Skripsi Ekonomi Manajemen SDM

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PEMBERIAN REWARD,
DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SUMEKS KREATIF PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Diajukan Oleh :
RADA PRAMADIAN
NPM. 1801110145
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TRIDINANTI
PALEMBANG
2022
FAKULTAS EKONOMI
PALEMBANG
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : RADA PRAMADIAN

Nomor Pokok/NPM : 1801110145
Jurusan/Prog. Studi : Ekonomi/Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata 1
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang
Pembimbing Skripsi :
Tanggal………………… Pembimbing I : Dr. M. Ima Andriyani, S.E., M.Si

NIDN : 0201018001
Tanggal………………… Pembimbing II : Dian Septianti, S.E., M.M

NIDN : 0206098501
Mengetahui :
Dekan Fakultas Ekonomi, Ketua Prodi Manajemen,

Tanggal........................... Tanggal..........................
Dr. Msy. Mikial, SE. M.Si. Ak. CA.CSRS Mariyam Zanariah, S.E., M.M
NIDN : 0201018001 NIDN: 0222096301
ii
FAKULTAS EKONOMI
PALEMBANG
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Jurusan/Prog. Studi : Ekonomi/Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata 1
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang
Penguji Skripsi :
Tanggal………………… Ketua Penguji : Dr. M. Ima Andriyani, S.E., M.Si

NIDN : 0201018001
Tanggal………………… Penguji I : Dian Septianti, S.E., M.M

NIDN : 0206098501
Tanggal………………… Penguji II : Umi Hasanah, S.E., M.M

NIDN : 0220016002
Mengesahkan :
Dekan Fakultas Ekonomi, Ketua Prodi Manajemen,

Tanggal........................... Tanggal..........................
Dr. Msy. Mikial, SE. M.Si. Ak. CA.CSRS Mariyam Zanariah, S.E., M.M
NIDN : 0201018001 NIDN: 0222096301
iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertandatangan di bawah ini :
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi ini telah ditulis dengan sungguh-sungguh dan tidak ada
bagian yang merupakan penjiplakan karya orang lain.
Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar, maka saya
sanggup menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dengan segala
konsekuensinya.
Palembang, September 2022
Rada Pramadian
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
“Semua butuh proses, karena di setiap proses ada pembelajaran. Jika

dipercepat Allah ingin kita bersyukur. Jika diperlambat, Allah ingin kita
bersabar.”
(Rada Pramadian)
Kupersembahkan untuk :
 Kedua orang tua ku tercinta
 Adik-adik ku tersayang
 Para pendidik yang ku hormati
 Sahabat terbaikku
 Almamater ku
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena berkat
nikmat, karunia, dan kesempatan-Nya Peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang” dengan tepat
waktu. Adapun penelitian serta penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah
satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi (S.E) dalam Program
S1 di Universitas Tridinanti Palembang.
Peneliti menyadari keterbatasan dari segi ilmu pengetahuan, litelature dan
pengalaman sehingga penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan
peneliti menyadari pula tanpa bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak tidak
mungkin skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan selesainya skripsi ini penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Dr. Ir. Hj. Manisah, M.P. selaku Rektor Universitas Tridinanti Palembang
2. Dr. Msy. Mikial, SE.M.Si.Ak.CA.CSRS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Tridinanti Palembang
3. Dr. M. Ima Andriyani, SE.M.Si. selaku Pembimbing I yang telah
memberikan ilmu dan bantuan kepada Peneliti selama proses penulisan
skripsi ini
4. Dian Septianti, SE.MM. selaku Pembimbing II yang telah memberikan
ilmu dan bantuan kepada Peneliti selama proses penulisan skripsi ini
5. Pimpinan beserta seluruh Staf karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang
yang telah banyak membantu dalam memberikan data dan informasi yang
dibutuhkan Peneliti
6. Ayah, Ibu, dan Adik-adik ku serta seluruh keluargaku yang telah
memberikan kasih sayang, perhatian, semangat, bantuan moril dan materil
serta doa yang tak pernah berhenti untuk keberhasilanku
vi
Akhir kata saya berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua dan apabila dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan
kekeliruan, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
guna perbaikan di masa yang akan datang.

Peneliti,
Rada Pramadian
vii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................ iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................ v
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii
ABSTRAK....................................................................................................... xiv
RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 5
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teoritis ............................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja ............................................................ 7
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ....................... 8
2.1.3 Dimensi dan Indikator Pengalaman Kerja .......................................... 9
2.2 Pemberian Reward .................................................................................... 10
2.2.1 Pengertian Pemberian Reward ......................................................... 10
2.2.2 Jenis-jenis Pemberian Reward.......................................................... 11
2.2.3 Norma Pemberian Reward ............................................................... 13
viii
2.2.4 Tujuan Pemberian Reward ............................................................... 14
2.2.5 Dimensi dan Indikator Pemberian Reward ....................................... 15
2.3 Punishment ............................................................................................... 16
2.3.1 Pengertian Punishment..................................................................... 16
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Punishment................................ 18
2.3.3 Fungsi Punishment .......................................................................... 18
2.3.4 Jenis-jenis Punishment ..................................................................... 18
2.3.5 Dampak Terjadinya Punishment ...................................................... 19
2.3.6 Dimensi dan Indikator Punishment .................................................. 20
2.4 Kinerja Karyawan ..................................................................................... 21
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan .......................................................... 21
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................... 22
2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ................................................. 23
2.4.4 Komponen Penilaian Kinerja Karyawan .......................................... 24
2.4.5 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ........................................ 26
2.5 Penelitian Lain yang Relevan .................................................................... 27
2.6 Kerangka Berpikir .................................................................................... 29
2.7 Hipotesis ................................................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 31
3.1.1 Tempat Penelitian ............................................................................ 31
3.1.2 Waktu Penelitian ............................................................................. 31
3.2 Sumber dan Teknik Pengambilan Data...................................................... 32
3.2.1 Sumber Data .................................................................................... 32
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 32
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................................... 33
3.3.1 Populasi Penelitian .......................................................................... 33
3.3.2 Sampel dan Teknik Sampling .......................................................... 34
ix
3.4 Rancangan Penelitian ................................................................................ 35
3.5 Variabel dan Definisi Operasional............................................................. 35
3.5.1 Variabel Penelitian .......................................................................... 35
3.5.2 Definisi Operasional Variabel .......................................................... 36
3.6 Instrumen Penelitian ................................................................................. 38
3.6.1 Uji Validitas .................................................................................... 38
3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 39
3.7 Uji Normalitas .......................................................................................... 40
3.8 Uji Asumsi Klasik..................................................................................... 40
3.8.1 Uji Heteroskedastisitas..................................................................... 40
3.8.2 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 41
3.9 Teknik Analisis Data ................................................................................ 41
3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 41
3.9.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 42
3.9.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 42
3.9.4 Uji Hipotesis .................................................................................... 43
3.10 Sistematika Penulisan ............................................................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................... 47
4.1.1 Sejarah PT. Sumeks Kreatif Palembang ........................................... 47
4.1.2 Struktur Organisasi .......................................................................... 49
4.1.3 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab .................................................. 50
4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan .............................................................. 56
4.2.1 Karakteristik Responden .................................................................. 56
4.2.2 Hasil Uji Instrumen.......................................................................... 59
4.2.2.1 Hasil Uji Validitas.............................................................. 59
4.2.2.2 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................... 63
4.2.2.3 Hasil Uji Normalitas .......................................................... 66
x
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 67
4.2.3.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................. 67
4.2.3.2 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................. 69
4.2.4 Teknik Analisis Data ....................................................................... 70
4.2.4.1 Analisis Statistik Deskriptif ................................................ 70
4.2.4.2 Analisis Linear Berganda ................................................... 73
4.2.4.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2) .................................. 75
4.2.4.4 Uji Hipotesis ...................................................................... 75
4.2.5 Pembahasan ..................................................................................... 79
4.2.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang ......................................................................... 79
4.2.5.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang ................................................ 80
4.2.5.3 Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Sumeks Kreatif Palembang .......................................... 81
4.2.5.4 Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang ................................................ 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan............................................................................................... 83
5.2 Saran ........................................................................................................ 83
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 85
LAMPIRAN ..................................................................................................... 85
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Lain yang Relevan ............................................................. 28

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ................................................................................ 31
Tabel 3.2 Daftar Jumlah Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang .................. 34
Tabel 3.3 Indikator dan Definisi Operasional Variabel ....................................... 36
Tabel 3.4 Skala Instrumen Penelitian ................................................................ 38
Tabel 4.1 Responden BerdasarkanTingkat Umur ................................................ 57
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................................... 58
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 58
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X 1) ........................... 60
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Pemberian Reward (X2) .......................... 61
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Punishment (X3) ..................................... 62
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........................... 63
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X1) ..................................... 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Pemberian Reward (X2) .................................... 64
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Punishment (X3) ............................................ 65
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) .................................... 65
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 66
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 68
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 69
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi.......................................................................... 71
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 73
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 75
Tabel 4.18 Hasil Uji F ........................................................................................ 76
Tabel 4.19 Hasil Uji t ......................................................................................... 78
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sumeks Kreatif Palembang ....................... 50
xiii
ABSTRAK
RADA PRAMADIAN. Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan

Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
(Dibawah bimbingan Ibu Ima Andriyani, S.E.,M.Si dan Ibu Dian Septianti,
S.E.,M.M)
Pelaku bisnis dalam bidang jasa pelayanan media semakin hari semakin
meningkat menyebabkan terjadinya persaingan yang kompetitif dalam dunia
bisnis. Mereka dituntut melakukan suatu perubahan yang dapat membantu
eksistensi dalam perusahaannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
apakah pengaruh pengalaman kerja, pemberian reward, dan punishment terhadap
kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang. Penentuan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh. Sampel jenuh yaitu keseluruhan
anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini
berjumlah 55 orang karyawan. Jenis data yang digunakan adalah data primer
dengan metode pengumpulan data kuesioner. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa: hasil uji simultan (uji F) diperoleh
terdapat adanya pengaruh yang signifikan dari pengalaman kerja (X1), pemberian
reward (X2), dan punishment (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan
tabel hasil uji parsial (uji t) dapat dijelaskan :
a) Variabel pengalaman kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). b) Variabel pemberian reward (X2) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). c) Variabel punishment (X3) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : pengalaman kerja, pemberian reward, punishment, kinerja

karyawan
xiv
RIWAYAT HIDUP
Rada Pramadian, dilahirkan di Tanah Abang M. Enim pada tanggal 30

April 1999 dari Ayah Ahmad Mahyudin dan Ibu Tina anak ke 1 dari 3 bersaudara.
Sekolah dasar diselesaikan pada tahun 2011 di SD Negeri 149 Palembang,
Sekolah Menengah Pertama diselesaikan tahun 2014 di SMP INABA Palembang,
dan selanjutnya menyelesaikan Sekolah Menengah Kejurusan pada tahun 2017 di
SMK Negeri 5 Palembang . Pada tahun 2018 memasuki Fakultas Ekonomi
Program Studi Manajemen Universitas Tridinanti Palembang.
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek yang sangat
penting dalam perusahaan meliputi orang-orang yang memberikan tenaga, bakat,
kreatifitas, dan usaha mereka kepada perusahaan. Setiap perusahaan tentu ingin
mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat
di dalam nya sangat penting. SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan, walaupun didukung dengan infrastruktur dan teknologi yang
memadai, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang ahli dan handal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Oleh sebab itu,
perusahaan wajib memiliki kinerja yang terbaik.
Pelaku bisnis dalam bidang jasa pelayanan media semakin hari semakin
meningkat menyebabkan terjadinya persaingan yang kompetitif dalam dunia
bisnis. Mereka dituntut melakukan suatu perubahan yang dapat membantu
eksistensi dalam perusahaannya. Mereka juga dihadapkan dengan perubahan-
perubahan teknologi yang semakin maju dan canggih. Perubahan-perubahan
tersebut otomatis akan merubah pola pikir, perilaku dan cara yang dilakukan
dalam menghadapi masalah yang cenderung yang kompleks.
Menurut Zainal (2014:45), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan dalam keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja perusahaan atau organisasi,
1
2
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.
Menurut Manulang, (2013:15) pengalaman kerja adalah proses
pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Selanjutnya, menurut Suak, (2017:47) pemberian reward merupakan sesuatu yang
berwujud ataupun tidak berwujud yang perusahaan berikan kepada karyawan baik
sengaja atau tidak sengaja sebagai imbalan atas potensi karyawan atau kontribusi
atas pekerjaan yang baik dan untuk karyawan yang menerapkan nilai positif
sebagai pemuas kebutuhan tertentu. Pemberian reward memiliki pemahaman
penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi kepada anggotanya, baik
yang sifatnya materi finansial, materi non finansial, maupun psikis. Wujud dari
pemberian reward dapat berupa gaji pokok, insentif, uang jasa prestasi (bonus),
kesempatan karir atau promosi, liburan, pensiun. Apabila pemberian reward tidak
sesuai maka akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan kedepannya.
Menurut Mangkunegara, (2013:53) punishment adalah ancaman hukuman
untuk memperbaiki kinerja karyawan yang melanggar peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar. Berdasarkan teori yang telah dijelaskan
pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment berkaitan dengan kinerja
karyawan. Adanya pengalaman kerja yang baik maka perusahaan dapat melihat
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dan dapat menilai seberapa besarnya
kontribusi karyawan terhadap pekerjaannya yang akan mempengaruhi hasil yang
diberikan sehingga perusahaan dapat memilih karyawan mana yang berhak untuk
3
mendapatkan reward dan karyawan mana yang akan diberikan punishment
(hukuman) apabila karyawan melakukan kesalahan. Dalam suatu kegiatan
perusahaan pemberian punishment (hukuman) merupakan kegiatan yang lumrah,
sebab punishment bertujuan mendisiplinkan setiap karyawan agar bertindak sesuai
dengan peraturan dan tata cara perilaku yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurut Pramesti, (2019:54) mengatakan bahwa pada beberapa kondisi tertentu,
penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku karyawan
yang menyimpang karena dalam penerapan punishment dimaksudkan dapat
menimbulkan efek jera kepada pelanggar. Semakin tinggi tingkat punishment
maka semakin menurun pula tingkat kinerja karyawan karena merasa tertekan.
PT. Sumatera Ekspres (Sumeks) Kreatif Palembang merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang media cetak koran, terbentuk pada tanggal 2
Agustus 1962 di Baturaja. Seiring perkembangan zaman Sumatera Ekspres
(Sumeks) menjadi koran daerah yang makin dipercaya masyarakat dalam meliput
tentang daerah di Provinsi Sumatera Selatan tanpa meninggalkan berita-berita
aktual nusantara dan mancanegara.
Berdasarkan pengamatan awal yang telah dilakukan di PT. Sumeks Kreatif
Palembang, diduga terdapat permasalahan bahwa karyawan yang memiliki
pengalaman kerja di bidangnya tetapi masih didapati karyawan yang kurang teliti
melakukan tanggung jawabnya seperti di bagian personalia dalam memperbarui
informasi mengenai latar belakang perusahaan dan pencapaian kerja karyawan
pada bagian tim redaksi masih kurang inisiatif dalam memberikan suatu informasi
4
untuk menarik perhatian pembaca secara online. Hal tersebut menggambarkan
kinerja karyawan yang masih kurang maksimal dengan apa yang diharapkan.
Selain faktor pengalaman kerja, faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah pemberian reward dan punishment. Masalah yang terjadi dalam
pemberian reward adalah sulitnya karyawan mendapatkan promosi karena PT.
Sumeks Kreatif Palembang menerapkan nilai sistem disiplin yang berdasarkan
istirahat makan, insentif tidak akan diberikan apabila karyawan tidak mencapai
target kerja, adapun juga sulitnya mendapatkan kenaikan gaji dikarenakan sistem
gaji yang diberikan oleh perusahaan yaitu secara berkala misalnya dari 3 bulan
pertama kerja jika memilki hasil kerja yang baik maka 6 bulan selanjutnya akan
dinaikan kurang lebih 20%. Faktor punishment atau hukuman yang diberikan pada
karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang biasanya hanya mendapatkan teguran
secara lisan maupun teguran tertulis kepada karyawan yang melanggar masih
dianggap sepele, terkadang pelanggaran yang dilakukan berulang-ulang pun hanya
mendapatkan hukuman berupa skorsing dan penundaan gaji, hal tersebut
seringkali belum bisa membuat efek jera bagi karyawan yang melanggar
dikarenakan kurangnya pemahaman dari karyawan akan tujuan punishment.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil
yang berkaitan dengan kinerja karyawan diperoleh dan dirasakan dari
permasalahan/fenomena yang muncul. Hal ini membawa konsekuensi bagi
pimpinan dan karyawan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang
dihasilkan, serta meningkatkan pemahaman mereka. Sehingga peneliti bermaksud
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian

