MAKALAH

PRINSIP DASAR, RUANG LINGKUP, DAN MODEL MANAJEMEN KINERJA

Dosen Pengampu : Sidderatul Akbar, S.sos, M.Si

Di susun oleh :
Ridha Pratama Devani Aulia Zulhiziah
1810411310017 1810411320007

Muhammad Khairun Nasir Juwita

1810411310021 1810411320008

Norhadi Mansyah Aida Yustika Wulandari

1810411310024 1810411320028

Bagus Adi Laksana Wanda Hamidah

1810411310037 1810411320032

Rahmawati Dessy Handayani

1810411320002 1810411320033

Kelas : Mandiri 1

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL & ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT, Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya lah maka kami dapat menyelesaikan
makalah ini dengan tepat waktu.
Berikut kami mempersembahkan sebuah makalah dengan judul “Prinsip
Dasar, Ruang Lingkup, dan Model Manajemen Kinerja”. Yang berkaitan dengan
mata kuliah manajemen kinerja sektor publik, yang semoga dapat bermanfaat bagi
kita semua.
Di dalam makalah ini terdapat apa saja dan penjelasan tentang prinsip dasar,
ruang lingkup dan model manajemen kinerja.
Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh terimakasih
dan semoga Allah SWT. memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan
manfaat.

Banjarmasin, Oktober 2020

1
 penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................2
BAB I...................................................................................................................................4
PENDAHULUAN..................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang.........................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................4
1.3 Tujuan......................................................................................................................5
BAB II..................................................................................................................................6
PEMBAHASAN....................................................................................................................6
2.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja............................................................................6
2.2 Ruang Lingkup Manajemen Kinerja........................................................................10
2.3 Model Manajemen Kinerja.....................................................................................13
BAB III...............................................................................................................................19
PENUTUP..........................................................................................................................19
3.1 KESIMPULAN..........................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................20
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Produktivitas kerja/kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai
kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum.
Perhatian yang begitu besar terhadap produktivitas/kinerja dapat dipahami karena
menyangkut efisiensi dan efektifitas penggunaan sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh suatu organisasi. Manajemen kinerja
pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut dengan penilaian
prestasi kerja. Telah kita bahas sebelumnya pengertian manajemen kinerja dimulai
sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan apa atau bagaimana yang
harus di capai, serta kegiatan apa saja yang harus dilakukan untuk dicapainya, dan
akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri.
Dalam sistem manajemen kinerja itu sendiri memiliki beberapa fokus yang
dapat dinilai, yaitu penilaian yang berfokus pada individu karyawan, penilaian
yang berfokus pada proses melakukan pekerjaan, dan penilaian yang berfokus
pada hasil dan output. Oleh karena itu dari penjelasan diatas manajemen kinerja
merupakan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik

1
kinerja individu, team, maupun organisasi kearah yang lebih baik dan berkualitas,
melalui komunikasi yang berkesinambungan antar pimpinan dengan pegawai
sejalan dengan apa yang di harapkan oleh organisasi. Sehingga disini perlunya
kita mengetahui apa saja yang menjadi prinsip dasar, ruang lingkup dan model
manajemen kinerja pada sebuah organisasi baik itu pada bidang pemerintahan
maupun pada bidang perusahaan. Yang akan di bahas dalam makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan kami bahas dalam makalah ini
yaitu :
1. Apa saja prinsip dasar dan ruang lingkup dari manajemen kinerja?
2. Bagaimana proses manajemen dari model-model manajemen kinerja?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui prinsip dasar dan ruang lingkup dari manajemen
kinerja.
2. Untuk mengetahui proses manajemen dari model-model manajemen
kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan
bersama agar dapat mencapai hasil yang diarapkan. Prinsip dasar manajemen
kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan.
Prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah:
1. Strategis
Manajemen kinerja membahas masalah kinerja secara lebih luas, lebih
urgen, dan dengan tujuan jangka panjang. Manajemen kinerja bersifat holistik,
menyeluruh, dan meliputi seluruh kehidupan jalannya organisasi. Dengan
demikian, manajemen kinerja mengintegrasikan berbagai aspek dalam organisasi
dari masalah teknis dan teknologis, finansial, sumber daya manusia, budaya
organisasi, mekanisme kerja, kepentingan stakeholder dan seterusnya.
2. Holistik
Manajemen kinerja bersifat menyeluruh mencakup seluruh aspek dalam
ruang lingkup, sejak perumusan tujuan, perencanaan, pelaksanaan, umpan balik,
pengukuran, penilaian, review, evaluasi, dan perbaikan kinerja.
3. Terintegrasi

