MANAJEMEN

PERUBAHAN

AGUNG SURYO WIRAWANTO, SE., MM.

A. MEMAHAMI MANAJEMEN
PERUBAHAN
Memahami manajemen dan perubahan merupakan kebutuhan mutlak,
namun tidak cukup. Persoalan berikutnya adalah bagaimana perubahan
tersebut harus dikelola. Pemahaman tentang manajemen perubahan
diperlukan agar kemungkinan keberhasilan suatu upaya perubahan lebih
besar.
Untuk itu manajemen perubahan perlu mengambil pelajaran dari
pengalaman sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar,
dan memberikan peran dan tanggung jawab kepada semua stakeholder
sesuai dengna proporsinya.
1. Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk
memengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses
tersebut (Potts dan LaMarsh, 2004:16).
Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis yang
diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan dengan metode
melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya.
Sementara itu, perubahan selalu dimulai dengan inisiatif pandangan pada
hasil positif. Hambatan paling umum untk keberhasilan perubahan adalah
resistensi manusia, yang menyebabkan resistensi dan perubahan terjadi lebih
cepat dan lancar.
1. Pengertian Manajemen Perubahan
Pendekatan dalam manajemen perubahan adalah:
1. Mengidentifikasi siapa, di antara mereka yang terkena dampak perubahan, yang
mungkin menolak perubahan.
2. Menelusuri sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan.
3. Mendesain strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi tersebut.

Dengan menerapkan manajemen perubahan, dapat memperkirakan jumlah resistensi

yang mungkin terjadi dan waktu serta uang yang diperlukan berkaitan dengan resistensi.
Hal ini memungkinkan orang yang harus melakukan perubahan untuk mengukur factor
penting, seperti apakah perubahan berharga untuk dilakukan dan seberapa kemungkinan
keberhasilan yang diperoleh. Memahami mengapa orang menolak berubah dan
bagaimana mengatasi resistensi ini merupakan inti dari manajemen perubahan.
2. Mitos Manajemen Perubahan
Pada umumnya orang di dalam organisasi cenderung resisten terhadap
perubahan. Resistensi biasanya justru datang dari manajemen senior
yang mempunyai kekuasaan dan wewenang untuk melakukan
perubahan. Manajemen cenderung percaya pada adanya mitos tentang
perubahan dan manajemen perubahan (Potts dan LaMarsh, 2004:18).
Mitos manajemen perubahan dikemukakan Potts dan LaMarsh adalah
sebagai berikut:
a. Orang akan selalu menerima perubahan
b. Manajer Tahu Bagaimana Mengelola Perubahan
c. Perubahan Pasti Terjadi, Tidak harus Dikelola
3. Pentingnya Manajemen Perubahan
Perubahan merupakan suatu fenomena yang pernah terjadi dalam
kehidupan organisasi, meskipun banyak yang berpendapat bahwa
kecepatan dan besaran perubahan telah meningkat secara signifikan
beberapa tahun belakangan ini. Penelitian yang dilakukan The Institute
of Management tahun 1991 menunjukkan bahwa 90% organisasi
menjadi lebih ramping dan datar. Pada tahun 1992 dilaporkan bahwa
80% manajer merespons dengan merestuktur perusahaannya dalam lima
tahun terakhir. Oleh karena itu, kita melihat bahwa dalam waktu yang
relatif pendek, kebanyakan organisasi dan pekerjanya telah mengalami
perubahan secara substansi tentang apa yang mereka lakukan dan
bagaimana mereka melakukannya (Burnes, 2000:250).
4. Pendekatan Manajemen Perubahan
Ada 2 (dua) pendekatan utama untuk manajemen
perubahan, yang dinamakan Planned Change
(Perubahan terencana) dan emergent change
(perubahan darurat). Pendekatan yang dipergunakan
tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi.
Pada situasi tertentu planned change lebih tepat, dan
pada kondisi lainnya, mungkin emergent change lebih
cocok.
4. Pendekatan Manajemen Perubahan
a. Planned Change.
Bullock dan Batten (Burnes, 2000:272)
mengemukakan bahwa untuk melakukan perubahan
terencana perlu dilakukan empat (4) fase Tindakan, yaitu:
1) Exploration phase (fase eksplorasi)
2) Planning phase (fase perencanaan)
3) Action Phase (Fase Tindakan/pelaksanaan)
4) Integration Phase (Fase integrasi)
4. Pendekatan Manajemen Perubahan
b. Emergent Change.
Emergent approach memberikan arahan dengan melakukan
penekanan pada lima gambaran organisasi yang dapat
mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan, yaitu
sebagai berikut:
1) Organizational Structure
2) Organizational Culture
3) Organizational Learning
4) Managerial Behaviour
5) Power and Politics
4. Pendekatan Manajemen Perubahan
b. Emergent Change.
Emergent approach memberikan arahan dengan melakukan
penekanan pada lima gambaran organisasi yang dapat
mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan, yaitu
sebagai berikut:
1) Organizational Structure
2) Organizational Culture
3) Organizational Learning
4) Managerial Behaviour
5) Power and Politics
B. MODEL MANAJEMEN PERUBAHAN
Burnes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional
dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat
interdependent, antara lain:
1. The Choice Process, yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan focus
pengambilan keputusan.
2. The Trajectory Process, yang berhubungan dengan masa lalu
organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil
visinya, maksud dan tujuan masa depan.
3. The Change Process, yang mencakup pendekatan pada mekanisme
untuk mencapai, dan hasil perubahan.
B. MODEL MANAJEMEN PERUBAHAN
Organizational Context