5
Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang”.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dapat didefinisikan sebagai suatu kalimat pernyataan
yang disusun berdasarkan adanya masalah tersebut dan akan dicarikan
jawabannya melalui pengumpulan data dalam suatu proses penelitian.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah yang
akan diteliti sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment
terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang?
2. Apakah ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang?
3. Apakah ada pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang?
4. Apakah ada pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk memperoleh pengetahuan atau penemuan
baru sebagai pembuktian atau pengujian tentang kebenaran dari pengetahuan yang
sudah ada, maka tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment
terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.

6
2. Mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang.
3. Mengetahui pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan PT.
4. Mengetahui pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian penting untuk dilakukan dengan tujuan untuk
menginformasikan tindakan, membuktikan teori dan mengembangkan
pengetahuan di bidang studi. Adapun manfaat dalam penelitian ini mengarah
kepada beberapa aspek sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa
tambahan pengetahuan dan wawasan serta penerapan ilmu perkuliahan
dengan masalah yang diteliti di PT. Sumeks Kreatif Palembang.
2. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan
pandangan serta upaya-upaya yang dapat dijadikan acuan bagi pihak
perusahaan.
3. Bagi Akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi dan
suatu informasi sebagai bahan penelitian untuk mahasiswa selanjutnya
dengan menambah variabel yang belum diteliti sebelumnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teoritis
2.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Wariati, (2015:217) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk mengemban
tanggung jawab dari pekerjaan tersebut. Selanjutnya, menurut Sedarmayanti,
(2016:84). Seseorang dikatakan berpengalaman atau mempunyai pengalaman
tentang suatu pekerjaan apabila orang yang bersangkutan telah mengalami
pekerjaan tersebut.
Menurut Handoko, (2014:63) pengalaman kerja merupakan penguasaan
pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja,
tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman
merupakan faktor utama dalam perkembangan seseorang dalam berarti bahwa
jiwa dan kemampuan seseorang akan lebih mapan jika orang tersebut telah
melaksanakan keadaan yang sebenarnya. Dalam penerimaan karyawan, kualifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan untuk memangku suatu jabatan, pendidikan,
pengalaman, dan keterampilan yang harus dimiliki. Dengan semakin tinggi
pendidikan seorang karyawan, maka dia akan memilliki pengetahuan atau
wawasan yang luas dan didukung dengan pengalaman kerja yang dimilikinya,
maka seorang karyawan sudah memiliki nilai plus dalam melaksanakan tanggung
jawabnya.
7
8
Berdasarkan definisi di atas, maka di simpulkan bahwa pengalaman kerja
merupakan suatu ilmu pengetahuan yang wajib dimiliki oleh seorang karyawan
dalam menjalankan tugasnya terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya
pada posisi tertentu untuk menghasilkan suatu hasil yang baik di dalam
pekerjaannya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan
perusahaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Mengingat pentingnya pengalaman kerja dan sangat berpengaruh terhadap
kinerja suatu karyawan dalam suatu perusahaan makan diperkirakan juga tentang
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Handoko, (2014:20), ada lima
faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja yaitu sebagai berikut:
1. Waktu
Semakin lama seorang melakukan tugas akan memperoleh pengalaman
bekerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
Semakin banyak melaksanakan tugas sejenis umumnya orang-orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas
Semakin banyak tugas yang dilaksanakan oleh seseorang makan umumnya
orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

9
4. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugasnya tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
5. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
2.1.3 Dimensi dan Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Sedarmayanti, (2016:92) seorang karyawan yang berpengalaman
akan lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan timbulnya
kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya dan bekerja dengan tenang serta
dipengaruhi oleh faktor pengalaman umum dan pengalaman khusus. Kemudian
dari faktor tersebut diturunkan menjadi dimensi dan indikator untuk mengetahui
pengalaman kerja pada karyawan, sebagai berikut:
1. Pengalaman Umum
Pengalaman umum adalah pengalaman yang dipunyai seorang karyawan
pada saat ia bekerja, misalnya lama waktu/masa bekerja.
2. Pengalaman Khusus
Pengalaman khusus adalah pengalaman yang berhubungan langsung
dimiliki oleh seorang karyawan, yaitu:
a. Tingkat pengetahuan dan keterampilan.
b. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

10
2.2 Pemberian Reward
2.2.1 Pengertian Pemberian Reward
Menurut Handoko, (2012:151) pemberian reward (penghargaan)
merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang
profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang
berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas
dengan efektif dan efisien. Selanjutnya, menurut Suak, (2017:47) pemberian
reward dapat menjadi sesuatu yang berwujud atau tidak berwujud yang organisasi
berikan kepada karyawan baik sengaja atau tidak sengaja sebagai imbalan atas
potensi karyawan atau kontribusi atas pekerjaan yang baik dan untuk karyawan
yang menerapkan nilai positif sebagai pemuas kebutuhan tertentu.
Menurut Busro, (2018:130) pemberian reward merupakan perangsang atau
motivasi untuk meningkatkan kinerja yang dicapai seseorang yang pada umumnya
diwujudkan dalam bentuk finansial seperti pemberian insentif, tunjangan, bonus
dan komisi. Dapat disimpulkan dari beberapa pendapat di atas mengenai
pemberian reward adalah suatu bentuk apresiasi baik dalam bentuk material
ataupun non material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah
memberikan usaha kontribusi dalam suatu pekerjaan.

11
2.2.2 Jenis-jenis Pemberian Reward
Menurut Saputra, Nurlina & Hasan, (2017:20) pemberian reward dibagi
menjadi dua jenis yaitu:
1. Penghargaan finansial :
 Gaji dan upah, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
 Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah
sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak
berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan
pada senioritas atau catatan kehadiran.
 Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di
luar gaji/upah yang diberikan organisasi.
2. Penghargaan non finansial :
 Penghargaan Interpersonal atau biasa yang disebut dengan
penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan
untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status
dan pengakuan.
12
 Promosi Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha
untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan
pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan
promosi.
 Penyelesaian (completion) kemampuan memulai dan
menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang
sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas
dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan
suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
 Pencapaian (achievement) pencapaian merupakan penghargaan
yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang
meraih suatu tujuan yang menantang.
 Otonomi (autonomy) sebagian orang menginginkan pekerjaan
yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan
dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam
situasi tertentu.
 Pertumbuhan pribadi (personal growth) pertumbuhan pribadi dari
setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang
mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan

13
perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana
kemampuannya dikembangkan. Sebagian orang sering kali
merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika
tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan
keterampilan mereka.
2.2.3 Norma Pemberian Reward
Menurut Daryanto dan Bintaro, (2017:182) terdapat empat alternatif
norma pemberian reward, yaitu:
1. Goal Congruence (Kesesuaian tujuan)
Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai.
Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual
yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian,
pemberian reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan
organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan
tujuan organisasi.
2. Equity (Keadilan)
Pemberian reward harus dialokasikan secara proporsional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok.
Dengan demikian, siapa yang memberi kontribusi tinggi maka reward-nya
juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka
reward-nya juga akan rendah.

14
3. Equality (Kemerataan)
Pemberian reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua
pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya
untuk ketercapaian kinerja.
4. Kebutuhan
Alokasi pemberian reward kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Pemberian
reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan
utama pegawai.
2.2.4 Tujuan Pemberian Reward
Menurut Daryanto dan Bintaro, (2017:187) adapun tujuan pemberian
reward adalah sebagai berikut :
1. Menarik seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di
perusahaan.
3. Memberikan lebih banyak dorongan agar karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi pemberian reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan-
tindakan pemberian reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena
itu tujuan pemberian reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan rencana, ketententuan-ketentuan dan intruksi yang telah ditetapkan benar-

15
benar diimplementasikan, sebab reward yang baik akan tercipta tujuan pemberian
reward.
2.2.5 Dimensi dan Indikator Pemberian Reward
Dimensi dan indikator dalam penelitian ini mengacu pada Mahmudi,
(2013:187), yaitu sebagai berikut:
1. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Reward)
Penghargaan ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh
seorang karyawan dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu
yang akan diperolehnya tersebut sesuai dengan harapannya, yaitu sebagai
berikut:
a. Gaji dan bonus
Gaji merupakan komponen pemberian reward yang sangat penting bagi
karyawan, gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan
kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock option
atau stock grant).
b. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nilainya, berbagai program kesejahteraan
karyawan yang ditawarkan perusahaan sebagai bentuk pemberian
reward, misalnya tunjangan (tunjangan kesehatan, tunjangan keluarga,
tunjangan jabatan, tunjangan pendidikan anak, dan tunjangan hari tua),
failitas kerja, kesejahteraan rohani meliputi paket liburan, rekreasi atau
paket beribadah.
16
c. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan prospek dimasa yang akan datang,
pengembangan karir ini penting diberikan kepada karyawan yang
memilki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai karyawann tersebut
lebih tinggi sehingga diharapkan mampu memberikan kinerja yang
lebih baik lagi. Pengembangan karir dalam hal ini berupa promosi
jabatan dan kenaikan pangkat.
2. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Reward)
Pengahargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung oleh
seorang karyawan ketika melakukan suatu pekerjaan yang dirasa dapat
memberi kepuasan dalam melakukan pekerjaannya, yang termasuk
penghargaan intrinsik yaitu:
a. Penghargaan psikologis dan sosial
Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya,
namun memilki nilai penghargaan yang penting bagi setiap karyawan
misalnya, pujian yang diberikan oleh atasan terhadap pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik oleh karyawan.
2.3 Punishment
2.3.1 Pengertian Punishment
Menurut Fahmi, (2016:68) punishment adalah sanksi yang diterima oleh
seorang karyawan karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan atau
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan. Setiap pekerjaan yang
dibebankan pada seorang karyawan adalah sesuai dengan ketentuan yang

17
ditegaskan diawal sekali ketika karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut,
terutama pada saat karyawan tersebut menandatangani perjanjian kesanggupan
untuk bersedia bekerja sesuai dengan perintah dari surat keputusan yang
digariskan tersebut. Selanjutnya, menurut Sandy, (2017:59) sanksi atau
punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap
aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan yang
lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Sanksi dapat
diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian
atau pemutusan hubungan kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman
biasanya tidak mendapat bonus pada bulan terkait atau bahkan tidak bisa
mendapat kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya
cukup berat.
Menurut Abu dan Supriyono, (2013:134) punishment adalah prosedur
yang dilakukan untuk memperbaiki tingkah laku yang tidak diinginkan dalam
waktu singkat dan dilakukan dengan cara yang bijaksana.
Berdasarkan uraian menurut beberapa para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan puishment adalah hukuman atau sanksi yang diberikan oleh seorang
pimpinan kepada karyawan terhadap kesalahan atau perbuatan menyimpang yang
dilakukan baik itu kesalahan kecil ataupun yang mampu merugikan perusahaan
dengan memberikan teguran, peringatan, dan juga pemberhentian
kontrak/hubungan kerja.
18
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Punishment
Menurut Mangkunegara, (2013:130) faktor-faktor yang mempengaruhi
pemberian punishment kepada karyawan disebabkan karena:
1) Karyawan datang terlambat tanpa pemberitahuan.
2) Pulang kerja sebelum jam yang ditentukan tanpa alasan yang jelas.
3) Tidak masuk kerja selam tiga hari atau lebih tanpa izin, baik secara tertulis
maupun lisan.
4) Menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi.
2.3.3 Fungsi Punishment
Punishment berperan besar bagi untuk menciptakan kepribadian yang baik
di dalam suatu perusahaan. Menurut Kawulur, (2018:70) adapun fungsi penting
dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang
diharapkan, yaitu:
1. Membatasi perilaku yang bersifat mendidik.
2. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang
tidak diharapkan.
2.3.4 Jenis-jenis Punishment
Menurut Astuti, Herman & Susenohadi, (2018:46) punishment dapat
dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
1. Punishment Preventif
Punishment preventif yaitu punishment yang dilakukan dengan maksud
tidak atau jangan terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk

19
mencegah jangan samai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya
sebelum terjadi pelanggaran seperti:
a) Tata tertib adalah peraturan yang harus ditaati dan dilaksanakan oleh
semua pihak yang terkait.
b) Anjuran perintah adalah suatu hal yang harus dilakukan atau
dilaksanakan.
c) Larangan adalah suatu hal yang tidak boleh dilakukan atau
dilaksanakan.
d) Paksaan adalah sutau perilaku secara spontan dengan adanya ancaman,
intimidasi ataupun imbalan.
e) Disiplin adalah suatu perasaan yang taat dan patuh akan suatu aturan
yang telah ditetapkan dan dipercaya sebagai tanggung jawabnya.
2. Punishment Represif
Punishment represif yaitu punishment yang dilakukan oeh karena adanya
pelanggaran, oleh adanya dosa yang diperbuat. Jadi, punishment ini
dilakukan setelah terjadi pelanggaran ate kesalahan. Contohnya adalah
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
2.3.5 Dampak Terjadinya Punishment
Menurut Fahmi, (2016:74) adapun dampak yang mungkin terjadi ketika
keputusan punishment diberikan bersifat subjektif adalah sebagai berikut :
a. Wibawa dan reputasi pimpinan akan turun dan tidak lagi dicintai oleh
karyawan.
20
b. Memungkinkan karyawan yang memiliki prestasi dan kompetensi bagus
untuk secepatnya mengambil sikap keluar dari perusahaan dan mencari
perusahaan lain yang lebih nyaman.
c. Timbulnya berbagai fitnah dan informasi yang tidak betul namun diterima
oleh pimpinan sebagai kebenaran dan fitnah tersebut kemudian
dilaksanakan, sehingga ada pihak yang dikorbankan oleh fitnah tersebut.
d. Memungkinkan pimpinan tersebut untuk diturunkan jabatannya dari posisi
pimpinan tertinggi atas dasar keputusan yang tidak objektif tersebut.
2.3.6 Dimensi dan Indikator Punishment
Menurut Daryanto dan Bintaro, (2017:190) punishment (hukuman) yang
diberikan kepada karyawan atas kesalahan, pelanggaran atau kejahatan yang telah
dilakukan dalam bentuk negatif untuk memberikan pembinaan dan perbaikan
tingkah laku berupa hukuman sesuai ketentuan perusahaan, mulai dari hukuman
ringan, hukuman sedang, dan hukuman berat. Kemudian dari hukuman tersebut
diturunkan menjadi dimensi dan indikator yang diuraikan sebagai berikut :
1) Hukuman ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
2) Hukuman sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana karyawan lainya.
b. Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan.

21
c. Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
3) Hukuman berat, dengan jenis:
a. Pemberian skorsing.
b. Pembebasan dari jabatan.
c. Pemberhentian kerja dan pemutusan hubungan kerja.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Siagian, (2013:166) kinerja sebagai suatu keadaan yang
menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam menjalankan tugas sesuai
dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan sesuai
dengan job description-nya. Sedangkan, menurut Priansa, (2017:67) kinerja
adalah sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berkaitan dengan peran perseorangan atau dengan
melihat kompetensi yang dinyatakan relevan bagi perusahaan.
Menurut Hasibuan, (2016:154) kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai kinerja, dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang akan dicapai
karyawan dalam melakukan pekerjaannya atau tugasnya dalam suatau organisasi.

22
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Priansa, (2017:50) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan
merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa
pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan
teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai
kinerja yang baik, jika kinerja karyawan tersebut memiliki tingkat
keterampilan baik, karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan bagi karyawan adalah
ketika kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usaha merupakan
gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika karyawan memiliki tingkat
keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan bekerjadengan
baik jika hanya sedikit upaya.
c. Lingkungan organisasional
Lingkungan organisasioanal, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan,
teknologi, dan manjemen.

23
2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Priansa, (2017:62) penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai
beberapa tujuan yakni sebagai berikut:
a. Peningkatan kinerja
Memungkinkan pimpinan dan karyawan untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerjanya.
b. Penyesuaian kompensasi
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang
berhak menerima kenaikan kompensasi, demikian pula sebaliknya.
c. Keputusan penempatan
Menentukan promosi, transfer, dan demosi yang berlaku bagi karyawan
yang dapat diperoleh dari hasil penilaian kinerja.
d. Kebutuhan pelatihan
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan bagi karyawan dalam rangka
meningkatkan kinerja agar lebih optimal.
e. Perencanaan pengembangan karir
Memandu perusahaan untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang
dapat dicapai oleh karyawan.
f. Proses perekrutan karyawan
Penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan yang
digunakan oleh perusahaan.

24
g. Ketidak akuratan informasi dan kesalahan desain pekejaan
Membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
SDM terutama di bidang informasi analisis pekerjaan, desain pekerjaan,
dan sistem informasi manajemen SDM yang berlaku dalam perusahaan.
h. Kesempatan karyawan yang sama
Menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif, artinya
setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk jabatan tertentu
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
i. Umpan balik
Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi karyawan itu
sendiri.
2.4.4 Komponen Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir, (2016:204) terdapat komponen penilaian kinerja
diantaranya sebagai berikut:
1. Absensi
Merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada masuk kerja
sampai pulang kerja.
2. Kejujuran
Merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode. Nilai
kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang
telah ditetapkan sebelumnya, sama seperti halnya dengan absensi
kejujuran juga memiliki standar minimal yang harus di buat.

25
3. Tanggung jawab
Merupakan unsur yang sangat penting terhadap kinerja karyawan. Artinya
karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka nilai
kinerjanya akan baik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak
atau kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaan akan dinilai kurang
baik.
4. Kemampuan (hasil kerja)
Merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan
kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan
itu sendiri.
5. Loyalitas
Merupakan kesediaan seseorang karyawan terhadap perusahaan. Seorang
karyawan harus slalu setia membela kepentingan perusahaan. Nilai
kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan,
biasanya loyalitas terhadap perusahaan dianggap memiliki nilai utama.
6. Kepatuhan
Merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau
peraturan perusahaan atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan
untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan.

26
7. Kerjasama
Merupakan saling membantu antara karyawan baik satu bagian maupun
bagian lain. Kerjasama ini bertujuan untuk mempercepat atau
memperlancar suatu kegiatan.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan artinya kemampuan seseorang dalam memimpin suatu
perusahaan atau organisasi.
2.4.5 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Ruliana, (2014:157) menyatakan ada beberapa dimensi dan
indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yakni:
1. Kualitas (Quality)
Kualitas adalah tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan yang
terdiri atas:
a. Ketepatan hasil kerja
b. Ketelitian hasil kerja
c. Kerapihan
2. Kuantitas (Quantity)
Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dihasilkan yang terdiri atas:
a. Tanggung jawab
b. Hasil kerja
27
3. Ketepatan waktu (Timesliness)
Yaitu tingkat sejauh mana suatu kegiatan yang diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, misalnya:
a. Kehadiran
b. Kecepatan waktu bekerja
4. Hubungan antar perseorangan (Interpersonal Impact)
Adalah tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik,
dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan, misalnya:
a. Bekerja sama
b. Komunikasi
c. Peran serta
2.5 Penelitian Lain yang Relevan
Penelitian lain yang relevan merupakan uraian singkat mengenai
penelitian-penelitian yang ada maupun penelitian terdahulu yang memiliki topik
atau tema yang sama dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti.
Beberapa penelitian yang menjadi acuan dalam penelitian ini antara lain:
28
Tabel 2.1
Penelitian Lain yang Relevan
No. Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian
1. Nurrike Habibah Pengaruh Kompensasi Berdasarkan hasil pengujian yang

Rahmawati (2016) dan Pengalaman Kerja telah dilakukan menunjukkan
Terhadap Kinerja bahwa pengalaman kerja
Sumber : Karyawan PT. berpengaruh signifikan terhadap
Jurnal Ilmu dan Riset Perusahaan kinerja karyawan PT. Perusahaan
Manajemen Vol. 5, Perdagangan Indonesia Perdagangan Indonesia (Persero).
No. 4 (Persero)
2. Bachtiar Arifudin Pengaruh Pengalaman Berdasarkan penelitian yang
Husain (2018) Kerja Terhadap Kinerja diteliti menunjukkan Pengalaman
Karyawan ( PT. Bank Kerja Berpengaruh Terhadap
Kinerja PT Bank Negara
Negara Indonesia Tbk
Indonesia kantor Cabang Bumi
Sumber : Kantor Cabang Bumi Serpong Damai.
Jurnal Disrupsi Serpong Damai).
Bisnis, Vol. 1, No.2
3. Rizki Ayu Pramesti Pengaruh Reward dan Hasil penelitian menunjukkan
(2019) Punishment Terhadap bahwa variabel reward
Kinerja Karyawan KFC berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan KFC Artha
Artha Gading
Gading. Selain itu, punishment
berpengaruh signifikan terhadap
Sumber : kinerja karyawan KFC Artha
Jurnal Administrasi Gading.
Bisnis Vol. 9, No. 1
4. Dian Rustandi & Pengaruh Reward dan Hasil hipotesis penelitian pada
Novi Rukhviyanti Punishment Terhadap variabel reward dan punishment
(2020) Kinerja Karyawan Pada secara simultan mempunyai
Grand Aquila Hotel pengaruh yang signifikan
Bandung terhadap kinerja karyawan. Secara
parsial variabel reward
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, namun variabel
Sumber : punishment tidak berpengaruh
Jurnal Sains terhadap kinerja karyawan Grand
Manajemen (JSM) Aquila Hotel Bandung.
5. Virgina Maulidiah Pengaruh Pelatihan, Berdasarkan hasil penelitian pada
Septiani, (2015) Pengalaman Kerja, dan variabel pengalaman kerja tidak
Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan Pada Badan
Karyawan Pada Badan Pemeriksaan Keuangan republik
Sumber : Pemeriksaan Keuangan Indonesia Perwakilan Sulawesi
Jurnal EMBA, Vol. 3 republik Indonesia Utara.
No. 3 Perwakilan Sulawesi
Utara
29
2.6 Kerangka Berpikir
Kerangka penelitian ini menggambarkan pengaruh tiga variabel
independen yaitu pengalaman kerja (X1), pemberian reward (X2) dan punishment
(X3) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang. Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut:
Faktor Lain (e)
Pengalaman
Kerja (X1)
H2
Pemberian H3
Kinerja
Reward (X2)
Karyawan (Y)
H4
Punishment (X3)
H1
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Data diolah oleh Peneliti, (2022).

30
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono, (2017:38) hipotesis adalah jawaban sementara atas
pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian. Dinyatakan sebagai jawaban
sementara karena kebenaran pernyataan hipotesis tersebut masih dalam tahapan
penguji melalui data maupun faktor yang dikumpulkan di lapangan.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H1 : Diduga terdapat pengaruh pengalaman kerja, pemberian reward dan

punishment terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
H2 : Diduga terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.
H3 : Diduga terdapat pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan PT.
H4 : Diduga terdapat pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
3.1.1 Tempat Penelitian
Peneliti melakukan penelitian pada PT. Sumeks Kreatif Palembang yang
beralamatkan di JL. Kol. H. Burlian KM 6,5 Kota Palembang, Sumatera Selatan.
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu lima bulan, terhitung mulai
Mei 2022 – September 2022, adapun penjelasannya sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
bulan
No. Kegiatan Mei Juni Juli Agust Sep
1. Tahap Persiapan
2. Tahap Penyusunan
Proposal
3. Tahap Pengumpulan
Data
4. Tahap Pengelolaan
Data
5. Tahap Penulisan
6. Tahap Penggandaan
Sumber: Data diolah oleh Peneliti, (2022).
31
32
3.2 Sumber dan Teknik Pengambilan Data
3.2.1 Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi
mengenai data yang dibutuhkan. Berdasarkan dengan sumbernya data dibagi
menjadi dua, yaitu :
1. Data Primer
Data yang diamati dan dicatat atau diolah untuk pertama kalinya oleh
peneliti serta diperoleh langsung dari objek penelitian. Data primer disebut
juga data asli atau data baru.
2. Data Sekunder
Data yang digunakan dan diperoleh dari badan atau lembaga lain yang
terkait dalam penelitian, selain diperoleh langsung dari objek penelitian,
peneliti juga mencari data dari buku, penelitian-penelitian terdahulu,
internet, jurnal dan referensi lainnya yang mendukung.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kedua sumber
data tersebut yaitu sumber data primer dan data sekunder.
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah sebuah metode yang dilakukan oleh
seorang peneliti untuk mengumpulkan data dan informasi yang nantinya akan
berguna sebagai fakta pendukung dalam pemaparan penelitiannya. Adapun cara-
cara yang digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan data adalah sebagai
berikut:
33
1. Observasi
Observasi merupakan salah satu metode pengumpulan data dengan cara
mengamati, mendengar serta mencatat data informasi yang dibutuhkan
mengenai permasalahan yang dihadapkan secara langsung di lokasi penelitian,
yaitu pada PT. Sumeks Kreatif Palembang untuk mengetahui kondisi yang
terjadi atau membuktikan kebenaran dari sebuah penelitian yang sedang
dilakukan.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan secara tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
3. Wawancara
Wawancara adalah tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara
langsung. Wawancara dilakukan untuk memperoleh persepsi, sikap dan pola
pikir dari yang diwawancarai secara relevan dengan masalah yang diteliti.
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
3.3.1 Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono, (2014:95) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang yang berjumlah 55 karyawan.

34
Tabel 3.2
Daftar Jumlah Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang
Posisi Jumlah Karyawan

Komisaris Utama 1 orang
Direktur Utama 1 orang
Direktur 1 orang
Pimpinan Umum 1 orang
Manager Iklan 1 orang
Pimpinan Redaksi 1 orang
Sekretaris Redaksi 1 orang
Tim Redaksi 33 orang
Bagian Umum/Personalia 5 orang
Tim Pemasaran dan Iklan 10 orang
Total 55 Orang
Sumber: PT. Sumeks Kreatif Palembang, (2019).
3.3.2 Sampel dan Teknik Sampling
Menurut Arikunto, (2012:104) sampel adalah sebagian atau wakil populasi
penelitian. Selanjutnya menurut Arikunto apabila subjek yang diteliti kurang dari
100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi, jadi sampel dalam penelitian ini yaitu keseluruhan karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang yang berjumlah 55 orang.
Metode yang digunakan di dalam penelitian untuk menentukan sampling
adalah menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono, (2017:85)
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
dijadikan sampel, hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil dan memiliki
peluang yang besarnya sudah diketahui untuk bisa diklarifikasi sebagai pilihan
dalam sebuah penelitian.

