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak
lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini
misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap
pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan
sebagainya.
4.2 Metode-Metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Metode atau Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrumen suatu

perencanaan.Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan
SDM dimasamendatang dapat dilakukan dengan teknik forecasting.

Beberapa metode atau teknik forecasting yang dapat digunakan dalam

melakukanperamalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM, seperti :
- Teknik delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para
perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah,menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-
kesimpulan daripendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli.
Laporan inikemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang. Kegiatan-kegiatan
ini diulangsampai para ahli mencapai consensus (biasanya empat sampai lima kali
survei sudahcukup).
- Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau
kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan
datang.Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa
kehidupanorganisasi merupakan suatu yang berulang (kontinum). Teknik ini akan
mempunyaikeabsahan (Validitasi) yang tinggi bila menggunakan asumsi Cateris
Paribus.Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak berubah merupakan
kelemahan dariteknik ini. Pada kenyataannya kondisi atau lingkungan selalu
berubah. Dengan demikian teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan
SDM jangka pendek.Sedangkan perencanaan SDM jangka panjang, teknik ini tidak
berlaku.Contoh teknik ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap
bulandibagian produksi selama dua tahun yang lalu, maka berarti ada 24 karyawan
yangakan diterima oleh bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsi
teknik iniadalah, penyebab permintaan sama dari waktu ke waktu.
- Indeksas

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik
indeksasiberangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
 permintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada
pada kondisi konstan. Sebagaimana halnya dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini
juga hanya berguna untuk perencanaan jangka panjang. Contoh klasik teknik ini :
rasio antara karyawan produksi dengan hasilpenjualan. Sebagai contoh, para
perencana bisa menyimpulkan bahwa setiap sepuluh juta rupiah kenaikan
penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru. teknik
ini mengasumsikan penyebab-penyebab permintaan tetapsama dari waktu ke waktu.
- Analisis statistik
Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi, teknik ini digunakan
untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi
maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena
teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan
SDM. Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

4.3 Faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)

1. Faktor Eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyediaan tenaga kerja dengan
perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan. Beberapa yang
termasuk dalam faktor eksternal:

a. Faktor ekonomi nasional dan industri

Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi sebuah organisasi.

b. Faktor ekonomi nasional dan industri
Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah
organisasi.
c. Faktor sosial politik dan hukum
Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga
dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan
penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting
dalam berkomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai
pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
d. Faktor teknologi
Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula
dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara
 kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik
untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus
meningkat kualitasnya.
e. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam
dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya
baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah
organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.
2. Faktor Internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai
bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi
lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.

1. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif,
maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya
sehingga mamp menghasilkan produk secara berkualitas.
2. Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
3. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.
4. Faktor keterbukaan
Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkapuntuk
melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang dihasilkannya
perencanaan yang akurat.
5. Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga
kerja atau SDM kedepan.
6. Pensiun , PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga
tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
7. Promosi ( kenaikan pangkat ), pindah, dan kaeryawan yang mendapat tugas
pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun
rancangan penempatanyang lebih tepat.
4.4 Contoh Studi Kasus

Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau

permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan
perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan
kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan
yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:

• Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio

kepegawaian.
• Metode Penilaian: perkiraan, Faturan umum, thnik delphi, kelompok
nominal. Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM
adalah:
a. Kondisi Eksternal yang meliputi: Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang
dan Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan
Teknologi.
b. Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang
dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga
ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan
Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan
Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM
yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan
kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi
melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai,
Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa
mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan
kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan
tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga
perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah
pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini
menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan.
Metode ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah. Metodeini hanya
mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas
SDM PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan kapan personal tersebut dibutuhkan
oleh setiap unit atau bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila :
kemampuan dansumber daya untuk perencanaan personal terbatas, jenis, tipe dan
volume pelayanan kesehatan relatif stabil.
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Peramalan MSDM adalah upaya untuk memprediksi atau meramal

kebutuhan-kebutuhan ssuani analisis ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan
ke depan baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang dengan tuntutan
keahlian atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas . Ada tiga faktor ;
1. Faktor eksternal

a) Faktor ekonomi nasional dan industri

b) faktor sosial politik dan hukum

c) Faktor teknologi

d) Faktor pesaing
2. Faktor internal

a) Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

b) Anggaran (cost) SDM

c) Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan

d) Faktor bisnis baru

e) Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

f) Faktor keterbukaan
3. Faktor ketenagakerjaan

a) Pengerekrutan karyawan baru

b) Penempatan karyawan baru

 DAFTAR PUSTAKA

Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Internet,www.google.com/struktur organisasi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
http://www.Human Resource Management. Com

http://ikram.web.id/management/manajemen-operasi/forecasting-peramalan/

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2010/06/22/forecasting-174258.html

http://infolaboratoriumkesehatan.wordpress.com/2012/05/21/forecasting-sdm-laborato
rium-kesehatan/
http://apasihmaumu.blogspot.co.id/2014/01/studi-kasus-human-resources-planning.ht ml
http://www.humanresourcemanagement.com
http://www.ilmumanajemenindsutri.com