1
 Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang merupakan sebuah
sistem sehingga menunjukkan hubungan antara masukan proses, hasil dan
manfaat. Dengan demikian, aspek yang terkandung didalamnya saling berkaitan
sehingga merupakan hubungan yang terintegrasi.
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Tujuan
yang sudah dirumuskan tersebut di rinci lebih lanjut menjadi tujuan yang di
tingkat yang lebih rendah, seperti tujuan divisi, departemen, tim dan individu. Hal
tersebut dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih rendah
memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan struktur di atasnya secara
berjenjang.
5. Perencanaan
Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran
organisasi, membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujaun tersebut, dan
mengembangkan hierarki perencanaan secara komprehensif untuk
mengintegrasikan dan mengoordinasikan ativitas. Penyusunan rencana
menyangkut kegiatan menginventarisasi sumber daya yang diperlukan dan
aktivitas apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
6. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus.
Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari
pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
7. Pengukuran
Setiap organisasi berkeinginan mencapai tingkat kinerja tinggi. Untuk itu
perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target, dan waktu yang
tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan dapat
berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja, dan apakah hasil
akhir diperkirakan dapat dicapai.
 8. Perbaikan Kinerja
Kinerja individu, tim atau organisasi mungkin dapat mencapai tujuan dan
sasaran seperti diharapkan, namun dapat pula tidak mencapai harapan. Perbaikan
terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti
yang diharapkan. Dengan melakukan perbaikan kinerja diharapkan tujuan
organisasi dimasa depan dapat dicapai dengan lebih baik.
Perbaikan kinerja dapat dilakukan terhadap seluruh proses manajemen
kinerja, meliputi perumusan tujuan dan sasaran, proses perencanaan kinerja,
proses pelaksanaan kinerja, coaching dan monitoring sumber daya manusia,
proses penilaian dan review, pengukuran kinerja dan dalam melakukan evaluasi
kinerja.
9. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung
secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, di mana kinerja secara
bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik. Dengan menggunakan
proses penilaian kinerja dan menyampaikan hasilnya sebagai umpan balik, koreksi
selalu dilakukan terhadap kinerja yang tidak memenuhi standar kinerja.
10. Menciptakan Budaya
Budaya merupakan kegiatan manusia yang sistematis diturunkan dari
generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan
cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya. Budaya organisasi
mempunyai dampak penting pada kinerja ekonomi jangka panjang. Budaya
organisasi bahkan merupakan faktor lebih penting dalam menentukan
keberhasilan atau kegagalan organisasi. Budaya organisasi dapat dibuat untuk
lebih meningkatkan kinerja.
11. Pengembangan
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya
manusia didalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim. Sumber daya
manusia adalah aset bagi organisasi. Untuk itu, organisasi yang cerdas dan
berkeinginan meningkatkan kinerjanya, harus berupaya mengembangkan sumber

1
daya manusianya secara berkelanjutan. Strategi yang dapat ditempuh antara lain
dapat berupa pelatihan, baik dilakukan ditempat kerja maupun dengan mengirim
ketempat pelatihan di luar tempat kerjanya.

12. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur di
antara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan
perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan mereka yang
menggunakan proses penilaian untuk menggali kebenaran secara luas dan dalam
akan memperoleh manfaat terbesar.
13. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada
setiap stakeholder , yaitu pekerja, manajer, pemilik, dan pelanggan. Prinsip
pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan, dan
coaching pekerja. Belajar membantu orang lain dengan lebih baik merupakan
proses pembelajaran jangka panjang dimana manajer membantu orang lain agar
menjadi lebih baik, dan belajar tentang apa yang dapat berjalan dan tidak bisa
berjalan.
14. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dibelakang pengembangan
kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka
kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar
tentang apa yang perlu mereka perbaiki.
15. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara
atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan
pelaksanaan. Manajemen kinerja bekerja atas dasar kontrak kesepakatan antara
atasan dan bawahan.
 Dengan demikian, bawahan menyadari dan bertanggung jawab atas
kontrak kinerja yang sudah disetujuinya sebagai standar kinerja. Sementara itu
bagi atasan, kontrak kesepakatan merupakan jaminan akan tercapainya kinerja
organisasi.
16. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka
dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan
bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan
saling pengertian antara dua pihak. Dengan komunikasi dua arah, bawahan lebih
memahami apa yang diinginkan atasan. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa
yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan. Dengan demikian, dapat
dihindari terjadinya salah persepsi di antara keduanya.
17. Berbagi Harapan
Dalam manajemen kinerja, manajer dapat mengklarifikasi apa yang
mereka harapkan dari inividu dan tim untuk melakukan. Sebaliknya individu dan
tim dapat mengomunikasikan harapan mereka tentang bagaimana mereka harus
dikelola dan apa yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan.
18. Mengelola Perilaku
Manajemen kinerja perlu memastikan bahwa individu tedorong berperilaku
dengan cara yang memungkinkan dan memperkuat hubungan kerja yang lebih
baik. Perilaku positif karyawan yang bersifat mendorong peningkatan kinerja
perlu dikembangkan.
19. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan
bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan
kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Implikasi untuk pengembangan kinerja
adalah bahwa kinerja harus didorong menggunakan proses sebagai sarana untuk
menciptakan kepuasannya sendiri dalam hubungannya dengan pekerja.
20. Rasa Kasihan

1
 Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati
terhadap orang lain. Kebanyakan orang yang tidak menunjukkan rasa kasihan
pada orang lain juga sedikit sekali merasa kasihan pada diri mereka sendiri.
Dengan rasa kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci
pengembangan kinerja.

2.2 Ruang Lingkup Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen
kinerja merupakan proses manajemen secara alamiah. Manajemen kineria
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal maupuŋ
eksternal. Hal ini menyangkut bagaimana suatu usaha bisnis dikembangkan apa
yang ditetapkan untuk dilakukan dan bagaimana menjalankannya.
Apabila kita menginginkan hasil maksimum dari manajemen kinerja, maka
kita harus memandangnya sebagai suatu sistem yang bekerja dalam sistem yang
lebih besar. Manajemen kinerja yang buruk akan berakibat menimbulkan potensi
kerusakan, dan pemborosan waktu serta sumber daya.
Sebagai penyebab utama suatu usaha manajemen kinerja gagal adalah
karena tidak terhubungkan pada sesuatu yang lain di tempat pekerjaan.
Manajemen kinerja tidak dihubungkan dengan keberhasilan pekerjaan, perbaikan
kinerja, pengembangan pekerja, tujuan organisasi, atau setiap bagian penting
lainnya dari organisasi. Di samping itu, manajer tidak menggunakan semua alat
manajemen kinerja yang tersedia.

1. Masukan
Manajemen kinerja memerlukan masukan dalam bentuk tersedianya
kapabilitas sumber daya manusia, baik sebagai individu, maupun sebagai tim.
Kapabilitas sumber daya manusia diwujudkan dalam bentuk pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi.
Di samping masukan sumber daya manusia, pencapaian tujuan organisasi
memerlukan masukan sumber daya lainnya dalam bentuk modal, bahan-bahan,
peralatan, dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja. Dalam manajemen
kinerja berbagai ragam masukan tersebut harus dapat dikelola secara sinergis

2. Proses
Manajemen kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja tentang
bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu
perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa
depan, dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaan diru- muskan tentang tujuan dan
harapan di masa depan. Tujuan dan sasaran dirumuskan dalam rencana bisnis.
Rencana dilaksanakan dan dilakukan monitoring dan pengukuran atas progres
atau kemajuan yang diperoleh untuk mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan
kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang
diperlukan apabila terdapat deviasi terhadap rencana.
Oleh karena itu, manajemen kinerja melakukan pengembangan dan
perbaikan secara berkelanjutan. Manajemen kinerja berkaitan dengan penciptaan
budaya di mana pembelajaran dan pengembangan organisasi dan individu
merupakan proses berkelanjutan. Iklim komunikasi perlu dibangun di mana dialog
antara atasan dengan anggota timnya berlangsung secara berkelanjutan untuk
merumuskan harapan dan membagi informasi tentang misi organisasi.