35
3.4 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian dalam penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif
yang mengembangkan indikator-indikator pada pengalaman kerja, pemberian
reward dan punishment tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward
dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono, (2017:38) variabel penelitian adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berikut
ini merupakan penjelasan dua variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu
variabel bebas dan variabel terikat :
a. Variabel bebas (independen)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
timbulnya variabel terikat (dependen). Variabel bebas yang ada dalam
penelitian ini adalah Pengalaman Kerja (X1), Pemberian Reward (X2),
Punishment (X3).
b. Variabel terikat (dependen)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas (independen). Adapun variabel terikat
dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

36
3.5.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional adalah suatu dimensi yang diberikan pada suatu
variabel dengan memberi arti atau menspesifikasikan kejelasan atau
membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut (Sugiyono, 2017:39). Adapun definisi operasional yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu:
Tabel 3.3
Indikator dan Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Item
Pernyataan
Pengalaman Pengalaman kerja - Pengalaman - Lama waktu/ 1-3
Kerja (X1) merupakan suatu Umum masa bekerja
ilmu pengetahuan
yang wajib - Pengalaman - Tingkat 4-7
dimiliki oleh pengetahuan
seorang karyawan Khusus
dan
dalam menjalankan keterampilan
tugasnya terhadap
pekerjaan yang
- Pengusasaan
dibebankan 8-10
terhadap
kepadanya pada
pekerjaan dan
posisi tertentu untuk
peralatan
menghasilkan suatu
hasil yang baik di
dalam pekerjaannya
yang bertujuan
untuk meningkatkan
kinerja karyawan dan
perusahaan.
Pemberian Suatu bentuk apresiasi - Penghargaan - Gaji dan bonus 1-2
Reward (X2) baik dalam Ekstrinsik
bentuk material (Extrinsic - Kesejahteraan 3-5
ataupun non Reward)
material yang - Pengembangan
diberikan oleh 6-8
karir
perusahaan kepada
karyawan yang telah - Penghargaan - Penghargaan 9-10
memberikan usaha Intrinsik psikologis dan
kontribusi dalam (Intrinsic sosial
suatu pekerjaan. Reward)
37
Punishment Hukuman atau - Hukuman - Teguran lisan 1-3

(X3) sanksi yang ringan
diberikan oleh - Teguran 4
seorang pimpinan tertulis dan
kepada karyawan surat
terhadap kesalahan pernyataan
atau perbuatan - Hukuman - Penundaan 5
menyimpang yang sedang kenaikan gaji
dilakukan baik itu
kesalah kecil
ataupun yang - penurunan gaji
6
mampu merugikan
perusahaan dengan - penundaan
memberikan teguran, kenaikan 7
peringantan, dan juga pangkat atau
pemberhentian promosi
kontrak/hubungan - Hukuman berat - Pemberian 8
kerja. skorsing
- pembebasan
9
dari jabatan
- pemberhentian 10
kerja dan
pemutusan
hubungan kerja
Kinerja Kinerja karyawan - Kualitas - Ketepatan hasil 1
Karyawan adalah hasil kerja (Quality) kerja
(Y) yang akan dicapai
karyawan dalam - ketelitian hasil 2
melakukan kerja
pekerjaannya atau
tugasnya dalam suatu - kerapihan 3
organisasi. - Kuantitas - Tanggung jawab 4
(Quantity)
- hasil kerja 5-6
- Ketepatan - Kehadiran 7
Waktu
(Timesliness) - kecepatan waktu 8
bekerja
- Hubungan - Bekerja sama 9

antar - Komunikasi
perorangan 10
- Peran serta
(Interpersonal
Impact)
Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti, (2022)
38
3.6 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini merupakan suatu metode pengumpulan data dari
responden yang berupa metode komunikasi menggunakan kuesioner dengan
jawaban tertutup. Menurut Sugiyono, (2013:135) instrumen penelitian yaitu suatu
alat yang digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti dengan tujuan
menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka setiap instrumen harus
mempunyai skala. Skala ini dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala
likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,
kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun butir
soal yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Skala likert yaitu skala yang berisi lima tingkat jawaban yang merupakan
skala jenis ordinal. Adapun alternatif jawaban adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4
Skala Instrumen Penelitian
Jawaban Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, (2013:135)
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas sangat diperlukan agar diperoleh instrumen yang valid, dalam
artian instrument yang tepat untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Menurut Sugiyono, (2013:348) uji validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap
39
skor pernyataan yang dijawab oleh responden. Sebelum kuesioner digunakan
untuk mengumpulkan data, terlebih dahulu diuji validitasnya, dengan
menggunakan rumus teknik korelasi item total Product Moment.
Skor setiap item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan
skor total seluruh item. Jika koefisien korelasi positif, maka item yang
bersangkutan valid, jika negatif maka item yang bersangkutan tidak valid dan
dikeluarkan dari kuesioner. Kriteria uji validitas yang digunakan adalah sebagai
berikut :
 Bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel, dinyatakan valid.
 Bila koefisien korelasi atau r hitung < r tabel, dinyatakan tidak valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono, (2017:130) uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Dalam pengujian ini,
menggunakan metode Coefficient Cronbach Alpha. Cronbach Alpha merupakan
pengujian konsistensi reliabilitas yang cukup sempurna, semakin tinggi koefisien
alpha, berarti semakin baik pengukuran instrumen tersebut. Perhitungan kalkulasi
Cronbach Alpha menggunakan SPSS 22.0 for windows dan batas kritis alpha
untuk mengindikasi kuesioner yang reliabel adalah lebih atau sama dengan 0,60.
Nilai Cronbach Alpha > 0,60 merupakan indikator bahwa variabel tersebut
reliabel. Jika nilai Cronbach alpha < 0,60 maka variabel tidak reliabel.
40
3.7 Uji Normalitas
Menurut Ghozali, (2016:154) uji normalitas dilakukan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak
berdistribusi secara normal maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan.
Uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan One Sample
Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikan di atas 0,05
maka data terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil One Sample Kolmogorov
Smirnov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data tidak terdistribusi
normal.
3.8 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan model regresi linear yang baik jika model
tersebut memenuhi beberapa asumsi yang disebut dengan asumsi klasik.
Pengujian terhadap penyimpangan asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari
uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Asumsi klasik yang harus
terpenuhi dalam regresi linear, antara lain tidak adanya multikolinearitas, dan
tidak adanya heteroskedastisitas pada model regresi.
3.8.1 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali, (2016: 137) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi linear. Selanjutnya, menurut
Ghozali, (2016:142) model regresi yang baik apabila tidak terjadi

41
heteroskedastisitas, pengujian dilakukan dengan metode glejser. Dalam
pengambilan keputusan uji ini adalah jika nilai signifikan > 0,05 maka, tidak
terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika nilai signifikan < 0,05 dapat dipastikan
terjadinya heteroskedastisitas.
3.8.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali, (2016:103) menyatakan uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi (hubungan kuat)
antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen atau tidak terjadi multikolinearitas. Adapun
untuk mengetahui bahwa ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari
dasar pengambilan keputusan dengan ketentuan Tolerance dan VIF sebagai
berikut :
a. Jika nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka artinya tidak terjadi
multikolinearitas dalam model regresi.
b. Jika nilai Tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka artinya terjadi
3.9 Teknik Analisis Data
3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan analisis yang didasarkan pada data yang
diperoleh dari responden dan dinyatakan dalam bentuk tabulasi data. Dalam hal
ini penelitian berdasarkan uraian hasil jawaban dari kuesioner yang telah
diberikan pada karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.

42
3.9.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis statistik yang digunakan di dalam penelitian ini adalah
menggunakan analisis regresi linear berganda dengan program SPSS versi 22.0
for windows. Analisis regresi berguna untuk menghitung besarnya pengaruh
secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian (variabel X) terhadap kejadian
lainnya (variabel Y).
Analisis regresi linear berganda di dalam penelitian ini berperan sebagai
teknik statistik yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh pengalaman
kerja, reward dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang. Analisis regresi ini menggunakan rumus persamaan regresi berganda
yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Pengalaman Kerja
X2 = Pemberian Reward
X3 = Punishment
b1b2b3 = Koefisien Regresi (berapa besar pengaruh X1,X2,X3)
e = Residu atau faktor lain (merupakan bentuk variabel lainnya
yang tidak diteliti oleh peneliti)
3.9.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali, (2016:97) koefisien determinasi (R2) berfungsi untuk
mengetahui seberapa jauh variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, maka
perlu diketahui nilai koefisien determinasi atau penentuan nilai R2. Nilai R2
berkisar antara 0 – 1, semakin mendekati 1 nilai R2 berarti semakin besar variabel

43
independen (X) mampu menerangkan variabel dependen (Y). Analisis terhadap
nilai R-square (R2) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas
(independen) dapat menerangkan hubungan perubahan variabel terikat
(dependen).
3.9.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat
yang akan diteliti itu apakah diterima atau ditolak. Hipotesis yang akan diuji
secara statistik dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Uji Simultan (F)
Menurut Ghozali, (2016:171) uji F ini bertujuan untuk menunjukkan apakah
semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh simultan terhadap variabel dependen. Adapun cara merumuskan Uji F
adalah sebagai berikut :
a. Formulasi Ho dan H1
Ho : b1,b2,b3=0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara

pengalaman kerja, reward dan punishment terhada kinerja karyawan.
H1 : b1,b2,b3≠0, artinya ada pengaruh yang signifikan yang menentukan
pengaruh pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment
terhadap kinerja karyawan.
b. Penentuan level of significant (α) = 0,05
c. Kriteria pengujian :
Ho diterima jika F sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika F sig < 0,05
44
b. Uji Parsial (t)
Ghozali, (2013:98) Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial
guna menunjukkan pengaruh tiap variabel independen secara individu terhadap
variabel dependen. Uji t adalah pengujian koefisien regresi masing masing
variabel independen terhadap variabel dependen untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun cara
merumuskan uji t adalah sebagai berikut:
1) Pengalaman Kerja :
Ho : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
H2 : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja
Ho diterima jika t sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika t sig < 0,05
2) Pemberian Reward :
Ho : b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh reward terhadap kinerja karyawan

PT. Sumeks Kreatif Palembang.
H3 : b2 ≠ 0, artinya ada pengaruh pemberian reward terhadap kinerja
45
3) Punishment :
Ho : b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh punishment terhadap kinerja

H4 : b3 ≠ 0, artinya ada pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan

46
3.10 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam
penulisan. Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
maksud dan tujuan penelitian, serta manfaat penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan kajian teoritis yang digunakan, kerangka
pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesa.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuan populasi dan sampel
penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, teknik analisis data, dan pengujian hipotesis.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menggambarkan objek penelitian yang diteliti serta
memaparkan dan menganalisa data secara statistik.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-
saran.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT. Sumeks Kreatif Palembang
PT. Sumatera Ekspres (Sumeks) Kreatif Palembang merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang media cetak koran, yang awalnya bernama
Mingguan Trikora terbentuk pada tanggal 2 Agustus 1962 di Baturaja oleh empat
orang yang mengerti dan cukup berpengalaman dalam dunia penerbitan pers.
Keempat orang yang membidani kelahiran media cetak di Sumsel (Mingguan
Trikora) adalah Alwi R Pandita (wartawan Batanghari Sembilan, Palembang),
Joni Mursalim (wartawan Batanghari Sembilan, Palembang), M Zaini Hamid
(Direktur PT Balantara Sakti, Baturaja) dan Erica Tannawi HJZ (Ketua Persatuan
Wartawan Muda Indonesia-PWMI cabang Baturaja). Dari ketekunan dan
keseriusan para pengelolanya, sehingga keberadaan Trikora dapat berjalan baik.
Bahkan berhasil meningkatkan masa edarnya, yang semula hanya koran mingguan
ditingkatkan menjadi surat kabar harian.
Seiring perkembangan zaman Sumatera Ekspres (Sumeks) menjadi koran
daerah yang makin dipercaya masyarakat dalam meliput tentang daerah di
Provinsi Sumatera Selatan tanpa meninggalkan berita-berita aktual nusantara dan
mancanegara. Perkembangan ini kemudian diiringi dengan diterbitkannya Surat
Izin Terbit (SIT) dari Menteri Penerangan RI nomor 471/SK/UPPG/SIT/63
tanggal 18 Agustus 1963. Selanjutnya perubahan penerbitnya, semula bernama
47
48
PT. Balantara Sakti Baturaja diganti CV Trikora Press. Hal ini menjadikan
domisili Harian Trikora berpindah alamat, yang semula berdomisili Baturaja
dipindahkan ke Ibukota Provinsi Sumatera Selatan, yaitu Palembang. Begitupun
dengan komposisi pimpinan juga mengalami perubahan. Apalagi setelah Joni
Mursalim mengundurkan diri. Dalam perjalanan berikutnya, Trikora terus
berbenah. Tepatnya pada tahun 1986 nama Harian Trikora dirasa sudah tidak
cocok, dan diubah nama menjadi Harian Pagi Sumatera Ekspres. Seiring dengan
perkembangannya, yang secara meyakinkan mampu menjadi salah satu Harian
terbaik di daerah ini. Keberhasilan yang ditunjukkan Harian ini akhirnya diketahui
oleh penerbitan pusat di Jakarta. Secara meyakinkan pula akhirnya manajemen
Harian Sumatera Ekspres mulai dilirik investor nasional. Tepat pada tahun 1990,
Harian Sumatera Ekspres diambilalih manajemennya oleh PT Surya Persindo
Jakarta, penerbit Harian Media Indonesia.
Kendati tiras Harian Sumatera Ekspres di bawah manajemen Surya
Persindo Group Jakarta sudah mencapai 18.000 eksemplar perhari dengan 12
halaman, namun yang diharapkan agar media ini tetap hadir menjumpai
pembacanya tidak berlangsung lama. Keinginan menjadi Koran daerah yang
makin dipercaya masyarakat, maka manajemen lebih memfokuskan liputan-
liputan spesifik tentang daerah di Provinsi Sumatera Selatan tanpa meninggalkan
berita-berita aktual nusantara dan mancanegara. Begitupun ruburik halaman,
semakin beragam dan intens pada persoalan masyarakat.
Sejak 1 April 2000 Harian Pagi Sumatera Ekspres telah menempati
gedung baru (GRAHA PENA) yang lokasinya bersebelahan dengan kantor lama
49
(kini dijadikan lokasi percetakan PT Sumex Intermedia), Jalan Kol H Barlian No.
773 Km 6,5 Palembang. Begitupun PT Sumeks Intermedia, sebagai percetakan
yang mencetak Harian Pagi Sumatera Ekspres terus berbenah memperbaiki
kualitasnya. Dari sini terlihat, PT Citra Bumi Sumatera selaku penerbit Harian
Pagi Sumatera Ekspres beserta anak perusahaannya selalu mencari yang terbaik,
sebagai wujud memenuhi kebutuhan pembacanya. Bagaimana dengan layanan
iklan, pemasaran maupun redaksional, kini Harian Pagi Sumatera Ekspres sudah
maju pesat. Hal ini dapat dibuktikan dengan lahirnya dua media massa cetak
dalam kelompok Sumatera Ekspres, yaitu Harian Umum Palembang Pos dengan
segmentasi pasar menengah ke bawah dan Tabloid Wanita „Monica‟ yang
mengambil pasar pembacanya adalah wanita. Satu lagi di Lampung dengan nama
Harian Radar Lampung. Kemudian, Linggau Pos, Bangka Belitung Pos dan
terakhir Harian Radar Palembang. Menyusul diterbitkannya Prabumulih Pos,
Lahat Pos, Pagaralam Pos, Enim Ekspres, OKU Ekspres, OKU Timur Ekspres,
serta satu stasiun televisi lokal, PALTV yang juga anak perusahaan.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan
kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan.
Dalam struktur yang baik harus menjalankan hubungan wewenang dan menjadi
salah satu pertanggug jawaban atas apa yang dikerjakan.
Berikut ini adalah struktur organisasi PT. Sumeks Kreatif Palembang,
dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

