MAKALAH

Kerangka dasar pengembangan Sumber Daya Manusia pada Badan

Pendidikan dan Pelatihan

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen Diklat
Dosen Pengampu: Dr. H.Aep Tata Suryana. S.H.I.,M.

Oleh :
Lutfiyani Ramdatilah 1192010086
Riani Ratna Puri 1192010127

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Manajemen

Peningkatan Kompetensi tentang Kerangka dasar pengembangan Sumber Daya

Manusia pada Badan Pendidikan dan Pelatihan di Indonesia ini tepat pada

waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi

tugas pak Aep Tata Suryana, H., Dr., S.H.I., M.M. pada mata kuliah Manajemen

Diklat.Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan

tentang Sumberdaya Manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan bagi para pembaca

dan juga bagi penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada pak Aep Tata Suryana, H., Dr.,

S.H.I., M.M, selaku dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Mata Kuliah

Manajemen diklat yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah

pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membagi sebagian pengetahuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah

ini. Penulis menyadari, makalah yang penulis tulis ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan Penulis nantikan

demi kesempurnaan makalah ini.

Tasikmalaya, 6 Maret 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Tujuan ........................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................ 3
2.1 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia............................ 3
2.2Landasan dan Dasar Pengembangan Sumber Manusia .................. 4
2.3 Jenis dan Jalur Pengembangan Sumber Manusia .......................... 5
2.4 Aspek Kunci dalam Pengembangan Sumber Manusia ................. 11
BAB III PENUTUP ........................................................................................ 22
3.1 Kesimpulan ..................................................................................... 22
3.2 Saran................................................................................................ 22
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 23
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dilakukan dengan cara

mengembangkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, baik dari segi

pengetahuan maupun ketrampilan dan mental dengan harapan akan dapat

menciptakan Good Governance yang diinginkan oleh segenap

masyarakat.Karyawan sebagai aset dan unsur utama dalam organisasi memegang

peranan sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Semua unsur

sumber daya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani manusia yang

merupakan penggerak utama jalannya organisasi. Dalam setiap aktivitasnya

haruslah tepat waktu dan dapat di terima sesuai dengan rencana kerja yang

ditetapkan, atau dengan kata lain mempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi.

Kebutuhan Sumber Daya Manusia yang berkualitas tidak dapat ditunda lagi

pemenuhannya. Semua organisasi baik pemerintah maupun swasta diharapkan

mampu menyediakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, yang mampu

menjawab semua tantangan yang dihadapi dalam mewujudkan pemerintahan yang

baik dan bertanggung jawab. Kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan dapat

terpenuhi dengan dilakukannya pengembangan yang mengarah kepada pendidikan

dan pelatihan Sumber Daya Manusia. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya

untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM), terutama untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan

pelatihan saling berkaitan sebagai penentu keberhasilan pembinaan karyawan.

Keberhasilan pembinaan karyawan ditentukan oleh kinerja yang dihasilkan

karyawan dalam melaksanakan 2 tugas yang dilakukannya. Sumber Daya Manusia

yang disoroti pengembangannya dalam penelitian ini adalah SDM karyawan sebuah

perusahaan di Surabaya, maka pembinaan SDM selama bekerja dilakukan melalui

pendidikan dan pelatihan, baik bersifat manajerial, teknis fungsional maupun

bersifat struktural" (Setiono, 1997:19). Pola pembinaan karyawan juga diselaraskan

dengan peningkatan kesejahteraan, karena pendidikan dan pelatihan saling

berkaitan sebagai penentu keberhasilan pembinaan karyawan. Keberhasilan

karyawan ditentukan oleh kinerja yang dihasilkan pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dilakukannya. Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)

dapat di ukur efektivitasnya dari kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.

1.2 Tujuan

Adapun Tujuan Penelitian:

1. Untuk mengetahui Konsep pengembangan sumber daya manusia.

2. Untuk mengetahui Landasan dan dasar pengembangan sumber daya

manusia.