3. Keluaran
Manajemen kinerja sangat berkepentingan dengan keluaran yang
merupakan hasil kerja organisasi. Hasil kerja yang dapat dicapai organisasi perlu
dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Keluaran
organisasi dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang ditetapkan.
Apabila terjadi deviasi antara hasil kerja dengan tujuan yang diharapkan,
diberikan sebagai umpan balik untuk perencanaan tujuan yang akan datang dan
implementasi kinerja yang sudah dilakukan. Keluaran merupakan hasil langsung
dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa.

1
4. Manfaat
Namun, manajemen kinerja tidak hanya memfokuskan pada keluaran dan
hasil kerja langsung dari sumber daya manusia. Manajemen kinerja perlu
memerhatikan manfaat atau dampak dari hasil kerja. Dampak hasil yang bersifat
positif bagi organisasi, karena percaya diri mewujudkan prestasinya berdampak
meningkatkan motivasi sehingga seseorang meningkatkan kinerja organisasi.
Namun demikian, dampaknya seseorang dapat bersifat negatif, misalnya karena
bangga terhadapnya, berdampak pada perubahan perilaku yang mengakibatkan
suasana kerja menjadi tidak kondusif.

2.3 Model Manajemen Kinerja

Berikut merupakan beberapa proses tentang bagaimana manajemen kinerja
dijalankan dan diungkapkan menurut beberapa para pakar, mulai dari yang
sederhana dan medasar sampai pada proses yang mendalam.

1. Model Deming (William Edwards Deming)

Model Deming menggambarkan keseluruhan proses manajemen kinerja,

dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor
jalannya dan hasil pelaksanaannya, dan yang terakhir melakukan review atau
peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah
dicapai.
Hasil kegiatan monitoring dan review dapat menyimpulkan bahwa
kemajuan telah dicapai sesuai dengan rencana. Namun apabila terjadi deviasi
antara rencana dan kemajuan yang telah dicapai, perlu adanya tindakan untuk
memperbaiki kinerja agar tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai pada
waktunya. Proses kinerja akan berulang kembali melalui tahapan – tahapan di
atas. Model ini dinamakan juga dengan siklus.

2. Model Torrington dan Hall

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dimulai

dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang
diharapkan. Kemudian, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja
untuk mencapai tujuan. Selanjutnya, dilakukan peninjauan kembali dan penilaian
terhadap kinerja. Dilanjutkan dengan melakukan pengelolaan terhadap standar
kinerja. Standar kinerja harus senantiasa dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat
dicapai. Proses model Torrington dan Hall dapat digambarkan seperti gambar
diatas.

3. Model Costello

1
 Pada model ini siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan
sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan
pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching (pelatihan) pada
sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Perlu adanya
peninjauan kembali terhadap kemajuan pekerjaan dan apabila diperlukan
perubahan rencana juga akan dilakukan.
Coaching dan review dapat dilakukan secara berkala, setiap akhir tahun
akan dilakukan penilaian kinerja tahunan yang digunakan untuk meninjau kembali
pengembangan. Hasil penilaian digunakan untuk mempertimbangkan penggajian
dan menjadi umpan balik untuk rencana tahun berikutnya.

4. Model Armstrong
dan Baron
 Armstorong dan Baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai
sekuen atau urutan. Menurutnya proses manajemen kinerja dilihat dari
serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil
yang diharapkan.
 Misi Organisasi dan Tujuan Strategis
Misi dan tujuan strate
gis merupakan titik awal proses manajemen kinerja dan dijadikan acuan
bagi tingkat manajemen di bawahnya. Hal ini dilakukan untuk memastikan setiap
kegiatan selanjutnuya berjalan sesuai dengan tujuan dan diharapkan dapat
memberikan kontribusi prestasi.
 Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen
Rencana dan tujuan bisnis merupakan penjabaran dari misi organisasi dan
tujuan strategis. Hal ini merupakan penjumlahan dari rencana dan tujuan
departemen.
 Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan
Kesepakatan kinerja sering dinamakan sebagai performance contract atau
kontrak kinerja yang merupakan kesepakatan yang diacapai antara individu
dengan manejernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya. Kontrak kinerja
merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk
memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan
penilaian terhadap bawahan.
 Rencana Kinerja dan pengembangan
Rencana kinerja dan pengembangan merupakan eksplorasi bersama
tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki
kinerjanya dan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya, dan bagaimana
manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang mereka perlukan.