50
Komisaris
Utama
Direktur
Utama
Direktur
Pimpinan
Umum
Manager Pimpinan Bag. Umum

Iklan Redaksi Personalia
Tim Pemasaran Sekretaris

Tim Redaksi
dan Iklan Redaksi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Sumeks Kreatif Palembang
Sumber: PT. Sumeks Kreatif Palembang, (2022)
4.1.3 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
1. Komisaris Utama
 Merupakan para pemegang saham utama, dimana saham yang
ditanamkan pada perusahaan lebih besar dari pemegang saham lainnya.
2. Direktur Utama
 Memanage, mengawasi, merencanakan, dan menilai hasil kerja
direktur.
 Bersama direktur menetapkan kebijakan-kebijakan untuk mencapai
tujuan perusahaan.
51
3. Direktur
 Merencanakan, mengawasi dan menilai hasil krja tiap departemen.
 Menetapkan kebijakan-kebijakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
 Meminta laporan pertanggung jawaban dari masing-masing
departemen.
 Menandatangani kontrak-kontrak atau kerja sama dengan pihak lain,
sebagai wakil dari perusahaan.
 Menandatangi cek yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan.
4. Pimpinan Umum
 Merupakan pimpinan seluruh bagian dalam perusahaan.
 Pemimpin ini akan bertanggung jawab kepada pemegang saham atas
semua pelaksanaan kerja oleh bawahan. Pertanggung jawaban ini bisa
dilakukan setiap akhir tahun yang dibahas dalam rapat umum pemegang
saham, laporan keuangan yang diperoleh yang sedang berjalan.
 Disamping itu pemimpin umum bertanggung jawab baik terhadap
pemerintah terutama menyangkut urusan persurat kabaran.
5. Manager Iklan
 Merencanakan strategi tentang pemasaran koran ke agen-agen,
pengecer – pengecer maupun kepelanggan koran.
 Mengawasi jalannya kebijakan – kebijakan yang telah ditetapkan dalam
perkembangan pemasaran koran.

52
 Mengkoordinir jalannya pelaksanaan pemasaran koran Harian Pagi
Sumatera Ekspres.
 Bertanggung jawab dalam penerbitan iklan secara keseluruhan
membuat peraturan administrasi, pemasaran, produksi iklan supaya
dalam menjalankan kegiatan sehari-harinya dapat bekerja sama dan
saling mendukung.
 Merencanakan perkembangan – perkembangan periklanan di masa
sekarang dan masa yang akan datang.
 Mengawasi pelaksanaan kebijakan – kebijakan yang telah ditetapkan
pada setiap biro – biro iklan.
 Mengkoordinir jalannya pelaksanaan kerja iklan di dalam ruang lingkup
iklan itu sendiri.
6. Pimpinan Redaksi
a. Tugas
 Pemimpin redaksi dalam menjalankan tugasnya diawasi oleh dewan
redaksi dan bertanggung jawab kepada pimpinan umum. Disamping itu
pemimpin redaksi dibantu oleh redaktur pelaksana dalam menjalankan
tugasnya. Pemimpin redaksi ini juga dibantu oleh sekretaris redaksi.
 Memanage dan merencanakan strategi dalam menyusun berita di koran
 Bertanggung jawab terhadap berita – berita yang belum ataupun telah
terbit.
 Mengangkat dan memberhentikan wartawan / anggota redaksi.

53
 Mendelegasikan/ mendistribusikan tugas kewenangan dan tanggung
jawab para wartawan / anggota redaksi.
 Mengkoordinir dan mengontrol pelaksanaan tugas segenap jajaran
redaksi.
 Membina dan mengembangkan idealisme serta kemampuan teknisi
segenap wartawan / anggota redaksi.
 Mengevaluasi / menilai hasil pekerjaan dan pelaksanaan tugas serta
kemampuan wartawan dan jajaran redaksi untuk menempatkan pada
tugas yang tepat, promosi maupun memberikan teguran, peringatan atau
bahkan menindaknya untuk menjaga kredibilitas / integritas serta
ketertiban dan kualitas penerbitan.
 Melakukan pembinaan hubungan keluar baik dalam rangka menjaga
dan meningkatkan citra penerbitan, memelihara secara konsisten
hubungan – hubungan baik dengan kelembagaan pemerintah dan
organisasi profesi dan penerbitan, maupun melakukan lobi untuk
menjaga kepentingan penerbitan.
 Berkewenangan meminta pertanggung jawaban setiap unsur atas segala
sesuatu yang terjadi baik didalam maupun diluar kantor berkaitan
dengan pelaksanaan tugas dan memberikan teguran, maupun
menjatuhkan sangsi atas kejadian tersebut.

54
b. Tanggung jawab :
Diluar Perusahaan :
 Bertanggung jawab sepenuhnya secara politik kepada masyarakat
negara bangsa, secara hokum menurut semua aturan perundangan dan
secara etika profesi atas keseluruhan isis surat kabar.
Didalam Perusahaan :
 Terselenggaranya dengan baik pelaksanaan tugas segenap jajaran
redaksi, hingga penerbitan dapat berlangsung teratur, tepat waktu
dengan kualitas teknisi dan redaksional yang prima.
 Terlaksananya mekanisme kerja dengan kondisi yang baik antara semua
bidang dan unit disegala bidang redaksi, dengan efektifnya semua
mekanisme kontrol dalam pendelegasian tugas atau tanggung jawab
yang ada.
7. Bag. Umum Personalia
 Bertanggung jawab terhadap persediaan barang guna memenuhi
permintaan bagian yang ada pada perusahaan. Disamping itu mengurus
segala keperluan administrasi perkantoran untuk kegiatan perusahaan.
 Bertanggung jawab terhadap pengembangan karyawan serta urusan
penerimaan karyawan baru.
 Mengendalikan dan menyelenggarakan kegiatan - kegiatan dibidang
administrasi, kepegawaian serta kesekretariatan.
 Menyelenggarakan kegiatan – kegiatan dibidang kerumahtanggaan,
peralatan kantor dan perundang –undangan.

55
 Mengurus perbekalan dan material peralatan teknik.
 Mengadakan pembelian barang – barang yang diperlukan.
8. Tim Pemasaran dan Iklan
 Mencatat keluar masuk surat, materi iklan, omset iklan dan keuangan
koran.
 Membuat booking iklan yang akan diterbitkan tiap harinya.
 Bertugas melakukan penagihan kepada pemilik usaha/jasa yang telah
memasang iklannya di koran.
 Mengawasi jalannya penagihan yang dilakukan oleh para kolektor/
penagih.
 Membuat rekapitulasi utang baik iklan kolom maupun iklan baris.
 Memberikan tagihan iklan kepada biro-biro iklan sumeks.
9. Sekretaris Redaksi
 Bertanggung jawab dalam urusan logistik untuk keperluan redaksi dan
menjadi notulen setiap rapat yang diadakan setiap harinya dan membuat
laporan tertulis dari hasil rapat kepada pemimpin redaksi.
 Menampung tanggapan–tanggapan, keluhan–keluhan ataupun saran
pembaca yang termuat dalam surat pembaca.
 Mendokumentasikan tulisan–tulisan, artikel–artikel yang penting.
10. Tim Redaksi
 Mengkoordinir aktivitas liputan yang telah ditentukan oleh dewan
redaksi/ redaktur pelaksana kepada redaktur atau reporter di lapangan.

56
 Ujung tombak di lapangan. Bertugas mencari berita lalu membuat atau
menyusunnya, merupakan tugas pokoknya.
 Tugasnya mengambil gambar peristiwa atau objek tertentu yang
bernilai berita atau untuk melengkapi tulisan berita yang dibuat
wartawan tulis. Ia merupakan mitra kerja yang setaraf dengan wartawan
tulisan (reporter).
 Bertanggung jawab terhadap kalimat atau kata-kata yang dimuat dan
berita yang dimuat wartawan.
 Bertanggung jawab terhadap ilustrasi dalam setiap berita yang
membutuhkan grafis sehingga akan melengkapi berita yang disajikan
guna membuat karikatur-karikatur yang akurat dan menarik.
 Bertanggung jawab menangani “Naskah Siap Cetak” (All In Hand/All
Up) dari para redaktur dan iklan, yaitu semua naskah berita yang sudah
diturunkan ke percetakan dan sudah diset bersih, desain cover dan
perwajahan (tata letak, lay out, artistik), dan hal-ihwal sebelum koran
dicetak.
4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.2.1 Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini sebanyak 55 orang karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang. Berikut ini hasil penyajian karakteristik responden:
1) Umur Responden
Responden karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang berdasarkan umur
disajikan pada Tabel 4.1.

57
Tabel 4.1
Responden BerdasarkanTingkat Umur
No. Umur (Tahun) Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)
1 <25 3 5,46%
2 25-45 35 63,63%
3 45-65 17 30,91%
Jumlah 55 100%
Sumber: Data Diolah Peneliti, (2022)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden 45-65 tahun
adalah sebanyak 17 orang atau 30,91%, responden 25-45 tahun adalah
sebanyak 35 orang atau 63,63% dan responden yang dibawah umur 25 tahun
sebanyak 3 orang atau 5,46% dari total 55 responden yang berpartisipasi dalam
penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang di dominasi umur 25-45 tahun karena usia muda dipandang
produktif dan ini membuktikan usia relatif muda memiliki kinerja yang tinggi,
semakin matang usia seseorang akan semakin berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2) Tingkat Pendidikan
Responden karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang berdasarkan
pendidikan adalah sebagai berikut:

58
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)
1 SLTA 12 21,81%
2 D3 4 7,27%
3 S1 23 41,82%
4 S2 16 29,10%
Jumlah 55 100%
Berdasarkan hasil diatas menunjukkan bahwa dari 55 responden yang
menjadi karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang menunjukkan bahwa
semakin tinggi pendidikan seseorang dalam melakukan kegiatan pekerjaan,
maka semakin meningkat pula proses dalam meniti karir nya.
3) Jenis Kelamin
Responden karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang berdasarkan jenis
kelamin disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
(Orang)
1 Laki-laki 35 63,64%
2 Perempuan 20 36,37%
Jumlah 55 100%

59
Tabel diatas menunjukkan bahwa responden laki-laki merupakan
mayoritas yaitu sebanyak 35 orang atau 63,64% sedangkan responden
perempuan hanya sebanyak 20 orang atau 36.37% dari total 55 responden yang
berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa responden
yang lebih dominan adalah laki-laki, karena untuk pekerjaan yang
membutuhkan kelancaran dan kemahiran dalam bidang media dan editor secara
umum dipandang lebih baik dari pada perempuan terhadap kinerja karyawan.
4.2.2 Hasil Uji Instrumen
4.2.2.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu
daftar pernyataan dengan variabel. Uji ini dilakukan untuk mengukur data yang
telah di dapat setelah penelitian yang dilakukan kepada 55 responden.
Proses validitas dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan suatu
item pernyataan yang dikatakan valid apabila rhitung > rtabel (dengan taraf signifikan
5%). Pada penelitian ini jumlah sampel n = 55 sehingga diperoleh r tabel sebesar
0,266. Pengujian ini dibantu menggunakan software SPSS 23.0 for Windows.
a. Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X1)
Hasil uji validitas dari 10 item pernyataan untuk mengukur variabel dari
55 responden yang diteliti terlihat pada tabel dibawah ini :

60
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X1)
No. Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1. Pernyataan 1 0,533 0,266 Valid
Sumber : Data hasil olahan menggunakan SPSS 23.0 for Windows, (2022)
Uji validitas yang dilakukan menggunakan software SPSS 23.0 for
Windows pada 55 responden diperoleh hasil bahwa variabel pengalaman kerja
(X1) yang terdiri dari 10 pernyataan dinyatakan valid. 10 pernyataan tersebut
dinyatakan valid karena pernyataan tersebut memiliki koefisien korelasi di atas
rtabel yaitu 0,266.

61
b. Uji Validitas Variabel Pemberian Reward (X2)
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Pemberian Reward (X2)
Windows pada 55 responden diperoleh hasil bahwa variabel pemberian reward
(X2) yang terdiri dari 10 pernyataan dinyatakan valid. 10 pernyataan tersebut
rtabel yaitu 0,266.

62
c. Uji Validitas Variabel Punishment (X3)
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Punishment (X3)
Windows pada 55 responden diperoleh hasil bahwa variabel punishment (X3)
yang terdiri dari 10 pernyataan dinyatakan valid. 10 pernyataan tersebut
rtabel yaitu 0,266.