3. Untuk mengetahui jenis dan jalur pengembangan sumber daya manusia.

4. Untuk mengetahui aspek kunci dalam pengembangan sumber daya

manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep pengembangan sumber daya mansia

Konsep pengembangan sdm pertama kali diperkenalkan oleh Leonard

Nadler pada tahun 1969 dalam sebuah konferensi di AS. “Dia mendefinisikan HRD

sebagai pengalaman belajar yang diatur, untuk waktu tertentu, dan dirancang untuk

membawa kemungkinan perubahan perilaku”.

Pengembangan SDM dalam konteks organisasi adalah proses di mana karyawan

suatu organisasi dibantu, secara berkelanjutan dan terencana untuk:

1. Memperoleh atau mempertajam kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan

berbagai fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau yang akan datang;

2. Mengembangkan pengetahuan umum sebagai individu dan menemukan serta

mengekplore potensi diri untuk tujuan pengembangan organisasi mereka sendiri

dan / atau; dan

3. Mengembangkan budaya organisasi di mana hubungan supervisor-bawahan,

kerja tim, dan kolaborasi di antara sub-unit dan berkontribusi pada kesejahteraan

profesional, motivasi dan kebanggaan karyawan Perbedaan Pengembangan

SDM dan Manajemen SDM Keduanya merupakan konsep manajemen yang

sangat penting khususnya terkait dengan sumber daya manusia organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia dapat

dibedakan atas dasar berikut:

1. Manajemen sumber daya manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan

pengembangan sumber daya manusia berorientasi pada pengembangan.

2. Struktur rganisasi dalam hal manajemen sumber daya manusia adalah

independen sedangkan pengembangan sumber daya manusia menciptakan

struktur, yang saling bergantung dan saling terkait.

3. Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

karyawan sedangkan bertujuan untuk pengembangan karyawan serta organisasi

secara keseluruhan.

4. Tanggung jawab pengembangan sumber daya manusia diberikan kepada

personel / departemen manajemen sumber daya manusia dan khusus untuk

manajer personalia sedangkan tanggung jawab HRD diberikan kepada semua

manajer di berbagai tingkatan organisasi.

5. Manajemen sumber daya manusia memotivasi karyawan dengan memberikan

mereka insentif atau penghargaan moneter sedangkan pengembangan sumber

daya manusia menekankan pada memotivasi orang dengan memuaskan

kebutuhan tingkat tinggi.

2.2 Landasan dan dasar pengembangan sumber daya manusia.

Menurut Mathis (2015:2), manajemen sumber daya manusia adalah

rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk mengelola bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Menurut Storey (2007:3), manajemen sumber daya manusia memiliki dua bentuk

keberadaan utama, yang pertama adalah dalam bentuk akademik seperti mengikuti

konferensi, mempelajari teori dalam buku & jurnal, dan mengikuti kelas dalam

sekolah bisnis. Sedangkan bentuk yang kedua adalah dalam bentuk praktik di

organisasi, yaitu mempekerjakan karyawan dan kemudian memiliki hubungan

dengan karyawan. Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui

orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam lingkungan yang selalu

berubah (Kreitner dan Kinicki, 2010). Menurut Dessler (2013:4), manajemen

sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia”

atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,

menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Manajemen sumber daya

manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk

mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing

(Robbins dan Coulter, 2012). Maka berdasarkan pendapat-pendapat para ahli, dapat

disimpulkan bahwa manajemen SDM merupakan kegiatan mengendalikan,

memberdayakan dan mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam sebuah

organisasi secara efektif demi mencapai tujuan organisasi.

2.3 jenis dan jalur pengembangan sumber daya manusia

Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya

Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi

yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi

kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya

organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi.

Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin

dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang

memungkinkan mereka bekerja optimal.

1. Jenis Pengembangan SDM

 Menurut Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan

sumber Daya manusia dibagi dua yaitu:

a. Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri

Melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku

Literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut

Berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan Kerjanya.

Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi Kerja

pegawainya itu semakin besar, efisien dan produktivitasnya semakin Baik.

Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat berupa: Mengikuti

seminar, lokakarya, pertemuan ilmiah lainnya, program Penelitian, dan lain-

lain.

b. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk Mengikuti

pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan Maupun yang

dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau Pelatihan. Pengembangan

secara formal ini dilakukan oleh perusahaan Karena tuntutan pekerjaan saat ini

ataupun masa yang akan datang. Yang Sifatnya non-karier atau peningkatan

karier seorang karyawan. Biasanya Kegiatan formal ini dilakukan melalui

program pendidikan sarjana, Magister, doktor, maupun sekolah lagi ke luar

negeri.

Adapun Jenis pengembangan Sumber daya manusia di suatu perusahaan yaitu :

1) Skill Training (Pelatihan Keahlian)

 Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering

dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana

seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi

melalui penilaian yang teliti.

2) Retraining (Pelatihan Ulang)

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan

oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui

hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

3) Cross Functional Training

Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan

yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang

lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk

meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan

lainnya.

4) Team Training (Pelatihan Tim)

Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok

individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama

dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan

dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim

juga dilakukan di dalam kantor.

5) Language Training

Pelatihan Bahasa menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini

beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing.

 Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan

komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada

karyawan.

6) Technology Training

Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja

digital marketing, developer,dan juga administrasi. Pelatihan teknologi

bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.

7) Creativity Training

Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan

memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin

berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat

dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

2. Jalur Pengembangan sumber daya manusia

Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM, Bahwa:

Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari Kegiatan

pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan Pegawai dilakukan

melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra Jabatan (preservice

education)dan pendidikan dalam jabatan (inservice education). Sejalan dengan

pendapat Danim (2002)diatas,Sahertian (1995:83) mengemukakan Bahwa: “Upaya

yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina Kemampuan sumber daya

manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah Melalui jalur pengembangan

sebagai berikut:preservice education, inservice Education, inservice training”.

Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35), Mengemukakan

bahwa: “Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan Sebuah istilah

yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan, yang Merujuk pada

pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga jenjang Universitas

(university or college) pendidikan untuk menyiapkan mahasiswa yang Hendak

meniti karir dalam bidang pendidikan”.Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan

istilah yang paling lazim Digunakan lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon

tenaga kerja yang Hendak meniti kariernya dalam bidang pendidikan. Secara

kongkrit usahanya yang Bisa dilakukan yaitu merekrut calon tenaga kependidikan

dari lembaga pendidikan Yang profesional. Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice

Education). Istilah inservice Education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa

Indonesia sering disebut Pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang

merupakan lanjutan Dari pendidikan atau latihan setelah seseorang menjabat tugas

mengajar. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas, mencakup segala kegiatan yang

Dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk Meningkatkan

mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya.

Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan, pelatihan dan

Pengembangan.

Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa “setelah

ditempatkan pada posisi tertentu, mereka harus ditingkatkan kemampuan Dan

keterampilannya”. Berdasarkan penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa “Pendidikan dalam jabatan

(inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan

Mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan”.

Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada Dasarnya dapat dilakukan

melalui 3 jalur utama, yaitu Jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur

Pengembangan/ pengalaman di tempat kerja.

a. Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan Umum dan kejuruan mulai dari

tingkat sekolah Dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, Dan

perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini Bertujuan untuk membekali

seseorang dengan dasar-Dasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan

Umum, kemampuan analisis, serta pengembangan Watak dan kepribadian.

b. Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan Proses pengembangan keahlian dan

ketrampilan Kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan Kemampuan

profesional dan mengutamakan Praktek daripada teori. Sistem latihan kerja

dapat Dipandang sebagai suplemen atau kelengkapan sistem Pendidikan formal.

Tegasnya nilai-nilai masyarakat Yang menyangkut sikap mental, moral dan

dedikasi Seseorang dikembangkan melalui sistem pendidikan Formal.