Choice
Process
Focus of choice Organizational
Trajectory Vision

Trajectory
Process

Strategy Change Objectives

Change
Process
Planning People
Model Manajemen Perubahan Burnes

Sumber : Burnes, Managing Change. Essex-England: Pearson Education Limited. 2000:452

C. MENYIAPKAN PERUBAHAN
ORGANISASIONAL
Perubahan tidak serta merta dilakukan tanpa adanya persiapan yang
matang. Kebanyakan kegagal perubahan adalah karena belum siapnya
kondisi untuk melakukan perubahan. Kondisi yang diperlukan untuk
mendukung terjadinya perubahan adalah (Harvard Business Essentials,
2003:18) :
1. Pemimpin Dihargai dan Bekerja Efektif.
2. Orang secara pribadi merasa termotivasi untuk berubah.
3. Organisasi tidak bersifat hierarkis dan orang terbiasa dengan
pekerjaan dalam kolaborasi.
C. MENYIAPKAN PERUBAHAN
ORGANISASIONAL
Kondisi suatu organisasi untuk menjadi siap melakukan perubahan
apabila ditunggu akan memerlukan waktu lama, sehingga keinginan
melakukan perubahan tidak segera terwujud. Untuk mengatasi hal
tersebut Harvard Business Essentials (2003:25) menyarankan Langkah
sebagai berikut:
a. Mengukur kesiapa perubahan unit per unit
b. Mengembangkan pendekatan lebih partisipatif tentang bagaimana
menangani urusan sehari-hari
c. Memberi kesempatan bagi pekerja bersuara
d. Menghilangkan rasa takut
D. PERUBAHAN OLEH MANAJER
MENENGAH
Gagasan perlunya perubahan dapat dating dari berbagai
tingkatan manajemen, bahkan dari pekerja di lapisan
bawah yang tidak mempunyai posisi. Apabila Prakarsa
atau pelaksanaan perubahan berasal bukan dari puncak
organisasi, maka sebagai konsekuensinya adalah
diperlukan adanya dukungan dari atasan. Hal tersebut
diperlukan karena pimpinan tertinggilah yang berwenang
mengalokasikan sumber daya yang diperlukan.
D. PERUBAHAN OLEH MANAJER
MENENGAH
Gagasan perlunya perubahan dapat dating dari berbagai
tingkatan manajemen, bahkan dari pekerja di lapisan
bawah yang tidak mempunyai posisi. Apabila Prakarsa
atau pelaksanaan perubahan berasal bukan dari puncak
organisasi, maka sebagai konsekuensinya adalah
diperlukan adanya dukungan dari atasan. Hal tersebut
diperlukan karena pimpinan tertinggilah yang berwenang
mengalokasikan sumber daya yang diperlukan.
E. KOMITMEN DALAM PERUBAHAN

Keberhasilan perubahan berakar pada

komitmen. Kenyataannya kebanyakan
kegagal perubahan data dilacak
Kembali pada kurangnya komitmen
(Daryl R. Conner, 1992:146).
E. KOMITMEN DALAM PERUBAHAN
Komitmen pada hasil secara spesifik hanya akan menjadi kenyataan apabila:
1. Bersedia menginvestasikan sumber daya untuk memastikan outcomes yang
diharapkan.
2. Mengejar tujuan secara konsisten, bahkan apabila di bawah stress dan dengan
perjalanan waktu.
3. Menolak gagasan atau rencana tindakan yang menjanjikan manfaat jangka
pendek, tetapi tidak konsisten dengan strategi menyeluruh untuk pencapaian
tujuan terakhir.
4. Tetap cepat dalam menghadapi kesulitan dan memfokus dalam pencarian tujuan
yang diharapkan.
5. Menerapkan kreativitas, bersungguh-sungguh, dan menggunakan banyak akal
untuk menyelesaikan masalah yang sebaliknya akan menghalangi pencapaian
tujuan.
E. KOMITMEN DALAM PERUBAHAN
Joseph R. Folkman (2006:49) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara komitmen dengna tingkat keslitan
perubahan. Perubahan hanya mudah apabila kita
mengombinasikan komitmen tingkat tinggi dengan tingkat
kesulitan rendah. Apabila komitmen tinggi dan kesulitan dari
tugas tinggi, membuat perubahan berjalan dengan kesulitan.
Tetapi walaupun kesulitan tugas rendah dan komitmen rendah,
membuat perubahan tetap sulit. Tetapi apabila komitmen
rendah dan kesulitan tugas tinggi, bahkan membuat perubahan
menjadi tidak mungkin.
E. KOMITMEN DALAM PERUBAHAN
Difficulty

Low High

High Change Is Easy Change Is Difficult

Commitment

Low Change Is Difficult Change Is Easy

Komitmen dan Kesulitan Memengaruhi Kemungkinan Perubahan

Sumber : Joseph R. Folkman, The Power of Feedback, 2006:48