63
d. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Windows pada 55 responden diperoleh hasil bahwa variabel kinerja karyawan
(Y) yang terdiri dari 10 pernyataan dinyatakan valid. 10 pernyataan tersebut
rtabel yaitu 0,266.
4.2.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Dalam pengujian ini, menggunakan metode
Coefficient Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha > 0,60 merupakan indikator
64
bahwa variabel tersebut reliabel. Jika nilai Cronbach alpha < 0,60 maka variabel
tidak reliabel.
a. Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X1)
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,710 10
Sumber : Data hasil olahan menggunakan SPSS 23.0, (2022)
Hasil uji reliabilitas di dapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,710 > 0,60
maka dapat disimpulkan bahwa variabel pengalaman kerja (X1) dalam penelitian
ini reliabel dan dapat dijadikan alat ukur di analisis selanjutnya.
b. Hasil Uji Reliabilitas Pemberian Reward (X2)
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Pemberian Reward (X2)
Cronbach's
Alpha N of Items
,807 10
maka dapat disimpulkan bahwa variabel pemberian reward (X2) dalam penelitian

65
c. Hasil Uji Reliabilitas Punishment (X3)
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Punishment (X3)
Cronbach's
Alpha N of Items
,806 10
maka dapat disimpulkan bahwa variabel punishment (X3) dalam penelitian ini
reliabel dan dapat dijadikan alat ukur di analisis selanjutnya.
d. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach's
Alpha N of Items
,813 10
maka dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dalam penelitian

66
4.2.2.3 Hasil Uji Normalitas
Menurut Ghozali, (2016:154) uji normalitas dilakukan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dapat
dilakukan dengan menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan
ketentuan apabila nilai signifikan di atas 0,05 maka data terdistribusi normal.
Sedangkan jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai
signifikan dibawah 0,05 maka data tidak terdistribusi normal. Adapun dalam
penelitian ini hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 55
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,86796556
Most Extreme Differences Absolute ,078
Positive ,063
Negative -,078
Test Statistic ,078
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
67
Sumber : Data hasil olahan SPSS 23.0, (2022)
Dari hasil uji normalitas menggunakan metode kolmogrov smirnov
didapatkan hasil signifikan dari uji normalitas sebesar 0,200 dimana hasil tersebut
lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji test
normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan model regresi linear yang baik jika model
tersebut memenuhi beberapa asumsi yang disebut dengan asumsi klasik.
Pengujian terhadap penyimpangan asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari
uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
4.2.3.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali, (2016: 137) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi linear. model regresi yang baik
apabila tidak terjadi heteroskedastisitas, pengujian dilakukan dengan metode
glejser. Dalam pengambilan keputusan uji ini adalah jika nilai signifikan > 0,05
68
maka, tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun dalam penelitian ini hasil
pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini :
Tabel 4.13
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,324 3,950 ,082 ,935
X1 ,086 ,048 ,233 1,793 ,079
X2 ,025 ,041 ,079 ,611 ,544
X3 ,052 ,041 ,165 1,284 ,205
Dari hasil uji heteroskedastisitas menggunakan uji glesjer, hasil signifikan
dari variabel bebas menunjukkan X1 sebesar 0,079, X2 sebesar 0,544 dan X3
sebesar 0,205. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak
terjadi heteroskedastisitas, dikarenakan nilai signifikan > 0,05.

69
4.2.3.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali, (2016:103) menyatakan uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi (hubungan kuat)
antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen atau tidak terjadi multikolinearitas. Adapun
untuk mengetahui bahwa ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari
dasar pengambilan keputusan dengan ketentuan Tolerance dan VIF sebagai
berikut :
a. Jika nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka artinya tidak terjadi
b. Jika nilai Tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka artinya terjadi
Hasil perhitungan dari nilai VIF dan tolerance dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 20,813 7,902 2,634 ,011
X1 ,221 ,096 ,302 2,312 ,025 ,954 1,048
X2 ,084 ,082 ,133 1,019 ,013 ,963 1,038
X3 ,169 ,082 ,268 2,077 ,043 ,981 1,020
a. Dependent Variable: Y

70
Dari tabel hasil uji multikolinearitas diatas, dapat dilihat bahwa nilai VIF
masing-masing variabel adalah pengalaman kerja (X1) sebesar 1,048, pemberian
reward (X2) sebesar 1,038 dan punishment (X3) sebesar 1,020. Dimana hasil
tersebut lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
terjadi multikolinearitas.
4.2.4 Teknik Analisis Data
4.2.4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan analisis yang didasarkan pada data yang
diperoleh dari responden dan dinyatakan dalam bentuk tabulasi data. Variabel
penelitian terdiri dari satu variabel terikat (Y) dan tiga variabel bebas (X 1, X2, X3).
Variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel bebas (X 1, X2,
X3) adalah pengalaman kerja, pemberian reward, dan punishment. Berikut ini
penyajian deskripsi data disajikan pada masing-masing variabel secara berturut
sebagai berikut :
71
Tabel 4.15
Distribusi Frekuensi
Pengalaman Pemberian Punishment Kinerja

Kerja Reward Karyawan
N Valid 55 55 55 55
Missing 0 0 0 0
Mean 39,89 37,80 41,96 41,15
Std. Error of Mean ,381 ,441 ,441 ,279
a a a a
Median 39,68 38,25 41,94 40,89
Mode 40 40 42 40
Std. Deviation 2,826 3,268 3,271 2,068
Variance 7,988 10,681 10,702 4,275
Skewness ,866 -,677 -,431 ,385
Std. Error of Skewness ,322 ,322 ,322 ,322
Kurtosis 7,013 ,042 3,810 -,302
Std. Error of Kurtosis ,634 ,634 ,634 ,634
Range 20 13 20 9
Minimum 30 30 30 37
Maximum 50 43 50 46
Sum 2194 2079 2308 2263
b b b
Percentiles 10 37,44 33,40 39,09 38,55b
20 38,30 35,25 40,06 39,27
25 38,58 35,71 40,38 39,52
30 38,85 36,14 40,71 39,77
40 39,29 36,93 41,33 40,32
50 39,68 38,25 41,94 40,89
60 40,10 39,33 42,59 41,69
70 40,62 40,06 43,27 42,37
75 40,88 40,38 43,63 42,66
80 41,27 40,71 44,00 42,95
90 42,38 41,60 44,92 43,83
Berdasarkan data yang dikumpulkan melalui instrumen penelitian, maka
dapat dilihat secara berturut-turut nilai skor terendah, tertinggi, nilai rata-rata,
72
simpangan baku, median dan modusnya serta histogram pada tabel deskriptif
frekuensi berikut ini :
a. Variabel Pengalaman Kerja (X1)
Hasil pengolahan data sesuai pada tabel distribusi frekuensi tentang
pengalaman kerja (X1) yang diperoleh melalui instrumen sebanyak 10 pernyataan
yang diberikan kepada 55 karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang, ternyata
hasil menunjukkan bahwa diperoleh skor terendah 30 dan skor tertinggi 50 dengan
range 20 dari hasil analisis data diperoleh rata-rata (mean) 39,89, Mode 40,
Median 39,68, dan Standart Deviation 2,826.
b. Variabel Pemberian Reward (X2)
Pemberian Reward (X2) yang diperoleh melalui instrumen sebanyak 10
pernyataan yang diberikan kepada 55 karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang,
ternyata hasil menunjukkan bahwa diperoleh skor terendah 30 dan skor tertinggi
43 dengan range 13 dari hasil analisis data diperoleh rata-rata (mean) 37,80, Mode
40, Median 38,25, dan Standart Deviation 3,268.
c. Variabel Punishment (X3)
punishment (X3) yang diperoleh melalui instrumen sebanyak 10 pernyataan yang
diberikan kepada 55 Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang, ternyata hasil
menunjukkan bahwa diperoleh skor terendah 30 dan skor tertinggi 50 dengan
range 20 dari hasil analisis data diperoleh rata-rata (mean) 41,96, Mode 42,
Median 41,94, dan Standart Deviation 3,271.

73
d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y) yang diperoleh melalui instrumen sebanyak 10 pernyataan
yang diberikan kepada 55 karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang, ternyata
hasil menunjukkan bahwa diperoleh skor terendah 37 dan skor tertinggi 46 dengan
range 9 dari hasil analisis data diperoleh rata-rata (mean) 41,15, Mode 40, Median
40,89, dan Standart Deviation 2,068.
4.2.4.2 Analisis Linear Berganda
Analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
empat variabel yang diteliti, yakni variabel pengalaman kerja, pemberian reward,
dan punishment. Adapun hasil pengujian analisis linear berganda dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 4.16 di bawah ini :
Tabel 4.16
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
a
Coefficients
Coefficients Coefficients
1(Constant) 20,813 7,902 2,634 ,011
X1 ,221 ,096 ,302 2,312 ,025
X2 ,127 ,082 ,133 1,019 ,013
X3 ,169 ,082 ,268 2,077 ,043

74
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel
pengalaman kerja (X1) adalah 0,221, variabel pemberian reward (X2) sebesar
0,127, dan punishment (X3) sebesar 0,169 serta menghasilkan nilai konstanta
sebesar 20,813 sehingga persamaan regresi linear berganda penelitian ini sebagai
berikut :
Y = 20,813 + 0,221 X1 + 0,127 X2 + 0,169 X3 + e
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
 Nilai konstanta (α) sebesar 20,813 menunjukkan bahwa apabila semua
variabel independen bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) adalah
sebesar 20,813.
 Pengalaman kerja (X1) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,221, artinya
jika variabel independen lain nilainya tetap dan pengalaman kerja (X1)
mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami
peningkatan.
 Pemberian reward (X2) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,127,
artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan pemberian reward
(X2) mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami
peningkatan.
 Punishment (X3) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,169, artinya jika
variabel independen lain nilainya tetap dan punishment (X3) mengalami
kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan.

75
4.2.4.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur pengaruh variabel
independen terhadap variabel-variabel dependen. Adapun hasil uji koefisien
determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,596 ,605 ,574 4,941
a. Predictors: (Constant), X1, X3, X2
b. Dependent Variable: Y
Dari tabel diatas di dapat koefisien determinasi atau R square (R2) yang
diperoleh sebesar 0,605. Dengan demikian besarnya pengaruh yang diberikan oleh
variabel pengalaman kerja, pemberian reward, dan punishment terhadap kinerja
karyawan adalah 60,5% sedangkan sisanya 39,5% (100%-60,5%) adalah
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti disiplin
kerja, lingkungan kerja, dan beban kerja.
4.2.4.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dibuat
dan melihat seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel
dependent dengan melakukan uji F dan uji t.

76
a. Uji Simultan (F)
Uji signifikansi simultan (uji F) digunakan untuk mengetahui apakah
pengalaman kerja (X1), pemberian reward (X2 ), dan punishment (X3) yang
menjadi variabel independent berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel dependen (Y). Adapun pengujian dengan langkah-
langkah berikut :
Ho : b1,b2,b3=0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara

pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan.
H1 : b1,b2,b3≠0, artinya ada pengaruh yang signifikan yang menentukan
pengaruh pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment
terhadap kinerja karyawan.
Ho diterima jika F sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika F sig < 0,05
Tabel 4.18
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 42,414 3 10,604 4,621 ,035
Residual 188,422 50 3,768
Total 230,836 54
Sumber : Data hasil olahan SPSS 23.0 (2022)
Berdasarkan tabel 4.18 diatas diperoleh uji F sebesar 4,621 dan nilai
signifikansi F sebesar 0,035. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari taraf
signifikansi 0,05 (5%) sig F < 0,05 (0,035 < 0,05) maka keputusan yang diambil
77
adalah H1 diterima dan H0 ditolak sehingga disimpulkan terdapat adanya pengaruh
yang signifikan secara simultan dari pengalaman kerja, pemberian reward dan
punishment terhadap kinerja karyawan.
b. Uji Parsial (t)
1) Pengalaman Kerja :
Formulasi Ho dan H2
Ho : b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

H2 : b2 ≠ 0, artinya ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja
2) Pemberian Reward :
Formulasi Ho dan H3
Ho : b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh pemberian reward terhadap kinerja

H3 : b3 ≠ 0, artinya ada pengaruh pemberian reward terhadap kinerja
3) Punishment :
Formulasi Ho dan H4
Ho : b4 = 0, artinya tidak ada pengaruh punishment terhadap kinerja

H4 : b4 ≠ 0, artinya ada pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan
78
Penentuan level of significant (α) = 0,05
Kriteria pengujian :
Tabel 4.19
Hasil Uji t
a
Coefficients
Standardized
(Constant) 20,813 7,902 2,634 ,011
1
X1 ,221 ,096 ,302 2,312 ,025
X2 ,127 ,082 ,133 1,019 ,013
X3 ,169 ,082 ,268 2,077 ,043
Sumber : Data hasil olahan SPSS 23.0, (2022).
Berdasarkan hasil tabel uji parsial (t) diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel pengalaman kerja (X1)
Hasil pengujian diperoleh t hitung sebesar 2,312 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,025. Dengan tingkat signifikansi 0,05 (5%) jadi nilai sig t < 0,05
(0,025 < 0,05), maka H2 diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pengalaman kerja (X1) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Sumeks Kreatif Palembang.
2. Variabel pemberian reward (X2)
79
disimpulkan bahwa pemberian reward (X2) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Sumeks Kreatif Palembang.
3. Variabel punishment (X3)
disimpulkan bahwa punishment (X3) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Sumeks Kreatif Palembang.
4.2.5 Pembahasan
4.2.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Bachtiar Arifudin Husain,
(2018) tentang “Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (PT.
Bank Negara Indonesia, Tbk Kantor Cabang Bumi Serpong Damai)” yang
menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Kantor Cabang Bumi Serpong
Damai). Selanjutnya penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Dian Rustandi &
Novi Rukhviyanti, (2020) tentang “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Grand Aquila Hotel Bandung” menyatakan bahwa
reward dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Pada Grand Aquila Hotel Bandung.
Pengalaman kerja, pemberian reward, dan punishment sangat penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan karena dengan adanya pengalaman kerja

80
dapat memberikan hasil yang baik untuk menjalankan tugasnya terhadap
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya pemberian reward
diharapkan dapat meningkatkan semangat atau memotivasi karyawan agar lebih
bekerja keras dan lebih berkomitmen untuk meningkatkan kinerja. Kemudian
dengan adanya punishment juga mampu memberikan rasa disiplin dan
meningkatkan keteilitain dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
4.2.5.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang
Variabel pengalaman kerja terdiri dari 3 indikator yaitu, lama waktu kerja,
tingkat pengetahuan dan keterampilan, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Nurrike Habibah
Rahmawati, (2016) tentang “Pengaruh Kompensasi dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero)”
yang menyatakan bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero).
Hal ini disebabkan oleh pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan
PT. Sumeks Kreatif Palembang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
tingkat pengetahuan, keterampilan dan penguasaan pekerjaan yang dibutuhkan
oleh perusahaan guna untuk meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.