Sementara sikap mental, moral dan dedikasi Terhadap pelaksanaan tugas dapat

dikembangkan Melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai Pengembangan

bakat, kreativitas, inovasi, ketrampilan Dan motivasi kerja ditumbuhkan di

lingkungan Pendidikan formal dan dikembangkan dalam proses Latihan kerja.

c. Jalur pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana Seseorang dapat meningkatkan

pengetahuan tehnis Maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati Orang

lain, menirukan, dan melakukan sendiri tugas-Tugas pekerjaan yang

 ditekuninya. Dengan melakukan Pekerjaan secara berulang-ulang, seseorang

akan Semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya, Disamping itu akan dapat

menemukan cara-cara Yang lebih praktis, efisien dan lebih baik dalam

Melaksanakan pekerjaannya.

2.4 Aspek Kunci Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi

beberapa hal yang cukup luas dalam organisasi. Werner dan DeSimone (2009:4)

mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia (human resources

development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang

dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk

mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini

dan yang akan datang.

Dari sekian banyak aspek pengembangan sumber daya manusia dan melihat

perkembangannya, pengetahuan, sikap dan prilaku, dan kemampuan merupakan

satu aspek yang menempati posisi yang penting. Makalah ini akan meninikberatkan

pembahasan pada aspek tersebut antara lain :

1. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan kemampuan serta kesanggupan seseorang untuk dapat

melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Mitrani (1997) menegaskan; pengetahuan merupakan bentuk kesanggupan dan

kemampuan seseorang yang dituangkan dalam perilaku dan sifat dalam

melaksanakan tugasnya. Dengan demikian pengetahuan adalah suatu sifat,

 karakter, dan ciri seseorang yang diperlihatkan melalui kesanggupannya dalam

melaksanakan suatu tugas maupun ke-percayaan yang diberikan kepadanya.

Dalam pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan, aparatur

dituntut untuk mampu mewujudkan suatu hasil kerja yang optimal dan mampu

membawa dampak positif bagi kemajuan organisasinya. Untuk mampu

mewujudkan tujuan organisasi pemerintahan tersebut, aparatur harus memiliki

pengetahuan yang baik, mengedepankan profesionalisme, memiliki dedikasi,

serta disiplin yang tinggi sehingga benar-benar menyadari pentingnya tugas

pokok bagi berlangsungnya penyelenggaraan pemerintahan negara yang bersih,

jujur, transparan, serta penuh tanggung jawab.

2. Sikap dan Perilaku

Dalam mewujudkan kompetensi aparatur melalui sikap dan perilaku, terdapat

5 (lima) faktor penting yang harus diperhatikan serta dilaksanakan secara ber-

kesinambungan, yaitu : (a) Realibility; kehandalan adalah merupakan

kemampuan seseorang untuk memberikan pelayanan kepada pihak lain dengan

tegas, akurat, dan bebas dari kesalahan (b) Assurance; jaminan berkaitan dengan

pengetahuan, ke-sopanan, dan kemampuan dari aparatur untuk membangkitkan

kepercayaan dan keyakinan dari pihak-pihak yang dilayani, (c) Tangibles; bukti

langsung berkaitan dengan fasilitas fisik, peralatan, dan penampilan karyawan

dan pemberi jasa, (d) Empathy; empati meliputi perhatian dan kemudahan dalam

melakukan hubungan dengan pihak yang dilayani, memahami kebutuhan para

pelanggan dan adanya kepeduli-an terhadap pelanggan, dan (e) Responsiviness;

daya tanggap berkaitan dengan tanggung jawab dan keinginan aparatur untuk
 membantu pihak yang dilayani (masyarakat dan klien) apabila menghadapi

berbagai masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan atau tugas

pokoknya.Sikap merupakan suatu cara mereaksi terhadap rangsangan dari luar

yang timbul dari seseorang atau dari lingkungan. Indrawijaya (1996)

menegaskan; peri-laku atau attitude adalah sebagai suatu cara bereaksi terhadap

suatu rangsangan yang timbul dari seorang atau dari suatu situasi. Perilaku

berkaitan dengan interaksi seseorang dengan orang lain, atau interaksi yang

dilakukan oleh individu dengan individu yang lainnya dalam suatu lingkungan

yang dinampakkan melalui perbuatan.