1
  Tindakan kerja dan pengembangan
Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga
mereka dapat mencapai hasil seperti yang direncanakan.
 Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan
Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses
pengelolaan dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik
yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring dan mengukur
kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.
 Review Formal dan Umpan Balik
Review mencakup : pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai,
kontribusi terhadap nilai – nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana
pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi
tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review
menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja
 Penilaian Kinerja Menyeluruh
Dengan memperhatikan hasil atau prestasi kerja, dapat ditetapkan
penilaian kinerja. Terdapat argument yang menyetujui maupun menolak penilaian
menyeluruh. Tingkat penilaian dapat bervariasi, dapat bersifat : angka, alfaet,
skala (diatas rata – rata, rata – rata, dibawah rata – rata) atau (sangat efektif,
efektif, berkembang, dapat diperbaiki). Metode yang cocok untuk dipakai sangat
tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang dilakukan.

5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

Blanchard dan Ridge menyebutnya sebagai sistem. Menurut mereka
sistem manajemen kinerja yang efektif terdiri dari tiga bagian, yaitu Perencanaan
kinerja (performance planning), coaching setiap hari (day-to-day coaching) atau
pelaksanaan (execution), dan evaluasi kinerja (performance evaluation) atau
peninjauan ulang dan pembelajaran (review and learning).
Dalam perencanaan kinerja ditetapkan tujuan, sasaran, dan standar kinerja.
Pada tahap pelaksanaan, manajer mengamati dan memonitor kinerja pegawai,
memuji kemajuan dan mengarahkan ulang apabila diperlukan. Sedangkan pada
evaluasi kinerja, manajer pada akhir periode waktu meninjau ulang kinerja
pegawai/bawahan.
Menurut mereka, diantara ketiga aspek tersebut pada kenyataannya, yang
paling banyak menyerap waktu manajer adalah evaluasi kinerja. Sedang yang
paling sedikit menyita waktu dalam banyak organisasi adalah pelatihan setiap hari
atau pelaksanaan. Padahal fokus kegiatan manajer seharusnya diletakan disini,
agar manajer dapat memberikan arah yang tepat dan dukungan untuk
mendapatkan hasil kinejra yang terbaik dari bawahan. Pembahasan tentang
berbagai model manajemen kinerja diatas menunjukan bahwa pandangan di antara
para parar tentang manajemen kinerja sangat bervariasi. Hal tersebut disebabkan
karena perbedaan dalam latar belakang dan pengalaman masing – masing
sehingga memberikan penekanan yang berbeda. Perbedaan tersebut hendaknya
dilihat sebagai sifat saling melengkapi dan memperkaya. Oleh karena itu, setiap
organisasi yang ingin menerapkan manajemen kinerja sebaiknya mengembangkan
modelnya sendiri sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan
sendiri.

1
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar agar dapat mencapai hasil yang
diarapkan. Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi
kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen kinerja adalah tentang
mengelola organisasi. Manajemen kinerja merupakan proses manajemen secara
alamiah. Mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal
maupun eksternal. Apabila kita menginginkan hasil maksimum dari manajemen
kinerja, maka kita harus memandangnya sebagai suatu sistem yang bekerja dalam
sistem yang lebih besar. Sebagai penyebab utama suatu usaha manajemen kinerja
gagal adalah karena tidak terhubungkan pada sesuatu yang lain di tempat
pekerjaan.
Manajemen kinerja tidak dihubungkan dengan keberhasilan pekerjaan, perbaikan
kinerja, pengembangan pekerja, tujuan organisasi, atau setiap bagian penting
lainnya dari organisasi. Dalam perencanaan kinerja ditetapkan tujuan, sasaran, dan
standar kinerja. Pada tahap pelaksanaan, manajer mengamati dan memonitor
kinerja pegawai, memuji kemajuan dan mengarahkan ulang apabila diperlukan.
Sedangkan pada evaluasi kinerja, manajer pada akhir periode waktu meninjau
ulang kinerja pegawai/bawahan. Manajer dapat memberikan arah yang tepat dan
dukungan untuk mendapatkan hasil kinerja yang terbaik agar dapat mencapai
tujuan yang diharapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Wibowo, 2017. Manajemen Kinerja – Edisi Kelima. Depok:PT Rajagrafindo

Persada.