81
4.2.5.3 Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Sumeks Kreatif Palembang
Variabel pemberian reward terdiri dari 4 indikator yaitu, gaji dan bonus,
kesejahteraan, pengembangan karir, penghargaan psikologis dan sosial. Hasil
penelitian ini didukung penelitian sebelumnya oleh Rizki Ayu Pramesti, (2019)
tentang “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan KFC
Artha Gading” yang menyatakan bahwa variabel pemberian reward berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan KFC Artha Gading.
Hal ini disebabkan adanya suatu penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang berupa gaji dan bonus yang sesuai atas
kemampuan, keterampilan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta
perusahaan mampu memberikan kesejahteraan dan pengembangan karir untuk
mendorong semangat dan motivasi para karyawan.
4.2.5.4 Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks
Kreatif Palembang
Variabel punishment terdiri dari 9 indikator yaitu teguran lisan kepada
karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis, penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat, pemberian skorsing, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian kerja dan pemutusan hubungan kerja. Hasil penelitian
ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Rizki Ayu Pramesti, (2019) bahwa
variabel punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dipengaruhi oleh rasa tanggung jawab yang baik dari para
karyawan atas apa saja tugas dan pekerjaan yang dibebankan, agar meminimalisir
82
kesalahan yang dilakukan karyawan baik kesalahan kecil maupun kesalahan besar
yang akan mengakibatkan kerugian materi dan non materi baik bagi karyawan
maupun perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa penelitian yang telah dilakukan untuk
mengetahui pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji F membuktikan terdapat adanya pengaruh signifikan antara
pengalaman kerja, pemberian reward, dan punishment terhadap kinerja
2. Hasil uji t membuktikan terdapat adanya pengaruh signifikan pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
3. Hasil uji t membuktikan terdapat adanya pengaruh signifikan pemberian
reard terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
4. Hasil uji t membuktikan terdapat adanya pengaruh signifikan punishment
terhadap kinerja karyawan PT. Sumeks Kreatif Palembang.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ni, maka
diajukan saran-saran dari hasil penelitian sebagai berikut :
1. Disarankan kepada Pimpinan PT. Sumeks Kreatif Palembang agar dapat
memperhatikan lagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, hal
ini dimaksudkan agar dapat meningkatkan kualitas kerja dan memberikan
83
84
semangat, serta mampu memotivasi para karyawan PT. Sumeks Kreatif
Palembang.
2. Bagi peneliti selanjutnya harus melakukan penelitian lebih lanjut, karena
masih ada variabel-variabel dan faktor-faktor lain yang belum dapat
dijelaskan dalam penelitian ini.
3. Untuk memperkuat hasil penelitian serupa dianjurkan menambah sampel
dan menjelaskan proses pengisian kuesioner dan mendampingi responden
ketika mengisi kuesioner tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
Abu, A., & Supriyono, W. (2013). Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan

Ketiga Belas. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Astuti, W. S., Herman, S., & Susenohadi, P. (2018). Pengaruh Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Hasamitra
Makasar. Jurnal Organisasi dan Manajemen Vol. 1. Diakses pada 15 Juli
2022 dari https://jurnal.ut.ac.id/index.php/jom/issue/view/117.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group.
Daryanto, & Bintaro. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.

Yogyakarta: Gaya Media.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate denhgan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. H. (2014). Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi Edisi ke

1. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.
85
86
Husain, Bachtiar. A. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (PT. Bank Negara Indonesia Tbk Kantor Cabang Bumi
Serpong Damai). Jurnal Disrupsi Bisnis Vol. 1, No.2 , 1. Diakses pada 20
Juli 2022 dari http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/DRB/search/autho
rs/view?firstName=BACHTIAR&middleName=ARIFUDIN&lastName=
HUSAIN&affiliation=Universitas%20Pamulang&country=ID.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktek. Jakarta:
Grafindo Persada.
Kawulur, T. K. (2018). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Loyalitas

Karyawan di PT. Columbia Perdana Cabang Manado. Jurnal
Administrasi Bisnis , 70. Diakses pada 20 Juli 2022 dari
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/article/view/19854.
Mahmudi. (2013). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP

YKPN.
Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manulang. (2013). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press.
Mikial, Msy., dkk. (2021). Pedoman Penulisan Skripsi dan Laporan Akhir
Fakultas Ekonomi Tridinanti Palembang. Edisi Kedua Cetakan Pertama.
Palembang : Unanti Press.
Pramesti, Rizki. Ayu. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap

Kinerja Karyawan KFC Artha Gading. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 9,
No. 1 , 62. Diakses pada 22 Juli 2022 dari
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/article/view/23557.
Priansa, D. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian. Bandung: CV. Pustaka

Setia.
Rahmawati, Nurrike. H. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Pengalaman Kerja

PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero). Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen Vol. 5, No. 4 , 14. Diakses pada 22 Juli 2022 dari
http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/614.
Ruliana. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi

Keenam. Depok: PT.Raja Grafindo Persada.
87
Rustandi, Dian., & Rukhviyanti, Novi. (2020). Pengaruh Reward dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grand Aquila Hotel Bandung. Jurnal
Sains Manajemen (JSM) , 23. Diakses pada 22 Juli 2022 dari
http://epub.imandiri.id/repository/docs/journal/JURNAL%20DIAN%20R
USTANDI%20-%20381743001.
Sandy, S. R. (2017). Pengaruh Reward dan Punishment serta Rotasi Pekerjaan

Terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada
Hotel di Jember. Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas Vo. 1 No. 2.
Diakses pada 22 Juli 2022 dari
http://repository.unmuhjember.ac.id/2490/4/25.%20unud%20jurnal.
Saputra, D., Nurlina, & Hasan, L. (2017). Pengaruh Reward (Penghargaan) dan
Punishment (Sanksi) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 8 No. 1. Diakses pada 23 Juli 2022
dari https://ojs.unitas-pdg.ac.id/index.php/manajemen/article/view/87.
Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.
Septiani, Virginia. M. (2015). Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan

Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pemeriksaan
Keuangan republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA
Vol. 3 No. 3. Diakses pada 23 Juli 2022 dari https://ejournal.unsrat.ac.id/in
dex.php/emba/article/view/9775.
Siagian, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suak, R. (2017). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal EMBA Vol. 5, No. 2. Diakses
pada 23 Juli 2022 dari https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/
view/16062.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis : Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
88
Wariati, N. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset
Kabupaten Barito Timur. Jurnal Wawasan Manajemen Vol. 3 No. 3 , 217.
Diakses pada 23 Juli 2022 dari
https://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/article/view/141.
Zainal, A. (2014). Model-model, Media dan Strategi Pembelajaran Kontekstual

(Inovatif). Bandung: Yrama Widya.
LAMPIRAN
KUESIONER
PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PEMBERIAN REWARD DAN

PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SUMEKS KREATIF PALEMBANG
Dengan hormat,
Bersama ini peneliti memohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk

berkenan meluangkan waktunya untuk mengisi pernyataan yang terlampir
sebagai bahan penulisan skripsi di Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti
Palembang.
Atas bantuan dan kesediaan saudara dalam mengisi daftar pernyataan
dan juga meluangkan waktunya peneliti mengucapkan banyak terima kasih.
A. Identitas Responden
Isilah keterangan pada pernyataan di bawah ini :
Nama : ………………………………
Jenis Kelamin : ……………………………...
Umur : ………………………………
Tingkat Pendidikan : SMA/SMK D3 S1 S2
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Isilah dengan alternatif jawaban yang telah disediakan sesuai dengan
pendapat anda dengan memberi tanda (√) pada jawaban yang dipilih
pada kolom sebelah kanan dengan keterangan sebagai berikut :
Pilihan Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2. Tidak ada yang benar atau yang salah dalam penelitian ini, tetapi yang
dibutuhkan adalah jawaban yang objektif sesuai dengan pendapat Anda.
3. Penelitian ini sifatnya hanya untuk kegiatan ilmiah dan tidak untuk
dipublikasikan.
Variabel Pengalaman Kerja (X1)
No. Pernyataan SS S N TS STS

Lama Waktu/Masa Bekerja
1. Lama waktu saya bekerja di perusahaan ini
memudahkan saya dalam bekerja.
2. Saya bekerja di perusahaan ini sudah lebih
dari 5 tahun.
3. Pengalaman kerja yang saya miliki
membantu menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat.
Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan
4. Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang sesuai dengan pengetahuan
yang saya miliki.
5. Pengetahuan yang saya miliki di atas rata-rata
karyawan yang lain.
6. Pengalaman kerja yang saya miliki banyak
memberikan keterampilan kerja yang relatif
tinggi.
7. Keterampilan yang saya miliki di bawah rata-
rata karyawan yang lain.
Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan
8. Saya dapat menguasai pekerjaan yang telah
diberikan oleh perusahaan dengan baik.
9. Saya sering melakukan kesalahan dan tidak
tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan.
10. Saya mampu memanfaatkan peralatan yang
disediakan perusahaan untuk membntu
menyelesaikan pekerjaan.
Variabel Pemberian Reward (X2)
No. Pernyataan SS S N TS STS

Gaji dan Bonus
1. Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas
dan posisi pekerjaan saya.
2. Bonus yang diberikan perusahaan
meningkatkan semangat saya dalam bekerja.
Kesejahteraan
3. Setiap karyawan mendapatkan fasilitas kantor
sesuai dengan hasil kerja.
4. Tunjangan yang diberikan perusahaan dapat
mencukupi kebutuhan saat ini.
5. Setiap setahun sekali perusahaan mengajak
karyawan untuk berlibur.
Pengembangan Karir
.6. Perusahaan memberikan promosi bagi karyawan
yang berprestasi.
7. Setiap karyawan memiliki peluang untuk
mengembangkan karir di perusahaan ini.
8. Saya diberikan kebebasan untuk
mengembangkan keterampilan saya.
Penghargaan psikologis dan sosial
9. Sekecil apapun pujian yang diberikan oleh atasan,
dapat membuat saya bersemangat dalam bekerja.
10. Saya merasa bangga dengan hasil kerja saya
ketika atasan memuji.
Variabel Punishment (X3)
No. Pernyataan SS S KS TS STS

Hukuman Ringan
1. Hukuman yang diberikan berlandaskan pada
aturan perusahaan.
2. Karyawan yang sering terlambat akan ditegur
perlahan.
3. Saya merasa malu mendapatkan teguran dari
pimpinan karena sering datang terlambat.
4. Perusahaan memberikan hukuman berupa surat
pernyataan pertama bagi yang sering terlambat.
Hukuman Sedang
5. Perusahaan memberikan penundaan gaji
apabila karyawan tidak masuk tanpa izin
selama lebih dari 3 hari.
6. Karyawan bisa mendapatkan hukuman
pemotongan uang insentif atau gaji sebagai denda
kepada karyawan yang sering melakukan
kesalahan secara berulang.
7. Perusahaan memberikan hukuman berupa
penundaan kenaikan jabatan kepada karyawan
yang sering melakukan pelanggaran dalam
bekerja
Hukuman Berat
8. Karyawan akan mendapatkan skorsing apabila
menerima surat peringatan sebanyak 3 kali.
9. Saya mmendapatkan skorsing karena melakukan
kesalahan.
10. Perusahaan akan memberhentikan hubungan kerja
kepada karyawan yang sering melakukan
kesalahan berulang-ulang dan fatal yang dapat
merugikan perusahaan.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan SS S KS TS STS