3. Skill

Dalam aspek skill pengembangan sumber daya manusia setidaknya ada 3

aspek yang perlu dikembangkan yakni ; hard skills (keterampilan teknis dan

analitis), soft skills (keterampilan berinteraksi sosial)dan life skills

(keterampilan atau kecakapan hidup). Kreatifitas juga akan mendorong rasa

ingin tahu dan ingin bersaing, sehingga mereka telah terbiasa dengan persaingan.

Hard skills berkaitan dengan kemampuan atau kompetensi inti dari suatu bidang

ilmu. Kemampuan ini banyak diperoleh dari proses pekerjaan. Kemampuan

berupa hard skills lebih mudah dilakukan pengukurannya, karena memang

kemampuan ini sering dijadikan dasar penentuan promosi,mutasi dan demosi

pada suatu organisasi.

Soft skills merupakan keterampilan sosiologis yang merujuk pada sekumpulan

karakteristik kepribadian, daya tarik sosial, kemampuan berbahasa, kebiasaan

pribadi, kepekaan/kepedulian, serta optimisme. Soft skills ini melengkapi hard

skills, yang bisa dikatakan juga sebagai persyaratan teknis dari suatu pekerjaan.

Soft skills tersebut mencakup (a) kualitas pribadi, seperti tanggung jawab,

kepercayaan diri, kemampuan bersosialisasi, manajemen (pengendalian) diri,

dan integritas atau kejujuran; dan (b) ketrampilan interpersonal, seperti

berpartisipasi sebagai anggota kelompok, mengajar (berbagi pengetahuan) ke

orang lain, melayani pelanggan, kepemimpinan, kemampuan negosiasi, dan bisa

bekerja dalam keragaman.

Menurut Jordan E. Ayan (2002) dalam bukunya ”Bengkel Kreatifitas”

dijelaskan bahwa untuk menyalakan kembali daya kreatif kita, diperlukan

beberapa strategi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa strategi tersebut dapat

membantu untuk memahami sebuah kreatifitas dalam menghadapi segala

tantangan hidup dan memunculkan ide untuk pemecahan masalah, baik yang

berkaitan dengan dunia kerja, maupun kehidupan dalam bermasyarakat.

 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang

peranan strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui

pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari

dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur,

tutor, widyaiswara) dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi

yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk

memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih

dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.

Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.

Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan mulai

dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan

sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi,

penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan

latihan/pengembangan dan pemberhentian.

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan

manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan

manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu,

membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.

3.2 Saran
Menurut penulis mutu pendidikan Negara Indonesia mulai menurun,

dibandingkan dengan Negara tetangga. Karena itu mutu Pendidikan di Indonesia

harus di tingkatkan kembali dengan meimplementasikan kurikulum pendidikan

dengan memberikan pelatihan dan pengajaran kepada SDM pendidikan/tenaga

pendidik dan kependidikan. Lalu meningkatkan kesejahteraan SDM pendidikan

dan meningkatkan kompetensinya. Dan juga dengan menerapkan berbagai metode

dalam pembelajaran sehingga menunjang keberhasilan pendidikan yang bermutu

dan berkualitas.
 DAFTAR PUSTAKA

http://hendra100.blogspot.com/2011/07/aspek-aspek-pengembangan-
sdm.html?m=1 (Diakses 05 Maret 2021)
Hasibuan, Malayu S.P. (1989). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : CV Haji Masagung
Mangkunegara Anwar Prabu. (2008). Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mathis Robert L., Jackson John H., (2001). Human Resource Management , BNA
Include student edition. United Stated of America: South-Western
Collage
Mathis Robert L., Jackson John H., (2001). Human Resource Management
(Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan.Jakarta: Salemba Empat
Rahmawati Ike Kusdayah. (2008) . Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV.ANDI
Antariksa, Yodhia. Pola Pengembangan SDM yang Baik.
http://www.portalhr.com/klinikhr /Strategis /4id692.html (Diakses 02 Maret 2021)
https://yuli87806.wordpress.com/2014/12/30/manajemen-sumber-daya-manusia-
pendidikan/ (Diakses 06 Maret 2021)