Kualitas (Quality)
1. Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan.
2. Saya selalu menyelesaikan perkerjaan sesuai
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Saya mengerjakan tugas yang diberikan secara
teliti.
Kuantitas (Quantity)
4. Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
5. Kuantitas atau jumlah kerja yang saya lakukan
dalam satu periode melebihi pekerja lain.
6. Tanpa disuruh oleh atasan saya mengerjakan
tugas yang menjadi tanggung jawab saya.
Ketepatan Waktu (Timesliness)
7. Para karyawan selalu hadir tepat waktu sesuai
yang telah ditetapkan dalam peraturan
perusahaan.
8. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat dan dengan hasil yang diharapkan.
Hubungan antar perorangan (Interpersonal Impact)
9. Para karyawan mampu bekerjasama dengan baik
dalam melakukan pekerjaan.
10. Hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja
dapat membantu meningkatkan kinerja saya.
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total
P1 Pearson
,346* ,430* ,440* ,452* ,495* **
Correlatio 1 *
-,035 * * * *
,152 ,055 -,071 ,533
n
Sig. (2-
,010 ,801 ,001 ,001 ,001 ,000 ,268 ,691 ,605 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P2 Pearson * * *
,663 ,475 ,350
Correlatio ,346** 1 ,312* *
,345* *
,154 *
,267* ,325* ,694**
n
Sig. (2-
,010 ,020 ,000 ,010 ,000 ,261 ,009 ,048 ,015 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P3 Pearson
Correlatio -,035 ,312* 1 ,303* ,209 ,211 ,135 ,249 ,400** ,108 ,513**
n
Sig. (2-
,801 ,020 ,025 ,125 ,123 ,325 ,067 ,002 ,434 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P4 Pearson * * *
,663 ,491 ,502
Correlatio ,430** *
,303* 1 ,257 * *
,332* ,131 ,356** ,736**
n
Sig. (2-
,001 ,000 ,025 ,058 ,000 ,000 ,013 ,340 ,008 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P5 Pearson * * *
** *
,434 ,372 ,394 **
Correlatio ,440 ,345 ,209 ,257 1 * * *
,068 -,053 ,609
n
Sig. (2-
,001 ,010 ,125 ,058 ,001 ,005 ,003 ,621 ,700 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P6 Pearson * * * * *
,475 ,491 ,434 ,480 ,350
Correlatio ,452** *
,211 * *
1 * *
,159 ,192 ,694**
n
Sig. (2-
,001 ,000 ,123 ,000 ,001 ,000 ,009 ,246 ,161 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P7 Pearson * * *
**
,502 ,372 ,480 **
Correlatio ,495 ,154 ,135 * * *
1 ,029 -,004 ,114 ,561
n
Sig. (2-
,000 ,261 ,325 ,000 ,005 ,000 ,831 ,979 ,409 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P8 Pearson * * *
,350 ,394 ,350
Correlatio ,152 *
,249 ,332* * *
,029 1 ,278* ,180 ,583**
n
Sig. (2-
,268 ,009 ,067 ,013 ,003 ,009 ,831 ,040 ,189 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P9 Pearson
*
,400* *
,377*
Correlatio ,055 ,267 *
,131 ,068 ,159 -,004 ,278 1 -,100 *
n
Sig. (2-
,691 ,048 ,002 ,340 ,621 ,246 ,979 ,040 ,470 ,005
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P10 Pearson
*
,356* ,435*
Correlatio -,071 ,325 ,108 *
-,053 ,192 ,114 ,180 -,100 1 *
n
Sig. (2-
,605 ,015 ,434 ,008 ,700 ,161 ,409 ,189 ,470 ,001
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Tota Pearson
,533* ,694* ,513* ,736* **
,694* ,561* ,583* ** **
l Correlatio * * * *
,609 * * *
,377 ,435 1
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronbach' N of
s Alpha Items
,710 10
* * * * *
P1 Pearson ,528 ,404 ,386 ,470 ,395 * *
,649*
1 * * * * *
,039 ,304 ,327 ,264 *
Correlation
Sig. (2-
,000 ,002 ,004 ,000 ,003 ,777 ,024 ,015 ,052 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * * * *
P2 Pearson ,528 ,403 ,395 ,418 ,393 ,470 ,403 *
,693*
*
1 * * * *
,048 * *
,305 *
Correlation
Sig. (2-
,000 ,002 ,003 ,002 ,003 ,728 ,000 ,002 ,024 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * *
P3 Pearson ,404 ,403 ,359 ,445 ,620*
* *
1 ,245 ,231 ,253 ,250 * *
,283* *
Correlation
Sig. (2-
,002 ,002 ,072 ,090 ,062 ,065 ,007 ,001 ,036 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * *
P4 Pearson ,386 ,395 ,379 *
,560*
* *
,245 1 ,192 ,226 ,145 *
,282 ,133 *
Correlation
Sig. (2-
,004 ,003 ,072 ,160 ,097 ,290 ,004 ,037 ,334 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * *
P5 Pearson ,470 ,418 ,465 ,583
* *
,231 ,192 1 *
,309* ,162 ,188 ,160 *
Correlation
Sig. (2-
,000 ,002 ,090 ,160 ,000 ,022 ,237 ,168 ,242 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * *
P6 Pearson ,395 ,393 ,465 ,371 * *
,637
* *
,253 ,226 *
1 *
,269 ,268 ,263 *
Correlation
Sig. (2-
,003 ,003 ,062 ,097 ,000 ,005 ,047 ,048 ,052 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* *
P7 Pearson *
,371 ,487 ,537*
,039 ,048 ,250 ,145 ,309 *
1 ,172 ,258 * *
Correlation
Sig. (2-
,777 ,728 ,065 ,290 ,022 ,005 ,208 ,057 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * * *
P8 Pearson ,470 ,359 ,379 ,420 ,382 ,633
,304* * * *
,162 ,269* ,172 1 * * *
Correlation
Sig. (2-
,024 ,000 ,007 ,004 ,237 ,047 ,208 ,001 ,004 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * *
P9 Pearson *
,403 ,445 * *
,420 *
,606*
,327 * *
,282 ,188 ,268 ,258 *
1 ,290 *
Correlation
Sig. (2-
,015 ,002 ,001 ,037 ,168 ,048 ,057 ,001 ,032 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* *
P10 Pearson ,487 ,382 ,608*
,264 ,305* ,283* ,133 ,160 ,263 * *
,290* 1 *
Correlation
Sig. (2-
,052 ,024 ,036 ,334 ,242 ,052 ,000 ,004 ,032 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * * * * * * *
Total Pearson ,649 ,693 ,620 ,560 ,583 ,637 ,537 ,633 ,606 ,608
* * * * * * * * * *
1
Correlation
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Cronbach's
Alpha N of Items
,807 10
* * *
P1 Pearson ,568 ,397 *
,411 *
,596*
1 *
,232 *
,216 ,281 *
,053 ,129 ,330 *
Correlation
Sig. (2-
,000 ,088 ,003 ,113 ,037 ,002 ,700 ,346 ,014 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * *
P2 Pearson ,568 ,390 *
,392 ,413 * *
,635*
*
1 *
,287 *
,091 *
,075 ,293 ,305 *
Correlation
Sig. (2-
,000 ,003 ,034 ,003 ,510 ,002 ,587 ,030 ,023 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * *
P3 Pearson ,390 ,431 ,551
,232 *
1 ,194 *
,025 ,247 ,314* ,340* ,152 *
Correlation
Sig. (2-
,088 ,003 ,155 ,001 ,856 ,069 ,020 ,011 ,268 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * *
P4 Pearson ,397 ,365 ,450 ,371 ,413 ,647*
*
,287* ,194 1 ,242 * *
,206 * * *
Correlation
Sig. (2-
,003 ,034 ,155 ,075 ,006 ,001 ,131 ,005 ,002 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* *
P5 Pearson ,392 ,431 ,567*
,216 * *
,242 1 ,288* ,227 ,276* ,266* ,078 *
Correlation
Sig. (2-
,113 ,003 ,001 ,075 ,033 ,096 ,041 ,050 ,569 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* *
P6 Pearson *
,365 *
,452
,281 ,091 ,025 *
,288 1 ,176 ,110 ,205 ,143 *
Correlation
Sig. (2-
,037 ,510 ,856 ,006 ,033 ,199 ,422 ,134 ,296 ,001
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * * *
P7 Pearson ,411 ,413 ,450 ,691 ,941 ,780
* *
,247 *
,227 ,176 1 ,160 * * *
Correlation
Sig. (2-
,002 ,002 ,069 ,001 ,096 ,199 ,244 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
*
P8 Pearson ,428
,053 ,075 ,314* ,206 ,276* ,110 ,160 1 ,250 ,191 *
Correlation
Sig. (2-
,700 ,587 ,020 ,131 ,041 ,422 ,244 ,066 ,162 ,001
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* *
P9 Pearson * *
,371 *
,691 **
,693*
,129 ,293 ,340 *
,266 ,205 *
,250 1 ,630 *
Correlation
Sig. (2-
,346 ,030 ,011 ,005 ,050 ,134 ,000 ,066 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * *
P10 Pearson * *
,413 ,941 ,630 ,691*
,330 ,305 ,152 *
,078 ,143 *
,191 *
1 *
Correlation
Sig. (2-
,014 ,023 ,268 ,002 ,569 ,296 ,000 ,162 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * * * * * * *
Tota Pearson ,596 ,635 ,551 ,647 ,567 ,452 ,780 ,428 ,693
* * * * * * * * *
,691** 1
l Correlation
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Cronbach's
Alpha N of Items
,806 10
P1 Pearson * * * * * * * *
,469 *
,375 ,357 ,567 ,349 ,378 ,728 ,740
Correlatio 1 *
,340 * * * * *
,117 * *
n
Sig. (2-
,000 ,011 ,005 ,007 ,000 ,009 ,004 ,394 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P2 Pearson
,469* *
,349* ,365* * *
,373* *
Correlatio *
1 ,314 * *
,278 ,101 ,278 ,032 *
,328
n
Sig. (2-
,000 ,020 ,009 ,006 ,040 ,461 ,040 ,819 ,005 ,014
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P3 Pearson
,507*
Correlatio ,340* ,314* 1 ,268* *
,315* ,119 ,315* ,065 ,335* ,304*
n
Sig. (2-
,011 ,020 ,048 ,000 ,019 ,389 ,019 ,640 ,012 ,024
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P4 Pearson
,375* ,349* ,561* ,361* ,439*
Correlatio * *
,268* 1 *
,240 ,180 ,240 *
,312* *
n
Sig. (2-
,005 ,009 ,048 ,000 ,078 ,188 ,078 ,007 ,020 ,001
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P5 Pearson
,357* ,365* ,507* ,561* ,355*
Correlatio * * * *
1 ,281* ,161 ,281* ,253 *
,327*
n
Sig. (2-
,007 ,006 ,000 ,000 ,038 ,239 ,038 ,062 ,008 ,015
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P6 Pearson * * * * *
,567 * * *
,395 ,545 ,543 ,519
Correlatio *
,278 ,315 ,240 ,281 1 * *
,039 * *
n
Sig. (2-
,000 ,040 ,019 ,078 ,038 ,003 ,000 ,779 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P7 Pearson * *
,349 ,395 *
Correlatio *
,101 ,119 ,180 ,161 *
1 ,264 ,041 ,227 ,316
n
Sig. (2-
,009 ,461 ,389 ,188 ,239 ,003 ,052 ,767 ,096 ,019
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P8 Pearson * * * *
,378 ,545 ,426 ,475
Correlatio *
,278* ,315* ,240 ,281* *
,264 1 *
,262 *
n
Sig. (2-
,004 ,040 ,019 ,078 ,038 ,000 ,052 ,001 ,053 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
9 Pearson
,361* ,426* *
Correlatio ,117 ,032 ,065 *
,253 ,039 ,041 *
1 ,090 ,291
n
Sig. (2-
,394 ,819 ,640 ,007 ,062 ,779 ,767 ,001 ,514 ,031
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
P10 Pearson
,728* ,373* * *
,355* ,543*
Correlatio * *
,335 ,312 * *
,227 ,262 ,090 1 ,657**
n
Sig. (2-
,000 ,005 ,012 ,020 ,008 ,000 ,096 ,053 ,514 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Tota Pearson
,740* * *
,439* *
,519* *
,475* *
,657*
l Correlatio *
,328 ,304 *
,327 *
,316 *
,291 *
1
n
Sig. (2-
,000 ,014 ,024 ,001 ,015 ,000 ,019 ,000 ,031 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Cronbach's
Alpha N of Items
,813 10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,86796556
Most Extreme Differences Absolute ,078
Positive ,063
Negative -,078
Test Statistic ,078
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Standardized
1 (Constant) ,324 3,950 ,082 ,935
X1 ,086 ,048 ,233 1,793 ,079
X2 ,025 ,041 ,079 ,611 ,544
X3 ,052 ,041 ,165 1,284 ,205

a
Coefficients
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 20,813 7,902 2,634 ,011
X1 ,221 ,096 ,302 2,312 ,025 ,954 1,048
X2 ,084 ,082 ,133 1,019 ,013 ,963 1,038
X3 ,169 ,082 ,268 2,077 ,043 ,981 1,020
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 ,596a ,605 ,574 4,941
a. Predictors: (Constant), X1, X3, X2
b. Dependent Variable: Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 42,414 3 10,604 4,621 ,035
Residual 188,422 50 3,768
Total 230,836 54

Skripsi Ekonomi Manajemen SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Ekonomi Manajemen SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PEMBERIAN REWARD,

DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : RADA PRAMADIAN

Tanggal………………… Pembimbing I : Dr. M. Ima Andriyani, S.E., M.Si

Tanggal………………… Pembimbing II : Dian Septianti, S.E., M.M

Dekan Fakultas Ekonomi, Ketua Prodi Manajemen,

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : RADA PRAMADIAN

Tanggal………………… Ketua Penguji : Dr. M. Ima Andriyani, S.E., M.Si

Tanggal………………… Penguji I : Dian Septianti, S.E., M.M

Tanggal………………… Penguji II : Umi Hasanah, S.E., M.M

Dekan Fakultas Ekonomi, Ketua Prodi Manajemen,

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : RADA PRAMADIAN

Nomor Pokok/NPM : 1801110145

bagian yang merupakan penjiplakan karya orang lain.

sanggup menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dengan segala

Palembang, September 2022

“Semua butuh proses, karena di setiap proses ada pembelajaran. Jika

Palembang, September 2022

Tabel 2.1 Penelitian Lain yang Relevan ............................................................. 28

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 29

RADA PRAMADIAN. Pengaruh Pengalaman Kerja, Pemberian Reward, dan

Kata Kunci : pengalaman kerja, pemberian reward, punishment, kinerja

Rada Pramadian, dilahirkan di Tanah Abang M. Enim pada tanggal 30

Palembang, September 2022

1.1 Latar Belakang

penting dalam perusahaan meliputi orang-orang yang memberikan tenaga, bakat,

perusahaan, walaupun didukung dengan infrastruktur dan teknologi yang

perusahaan wajib memiliki kinerja yang terbaik.

meningkat menyebabkan terjadinya persaingan yang kompetitif dalam dunia

bisnis. Mereka dituntut melakukan suatu perubahan yang dapat membantu

eksistensi dalam perusahaannya. Mereka juga dihadapkan dengan perubahan-

perubahan teknologi yang semakin maju dan canggih. Perubahan-perubahan

dalam menghadapi masalah yang cenderung yang kompleks.

Menurut Zainal (2014:45), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam

rangka mewujudkan tujuan perusahaan dalam keseluruhan kegiatan yang

dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja perusahaan atau organisasi,

termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan

Menurut Manulang, (2013:15) pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan

karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Selanjutnya, menurut Suak, (2017:47) pemberian reward merupakan sesuatu yang

sebagai pemuas kebutuhan tertentu. Pemberian reward memiliki pemahaman

penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi kepada anggotanya, baik

sesuai maka akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan kedepannya.

Menurut Mangkunegara, (2013:53) punishment adalah ancaman hukuman

memberikan pelajaran kepada pelanggar. Berdasarkan teori yang telah dijelaskan

pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment berkaitan dengan kinerja

kontribusi karyawan terhadap pekerjaannya yang akan mempengaruhi hasil yang

mendapatkan reward dan karyawan mana yang akan diberikan punishment

(hukuman) apabila karyawan melakukan kesalahan. Dalam suatu kegiatan

perusahaan pemberian punishment (hukuman) merupakan kegiatan yang lumrah,

sebab punishment bertujuan mendisiplinkan setiap karyawan agar bertindak sesuai

Menurut Pramesti, (2019:54) mengatakan bahwa pada beberapa kondisi tertentu,

penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku karyawan

yang menyimpang karena dalam penerapan punishment dimaksudkan dapat

menimbulkan efek jera kepada pelanggar. Semakin tinggi tingkat punishment

PT. Sumatera Ekspres (Sumeks) Kreatif Palembang merupakan

Agustus 1962 di Baturaja. Seiring perkembangan zaman Sumatera Ekspres

tentang daerah di Provinsi Sumatera Selatan tanpa meninggalkan berita-berita

aktual nusantara dan mancanegara.